TẠO ĐỘNG lực LAO ĐỘNG tại TRUNG tâm y tế HUYỆN THẠCH THẤT, THÀNH PHỐ hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

KIỀU ĐĂNG QUYỀN

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN THẠCH
THẤT, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI, NĂM 2019


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

KIỀU ĐĂNG QUYỀN

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN
THẠCH THẤT, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ SỐ: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DOÃN THỊ MAI HƯƠNG

HÀ NỘI, NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực lao động tại Trung tâm Y tế
huyện Thạch Thất” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi. Các số

liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Kiều Đăng Quyền


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Doãn Thị
Mai Hương người đã trực tiếp tận tình hướng dẫn cũng như tạo mọi điều kiện
tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý thầy cô trong khoa
Sau đại học Trường Đại học Công Đoàn đã tận tình truyền đạt những kiến
thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá
trình học tập, nghiên cứu.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Ban giám đốc, cán bộ viên
chức, người lao động Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất đã hỗ trợ và tạo
mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện
luận văn.
Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như
thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những sai
sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo và
các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn.
Tác giả

Kiều Đăng Quyền


MỤC LỤC

Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
Tóm tắt luận văn..................................................................................(i – xviii)
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài.................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài...............................................3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................7
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................7
6. Đóng góp mới của đề tài.............................................................................8
7. Kết cấu của luận văn...................................................................................9
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC......................................................................................10
1.1. Các khái niệm cơ bản.............................................................................10
1.1.1. Nhu cầu.................................................................................................10
1.1.2. Lợi ích...................................................................................................11
1.1.3. Động lực lao động.................................................................................12
1.1.4. Tạo động lực động.................................................................................13
1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động......................15
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow)...........................15
1.2.2. Học thuyết về sự công bằng (John Stacy Adams).................................16
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom..............................................17
1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong tổ chức.....................................19
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động...................................................19
1.3.2. Lựa chọn các biện pháp đáp ứng nhu cầu.............................................21

1.3.3. Đánh giá mức độ hài lòng và kết quả tạo động lực lao động................27
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong tổ chức.....29
1.4.1. Các nhân tố bên trong tổ chức...............................................................29
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức..............................................................31
1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số cơ sở Y tế và bài học
kinh nghiệm rút ra cho Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất, thành phố Hà
Nội...................................................................................................................32
1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số cơ sở y tế...................32
1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất................34
Tiểu kết chương 1..........................................................................................36
Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRUNG
TÂM Y TẾ HUYỆN THẠCH THẤT, THÀNH PHỐ HÀ NỘI.................37
2.1. Giới thiệu chung về Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất, thành phố Hà
Nội...................................................................................................................37
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.........................................................37
2.1.2. Vị trí, chức năng nhiệm vụ....................................................................38
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân lực...................................................................40
2.1.4. Một số nét về hoạt động và kết quả.......................................................42
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Y tế huyện
Thạch Thất, thành phố Hà Nội....................................................................45
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động.................................45
2.2.2. Thực trạng lựa chọn các biện pháp đáp ứng nhu cầu............................47
2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động................................................76
2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại
Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội..............................78
2.3.1. Thực trạng nhân tố bên trong................................................................78
2.3.2. Thực trạng nhân tố bên ngoài................................................................80
2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Y tế huyện
Thạch Thất.....................................................................................................82

2.4.1. Những kết quả đã đạt được...................................................................82
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.......................................................................83
Tiểu kết Chương 2.........................................................................................87
Chương 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN THẠCH THẤT, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI.................................................................................................................88
3.1. Mục tiêu và phương hướng tăng cường tạo động lực lao động tại
Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội..............................88
3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................88
3.1.2. Phương hướng.......................................................................................89
3.2. Một số giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Trung tâm Y
tế huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội.....................................................90
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của người lao động...................90
3.2.2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc....................................91
3.2.3. Hoàn thiện công tác tiền lương.............................................................94
3.2.4. Hoàn thiện chế độ khen thưởng và phúc lợi..........................................96
3.2.5. Cải thiện môi trường làm việc...............................................................99
3.2.6. Hoàn thiện công tác phân công công việc...........................................102
3.2.7. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực................................105
Tiểu kết Chương 3.......................................................................................107
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.............................................................108
1. Kết luận....................................................................................................108
2. Khuyến nghị.............................................................................................109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................114
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

BGĐ
BHTN
BHXH
BHYT
KHHGĐ
KSBT
HC-TC-TV
NSDLĐ
PKĐK
TTYT Thạch Thất
TTGDSK
VC, NLĐ

Viết đầy đủ
Ban giám đốc
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Kế hoạch hóa gia đình
Kiểm soát bệnh tật
Hành chính – Tổ chức – Tài vụ
Người sử dụng lao động
Phòng khám đa khoa
Trung tâm Y tế Thạch Thất
Truyền thông giáo dục sức khỏe
Viên chức, Người lao động


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1: Tình hình nhân lực giai đoạn 2015-2019........................................42

Bảng 2.2: Nhu cầu của viên chức, người lao động đối với công việc.............46
Bảng 2.3: Bảng thanh toán tiền lương tháng 8 năm 2019...............................50
Bảng 2.4: Tiền lương bình quân từ năm 2015 – 2018.....................................52
Bảng 2.5 Tính thỏa đáng của hệ thống tiền lương...........................................53
Bảng 2.6 Tính công bằng trong trả lương.......................................................54
Bảng 2.7: Sự tác động của tiền lương tới động lực lao động của NLĐ..........55
Bảng 2.8: Đánh giá của NLĐ về công tác thưởng - phạt................................59
Bảng 2.9: Sự hài lòng của NLĐ về chế độ phúc lợi........................................62
Bảng 2.10: Đánh giá của NLĐ về công tác phân công công việc...................64
Bảng 2.11: Đánh giá của NLĐ về sự công bằng, khách quan của hệ thống
đánh giá viên chức, NLĐ tại TTYT huyện Thạch Thất, Hà Nội
.......................................................................................................................
66
Bảng 2.12: Tổng hợp số lượt đào tạo từ năm 2015-2019................................69
Bảng 2.13: Đánh giá của NLĐ về công tác đào tạo, phát triển nhân lực........70
Bảng 2.14: Mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thăng
tiến...................................................................................................................71
Bảng 2.15: Đánh giá của NLĐ về công tác thăng tiến....................................72
Bảng 2.16: Đánh giá của NLĐ về công tác tạo điều kiện, môi trường làm việc
thuận lợi...........................................................................................................74
Bảng 2.17: Thống kê chỉ tiêu đánh giá mức độ gắn bó làm việc....................76
Bảng 2.18: Thống kê chỉ tiêu đánh giá mức độ vi phạm kỷ luật.....................77
Bảng 2.19: Thống kê kết quả đánh giá cán bộ hằng năm................................77
Bảng 2.20: Thống kê trình độ lao động của TTYT Thạch Thất......................79
Bảng 2.21: Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................80
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất, Hà Nội...........41


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

KIỀU ĐĂNG QUYỀN

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN
THẠCH THẤT, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ SỐ: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DOÃN THỊ MAI HƯƠNG


HÀ NỘI, NĂM 2019


i

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Động lực lao động của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng
trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích
quan trọng nhất của tạo động lực là tìm ra những giải pháp nhằm thu hút, tạo động
lực làm việc, khai thác hiệu quả nguồn lực con người không ngừng nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động
(VC, NLĐ) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước.
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí
khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn
khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có
những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động cho
hoạt động của cơ quan nhà nước, Ban lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất đã
quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực lao động, từng bước tạo dựng
môi trường làm việc thân thiện, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo, trách nhiệm
của VC, NLĐ trong thực hiện nhiệm vụ... nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình
làm việc,nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cán bộ VC, NLĐ, nhận thấy vẫn tồn tại
những hạn chế nhất định như: chưa có hoạt động chính thức để xác định hệ thống
nhu cầu của NLĐ, Hệ thống tiền lương, phụ cấp TTYT đang áp dụng mang tính
chất cứng, phân phối bình quân, chủ yếu phụ thuộc vào trình độ chuyên môn và
thâm niên công tác theo quy định mà chưa tính đến chất lượng công việc, khối
lượng công việc, công tác tiền thưởng chưa đa dạng và phong phú, thưởng đột xuất
rất ít, chưa sử dụng kết quả thực hiện công việc, năng lực chuyên môn thực sự vào
công tác tiền thưởng, Chế độ phúc lợi tại TTYT về mặt chất lượng vẫn chưa cao do
các mức hưởng phúc lợi còn thấp, Công tác phân công công việc đã hoàn thiện hơn
xong còn nhiều nội dung chưa hợp lý, Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa
phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc.
Vì vậy, học viên đã chọn vấn đề “Tạo động lực lao động tại Trung tâm Y tế
huyện Thạch Thất, Thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn với mong muốn kết
quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo Trung tâm y tế huyện


ii

Thạch Thất tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực
làm việc cho VC, NLĐ trong đơn vị.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao
động được công bố: Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007), Boeve đã tiến hành
nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở

các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển
đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan
hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh
hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập
tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp.
Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu
bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn
thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên
cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng
trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và
nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công
việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức.
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện
Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của quy
chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung
nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và
hài lòng cho nhân viên.
- Các công trình nghiên cứu trong nước
Luận án tiến sỹ: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà
nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (trường ĐH Kinh tế Quốc
dân, 2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản
lý trong doanh nghiệp và đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước. Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống
công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của


iii

tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2005) tại học viện Hành chính Quốc gia. Luận án
này đã phát hiện và nhấn mạnh mối quan hệ chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực

mới là cách tốt nhất thúc đẩy động lực làm việc của các của các công chức hành
chính nhà nước. Trong các công cụ đó nhất thiết phải có công cụ trung tâm, làm nền
tảng cho toàn bộ hệ thông tạo động lực.
Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt,
NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và
giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012 có bài viết của TS. Nguyễn Minh Tuấn về
“Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay”. Bài viết phân
tích và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cán bộ,
công chức hiện nay.
Cuốn sách 101 ý tưởng khen thưởng của Alpha Books do nhà xuất bản Lao
đông – xã hội, Hà Nội năm 2012 có đề cập đến những cách thức, chiến thuật cho
nhà lãnh đạo để có những quyết định đúng đắn đối với nhân viên của họ như: trao
cho nhân viên nhiều trách nhiệm quản lý đồng thời có thể ra quyết định nhiều hơn,
cơ hội được tham gia nhiều hơn nữa những cuộc hội thảo đê nâng cao chuyên môn
nghiệp vụ, tăng cho nhân viên nhiều phần quà độc đáo, ý nghĩa.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Trung tâm Y tế
huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức
- Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Y tế
huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp tăng cường động lực lao động tại Trung tâm Y tế
huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội đến năm 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực lao động trong tổ chức
4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: tại Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội.


iv

- Về thời gian: Nghiên cứu giai đoạn 2015 – 2018, đề xuất giải pháp đến 2025.
- Về nội dung: Nghiên cứu tạo động lực lao động cho người lao động tại
Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp với các phương pháp nghiên cứu như: Điều tra khảo sát bằng
Phiếu khảo sát để thu thập số liệu sơ cấp; thống kê tổng hợp số liệu thứ cấp; phân
tích so sánh các số liệu để minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu.
Thời điểm tiến hành điều tra, khảo sát từ tháng 04/2019 đến tháng 08/2019
tiến hành nghiên cứu cơ sở dữ liệu và thu thập tài liệu thứ cấp, đồng thời triển khai
nghiên cứu, thu thập phân tích tài liệu sơ cấp (nghiên cứu lập bảng câu hỏi, khảo
sát, lý số liệu, phân tích số liệu). Cụ thể như sau:
- Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp được thu thập phân tích tổng hợp số liệu từ
các báo cáo tổng kết định kỳ; tài liệu lưu trữ tại tổ chức; các giáo trình, tài liệu, đề
tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông
internet .... Các số liệu thứ cấp được phân tích, so sánh để rút ra thông tin cần thiết
minh chứng cho vấn đề.
- Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập qua Phiếu khảo sát. Qua trao
đổi với một số lãnh đạo đơn vị và phân tích định tính, căn cứ vào mục tiêu và nhiệm
vụ nghiên cứu, tác giả xây dựng nội dung Phiếu khảo sát theo các biến đo lường để
thu thập những thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu. Cơ cấu
mẫu điều tra khảo sát được xây dựng phù hợp theo nội dung của vấn đề nghiên cứu.
Các mẫu phiếu điều tra được xây dựng với những câu hỏi thể hiện mức độ đánh giá
của người lao động với từng nội dung tạo động lực lao động tại Trung tâm Y tế
huyện Thạch Thất. Phiếu khảo sát được in và gửi trực tiếp đến các cán bộ đang làm
việc tại các đơn vị trực thuộc Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất. Số lượng phiếu

phát ra 150 phiếu, số phiếu thu về 135 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ 120 phiếu, số
phiếu không hợp lệ 15 phiếu. Thông tin sơ cấp được nhập, thống kê, xử lý số liệu
trên máy tính bằng phần mềm excel.
6. Đóng góp mới của đề tài


v

- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực
cho người lao động.
- Về mặt thực tiễn: Phản ánh thực trạng, chỉ rõ những ưu và nhược điểm về
tạo động lực tại Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất. Trên cở sở vận dụng lý luận vào
thực tiễn, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công
tác tạo động lực cho cán bộ tại Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung chính của luận văn được trình bày trong 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm y tế Huyện Thạch
Thất, Thành phố Hà Nội
Chương 3: Giải pháp tăng cuờng tạo động lực lao động tại Trung tâm y tế
Huyện Thạch Thất, Thành phố Hà Nội


vi

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy
theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người
có những nhu cầu khác nhau.
1.1.2. Lợi ích
Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân
cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân.
Lợi ích gồm hai dạng là lợi ích vật chất và lợi ích về tinh thần. Lợi ích tạo ra
động lực lao động, lợi ích đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn.
1.1.3. Động lực lao động
Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức, là những nhân tố bên trong kích
thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ.
1.1.4. Tạo động lực động
Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho người lao động có động lực trong
công việc. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả
thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng... Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích
đem lại cho NLĐ càng lớn, khi đó NLĐ càng hăng say làm việc để có thể đạt được
lợi ích đó.
1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow)
Tháp nhu cầu Malow là một trong những khái niệm rất nổi tiếng do nhà tâm
lý học Abraham Maslow đưa ra, giúp giải thích về các mức độ trong nhu cầu của


vii

con người. Ông cho rằng: con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa
mãn và ông hệ thống nhu cầu đó thành 5 nhóm nhu cầu cơ bản khác nhau theo bấc
thấp đến nhu cầu bậc cao, trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện
thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước.
1.2.2. Học thuyết về sự công bằng (John Stacy Adams)
Học thuyết công bằng được John Stacy Adam công bố lần đầu tiên vào năm
1963.Học thuyết này đề cập đến vấn đề nhận thức của NLĐ về mức độ được đối xử
đúng đắn và công bằng trong tổ chức. Học thuyết công bằng đã chỉ ra cho các tổ
chức những kinh nghiệm bổ ích để áp dụng là sự đối xử với CBNV công bằng cả
trong và ngoài tổ chức.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom
Victor Vroom không tập trung nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu
nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại đó, Vroom lại tách
biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành
vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện
thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ
trong tương lai.
1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong tổ chức
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Mỗi tổ chức khi lựa chọn các phương pháp tạo động lực lao động cho NLĐ
phù hợp và có hiệu quả cao thì cần phải tìm hiểu nhu cầu của NLĐ. nhu cầu của
NLĐ có 2 nhu cầu chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Do đó, việc tổ chức
thấu hiểu nhu cầu của từng nhóm NLĐ, thậm chí là từng NLĐ sẽ giúp tổ chức tìm
ra được những phương pháp thích hợp thỏa mãn được nhu cầu của NLĐ, có sự ghi
nhận đóng góp công sức, nỗ lực của họ, từ đó kích thích được sự nhiệt tình, hăng
say trong công việc của họ. Chỉ có như vậy, NLĐ mới tận tâm, nỗ lực trong công
việc và gắn kết với tổ chức giúp nâng cao năng suất lao động làm tăng doanh thu
và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.3.2. Lựa chọn biện pháp đáp ứng nhu cầu

1.3.2.1. Các biện pháp kích thích vật chất
Bao gồm: Tiền lương, Tiền thưởng, Phúc lợi.


viii

1.3.2.2. Các biện pháp kích thích tinh thần
Bao gồm: Phân công công việc hợp lý, Đánh giá thực hiện công việc, Đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực và thăng tiến, Điều kiện, môi trường lao động thuận
lợi, động của NLĐ.

1.3.3. Đánh giá mức độ hài lòng và kết quả tạo động lực lao động
1.3.3.1. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động
1.3.3.2. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động
1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong tổ chức
1.4.1. Các nhân tố bên trong tổ chức
Bao gồm: Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, kinh nghiệm và
phong cách lãnh đạo, vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức, Cơ cấu lao động của
tổ chức, quan điểm của lãnh đạo đơn vị , khả năng tài chính của đơn vị, năng lực
của đội ngũ quản trị nhân lực.
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
Bao gồm: Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước, đặc điểm cơ
cấu thị trường lao động, chính sách tạo động lực của tổ chức khác.
1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của cơ sở Y tế và bài học kinh
nghiệm rút ra cho Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội
- Kinh nghiệm của Trung tâm Y tế huyện Sóc Sơn và Bệnh viện Thận Hà
Nội.
1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất

Một là, kết hợp linh hoạt và đồng bộ giữa tạo động lực lao động thông
qua kích thích vật chất và kích thích tinh thần;
Hai là, cần tham khảo một số chính sách tạo động lực lao động tương
đối tốt như:công tác tiền lương, chế độ phúc lợi, công tác tạo cơ hội đào tạo,
phát triển nhân lực,


ix

Chương 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM Y TẾ
HUYỆN THẠCH THẤT, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu chung về Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất, thành phố
Hà Nội
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất là đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực
thuộc Sở Y tế Hà Nội, được thành lập năm 2006 tại quyết định số 551/2006/QĐUBND ngày 31/03/2006 của UBND tỉnh Hà Tây với tên gọi ban đầu là Trung tâm Y
tế dự phòng huyện Thạch Thất trực thuộc Sở Y tế tỉnh Hà Tây. Năm 2008, được đổi
tên thành Trung tâm y tế huyện Thạch Thất tại quyết định số 12/2008/QĐ- UBND
ngày 19/9/2008 của UBND thành phố Hà Nội.
Hiện nay, Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất thực hiện chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn, tổ chức bộ máy theo Quyết định số 3453/QĐ-UBND ngày 05/7/2018
của UBND Thành phố Hà Nội về việc tổ chức lại Trung tâm y tế quận, huyện, thị xã
trực thuộc Sở Y tế trên cơ sở sáp nhập Trung tâm Dân số- Kế hoạch hóa gia đình
cấp huyện trực thuộc UBND quận, huyện, thị xã và Trung tâm Y tế quận, huyện, thị
xã trực thuộc Sở Y tế.
2.1.2. Vị trí, chức năng nhiệm vụ
Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất có chức năng cung cấp dịch vụ chuyên môn,
kỹ thuật về Y tế dự phòng, nghiệp vụ dân số, khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức
năng và các dịch vụ y tế khác theo quy định của pháp luật.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhân lực
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức
Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất gồm 5 khoa, 3 phòng, 01 phòng khám đa
khoa Yên Bình và 23 Trạm Y tế xã, thị trấn.
2.1.3.2. Tình hình nhân lực
Số lượng cán bộ qua các năm 2017, 2018, 2019 lần lượt là: 261, 285,
287 người.


x

2.1.4 Một số nét về hoạt động và kết quả
Hằng năm đều được Sở Y tế Hà Nội đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
được giao, được Bộ Y tế, UBND thành phố, Sở Y tế, UBND huyện và các đoàn thể
chính trị xã hội khen thưởng.
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Y tế huyện
Thạch Thất, thành phố Hà Nội
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động
Hiện nay, Trung tâm Y tế chưa có những hoạt động chuyên sâu để xác định
những nhu cầu, mong muốn cấp thiết của NLĐ. Những nguyện vọng đó chỉ được
đại diện các bộ phận tham gia cuộc họp công đoàn phản ánh lại cho ban lãnh đạo.
Chính vì vậy, những phản ánh thường mang tính chất cá nhân của người đại diện và
khá chung chung, không có sự khác biệt trong từng đối tượng. Các chính sách mang
tính chung chung, tính đại diện do đó dù tổ chức có thực hiện công tác tạo động lực
thì cũng không có hiệu quả.
Với mục đích xác định chính xác nhu cầu thực tế của người lao động tại
Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất từ đó có thể đưa ra những giải pháp nhằm nâng
cao công tác tạo động lực. Tác giả đã tiến hành điều tra bằng bảng hỏi với 150 phiếu
khảo sát với các nhóm đối tượng khác nhau.
2.2.2. Thực trạng lựa chọn các biện pháp đáp ứng nhu cầu

2.2.2.1. Các biện pháp kích thích vật chất
Bao gồm: Tiền lương, Tiền thưởng (thưởng định kỳ và đột xuất), phúc lợi
(phúc lợi bắt buộc và tự nguyện).

2.2.2.2. Các biện pháp kích thích tinh thần
Bao gồm: phân công công việc hợp lý, đánh giá thực hiện công việc, tạo cơ
hội đào tạo, phát triển và thăng tiến, tạo điều kiện, môi trường lao động thuận lợi.
2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại
Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội
2.3.1. Thực trạng nhân tố bên trong
Bao gồm: Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, kinh nghiệm và
phong cách lãnh đạo, vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức, cơ cấu lao động của
tổ chức.


xi

2.3.2. Thực trạng nhân tố bên ngoài
Bao gồm: Chính sách pháp luật của Nhà nước, Đặc điểm, cơ cấu của thị
trường lao động, Chính sách tạo động lực lao động của các tổ chức khác.
2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Y tế huyện
Thạch Thất
2.4.1. Những kết quả đã đạt được
Về hệ thống lương và phụ cấp: TTYT đã tuân thủ đúng quy định của Nhà
nước, Chính phủ, Bộ Y tế, Nội vụ và Sở Y tế Hà Nội, tiền lương được thực hiện
công khai, công bằng, luôn tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ được hưởng đầy đủ
quyền lợi của họ.
Tiền thưởng được quy định rõ ràng, đã có chế độ thưởng đột xuất và thường
xuyên.

Chương trình phúc lợi tại TTYT khá phong phú và đa dạng. Công tác phân
công công việc tại các phòng chức năng đã có sự rõ ràng qua các bản phân công
nhiệm vụ.
Công tác đánh giá thực hiện công việc được tuân thủ đúng quy định của
Nhà nước.
Tạo điều kiện để NLĐ có cơ hội tham gia đào tạo nâng cao trình độ,
thúc đẩy họ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ, nâng cao năng lực chuyên
môn; công tác cán bộ được tiến hành công khai, có quy định, quy trình bổ
nhiệm viên chức quản lý rõ ràng.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
Chưa có hoạt động chính thức để xác định hệ thống nhu cầu của NLĐ nên
các biện pháp tạo động lực lao động còn chung chung chưa đáp ứng được những
mong muốn, nhu cầu của NLĐ, hiệu quả của các biện pháp cũng bị ảnh hưởng với
chiều hướng không tốt.
Hệ thống tiền lương, phụ cấp TTYT đang áp dụng mang tính chất cứng, phân
phối bình quân, chủ yếu phụ thuộc vào trình độ chuyên môn và thâm niên công tác
theo quy định mà chưa tính đến chất lượng công việc, khối lượng công việc.
Công tác tiền thưởng chưa đa dạng và phong phú, thưởng đột xuất rất ít,


xii

chưa sử dụng kết quả thực hiện công việc, năng lực chuyên môn thực sự vào công
tác tiền thưởng.
Công tác xử phạt vẫn chưa được TTYT quan tâm, chưa xây dựng một hệ
thống phạt có tiêu chuẩn phạt rõ ràng, rất ít hành động bị phạt được đưa ra xử lý,
chủ yếu là cán bộ vi phạm pháp luật bị tòa án xử phạt hoặc có văn bản cấp trên mới
thực hiện.
Chế độ phúc lợi tại TTYT về mặt chất lượng vẫn chưa cao do các mức

hưởng phúc lợi còn thấp, chưa đáp ứng được mong mỏi của tất cả NLĐ.
Công tác phân công công việc đã hoàn thiện hơn xong còn nhiều nội dung
chưa hợp lý: phân công lao động trước rồi mới tiến hành thiết kế, phân tích công
việc; chưa quy định cụ thể tiến độ thực hiện công việc và lịch trình kiểm tra, đôn
đốc, đánh giá kết quả thực hiện công việc theo năm.
Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa phản ánh chính xác kết quả thực
hiện công việc, TTYT chỉ sử dụng hình thức đánh giá viên chức theo quy định của
Nhà nước để đánh giá thường xuyên hằng tháng và cuối năm, mà việc đánh giá này
trên thực tế chỉ mang tính hình thức, làm cho xong nhiệm vụ; chỉ một số trường hợp
đặc biệt mới đánh giá để sử dụng trong đào tạo, bổ nhiệm.
Chưa thực sự quan tâm đến công tác tạo điều kiện lao động thuận lợi cho
NLĐ thể hiện ở chỗ chưa có cán bộ được đào tạo chuyên môn ngắn hạn về công tác
tổ chức lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, khiến cho công tác đảm bảo an
toàn đối với NLĐ luôn ở thế bị động.
Chưa chú trọng kiểm tra năng lực của NLĐ để cử họ tham gia các khóa đào
tạo dài hạn nâng cao trình độ mà mới chỉ chú trọng đào tạo nhân lực những vị trí
còn thiếu, mới phát sinh, chuẩn hóa trình độ, bổ sung cơ cấu cán bộ theo quy định
về Chuẩn quốc gia Y tế xã, xây dựng xã điểm, chỉ tiêu đào tạo hằng năm... Công tác
thăng tiến (quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ) còn phụ thuộc quy định của Nhà
nước, tiêu chuẩn quá khắt khe khiến công tác thăng tiến gặp nhiều khó khăn vì
không có người đáp ứng đủ tiêu chuẩn để đưa vào vị trí đề nghị bổ nhiệm.
2.5.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Nguồn thu sự nghiệp của TTYT Thạch Thất rất thấp nên gây khó khăn cho
việc xây dựng các chế độ lương, thưởng, phúc lợi cũng như các chính sách tạo động


xiii

lực khác gặp khó khăn. Mức lương và hệ số phụ cấp ngành còn thấp chưa phù hợp
với tính chất và đặc thù công việc của ngành.

Công tác khám chữa bệnh không cao nên việc thu hút nhân lực quan trọng
như bác sĩ, cán bộ có trình độ cao còn gặp nhiều khó khăn.
Công tác tiền lương, phụ cấp lương cũng như chính sách đào tạo, quy hoạch,
bổ nhiệm cán bộ, thi đua khen thưởng, đánh giá viên chức đều phải tuân theo quy
định của Nhà nước.
Công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện theo quy định, chưa có
nội dung đánh giá chi tiết hơn, chưa có được cái nhìn đúng về việc sử dụng kết quả
của công tác đánh giá thực hiện công việc vào các chính sách tạo động lực lao động
giúp tăng động lực lao động đối với NLĐ.


xiv

Chương 3
GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN THẠCH THẤT, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Mục tiêu và phương hướng tăng cường tạo động lực lao động tại
Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội
3.1.1. Mục tiêu
Lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện Thạch Thất, Hà Nội đã đề ra một số mục tiêu
tạo động lực lao động như sau:
- Hoàn thiện và đẩy mạnh công tác xác định nhu cầu của NLĐ trong TTYT
nhằm tạo cơ sở cho việc xây dựng các chính sách tạo động lực lao động phù hợp.
- Duy trì chế độ tiền lương cơ bản theo đúng quy định của Nhà nước đồng
thời tăng tính hấp dẫn của tiền lương tăng thêm.
- Hoàn thiện công tác tiền thưởng nhằm tăng cường chức năng kích thích lao
động.
- Hoàn thiện công tác phúc lợi đối với NLĐ giúp họ an tâm hơn trong công
việc vì được TTYT quan tâm chăm sóc đời sống tinh thần của bản thân cũng như
gia đình họ.

- Nâng cao hiệu quả công tác phân công công việc trong từng khoa/phòng,
Trạm Y tế, Phòng khám đa khoa cũng như toàn bộ TTYT.
- Đổi mới, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc trên cơ sở duy
trì những biện pháp đánh giá theo quy định và xây dựng phương pháp đánh giá thực
hiện công việc mới nhằm đánh giá sát hơn chất lượng và hiệu quả công việc của
NLĐ từ đó sử dụng kết quả đánh giá vào các công tác quản trị nhân lực khác để tạo
động lực lao động.
- Công tác tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để NLĐ hoàn thành tốt
nhiệm vụ cần được quan tâm hơn nữa để đảm bảo thực hiện đúng quy định, kích
thích tinh thần NLĐ trong công việc.
- TTYT tạo điều kiện tối đa để NLĐ có điều kiện phát triển thông qua công
tác đào tạo phát triển nhân lực và công tác thăng tiến cho NLĐ.
- Đổi mới tư duy lãnh đạo, quản lý và tạo bầu không khí tâm lý thuận lợi
trong tập thể NLĐ.