BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THIÊN HƯƠNG

BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN
PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

Hà Nội, năm 2020


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THIÊN HƯƠNG

BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN
PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

Hà Nội, năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn trích dẫn rõ ràng. Kết quả
nghiên cứu của luận văn không có sự trùng lặp với bất kỳ công trình nào đã được
công bố.
Tác giả

Nguyễn Thiên Hương


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG BẢO
VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ......................................................................9
1.1.Một số khái niệm liên quan ...............................................................................9
1.1.1.Khái niệm về NSDLĐ ..................................................................................9
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của pháp luật lao động bảo vệ NSDLĐ................9
1.2.Nội dung pháp luật bảo vệ NSDLĐ .................................................................13
1.3.Nguồn của PLLĐ bảo vệ NSDLĐ ...................................................................23
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BẢO
VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..............................................................................25
2.1.Thực trạng quy định của pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động theo
pháp luật lao động Việt Nam .................................................................................25
2.1.1. Các quy định pháp luật về tuyển dụng và sử dụng lao động. ..................25

2.1.2. Các quy định pháp luật về chấm dứt quan hệ lao động. ..........................36
2.1.3. Các quy định pháp luật về biện pháp pháp lý bảo vệ NSDLĐ. ................39
2.2.Thực tiễn về bảo vệ người sử dụng lao động trên địa bàn quận Tân Phú,
Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................51
2.2.1. Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động trên địa
bàn quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh .....................................................51
2.2.2. Thực tiễn tình hình bảo vệ người sử dụng lao động tại địa bàn quận Tân
Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. ...........................................................................63
Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ THỰC THI PL BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ
THỰC TIỄN TẠI QUẬN TÂN PHÚ TP HỒ CHÍ MINH ..................................71
3.1. Định hướng hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo vệ
NSDLĐ ..................................................................................................................71
3.1.1 Định hướng hoàn thiện ..............................................................................71


3.1.2 Giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện pháp luật bảo vệ NSDLĐ ..................72
3.2. Giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo vệ NSDLĐ
từ thực tiễn quận Tân Phú, TP Hồ Chí Minh. ........................................................76
KẾT LUẬN ..............................................................................................................78


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ

Bộ Luật lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

BTTH

Bồi thường thiệt hại

PLLĐ

Pháp luật lao động


LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Như chúng ta đã biết kinh tế càng phát triển thì khả năng thu hút sức lao

động càng cao, với quá trình này, không thể bỏ qua vai trò to lớn của người sử dụng
lao động (NSDLĐ), bởi cùng với người lao động (NLĐ), NSDLĐ cũng được xác
định là lực lượng vô cùng quan trọng để phát triển đất nước. Trong quan hệ PLLĐ,
NLĐ và NSDLĐ bình đẳng với nhau về quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp
luật. Tuy nhiên, mặt trái của nền kinh tế thị trường đã làm mối quan hệ này không
thật sự bình đẳng khi NLĐ bị đặt trước nguy cơ bị chèn ép, buộc phải chấp nhận
những điều kiện lao động không có lợi cho mình. Do đó, PLLĐ đã quy định nguyên
tắc bảo vệ NLĐ để hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ. Tuy nhiên, mọi thiệt
thòi không phải chỉ thuộc về NLĐ bởi trường hợp NLĐ lợi dụng việc mình được
pháp luật ưu tiên bảo vệ để có những hành vi làm thiệt hạPLi đến quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ hoàn toàn có thể xảy ra trên thực tế. Do đó, việc quy định các
biện pháp bảo vệ NSDLĐ là thật sự cần thiết.
Tại Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ đi lên chủ nghĩa xã
hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Đảng ta đã xác định những mục tiêu, nguồn lực
quan trọng và then chốt để xây dựng xã hội dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công
bằng, văn minh; do nhân dân làm chủ; có nền kinh tế phát triển cao dựa trên lực
lượng sản xuất hiện đại và quan hệ sản xuất tiến bộ phù hợp, từng bước quá độ lên
chủ nghĩa xã hội. Cương lĩnh cũng nêu rõ các thành phần kinh tế hoạt động theo
pháp luật đều là bộ phận hợp thành quan trọng của nền kinh tế, bình đẳng trước
pháp luật, cùng phát triển lâu dài, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh.
Cũng tại Quyết định số 432/QĐ-TTg ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn
2011 – 2020 trong đó xác định con người là trung tâm của phát triển bền vững.
Nhân tố con người cần được phát huy tối đa với vai trò là chủ thể, nguồn lực chủ
yếu và là mục tiêu của phát triển bền vững; đáp ứng ngày càng đầy đủ hơn nhu cầu

1


vật chất và tinh thần của mọi tầng lớp nhân dân; xây dựng đất nước giàu mạnh, xã

hội dân chủ, công bằng, văn minh; xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ và chủ động
hội nhập quốc tế để phát triển bền vững đất nước.
Tại Điều 57 của Hiến pháp năm 2013 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam ghi nhận “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo
điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Hoặc ngay
tại BLLĐ 2012 Khoản 2 Điều 4 cũng nêu “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng
cao trách nhiệm xã hội.”
Luật lao động theo trường phái cổ điển thường chú trọng đến việc bảo vệ
NLĐ bởi lẽ NLĐ là chủ thể yếu thế trên thị trường lao động và chịu sự quản lý của
NSDLĐ trong mối QHLĐ. Quan niệm về một thứ luật lao động với những quy
phạm dày đặc nhằm tạo ra một “tấm áo giáp” pháp luật cho NLĐ đã vô tình làm lu
mờ vai trò của NSDLĐ – một đối tác cần thiết trong mối QHLĐ.
Tuy nhiên, trong thời kỳ đầu của sự xuất hiện và phát triển của PLLĐ thì
điều đó là cần thiết và dễ hiểu. Đến một giai đoạn phát triển nhất định của QHLĐ,
NSDLĐ cũng cần được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Có thể thấy, nếu
việc bảo vệ NLĐ không chỉ giới hạn trong phạm vi quyền và lợi ích hợp pháp mà
còn bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ thì việc bảo vệ
NSDLĐ chỉ đặt ra đối với các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định. Bởi lẽ,
NLĐ khi tham gia QHLĐ là đang bán sức lao động cho NSDLĐ, sức lao động cũng
là một hàng hóa, NSDLĐ kinh doanh loại hàng hóa này thì cần bảo vệ cho NLĐ. Có
thể hiểu, bảo vệ NSDLĐ là bảo đảm các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định
cho họ được thực hiện, không bị các chủ thể khác xâm phạm.
Trên thế giới tồn tại ba quan điểm khác nhau về bảo vệ NSDLĐ. Các nước
có nền kinh tế thị trường phát triển, họ quan niệm ưu tiên bảo vệ giới chủ. Với các
nước kinh tế thị trường theo hướng dân chủ, họ muốn cân bằng lợi ích của NSDLĐ
và NLĐ. Với các nước có nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam thì ưu tiên đặt

2

ra vấn đề bảo vệ NLĐ. Với mỗi quan điểm, mức độ bảo vệ NSDLĐ sẽ khác nhau và
các quốc gia khi lựa chọn xu hướng nào sẽ xây dựng hệ thống pháp luật phù hợp.
PLLĐ của các nước đều ít nhiều ghi nhận việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ trong nhiều chế định và bảo vệ họ ở mức độ cần thiết. Về nội
dung, quyền và lợi ích của NSDLĐ được đảm bảo trên nhiều lĩnh vực nhưng nhất
thiết phải trong khuôn khổ luật định. Khuôn khổ đó đảm bảo cho NSDLĐ đạt được
mục đích chính đáng của mình ở mức tối đa nhưng không làm phương hại đến NLĐ
và các chủ thể khác, đến đời sống xã hội và lợi ích chung.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng là cách giải quyết vấn
đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố không thể thiếu trong nền kinh tế thị trường.
Thông qua việc bảo vệ này mà QHLĐ có thể phát triển bền vững, NLĐ cũng có
điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc sống.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền bình đẳng, tự do trong
giao kết các loại Hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng tạo điều kiện lợi trong quá
trình phát triển hội nhập của Đất nước. Tuy nhiên, QHLĐ vẫn chịu sự điều chỉnh
bởi các quy định của pháp luật. Bởi lẽ, Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế
nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn
đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được. Trong đó, điều chỉnh bằng
pháp luật đối với vấn đề bảo vệ NSDLĐ là yêu cầu mang tính khách quan và cần
thiết. Nhà nước cần tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của các
quy định pháp luật hiện hành dường như không bảo vệ cho NSDLĐ để đảm bảo sự
ổn định, cân bằng trong quá trình sử dụng lao động. Đó chính là lý do mà tôi đã lựa
chọn đề tài này để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đối với các quốc gia, QHLĐ được xem là mối quan hệ phổ biến và rất quan
trọng. Do đó, có rất nhiều các tác giả đã nghiên cứu về lĩnh vực lao động. Trong đó,
các đề tài nghiên cứu về pháp luật bảo vệ NSDLĐ cũng như các hậu quả pháp lý của
việc bảo vệ quyền lợi của các bên trong QHLĐ có thể được tham khảo ở một số các
công trình nghiên cứu, tài liệu chung như: Giáo trình Luật lao động Việt Nam của

3


Đại học Luật TP.Hồ Chí Minh (2011) Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Nxb Đại học
Quốc gia TP. HCM và một số Giáo trình Luật Lao động của các trường Đại học như
Đại học Lao động - Xã hội; Đại học Khoa học, Xã hội và Nhân Văn TPHCM, Đại
học Luật Hà Nội…; Giáo trình quản trị nhân lực, do thuộc lĩnh vực khoa học về
quản lý con người nên trong nội dung giáo trình môn học quản trị nhân lực có đề
cập đến các quy định của PLLĐ, trong đó có pháp luật về quyền QLLĐ của
NSDLĐ. Các giáo trình ở nhóm này bao gồm: Giáo trình Quản trị nhân lực của
Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2010, Giáo trình Quản trị nhân lực (tập I, II)
của Trường Đại học Lao động - Xã hội năm 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực của
Trường Đại học Thương mại năm 2008…; Luận văn “Chấm dứt hợp đồng lao động
theo pháp luật Việt Nam” của tác giả Phạm Văn Tốt – Trường Đại học Kinh tế Luật TP.HCM; luận văn về "Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực
tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh" (2006) của tác giả
Trần Thị Lượng; luận văn Thạc sĩ Luật của tác giả Dương Thị Huệ “Pháp luật về
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở
Việt Nam hiện nay”; Luận văn Thạc sỹ về “Pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao
động trong doanh nghiệp của tổ chức công đoàn” của tác giả Phạm Ngọc Lãnh khoa
Luật – Trường Đại học Huế….và nhiều Luận văn khác. Do đây là lĩnh vực, đề tài
còn mới mẻ và có ít dữ liệu để khai thác nên nguồn tham khảo cũng còn nhiều hạn
chế.
Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý
chuyên ngành như bài viết của tác giả Trần Hoàng Hải và Đỗ Thị Hải về “Hoàn
thiện quy định trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HDLĐ trái pháp
luật” đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 8; Tác giả Tiến sĩ Đào Thị Hằng về
“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” đăng trên Tạp chí Luật học số 4;
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí về “Chấm dứt hợp đồng lao động” đăng trên Tạp chí Nhà
nước và Pháp luật số 9/2002.

Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh
pháp lý khác nhau liên quan bảo vệ NSDLĐ dưới nhiều góc độ khác nhau và là

4


những công trình nghiên cứu được đầu tư và có giá trị khoa học lớn cả về mặt lý
luận lẫn thực tiễn. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về pháp luật bảo vệ NSDLĐ
chưa có nhiều công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu trong giai đoạn hiện nay.
Bên cạnh đó, bản thân tôi cũng muốn phân tích từ thực tế tại một địa phương cụ thể
là quận Tân Phú, TP.HCM để có cái nhìn thực tế nhất từ đó đưa ra các kiến nghị
nhằm hoàn thiện và nâng cao tính khả thi của quy định PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ
hiện nay.
Đó chính là lý do tôi đã chọn đề tài “Bảo vệ người sử dụng lao động theo
PLLĐ Việt Nam từ thực tiễn Quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài
luận văn thạc sĩ luật học của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu, phân tích những quy định của PLLĐ Việt Nam hiện nay bảo vệ
NSDLĐ, từ thực tiễn áp dụng tại một địa phương cụ thể. Đưa ra những nhận xét,
đánh giá thực tiễn cũng như những hạn chế trong quá trình áp dụng các quy định về
việc bảo vệ NSDLĐ trong hệ thống PLLĐ Việt Nam hiện nay.
Đề xuất một số kiến nghị để từ đó hoàn thiện hơn pháp luật về bảo vệ
NSDLĐ và đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bảo vệ
NSDLĐ.
Mục đích của luận văn là nhằm nghiên cứu tổng quan một số vấn đề lý luận
về pháp luật bảo vệ NSDLĐ. Trên cơ sở quan điểm về lý luận được nghiên cứu,
luận văn tập trung phân tích thực trạng pháp luật về bảo vệ NSDLĐ theo quy định
của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Thông qua việc đánh giá
những điểm bất cập của pháp luật hiện hành, luận văn đề xuất bổ sung một số quy

định về pháp luật bảo vệ NSDLĐ ở Việt Nam theo hướng phù hợp với sự phát triển
của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập sâu rộng với quốc tế và khu vực
hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

5


Từ mục đích đặt ra như trên, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ chính sau
đây:
Thứ nhất, làm rõ các khái niệm, đặc điểm của PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ.
Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn. Từ đó, khái quát các nội
dung cơ bản chưa được các đặc điểm cơ bản của đề tài để định hướng các vấn đề,
nội dung sẽ được giải quyết trong luận văn.
Thứ hai, nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về PLLĐ bảo vệ
NSDLĐ. Cụ thể, là vấn đề về khái niệm, bản chất, cơ sở của PLLĐ bảo vệ NSDLĐ,
khái niệm, nội dung pháp luật, vai trò của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ. Những vấn
đề lý luận này được khái quát từ sự nghiên cứu các quy định của PLLĐ của Việt
Nam.
Thứ ba, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật và thực
tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ ở Việt Nam, rút ra các
nhận xét về những ưu điểm, những vấn đề còn tồn tại, bất cập trong các quy định
của PLLĐ hiện hành ở Việt Nam
Thứ tư, lý giải về sự cần thiết và yêu cầu khách quan của việc hoàn thiện các
quy định của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội
nhập quốc tế hiện nay.
Thứ năm, đề xuất các ý kiến sửa đổi, bổ sung quy định của PLLĐ hiện hành
về bảo vệ NSDLĐ trên cơ sở lý luận và thực tiễn pháp luật đã nghiên cứu, nhằm
bảo đảm sự hoàn thiện và phù hợp hơn của PLLĐ ở Việt Nam.
3.3. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hệ thống PLLĐ Việt Nam hiện nay
quy định về bảo vệ NSDLĐ. Phân tích từ thực tiễn áp dụng và các vấn đề phát sinh
trong QHLĐ nói chung và bảo vệ NSDLĐ thực tiễn tại quận Tân Phú - TP.HCM
nói riêng từ đó đưa ra các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật.
3.4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn các quy định của pháp luật về bảo vệ
NSDLĐ trong hệ thống các văn bản PLLĐ Việt nam hiện nay. Phạm vi nghiên cứu

6


về địa điểm là thực tiễn áp dụng PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ tại Vệt Nam nói chung
và thực tế tại quận Tân Phú, TP.HCM nói riêng.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
4.1.Cơ sở lý luận
Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở vận dụng các quan điểm của Đảng và
nhà nước ta trong sự nghiệp phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa, nhằm phát huy mọi tiềm năng trong sự nghiệp hiện đại hóa đất
nước. Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu đề tài còn được nghiên cứu trên cơ sở
phương pháp lí luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, triết học Mác-Lênin và tư
tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp cụ thể như phân tích, tổng hợp,
thống kê, so sánh, bình luận, quy nạp, diễn giải được làm cơ sở cho việc nghiên
cứu các vấn đề tương ứng.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
5.1.Ý nghĩa lý luận
Luận văn giúp làm sáng tỏ các vấn đề về bảo vệ NSDLĐ, nêu lên những tồn
tại cũng như thực tiễn áp dụng các quy định về bảo vệ NSDLĐ của PLLĐ hiện nay
nói chung và thực tiễn tại Quận Tân Phú, TP. HCM nói riêng để từ đó có cái nhìn

cụ thể hơn về vấn đề này.
5.2.Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn còn có thể giúp cho các nhà làm luật có thể sử dụng để tham khảo
trong quá trình sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hệ thống PLLĐ Việt Nam về các quy
định của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ.
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những người làm công
tác nghiên cứu khoa học, cho việc giảng dạy, học tập cũng như cho các cơ quan
quản lý nhà nước các đoàn thể tham khảo.

7


Bên cạnh đó, NSDLĐ và NLĐ cũng có thể tham khảo để phục vụ tốt hơn
trong quá trình giao kết, thực hiện và giải quyết các tranh chấp phát sinh trong
QHLĐ.
6. Cơ cấu của luận văn
Luận văn gồm 03 chương chính:
- Chương 1. Những vấn đề lý luận về PLLĐ bảo vệ NSDLĐ.
- Chương 2. Thực trạng PLLĐ Việt Nam về bảo vệ NSDLĐ từ thực tiễn
quận Tân Phú, TP.HCM.
- Chương 3. Định hướng và giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực
thi pháp luật bảo vệ NSDLĐ từ thực tiễn tại quận Tân Phú tại quận Tân Phú,
TP.HCM.

8


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1.Một số khái niệm liên quan
1.1.1.Khái niệm về NSDLĐ
NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân
có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động (HĐLĐ); nếu là cá nhân
thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ (Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2012).
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là nguyên tắc được ghi nhận
xuyên suốt trong BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành, đồng thời
còn được nhắc đến trong các văn kiện của Đảng và Hiến pháp 2013. Nhà nước có
chính sách bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao động đúng
pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội. Bảo vệ
NSDLĐ còn được ghi nhận ở các vấn đề của BLLĐ năm 2012 từ khi xác lập, thực
hiện cho đến chấm dứt QHLĐ mà không được kết cấu riêng thành chương, điều,
khoản.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của pháp luật lao động bảo vệ NSDLĐ
1.1.2.1. Khái niệm
“Pháp luật lao động (PLLĐ) về bảo vệ NSDLĐ được hiểu là hệ thống các
quy định nhằm sự ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với NSDLĐ khi tham
gia QHLĐ. Với vai trò đó “bảo vệ NSDLĐ” cũng đang dần được tiếp cận dưới góc
độ là một trong những nguyên tắc cơ bản và quan trọng của luật pháp về lao động”
(Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật lao động Việt Nam (tái bản
lần thứ năm), Nxb Công an nhân dân, Hà Nội)
PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ chính là bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ trong QHLĐ và nó có vai trò quan trọng trong QHLĐ, khi chúng ta bảo vệ
NLĐ thì cũng cần thiết phải có những chế tài để bảo vệ NSDLĐ trong QHLĐ bởi
những lý do sau đây:

9

Thứ nhất, trong quan hệ pháp luật, các chủ thể đều phải chịu sự điều chỉnh
chung của pháp luật do vậy NSDLĐ cũng cần được bảo đảm những quyền và lợi ích
hợp pháp của mình;
Thứ hai, NSDLĐ là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì QHLĐ,
khi không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động thì họ sẽ không thể tiếp
tục đầu tư sản xuất kinh doanh, không giải quyết việc làm cho người lao động
(NLĐ) và ngưng trệ sự phát triển kinh tế đất nước. Vì vậy, bảo vệ NSDLĐ sẽ dẫn
đến QHLĐ có thể phát triển bền vững, NLĐ mới có điều kiện ổn định việc làm,
đảm bảo cuộc sống;
Thứ ba, xuất phát từ xu thế chung trong quy định PLLĐ của các nước trên
thế giới. Thay vì chỉ cố gắng bảo vệ NLĐ với quan niệm bên yếu thế trong QHLĐ,
các nước đã thay đổi và cân bằng lợi ích giữa hai chủ thể này;
Thứ tư, có sự tổ chức, quản lý và điều hành của NSDLĐ sẽ tạo ra môi trường
lao động trình độ cao, có tính kỷ luật. NLĐ sẽ làm việc với cường độ hợp lý để tạo
ra của cải vật chất. Khi đó lợi ích của NSDLĐ cũng được tăng lên và họ sẽ có điều
kiện trả lương cho NLĐ cao hơn, bảo đảm cho NLĐ làm việc trong điều kiện tốt
hơn.
Tuy nhiên, trên thực tế, dường như mọi thứ lại đi ngược với nguyên tắc đựơc
ghi nhận trong Hiến pháp hay chính sách được đề cập tại BLLĐ đó là bảo vệ quá
nhiều quyền lợi cho NLĐ nhưng lại quên mất quyền lợi cho NSDLĐ, vốn là nguồn
tạo công ăn, việc làm cho người lao động và thúc đẩy kinh tế đất nước phát triển,
dẫn đến sự mất cân bằng trong mối QHLĐ.
Trên thế giới, chúng ta thấy tồn tại cơ bản 03 quan điểm khác nhau về mối
QHLĐ này:
- Quan điểm 1: Ưu tiên bảo vệ giới chủ (tức là NSDLĐ) – áp dụng dụng đối
với các nước có nền kinh tế thị trường phát triển.
- Quan điểm 2: Cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ – áp dụng đối với các
nước kinh tế thị trường theo hướng dân chủ.

10

- Quan điểm 3: Ưu tiên bảo vệ NLĐ – áp dụng đối với các nước có nền kinh
tế đang phát triển, chẳng hạn như Việt Nam.
“Việt Nam đang trong giai đoạn đang phát triển, do vậy, việc ưu tiên bảo vệ
NLĐ là điều tất yếu, thế nhưng, khi nền kinh tế phát triển và có chiều hướng đi lên,
thì liệu rằng việc chỉ ưu tiên bảo vệ quyền lợi của NLĐ có còn phù hợp không? Hay
là cần phải thay đổi để tiến tới sự công bằng trong mối quan hệ nêu trên, như những
gì mà trong Hiến pháp ghi nhận?” (Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh
(2012), Hội thảo về góp ý sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động) Bởi trên thực tế, nếu
không bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ thì:
- Họ sẽ không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động, từ đó không
thể tiếp tục đầu tư sản xuất kinh doanh và không giải quyết việc làm cho người lao
động, dẫn đến ngưng trệ sự phát triển kinh tế đất nước
- Đi ngược lại xu thế chung trong quy định PLLĐ của các nước trên thế giới.
- Sẽ không tạo môi trường lao động có trình độ cao và có tính kỷ luật.
- Không có điều kiện trả lương cho NLĐ cao hơn và bảo đảm cho họ được
làm việc trong điều kiện tốt hơn.
Do vậy, việc ban hành các quy định về bảo vệ quyền lợi NSDLĐ là cần thiết
đặc biệt là trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và đa dạng như hiện nay.
1.1.2.2. Đặc điểm của PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ
“Ở nước ta, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phát triển
trên cơ sở của nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp mà ở đó trong một thời
kỳ dài các quan hệ kinh tế, quan hệ xã hội, QHLĐ được điều chỉnh bằng phương
pháp mệnh lệnh – phục tùng. Do vậy, vấn đề việc làm, tiền lương, phúc lợi… đều
được Nhà nước bao cấp toàn bộ. Bởi vậy, trong thời kỳ đó quan niệm coi lao động
là một giá trị xã hội và tinh thần cao nhất, phi thị trường, thoát ra ngoài sự trao đổi
về vật chất. Tuy nhiên, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI tháng 12/1986, đất nước
chính thức chấm dứt thời kỳ bao cấp với đầy rẫy những khó khăn, chuyển mình
sang thời kỳ đổi mới, lao động cũng không thể nằm bên ngoài các quan hệ thị

trường. Hơn nữa, mô hình kinh tế thị trường ở nước ta là nền kinh tế thị trường định

11


hướng xã hội chủ nghĩa. Tất cả những điều đó tạo ra những nét đặc trưng của
QHLĐ ở Việt Nam” (Giáo trình Quản trị nhân lực (tập I, II) của Trường Đại học
Lao động - Xã hội năm 2009).Với khái niệm này thì có thể thấy, pháp luật bảo vệ
NSDLĐ trong QHLĐ có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, chủ thể của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ. Theo quy định tại khoản 1
Điều 3 BLLĐ năm 2012 thì NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của
NSDLĐ “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm
việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của
người sử dụng lao động”. Tại khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: NSDLĐ
là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn,
sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự
đầy đủ.
Thứ hai, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động và NLĐ phải
tuân thủ. Bởi NSDLĐ là người có quyền sở hữu tài sản, NSDLĐ bỏ tiền ra để mua
sức lao động của NLĐ, muốn việc sử dụng sức lao động đạt hiệu quả thì NSDLĐ
phải quản lý nó một cách khoa học và hợp lý.
Về mặt lợi ích kinh tế, giữa NSDLĐ và NLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự
thống nhất phụ thuộc lẫn nhau. NSDLĐ luôn muốn giảm tối đa chi phí trong đó có
vấn đề tiền lương của NLĐ để tăng lợi nhuận. Tuy nhiên, tiền lương và thu nhập
trong QHLĐ lại là nguồn sống chủ yếu của NLĐ.
Trong lĩnh vực lao động, hoạt động áp dụng pháp luật có thể được tiến hành
trong các trường hợp như: tuyển dụng lao động, quyết định mức lương, tăng lương
cho NLĐ, xử lý kỷ luật NLĐ, khen thưởng…, công tác thanh tra và xử phạt hành vi
vi phạm PLLĐ; giải quyết tranh chấp lao động.

1.1.2.3. Ý nghĩa quy định pháp luật về bảo vệ NSDLĐ
Cần phải có những quy định pháp luật về bảo vệ NSDLĐ để tạo ra mối quan
hệ hài hòa, cùng có lợi giữa các bên trong QHLĐ đồng thời góp phần làm phong
phú thêm hệ thống lý luận cơ bản về pháp luật bảo vệ NSDLĐ và cần thiết đối với

12


NSDLĐ trong việc nâng cao kiến thức pháp luật nhằm hiểu đúng, hiểu hết quyền
của mình, từ đó thực hiện quyền trong đơn vị sử dụng lao động đúng, linh hoạt và
hiệu quả, tránh trường hợp hiểu không đúng và hoặc lạm quyền làm ảnh hưởng đến
quyền và lợi ích của chính mình, của NLĐ cũng như lợi ích chung của xã hội. Luận
văn cũng là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho cho các cơ sở nghiên cứu khoa
học, giảng dạy, học tập về PLLĐ; cho NLĐ và đối tượng khác có mong muốn tìm
hiểu về PLLĐ nói chung, pháp luật về bảo vệ NSDLĐ nói riêng.
Pháp luật bảo vệ NSDLĐ có vai trò tạo cơ sở pháp lý cho NSDLĐ thực hiện
quyền hợp pháp của mình, nó được hiểu là việc pháp luật xác định những hành vi
mà NSDLĐ được phép làm để đạt được lợi ích của mình hoặc cần phải tránh để
không xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ hoặc lợi ích của chủ thể khác. Cụ
thể ở các khía cạnh:
Thứ nhất, xác định và bảo vệ những hoạt động mà NSDLĐ được phép thực
hiện trong QHLĐ. Mục đích của việc này nhằm bảo đảm quyền tự chủ của NSDLĐ
trong quá trình sử dụng lao động để đạt được lợi ích, lợi nhuận cao nhất. Qua đó,
pháp luật quy định các nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, các chủ thể khác phải tuân
theo các quyền này của NSDLĐ. Bởi, quyền của NSDLĐ sẽ không thực hiện được
nếu như không có sự tuân theo của NLĐ. Trường hợp quyền của NSDLĐ bị NLĐ
xâm phạm thì NSDLĐ có quyền yêu cầu các chủ thể có thẩm quyền khôi phục
quyền và lợi ích theo các cơ chế mà pháp luật quy định.
Thứ hai, xác định và ngăn ngừa những hoạt động mà NLĐ không được phép
thực hiện khi tham gia QHLĐ như: đình công trái phép, phá hoại tài sản của

NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ không hợp pháp… giúp tạo mối quan hệ hài
hòa trong QHLĐ vì lợi ích chung của cả hai bên.
1.2.Nội dung pháp luật bảo vệ NSDLĐ
Nội dung, nguyên tắc của ngành luật thường được hiểu là những tư tưởng
chính trị pháp lý cơ bản được định ra để thống nhất nội dung điều chỉnh pháp luật
trong khâu soạn thảo, ban hành, giải thích pháp luật và chỉ đạo các hoạt động thực
tế trong khâu áp dụng pháp luật. Cụ thể hóa những chủ trương, chính sách của Đảng

13


và Nhà nước, Ngành luật Lao động cũng mang trong mình những nguyên tắc riêng,
bao gồm 6 nguyên tắc cơ bản, trong đó, nguyên tắc Bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ được coi là một trong những nội dung quan trọng.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ chính là sự đảm bảo các
quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho NSDLĐ được thực hiện, không bị
các chủ thể khác xâm hại.
Cơ sở pháp lý: Xuất phát từ đường lối của Đảng và Nhà nước về vấn đề bảo
vệ NSDLĐ, quyền tự do kinh doanh, sở hữu vốn và tài sản hợp pháp của công dân.
Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đưa ra chủ trương: “Các
doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng…Nhà nước tôn trọng
thu nhập hợp pháp của người kinh doanh”. Bên cạnh đó, Hiến pháp năm 2013 cũng
quy định tại Điều 33 và Điều 50: “Mọi người có quyền tự do kinh doanh trong
những ngành nghề mà pháp luật không cấm” ;“Nhà nước khuyến khích, tạo điều
kiện để doanh nhân, doanh nghiệp và cá nhân, tổ chức khác đầu tư, sản xuất, kinh
doanh; phát triển bền vững các ngành kinh tế, góp phần xây dựng đất nước. Tài sản
hợp pháp của cá nhân, tổ chức đầu tư, sản xuất, kinh doanh được pháp luật bảo hộ
và không bị quốc hữu hóa.”
Cơ sở thực tế: Xuất phát từ tầm quan trọng của lực lượng lao động nói chung
đối với sự phát triển kinh tế xã hội và ổn định chính trị. NSDLĐ là một bên không

thể thiếu để hình thành và duy trì QHLĐ. Nếu không thu được các quyền và lợi ích
cần thiết trong quá trình sử dụng lao động thì họ và các nhà đầu tư tiềm năng khác
sẽ không thể tiếp tục đầu tư, giải quyết việc làm cho NLĐ và phát triển kinh tế đất
nước. Trong QHLĐ, NSDLĐ cũng được đảm bảo đầy đủ các quyền đối với tài sản
đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong quản lý và phân phối sản phẩm. Họ
cũng có quyền tự do liên kết và phát triển trong quá trình sử dụng lao động.
1.2.1.Tuyển dụng và sử dụng lao động
1.2.1.1.Tuyển dụng
Sức lao động của người lao động luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất
quyết định năng suất, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Sức lao động tồn

14


tại trong chính bản thân NLĐ. Vì thế, bất kỳ NSDLĐ nào khi bước vào sản xuất
kinh doanh đều phải quan tâm đến việc tìm và lựa chọn NLĐ có sức lao động phù
hợp với nhu cầu và đáp ứng được đòi hỏi của vị trí công việc đặt ra. Hoạt động tìm
và lựa chọn lao động thích hợp về năng lực, trình độ, phẩm chất vào làm việc trong
đơn vị được coi là điểm khởi đầu của quyền QLLĐ của NSDLĐ.
Tuyển dụng lao động là một hiện tượng xã hội phát sinh do nhu cầu tự nhiên
của quá trình lao động được quy định tại Điều 11 BLLĐ 2012 “Người sử dụng lao
động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho
thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp
với nhu cầu sản xuất, kinh doanh”. Xét về phương diện kinh tế xã hội, tuyển dụng
lao động biểu hiện ở việc tuyển chọn và sử dụng lao động phục vụ cho nhu cầu
nhân lực trong quá trình lao động. Việc tuyển dụng lao động được coi là tiền đề cho
quá trình sử dụng lao động. Về phương diện pháp lý, tuyển dụng lao động được
hiểu là hệ thống các quy định của pháp luật, là căn cứ cần thiết để các chủ thể thực
hiện hành vi tuyển dụng lao động.
(Điều 6 Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 của Chính phủ) quy

định NSDLĐ có quyền tuyển dụng lao động trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức
dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động đồng
thời có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
NSDLĐ có quyền quy định về số lượng lao động cần tuyển, các điều kiện tuyển
dụng, các yêu cầu đối với ứng viên, phương thức tuyển dụng, được quyền tăng hay
giảm số lao động cần tuyển, nhận hay không nhận NLĐ
NSDLĐ có quyền tự định đoạt trong việc tuyển lao động, có quyền: quyết
định số lượng lao động cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với ứng viên, quyết
định phương thức tuyển dụng, quyết định tăng, giảm số lao động cần tuyển, quyết
định nhận hay không nhận người lao động.
Tuyển dụng lao động được quy định tại Điều 26 đến Điều 29 BLLĐ năm
2012: “NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai
bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể

15


giao kết hợp đồng thử việc”. Thử việc là một bước thể hiện vấn đề bảo vệ NSDLĐ
để lựa chọn ứng viên tốt nhất cho NSDLĐ tuyển dụng chính thức thông qua một
HĐLĐ.
Trong giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có thể căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc trình độ năng lực của NLĐ để tiến hành lựa chọn các loại HĐLĐ để ký
kết, bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến
36 tháng; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định. Mỗi loại HĐLĐ nói
trên đều có những yếu tố có lợi và không có lợi đối với cả hai bên NSDLĐ và NLĐ,
tuy nhiên, dưới góc độ bố trí điều hành sản xuất kinh doanh, NSDLĐ được quyền tự
do lựa chọn loại hình HĐLĐ để ký kết.
Để hai bên xác lập HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải cung cấp đầy đủ các thông
tin trước khi giao kết HĐLĐ theo quy định (Điều 19 BLLĐ năm 2012) để NSDLĐ
lựa chọn và tìm được ứng viên phù hợp nhất cho công việc của họ nên vấn đề cung

cấp thông tin về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kỹ năng nghề, tình trạng sức
khỏe của NLĐ là vấn đề mà NSDLĐ cần quan tâm. Để bảo đảm an toàn cho tài sản,
máy móc hoặc bí mật kinh doanh khi NLĐ được tuyển dụng, NSDLĐ cần xác minh
rõ ràng lý lịch, nơi cư trú của NLĐ.
Trước khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận về việc làm
thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Thực tế, cho thấy, trong
QHLĐ, NLĐ thường “yếu thế” hơn NSDLĐ bởi NSDLĐ có quyền chi phối lao
động một cách mạnh mẽ trong khi NLĐ đang cần việc làm, tiền lương nên thường
lo sợ không được nhận vào làm việc hoặc sợ mất việc…Tuy nhiên, trong quan hệ
thử việc NSDLĐ cũng gặp phải những rủi ro là NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLD
mà không báo trước, không có sự bàn giao công việc dẫn đến một số quyền lợi hợp
pháp của NSDLĐ trong thời gian thử việc có thể bị NLĐ xâm phạm.
1.2.1.2.Sử dụng lao động
NSDLĐ thực hiện quyền sử dụng lao động, nối kết các nghĩa vụ riêng rẽ của
từng lao động thành một hoạt động thống nhất theo kế hoạch đã đặt ra. Từ việc bố
trí công việc cho những lao động mới tuyển hoặc thuê lại đến điều chuyển NLĐ

16


sang làm công việc khác, từ việc kiểm tra, giám sát NLĐ đến đánh giá kết quả lao
động, từ việc khen thưởng NLĐ có thành tích đến việc xử lý đối với NLĐ vi phạm
kỷ luật lao động, chấm dứt việc sử dụng lao động…Như vậy, có thể thấy, nội dung
pháp luật về bảo vệ NSDLĐ được thể hiện đa dạng. Cụ thể NSDLĐ có quyền:
- Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ
Đây là quyền phát sinh từ quá trình sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ có quyền
điều chuyển NLĐ làm công việc khác với công việc đã thỏa thuận, quyền thay đổi
công việc của NLĐ, quyền tạm ngừng thực việc của NLĐ. Quyền này được sử dụng
linh hoạt để đáp ứng nhu cầu công việc của NSDLĐ.
Trong quá trình thực hiện các QHLĐ, NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ

làm công việc không đúng với công việc đã giao kết trong HĐLĐ. Việc điều chuyển
này được coi là điều bình thường trong QHLĐ. Vì trong quá trình sản xuất, kinh
doanh có các yếu tố phát sinh nằm ngoài dự kiến ban đầu của NSDLĐ. NSDLĐ có
quyền điều chuyển NLĐ để thực hiện công việc theo kế hoạch nhằm tăng hiệu quả
của quá trình sản xuất bảo đảm sức cạnh tranh. Tất nhiên, việc điều chuyển này phải
xuất phát từ nhu cầu thực tế trong quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ chứ
không phải vì bất kỳ một lý do nào khác nhằm làm khó NLĐ.
Khác với quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, quyền thay đổi công
việc của NLĐ được NSDLĐ thực hiện khi có sự đồng ý của NLĐ. Khi NLĐ đồng ý
các quyền lợi khác hoàn toàn do hai bên thỏa thuận.
Ngoài quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, thay đổi công việc đã
giao kết trong HĐLĐ, NSDLĐ còn có quyền tạm ngừng thực hiện công việc của
NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định. Việc tạm ngừng thực hiện công việc
của NLĐ có thể do các nguyên nhân từ rủi ro của quá trình sản xuất kinh doanh, từ
đó không bảo đảm việc làm cho NLĐ, dư thừa lao động...Nhằm tiết kiệm chi phí,
pháp luật cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền này. Thời gian tạm ngừng thực
hiện công việc tùy thuộc vào sự thỏa thuận của hai bên. Sau thời gian này, NSDLĐ
phải bảo đảm đầy đủ việc làm và các quyền lợi khác cho NLĐ như đã thỏa thuận
trong HĐLĐ.

17


- Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động
Khi NLĐ được bố trí công việc phù hợp với khả năng của mình thì mới hoàn
thành tốt được công việc. NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với
khả năng của NLĐ, đồng thời phù hợp với nhu cầu lao động, vị trí công việc theo
kế hoạch đã đặt ra. Tuy nhiên, một số trường hợp như lao động nữ, lao động chưa
thành niên, lao động là người khuyết tật…pháp luật nghiêm cấm NSDLĐ sử dụng
họ làm một số công việc nhất định. Quy định này nhằm bảo vệ sức khỏe cũng như

quyền lợi cho những lao động có tính chất đặc thù.
- Quyền khen thưởng đối với người lao động
Trong quá trình lao động, khen thưởng được coi biện pháp giúp tăng trưởng
về mặt kinh tế cho NSDLĐ bởi nó tạo ra động lực để NLĐ phấn đấu, gắn bó lâu dài
góp phần tăng cao năng suất, hiệu quả lao động. Xuất phát từ ý nghĩa con người nói
chung và NLĐ nói riêng luôn có nhu cầu thỏa mãn về đời sống vật chất và tinh
thần. Do vậy, vì lợi ích trước mắt của NLĐ và cũng vì lợi ích lâu dài của đơn vị nên
bất cứ NSDLĐ nào cũng coi khen thưởng là biện pháp quan trọng không thể thiếu
trong quá trình sử dụng lao động.
Để bảo việc khen thưởng công bằng, hợp lý, khen thưởng thực chất và đúng
người đúng việc. NSDLĐ có quyền ban hành quy chế khen thưởng, trước khi ban
hành quy chế khen thưởng, NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ
như tổ chức Công đoàn. Tùy thuộc vào kết quả, năng suất và hiệu quả kinh tế đem
làm của NLĐ và doanh thu của đơn vị mà NSDLĐ quyết định mức thưởng và cách
thức thưởng phù hợp.
- Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là một loạt các biện pháp mà NSDLĐ có thể áp dụng nhằm
nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt NLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm nội quy, quy tắc
lao động, tùy theo mức độ vi phạm.
Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác
định NSDLĐ có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao
động và NLĐ có nghĩa vụ, bổn phận phải tuân theo. Trong đó, nội quy lao động

18


được coi là cơ sở pháp lý quan trọng nhất để thiết lập kỷ luật lao động trong đơn vị,
sau đó đến thỏa ước lao động tập thể và các văn bản khác. Trường hợp NLĐ coi
thường kỷ luật lao động, có hành vi vi phạm các quy định này thì NSDLĐ có quyền
xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là quyền của NSDLĐ được
xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách
buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật hoặc có thể tạm đình chỉ công
việc trong trường hợp NSDLĐ chưa đủ căn cứ để xử lý kỷ luật. Mức BTTH do các
bên thỏa thuận. Hoạt động này vừa có ý nghĩa trừng phạt NLĐ về vật chất, tinh thần
vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với NLĐ khác trong đơn vị. Tuy nhiên,
việc lựa chọn hình thức kỷ luật nào hoàn toàn do NSDLĐ quyết định song phải đảm
bảo rằng hình thức kỷ luật đó phải tương ứng với hành vi vi phạm.
Nhìn chung, việc xử lý vi phạm đối với NLĐ được coi là hoạt động thể hiện
rõ nhất quyền lực của NSDLĐ. Đó là quyền được sử dụng chế tài kỷ luật mang tính
cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy tắc, quy định, thỏa
thuận đã được thiết lập, bảo vệ trật tự lao động chung và tài sản hợp pháp của
NSDLĐ. Hoạt động này vừa có ý nghĩa trừng phạt NLĐ về vật chất, tinh thần, lại
vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với NLĐ khác trong đơn vị.
1.2.2.Chấm dứt QHLĐ
Chấm dứt QHLĐ được hiểu là quyền của cả 2 bên là NSDLĐ và NLĐ.
Quyền chấm dứt QHLĐ của NSDLĐ được hiểu là NSDLĐ được chủ động chấm
dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của NLĐ trong đơn vị, không phụ
thuộc vào thời hạn của HĐLĐ. Ở Việt Nam, pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền
chủ động chấm dứt với NLĐ vì lý do bất khả kháng. Theo đó, pháp luật phân định
hai trường hợp có căn cứ chính đáng gồm: vì lý do cá nhân NLĐ và vì lý do kinh tế.
Từ cơ sở chung của pháp luật, tòa án áp dụng để giải quyết các vụ việc cụ thể. Như
vậy, có thể thấy rằng, NSDLĐ có quyền chấm dứt sử dụng lao động trong các
trường hợp: 1) Vì lý do từ NLĐ; 2) Vì lý do từ NSDLĐ; 3) Vì lý do từ khách quan.

19