Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên khách sạn mondial huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.38 MB, 114 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trương Thị Thu Hà
Trong quá trình nghiên cứu đề tài “Nghiên
cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
đến sự gắn kết của nhân viên khách sạn
Mondial Huế” đòi hỏi bản thân phải cố
gắng, nỗ lực rất nhiều, bên cạnh đó không
thể không nhắc đến sự giúp đỡ, hỗ trợ từ
nhiều phía.
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành và sâu sắc đến cô giáo Th.S Trương
Thò Thu Hà người đã trực tiếp hướng dẫn
và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên
cứu bài khóa luận của mình.
Đồng thời, xin cảm ơn quý thầy cô giáo
đã dạy dỗ, hướng dẫn tôi trong quá trình
học tập tại khoa Du lòch - Đại học Huế –
những người đã truyền cho tôi ngọn lửa
nhiệt huyết, đam mê với ngành nghề tôi
đã chọn, hơn những thế các thầy cô giáo
còn dạy cho tôi những kiến thức chuyên
môn sâu sắc, là nền tảng để tôi có thể
xác đònh công việc trong tương lai.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin trân trọng
cảm ơn Ban Giám Đốc, các anh chò nhân
viên tại khách sạn Mondial Huế đã tận tình
giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi thực tập,
điều tra, thu thập số liệu, tài liệu phục vụ
cho việc nghiên cứu khóa luận đồng thời
tăng kinh nghiệm thực tiễn cho bản thân.
Với điều kiện thời gian cũng như kinh
nghiệm còn hạn chế, luận văn này không
1
SVTH: Phan Thị Ngun
1
1
Lớp: K50-QHCC
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trương Thị Thu Hà
thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp
của quý thầy cô để khóa luận được hoàn
hiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 6 năm 2020
Sinh viên
Phan Thò Nguyên
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan rằng đề tài này do chính tơi thực hiện, các số liệu thu thập
và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực và được phép cơng bố, mọi trích
dẫn đều được ghi rõ nguồn gốc, đề tài khơng trùng với bất kì đề tài nghiên cứu
khoa học nào.
Huế, tháng 6 năm 2020
Sinh viên
Phan Thị Ngun
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................
MỤC LỤC..........................................................................................................
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................
DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................................
DANH MỤC CÁC HÌNH.................................................................................
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ................................................................................
2
SVTH: Phan Thị Ngun
2
2
Lớp: K50-QHCC
Khóa luận tốt nghiệp
3
SVTH: Phan Thị Nguyên
GVHD: ThS. Trương Thị Thu Hà
3
3
Lớp: K50-QHCC
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trương Thị Thu Hà
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
-
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp
GTTB: Giá trị trung bình
ĐVT: Đơn vị tính
SGK: Sự gắn kết
4
SVTH: Phan Thị Nguyên
4
4
Lớp: K50-QHCC
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trương Thị Thu Hà
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC SƠ ĐỒ
•
5
SVTH: Phan Thị Nguyên
5
5
Lớp: K50-QHCC
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng
được sử dụng phổ biến và được nhắc đến như một tiêu chí khi bàn về doanh
nghiệp. Đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, ở đó bao gồm tập hợp
những con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ
nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa, chính sự khác nhau này tạo ra một
môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Các doanh nghiệp Việt Nam đang lo
ngại về vấn đề “ Điều gì khiến con người gắn kết với doanh nghiệp lâu dài, điều
gì làm cho doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời những người sáng lập”. Đó
chính là văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tự nó là một nhu cầu của
văn minh thị trường và đòi hỏi của phát triển (Dương Thị Liễu, 2013). Văn hóa
doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và
phương pháp tư duy được mọi thành viên của tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên.
Ngày nay, trong điều kiện thị trường khắc nghiệt, cạnh tranh về nguồn nhân
lực luôn là các vấn đề hết sức khó khăn. Chính vì vậy, để thu hút nhân tài các
doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn lao động, tìm
cách giữ chân nguồn nhân lực luôn được các lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt
quan tâm. Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất
cao cho việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của
doanh nghiệp. Cụ thể như sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay tạo
nên những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lại của
doanh nghiệp. Có thể thấy, các doanh nghiệp ngoài việc rất cần các nguồn lực
chất lượng cao để phát triển kinh doanh thì còn phải biết cách giữ chân được
những nhân viên có năng lực để tránh việc chảy máu chất xám, đây chính là vấn
đề sống còn của mỗi doanh nghiệp trong tình hình kinh tế thị trường hiện nay.
Ngoài chính sách lương thưởng, phúc lợi việc tạo dựng một môi trường làm việc
lý tưởng là yếu tố gắn kết nhân viên với tổ chức, từ đó tạo nên thành công cho
6
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nhận thức và tạo dựng nền văn hóa doanh nghiệp
riêng cho công ty là không hề đơn giản mà không phải doanh nghiệp nào cũng
thực hiện được. Đặc biệt, đối với ngành kinh doanh dịch vụ du lịch thì sản phẩm
là vô hình và tính chất, nội dung công việc cũng khác các ngành khác.
Kinh doanh khách sạn là một lĩnh vực có tính cạnh tranh gay gắt vì có rất
nhiều nhà đầu tư vào lĩnh vực kinh doanh này. Khách sạn Mondial Huế là khách
sạn đạt tiêu chuẩn bốn sao được trang bị đầy đủ tiện nghi cùng những cơ sở vật
chất sang trọng. Trong bối cảnh, quá trình cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt
như hiện nay thì việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ
tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi là một nhiệm vụ rất
quan trọng hiện tại đối với bất kì doanh nghiệp nào.
Nhận thấy tầm quan trọng của mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó giúp doanh nghiệp có những định
hướng cải thiện các yếu tố về văn hóa sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại,
nhằm tạo ra môi trường làm việc giúp người lao động cảm thấy an tâm hơn, tự
hào gắn kết lâu dài với các doanh nghiệp nói chung và khách sạn Mondial Huế
nói riêng. Tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên khách sạn Mondial Huế ” để làm khóa
luận cuối khóa nhằm đưa ra một số giải pháp giúp khách sạn tập trung nguồn
nhân lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng chính sách nhân sự cho phù hợp
và giữ chân được nhân viên giỏi cho khách sạn.
2. Mục tiêu chung
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm xác định văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
sự gắn kết của nhân viên đang làm việc tại khách sạn, đồng thời đề xuất một số
giải pháp phù hợp góp phần nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với khách
sạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận và thực tiễn liên quan đến văn hóa doanh
nghiệp, sự gắn kết của nhân viên.
7
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
- Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần văn hóa doanh
nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế.
- Đề xuất một số gải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại
khách sạn Mondial Huế.
3. Phạm vi nghiên cứu
3.1. Về nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự
gắn kết của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế, từ đó đề xuất giải pháp nâng
cao sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế.
3.2. Về không gian
- Khách sạn Mondial Huế
- Địa chỉ: 17 Nguyễn Huệ - Phường Vĩnh Ninh - Thành phố Huế.
3.3. Về thời gian
-Tiến hành trong thời gian thực tập tại khách sạn Mondial Huế (17 Nguyễn
Huệ - Phường Vĩnh Ninh – Thành phố Huế) từ 1/2/2020 đến 30/4/2020.
- Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2020.
3.4. Về đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn
kết của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế.
- Đối tượng điều tra: cán bộ, nhân viên tại khách sạn Mondial Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập dữ liệu thứ cấp
+ Nguồn thông tin chung từ khách sạn Mondial Huế tổng hợp từ khách sạn.
+ Số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh, nhân lực, nguồn khách,… do
phòng nhân sự của khách sạn Mondial Huế cung cấp.
+ Thu thập qua các tài liệu, sách báo, tạp chí, giáo trình và website,… liên
quan đến vấn đề nghiên cứu.
8
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
+ Số liệu của các báo cáo thường niên: báo cáo tài chính, báo cáo doanh
thu,...
- Thu thập dữ liệu sơ cấp
+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi,
đối tượng điều tra là các nhân viên đang làm việc tại khách sạn Mondial Huế.
4.2. Phương pháp chọn mẫu
• Phương pháp xác định cỡ mẫu
Đề tài tập trung khảo sát tất cả cán bộ, nhân viên đang làm việc tại khách
sạn Mondial Huế (94 nhân viên).
Đề tài nghiên cứu sử dụng công thức tính cỡ mẫu của Yamane (1967 - 1986)
Công thức tính cỡ mẫu:
Trong đó:
n : Quy mô mẫu cần xác định để nghiên cứu
N: Kích thước của tổng thể mẫu
e = 0,05
4.3. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu
- Sau khi thu thập, tiến hành chọn lọc, xử lý, phân tích để đưa ra những
thông tin phù hợp cần thiết để nghiên cứu.
- Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích số liệu chủ yếu là phần mềm
SPSS 22.0 với độ tin cậy 95%
+Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng để đánh giá mức độ quan trọng của
các thuộc tính điểm đến từ 1- “rất không đồng ý” đến 5- “rất đồng ý” đối với đội
ngũ nhân viên và cấp quản lí.
* Thống kê tần số (frequencises), bảng kết hợp các biến nhằm mô tả
quan hệ giữa các biến (crosstabulation).
* Kiểm định Independent Sample T-Test về sự khác biệt trung bình đối
với biến giới tính.
* Các phương pháp kiểm định thống kê
9
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
+
Kiểm định độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha.
Cronbach’s Alpha > 0.8: Thang đo tốt.
0.8 > Cronbach’s Alpha > 0.7: Thang đo sử dụng được.
0.7 > Cronbach’s Alpha > 0.6: Thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái
niệm mới.
+ Kiểm định One Way ANOVA
Phương pháp kiểm định này được sử dụng để so sánh sự khác biệt giữa các
nhân tố và các nhóm có khác nhau hay không .
Giả thiết:
+ H0: Không có sự khác biệt giữa các trung bình của các nhóm được phân loại.
+ H1: Có sự khác biệt giữa các trung bình của các nhóm được phân loại.
Với độ tin cậy 95% (α là mức ý nghĩa của kiểm định, α = 0.05)
Nếu sig ≤ 0.01: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê cao ( *** )
Nếu 0.01 < Sig ≤ 0.05: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trung bình (**)
Nếu 0.05
Nếu Sig ở bảng Test of Homogeneity of Variances < 0.05: Độ phương sai
không đồng nhất nên không kiểm định được ANOVA ( - ).
+ Phân tích nhân tố EFA
Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ
thuộc lẫn nhau ( interdependence techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc
và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau
( interlationship). EFA dùng để rút gọn tập k biến quan sát thành một tập F (F
tuyến tính của các nhân tố với các biến nguyên thủy ( biến quan sát).
Các tác giả Mayers, L.S, Gamst, G., Guarino A.J (2000) đề cập rằng: Trong
phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Component Analysis đi cùng với
phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất.
Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số
nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
Factor loading > 0.3 được xem là mức tối thiểu
Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
10
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thõa mãn các yêu cầu:
Hệ số tải nhân tố ( Factor loading ) > 0.5
0.5 ≤ KMO ≤ 1 : Hệ số KMO ( Kaiser-Meyer-Olkin ) là chỉ số được dùng để xem
xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích
nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây là một đại lượng
thống kê dùng để xem xét giả thiết các biến không có tương quan trong tổng thể.
Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê ( Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối
tương quan với nhau trong tổng thể.
Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50% : Thể hiện
phần trăm biến thiên của biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá
trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
+ Phân tích hồi quy đa biến theo mô hình hồi quy tổng quát:
Y= α + β1X1ᵢ + β2X2i + ...... + βnXni + ԑᵢ
Trong đó:
Y là biến phụ thuộc
X là biến độc lập
α, β là các hệ số
ԑ là một biến ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương
sai không đổi σ2
5. Kết cấu đề tài
Phần I: PHẦN MỞ ĐẦU
Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về những vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân
viên tại khách sạn Mondial Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm
nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế
Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
11
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
1.1.
Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp
1.1.1.1. Các quan điểm về doanh nghiệp
Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào là một
doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang một nội dung nhất định vì mỗi tác giả
đứng trên nhiều quan điểm khác nhau khi tiếp cận doanh nghiệp để phát biểu.
Theo Võ Thị Tuyết (2015), đã đưa ra các quan điểm về doanh nghiệp:
• Xét theo quan điểm luật pháp:
Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư cách pháp nhân, có con dấu, có tài
sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo chế độ hạch toán độc
lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong phạm vi vốn đầu tư
do doanh nghiệp quản lý và chịu sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật và
chính sách thực thi.
• Xét theo quan điểm phát triển:
Doanh nghiệp là một cộng đồng người sản xuất ra những của cải. Nó sinh
ra, phát triển, có những thất bại, có những thành công, có lúc vượt qua những
thời kỳ nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu vong do
gặp phải những khó khăn không vượt qua được
• Xét theo quan điểm hệ thống:
Doanh nghiệp được các tác giả nói trên xem rằng “Doanh nghiệp bao gồm
một tập hợp các bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng một
mục tiêu. Các bộ phận trong doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất,
thương mại, tổ chức, nhân sự.”
12
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
1.1.1.2. Định nghĩa về doanh nghiệp
Từ cách nhìn nhận trên, Võ Thị Tuyết (2015) đưa ra các phát biểu về định
nghĩa doanh nghiệp như sau:
Doanh nghiệp là đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, quy tụ các phương
tiện tài chính, vật chất và con người nhằm thực hiện các hoạt động sản xuất, cung
ứng, tiêu thụ sản phẩm hoặc dịch vụ, trên cơ sở tối đa hóa lợi ích của người tiêu
dùng, thông qua đó tối đa hóa lợi ích của chủ sở hữu, đồng thời kết hợp một cách
hợp lý các mục tiêu xã hội.
Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức kinh doanh có tư cách pháp nhân.
Doanh nghiệp là một tổ chức sống trong một thể sống (nền kinh tế quốc
dân) gắn liền với địa phương nơi nó tồn tại.
Doanh nghiệp là một tổ chức sống vì lẽ nó có quá trình hình thành từ một ý
chí và bàn lĩnh của người sáng lập (tư nhân, tập thể hay Nhà nước), quá trình
phát triển thậm chí có khi tiêu vong, phá sản hoặc bị một doanh nghiệp khác thôn
tính. Vì vậy cuộc sống của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chất lượng quản
lý của những người tạo ra nó.
Doanh nghiệp ra đời và tồn tại luôn luôn gắn liền với một vị trí của một địa
phương nhất định, sự phát triển cũng như suy giảm của doanh nghiệp ảnh hưởng
đến địa phương đó.
1.1.2. Khái niệm văn hóa và vai trò của văn hóa
1.1.2.1. Khái niệm văn hóa
Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một
cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau tùy vào từng mục tiêu, mục đích khác
nhau của tác giả nghiên cứu dựa trên các cách tiếp cận khác nhau từ đó hình
thành các định nghĩa khác nhau về khái niệm văn hóa.
Theo UNESCO (2001): “Văn hóa là tổng thể những nét riêng biệt tinh thần
và vật chất, trí tuệ và cảm xúc, quyết định tính cách của một xã hội hay của một
người trong xã hội”.
Edward B. Talor (1924) cho rằng: “Văn hóa là một phức thể bao gồm kiến
thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, tập quán và tất cả những khả năng và tập tục
khác cần thiết cho con người trong một xã hội.”
13
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
Schein (2004) định nghĩa: “Văn hóa là một khuôn mẫu những quan niệm cơ
bản – được phát minh, được khám phá hoặc được phát triển bởi một nhóm người
nhất định nào đó khi học được cách đối phó với những vấn đề thích nghi với bên
ngoài và hội nhập với bên trong – vận hành đủ tốt để coi như là có hiệu lực và do
đó được sử dụng để giảng dạy cho nhân viên mới cách nhận thức, cách suy nghĩ,
và cách cảm nghĩ một cách đúng đắn khi đối phó với những vấn đề đó”.
1.1.2.2. Vai trò của văn hóa đối với sự phát triển của kinh tế.
Văn hóa trở thành động lực của phát triển kinh tế là kết quả tất nhiên khi
kinh tế phát triển tới một trình độ nhất định. Động lực chủ yếu thúc đẩy phát triển
kinh tế giờ đây không chỉ còn là sức lao động và tư bản nữa, mà bao gồm cả tri
thức, khoa học, kỹ thuật, công nghệ... Những tri thức đó mang sức mạnh của
nguồn lực trí tuệ, do đó không tách rời mà gắn liền với con người, với năng lực
và trình độ của chủ thể người - chủ thể sáng tạo văn hóa.
Văn hóa và kinh tế là hai lĩnh vực có tác động qua lại với nhau. Không có
thể có văn hóa suy đồi mà kinh tế phát triển. Văn hóa bao giờ cũng là động lực
quan trọng cho sự phát triển kinh tế, mặt khác, kinh tế phát triển là mảnh đất
thuận lợi cho sự phát triển văn hóa của cộng đồng. Lịch sử thế giới cũng như
nước Việt Nam đã chứng minh nguyên lý đó.
Vì vậy, mối quan hệ giữa văn hóa và kinh tế có thể hiểu: Văn hóa và kinh tế
có sự gắn bó tác động biện chứng với nhau. Kinh tế phải đảm bảo cho nhu cầu
sống tối thiểu của con người, sau đó mới đảm bảo điều kiện cho văn hóa phát
triển kinh tế không thể phát triển nếu không có một nền tảng văn hóa, đồng thời
văn hóa không chỉ phản ánh kinh tế mà còn là nhân tố tác động đến phát triển
kinh tế. Với mối quan hệ đó, sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc chỉ có thể
năng động hiệu quả, có tốc độ cao chừng nào quốc gia đó đạt được sự phát triển
kết hợp hài hòa giữa kinh tế với văn hóa.
1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.3.1. Khái niệm của văn hóa doanh nghiệp
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp vẫn còn là vấn đề chưa được chính thức
nhất quán giữa các học giả, các nhà kinh tế, tùy theo góc nhìn của mỗi người mà
có những khái niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp.
14
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
Theo tác giả Phạm Xuân Nam (1996): “ Văn hóa doanh nghiệp là một hệ
thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy
được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm
vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên”
Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến
và tương đối ổn định trong doanh nghiệp (Williams, A.Dobson, P & Walters)
Theo Black (2003) cho rằng “Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các giá
trị và chuẩn mực cụ thể được chia sẻ bởi mọi người và các nhóm trong một tổ
chức và điều khiển cách họ tương tác với nhau và các bên liên quan bên ngoài tổ
chức. Giá trị tổ chức là niềm tin và ý tưởng về loại mục tiêu mà các thành viên
của tổ chức nên theo đuổi và ý tưởng về loại hoặc tiêu chuẩn phù hợp của các
thành viên tổ chức nên sử dụng để đạt được các mục tiêu này. Một tổ chức Văn
hóa tôn giáo bao gồm tất cả những trải nghiệm cuộc sống mà mỗi chủ nhân mang
lại cho tổ chức. Văn hóa bị ảnh hưởng đặc biệt bởi tổ chức. Người sáng lập, giám
đốc điều hành và nhân viên quản lý khác vì vai trò của họ trong việc ra quyết
định và định hướng chiến lược”
Định nghĩa được phổ biến và chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của
Edgar H. Shein (2014), một chuyên gia nghiên cứu các tổ chức: “Văn hóa công
ty là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được
trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các môi trường xung quanh.
Chúng là thuộc tính khó thay đổi nhất, tồn tại lâu hơn các sản phẩm của tổ chức,
các dịch vụ hay người sáng lập, người lãnh đạo và tất cả các thuộc tính vật lí
khác của tổ chức”.
Có thể kết luận, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người làm
cùng trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Văn hóa
doanh nghiệp xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người trong doanh
nghiệp được chấp nhận, đề cao, chia sẻ và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hóa
doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp và được coi là bản sắc riêng
của mỗi doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức. Các cá
nhân trong doanh nghiệp nhận thức văn hóa qua những gì họ nghe được trong
doanh nghiệp của mình.
15
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
1.1.3.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động quản trị doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là bộ luật bất thành văn điều tiết mọi hoạt động của tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp ở mọi lúc, mọi nơi tạo nên bản sắc của
doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nói chung và do đó ảnh hưởng
tới tất cả các hoạt động thuộc chức năng quản trị: quản trị chiến lược, quản trị nhân
lực, quản trị chất lượng, quản trị sản xuất, quản trị tài chính, Marketing…
Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp tác động toàn diện lên hoạt động của doanh nghiệp:
•
•
•
•
Tạo ra nhận dạng riêng cho doanh nghiệp
Truyền tải ý thức, giá trị của doanh nghiệp tới các thành viên trong doanh nghiệp
Văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp
Văn hoá tạo nên sự ổn định của doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp thực hiện các vai trò của mình đối với hoạt động
của doanh nghiệp:
•
•
•
•
Văn hoá góp phần làm giảm mâu thuẫn, xây dựng khối đoàn kết.
Phối hợp và kiểm soát
Giảm rủi ro trong công việc hàng ngày
Tạo động cơ
- Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh:
Tính hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hóa. Nó
ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính
sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh
nghiệp, còn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao
động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác.
Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với xã hội
Quan tâm đến văn hoá, kết hợp văn hoá với kinh doanh làm cho cái lợi gắn
bó chặt chẽ với cái chân, thiện, mỹ, là xu hướng chung của doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển lâu dài. Đó cũng là biểu hiện của kinh doanh có văn hoá.
Kinh doanh có văn hoá tạo ra mối quan hệ mật thiết giữa nhà sản xuất, nhà
kinh doanh và người tiêu dùng theo nguyên tắc các bên đều có lợi. Sự nghiệp
16
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
công nghiệp hoá- hiện đại hóa ở nước ta đòi hỏi các nhà doanh nghiệp và hoạt
động kinh doanh quan tâm hơn nữa đối với văn hoá, đưa văn hoá vào lĩnh vực
kinh doanh. Sự kết hợp giữa kinh doanh và văn hoá đảm bảo cho sự phát triển
bền vững của các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay.
Văn hóa doanh nghiệp được coi là bộ phận quan trọng mang tính quyết
định, là đầu mối trung tâm của quá trình xây dựng nền văn hoá kinh doanh ở Việt
Nam hiện nay. Văn hoá mạnh trong mỗi doanh nghiệp sẽ tạo nền một nền văn
hoá mạnh của toàn xã hội.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp không chỉ đem lại hiệu quả kinh doanh
bền vững mà còn đáp ứng tốt các yêu cầu của xã hội.
1.1.3.3. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Theo PGS. TS Đỗ Thị Phi Hoài (2011) đưa ra các đặc trưng cơ bản của văn
hóa doanh nghiệp.
Tính tập quán: Hệ thống các giá trị của văn hóa doanh nghiệp sẽ quy định
những hành vi được chấp nhận hay không chấp nhận trong một hoạt động hay
môi trường kinh doanh cụ thể. Có những tập quán kinh doanh đẹp tồn tại như
một sự khẳng định những nét độc đáo như tập quán chăm lo đến đời sống riêng
tư của người lao động trong các doanh nghiệp Nhật Bản, tập quán cung cấp các
dịch vụ sau bán hàng cho khách của các doanh nghiệp hiện đại. Tuy nhiên vẫn
còn nhiều tập quán không dễ gì cảm thông như tập quán đàm phán và kí kết hợp
đồng trên bàn tiệc của nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam.
Tính cộng đồng: Kinh doanh bao gồm một hệ thống các hoạt động có tính
đặc trưng với mục tiêu là lợi nhuận của chủ và các nhu cầu được đáp ứng của
khách, kinh doanh không thể tồn tại do chính bản thân nó mà phải dựa vào sự tạo
dựng, tác động qua lại và cũng cố của mọi thành viên tham gia trong quá trình
hoạt động – sẽ là sự quy ước chung cho các thành viên trong cộng đồng cùng
tuân theo một cách tự nhiên, không cần phải ép buộc. Nếu một người nào đó làm
khác đi sẽ bị cộng đồng lên án hoặc xa lánh tuy rằng xét về mặt pháp lí những
việc làm đó không trái pháp luật.
17
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
Tính dân tộc: Tính dân tộc là một đặc trưng tất yếu của văn hóa doanh
nghiệp, vì bản thân là văn hóa doanh nghiệp là một tiểu văn hóa nằm trong văn
hóa dân tộc cụ thể với một phần nhân cách tuân theo các giá trị của văn hóa dân
tộc. Khi các giá trị của văn hóa dân tộc được thẩm thấu vào tất cả các hoạt động
kinh doanh sẽ tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận chung của những người làm
kinh doanh trong cùng một dân tộc.
Tính chủ quan: Văn hóa doanh nghiệp là sự thể hiện quan điểm, phương
hướng, chiến lược và cách thức tiến hành kinh doanh của một chủ thể kinh doanh
cụ thể. Tính chủ quan của văn hóa kinh doanh được thể hiện thông qua việc các
chủ thể khác nhau sẽ có những suy nghĩ, đánh giá khác nhau về cùng một sự việc
và hiện tượng kinh doanh.
Tính khách quan: Mặc dù văn hóa doanh nghiệp là sự thể hiện quan điểm
chủ quan của từng chủ đề doanh nghiệp, nhưng do được hình thành trong cả một
quá trình với sự tác động của rất nhiều nhân tố bên ngoài như xã hội, lịch sử, hội
nhập... nền văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan ngay cả chính chủ thể kinh
doanh phải chấp nhận nó chứ không thể biến đổi chúng theo ý muốn chủ quan
của mình.
Tính kế thừa: Cũng giống như văn hóa, văn hóa doanh nghiệp là sự tích tụ
của tất cả các hoàn cảnh. Trong quá trình kinh doanh, mỗi thế hệ sẽ cộng thêm
các đặc trưng riêng biệt của mình vào hệ thống văn hóa doanh nghiệp trước khi
truyền lại cho thế hệ sau. Thời gian qua đi, những cái cũ có thể bị loại trừ những
sự sàn lọc và tích tụ qua thời gian sẽ làm cho các giá trị của văn hóa doanh
nghiệp trở nên giàu có, phong phú và tinh khiết hơn.
Tính học hỏi: có những giá trị của văn hóa doanh nghiệp không thuộc về
văn hóa dân tộc hay văn hóa xã hội và cũng không phải do các nhà lãnh đạo sáng
lập ra. Những giá trị đó có thể được hình thành từ kinh nghiệm khi xử lí các vấn
đề, từ kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh,
hoặc được tiếp nhận trong quá trình giao lưu trong quá trình với nền văn hóa
khác... Tất cả các giá trị nêu đó được tạo nên là bởi tính học hỏi của văn hóa
doanh nghiệp. Như vậy, ngoài những giá trị được kế thừa từ văn hóa dân tộc và
18
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
xã hội, tính học hỏi sẽ giúp văn hóa doanh nghiệp có được những giá trị tốt đẹp
được từ những chủ thể và những nền văn hóa khác.
Tính tiến hóa: Kinh doanh rất sôi động và luôn luôn thay đổi. Do đó, văn
hóa doanh nghiệp với tư cách là bản sắc của chủ thể kinh doanh và tình hình mới.
Đặc biệt là trong thời đại hội nhập, việc giao thoa với các sắc thái kinh doanh của
các chủ thể khác để trao đổi và tiếp thu các giá trị tiến bộ là điều tất yếu.
Như vậy, tính tập quán, tính cộng đồng, tính dân tộc, tính chủ quan, tính
khách quan, tính kế thừa, tính học hỏi, và tính tiến hóa là tám đặc trưng của văn
hóa doanh nghiệp với tư cách là một bộ phận văn hóa dân tộc và văn hóa xã hội.
Tuy nhiên, kinh doanh cũng là một hoạt động có những nét khác biệt so với
các hoạt động khác như chính trị, pháp luật, gia đình... nên ngoài tám đặc trưng
trên, văn hóa doanh nghiệp có những nét đặc trưng riêng phân biệt với văn hóa
các lĩnh vực khác. Điều này được thể hiện rõ nét ở hai đặc trưng sau của văn hóa
doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp xuất hiện cùng với sự xuất hiện của thị
trường và văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với trình độ kinh doanh của chủ
thể kinh doanh.
1.1.4. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
1.1.4.1. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên
Sự gắn kết của nhân viên là khái niệm để chỉ sự tương tác, kết nối và mối
gắn kết giữa các cá nhân với nhau hoặc cá nhân với tổ chức để cống hiến hết
mình, cam kết với các mục tiêu và giá trị tổ chức của họ, thúc đẩy đóng góp cho
thành công của tổ chức.
Sự gắn kết là ý định gắn kết lâu dài với tổ chức. Bởi sự gắn kết của mỗi cá
nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân mà đó là một mắt xích trong
chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đề ra. Đến nay,
có rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong việc định
nghĩa sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Theo Porter và cùng tác giả (1974), gắn kết với tổ chức là niềm tin mạnh
mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức
và mong muốn duy trì thành viên của tổ chức.
19
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
Theo Dubin và cùng tác giả (1975), sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng ở
lại với tư cách là một thành viên của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức và ủng
hộ mục tiêu, giá trị của tổ chức.
Với Steers (1977), sự gắn kết với tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện
nỗ lực lớn vì lợi ích của tổ chức” và “mong muốn duy trì mối quan hệ tốt và là
thành viên chặt chẽ của tổ chức”.
Theo Bateman và Strasser (1984), gắn kết với tổ chức là mối quan hệ đa
chiều trong tự nhiên, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, mức độ mục tiêu và giá trị hợp thức với tổ chức,
và mong muốn duy trì với tổ chức.
Tuy nhiên, Meyer và Allen (1997) cho rằng gắn kết với tổ chức là ở lại với
tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài
sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức.
Theo Macey và Schneider (2008) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn
sàng làm việc tích cực vì tổ chức, cảm thấy tự hào là một thành viên của tổ chức
và có sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức.
Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện
sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức, với nghề nghiệp, đó là lòng trung
thành và sự nhiệt tình làm việc của nhân viên với tổ chức; đó là sự sẵn sàng nỗ
lực hết mình vì tổ chức, luôn đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân
mình. Những cá nhân có mức độ gắn kết với tổ chức càng cao sẽ càng hài lòng
với công việc của họ, sẽ ít nghĩ đến việc rời bỏ và gắn kết với tổ chức khác.
Sự gắn kết của nhân viên dựa trên sự tin tưởng, cam kết hai chiều và giao
tiếp giữa một tổ chức và các thành viên. Đó là một cách tiếp cận làm tăng cơ hội
thành công trong kinh doanh, góp phần vào hiệu suất của tổ chức và cá nhân,
năng suất và hạnh phúc. Sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố quan trọng để
nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý nhân sự. Nó có thể được nuôi dưỡng và
tăng đáng kể hoặc mất đi bất cứ lúc nào.
20
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
1.1.4.2. Ý nghĩa của sự gắn kết của nhân viên
Sự gắn kết của nhân viên là tìm hiểu một vai trò của nhóm trong một tổ
chức, và được nhìn thấy tiếp thêm năng lượng vào nơi phù hợp với mục đích và
mục tiêu của tổ chức.
Sự gắn kết của nhân viên là về sự hiểu biết rõ ràng về cách tổ chức thực
hiện mục đích và mục tiêu của mình, cách thức thay đổi để thực hiện những điều
đó tốt hơn và được lên tiếng trong quá trình đưa ra ý tưởng và bày tỏ quan điểm
được xem xét đưa ra quyết định.
Sự gắn kết của nhân viên được công nhận là một thành viên của nhóm, tập
trung vào các mục tiêu rõ ràng, được tin tưởng và trao quyền, nhận phản hồi
thường xuyên và mang tính xây dựng, được hỗ trợ phát triển các kỹ năng mới,
cảm ơn và công nhận các thành tích.
Gắn kết với tổ chức có giá trị mạnh mẽ và xác thực, với bằng chứng rõ ràng
về niềm tin và sự công bằng dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau, trong đó các hứa hẹn
và cam kết hai chiều giữa chủ lao động và nhân viên được hiểu và thực hiện.
1.1.4.3. Ý nghĩa của sự gắn kết với doanh nghiệp
Sự gắn kết của nhân viên là về thái độ và hành vi tích cực dẫn đến kết quả
kinh doanh và được cải thiện, theo cách mà họ mong muốn.
Sự gắn kết của nhân viên là về việc nhân viên cảm thấy tự hào và trung
thành khi làm việc cho tổ chức.
Sự gắn kết của nhân viên là dựa vào các kiến thức và ý tưởng của nhân viên
để cải thiện các sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp và đổi mới về cách doanh
nghiệp làm việc.
Sự gắn kết của nhân viên là về cách hành động của tổ chức phù hợp với các
giá trị của tổ chức. Đó là về những lời hứa được giữ, hoặc một lời giải thích tại
sao doanh nghiệp không thể thực hiện được như đã hứa.
1.1.4.4. Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn kết của nhân viên
Các nhà lãnh đạo luôn luôn mong muốn tổ chức mình ổn định về mặt nguồn
lực cũng như có được những vị trí chủ chốt, toàn tâm toàn lực theo đuổi mục tiêu
chung của công ty. Khi một tổ chức gặp khó khăn nhân viên thường xuyên có xu
21
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
hướng bỏ đi tìm đối tác mới, nơi làm việc mới. Vậy phải làm thế nào để giữ chân
họ, khiến họ không ra đi vì luôn sẵn sàng gắn kết với tổ chức. Khi nhân viên
trung thành luôn gắn kết ở bên cạnh bạn, công việc và sự tăng lợi nhuận diễn ra
rất dễ dàng.
Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công
tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009). Ngoài ra cần phải duy trì sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức, tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao
trình độ, tay nghề; làm cho nhân viên ham muốn với công việc của họ, phải tạo
cho nhân viên an tâm công tác, có như vậy hiệu quả công việc mới cao.
Nhân viên được đánh giá cao gắn kết với tổ chức, đã chứng minh sự sẵn
sàng để chia sẻ và hy vọng được mong đợi của tổ chức. Nhiều học giả nghiên
cứu về sự ngắn kết của nhân viên đã khẳng định rằng, hành vi gắn kết của đội
ngũ nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong mỗi tổ chức và là một đặc điểm mấu
chốt, giúp cho tổ chức được phát triển bền vững.
Như vậy, việc duy trì sự gắn kết của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng, giúp
giải quyết các vấn đề của tổ chức. Sự thành công của tổ chức phụ thuộc lớn về
trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động
1.2.
Các nghiên cứu có liên quan
Dương Thị Liễu (2013) – Giáo trình Văn hóa kinh doanh – NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân. Giáo trình xây dựng trên cơ sở về giáo trình về đạo đức kinh
doanh, văn hóa doanh nghiệp, tinh thần kinh doanh của nhóm tác giả có uy tín
trong và ngoài nước. Thông qua lí luận và khảo sát, tổng kết thành công những
thất bại của các doanh nghiệp nổi tiếng trong và ngoài nước, giáo trình trang bị
cho người học những kiến thức chung về văn hóa kinh doanh và những kĩ năng
cần thiết để tổ chức, ứng dụng và phát triển các kiến thức về văn hóa kinh doanh
trong hoạt động kinh tế, kinh doanh.
G. Hofstede - G. Jan Hofstede - Michael Minkow (2004), Culture and
Organizations. Đã nghiên cứu về vai trò của các nhân tố văn hóa (như lễ hội, tập
quán, truyền thống, hệ thống các giá trị của công ty, tinh thần doanh nghiệp, các
22
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
chuẩn mực đạo đức, triết lý công ty, văn hóa công ty, văn hóa của người lãnh đạo
doanh nghiệp,...) trong hoạt động kinh doanh.
Đỗ Minh Cương (2011), giáo trình Nhân cách doanh nhân văn hóa kinh
doanh Việt Nam. Đây là công trình trình bày có hệ thống trên cả lý luận và thực
tiễn về các vấn đề văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nhân, và văn hóa doanh
nghiệp của thế giới và Việt Nam.
Đề tài nghiên cứu khoa học “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức
độ gắn kết đối với tổ chức” của TS. Trần Thị Kim Dung năm 2005 cũng đã đem
lại những kết quả rất hữu ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI
(Adjust Job Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc.
Và trên cơ sở đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành
phần trong công việc” đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức. Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu
của Maslow được sử dụng làm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc
vừa để rút gọn thang đo. Sự thỏa mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo
cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo các khía cạnh công việc.
Edgar H. Schein (2011) Organizations Culture and Leadership. Cuốn sách
này bao gồm những nghiên cứu về văn hóa tổ chức. Những đặc điểm, loại hình
văn hóa tổ chức, các yếu tố cấu thành và ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
của một doanh nghiệp. Những cách thức quản lí của lãnh đạo khi có sự thay đổi
về văn hóa tổ chức.
Recardo và Jolly (1997), Meyer & Allen (1991) đã lập luận và kiểm chứng
thực tiễn VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, mô hình
nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hoá và sự cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên và được mô hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau: (1)
Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công
nhận, (4) Hiệu quả của việc ra quyết định (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và
cải tiến, (6) Định hướng và kế hoạch tương lai, (7) Sự công bằng và nhất quán
trong chính sách quản trị, (8) Làm việc nhóm.
23
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
1.3.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài dựa trên mô hình nghiên cứu mối
tương quan giữa các khía cạnh văn hoá và sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên đã được Recardo và Jolly (1997), Meyer & Allen (1991) lập luận và
kiểm chứng thực tiễn.
Công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
Hiệu quả trong việc ra quyết định
Giao tiếp trong doanh nghiệp
Sự gắn kết của nhân viên
Phần thưởng và sự công nhận
Cơ hội đào tạo và phát triển
Định hướng kế hoạch trong tương lai
Làm việc nhóm
Hình 1.1. Mô hình lý thuyết nghiên cứu các yếu tố VHDN ảnh hưởng
đến sự gắn kết của nhân viên
1.4.
Cơ sở thực tiễn
Thực trạng văn hóa doanh nghiệp các doanh nghiệp ở Việt Nam
Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng
của văn hoá Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này sang thế hệ khác
mà chúng ta cần gìn giữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại
hoá hiện nay và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế. Văn hóa doanh nghiệp nước
24
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
ta tiếp thu những yếu tố văn hoá trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm của
các nền kinh tế hàng hoá trên thế giới, đồng thời tiếp thu và phát huy những tinh
hoa văn hoá trong kinh doanh của cha ông, vận dụng phù hợp với đặc điểm của
xã hội ngày nay.
Nhìn nhận một cách tổng quát, chúng ta thấy văn hoá trong các cơ quan và
doanh nghiệp ở nước ta còn có những hạn chế nhất định: Đó là nền văn hoá được
xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh hưởng tới;
môi trường làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn; chưa có quan
niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp; còn
bị ảnh hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp; chưa có sự
giao thoa giữa các quan điểm đào tạo cán bộ quản lý do nguồn gốc đào tạo; chưa có
cơ chế dùng người, có sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất lượng chưa cao.
Mặt khác văn hóa doanh nghiệp còn bị những yếu tố khác ảnh hưởng tới như: nền
sản xuất nông nghiệp nghèo nàn, ảnh hưởng của tàn dư đế quốc, phong kiến, và đặc
biệt là ảnh hưởng của chế độ bao cấp kéo dài nhiều thập kỷ.
Khi bàn về vận dụng văn hóa doanh nghiệp như thế nào tức là chúng ta phải
giải bài toán mối quan hệ của cá nhân với cá nhân, cá nhân với lãnh đạo, cá nhân
với doanh nghiệp, doanh nghiệp trong nước với doanh nghiệp trong nước, doanh
nghiệp trong nước với doanh nghiệp nước ngoài… trên nền tảng lợi ích và mục
tiêu, quyền lợi và trách nhiệm…
Mối quan hệ cá nhân với cá nhân trong doanh nghiệp đều được coi là nền
tảng để hình thành doanh nghiệp mạnh hay yếu, bởi họ luôn bên nhau vì lợi ích
và cùng mục tiêu. Vì vậy khi giải quyết bài toán này phải xét lợi ích của các cá
nhân trong doanh nghiệp, theo đó phải tính đến mục tiêu của họ tới đâu để nâng
đỡ. Mối quan hệ này vừa là động lực để doanh nghiệp phát triển vừa là sự gắn
kết các thành viên với nhau.
Mối quan hệ cá nhân với doanh nghiệp, đây là mối quan hệ cái riêng với
cái chung, khi đặt vấn đề này thì phải xét trên góc độ tổng thể của cái chung
để điều chỉnh. Bởi cái chung là doanh nghiệp có mục tiêu kinh doanh, chiến
lược kinh doanh và phương pháp kinh doanh mang tính ngành nghề, cá nhân
25
SVTH: Phan Thị Nguyên
Lớp: K50-QHCC
