Nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khu nghỉ dưỡng huế ecolodge

ĐẠI HỌC HUẾ
KHOA DU LỊCH
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
KHU NGHỈ DƯỠNG HUẾ ECOLODGE

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

ThS. Trần Lê Phương Anh

Tôn Nữ Hương Nhung
Lớp: K50 Kinh tế du lịch

Huế, tháng 6 năm 2020


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh


Khóa luận tốt nghiệp đánh dấu bước trưởng
thành quan trọng trong con đường sự nghiệp sau này
của mỗi sinh viên. Khóa luận tốt nghiệp là kết
quả nghiên cứu học tập miệt mài của bản thân
sinh viên trong suốt bốn năm trên ghế giảng

đường đại học.
Để thực hiện đề tài này em đã nhận được sự
hướng dẫn nhiệt tình của các giáo viên, sự động
viên giúp đỡ của bạn bè và được tạo điều kiện
thuận lợi từ phía công ty TNHH du lòch và nghỉ
dưỡng sinh thái Huế- Huế Ecolodge. Đặc biệt, em xin
bày tỏ lòng biết ơn đến cô ThS. Trần Lê Phương
Anh đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình
thực hiện đề tài. Em cũng xin bày tỏ lòng biết ơn
đến ban quản lý và các anh chò nhân viên ở
công ty Huế Ecolodge đã tạo điều kiện thuận lợi
cho em trong thời gian 3 tháng thực tập và cung cấp
cho em đầy đủ các số liệu cần thiết để hoàn
thành đề tài.
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn các
thầy cô Khoa Du Lòch- Đại học Huế đã giảng dạy
cho em trong suốt bốn năm học. Em xin cám ơn ba
mẹ, gia đình và bạn bè đã giúp đỡ, động viên
trong suốt thời gian vừa qua.
Do thời gian có hạn, kinh nghiệm thực tiễn chưa
nhiều nên không thể tránh khỏi những thiếu sót
SVTH: Tơn Nữ Hương Nhung

1

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

trong đề tài. Em rất mong nhận được những đóng
góp của quý thầy cô và bạn bè để đề tài được
hoàn thiện hơn.
Huế, ngày 01 tháng 06
năm 2020
Sinh viên thực hiện
Tôn Nữ Hương Nhung

SVTH: Tơn Nữ Hương Nhung

2

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và
kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên
cứu khoa học nào.

Huế, ngày 01 tháng 06 năm 2020
Sinh viên thực hiện

Tôn Nữ Hương Nhung

SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

3

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN...............................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.........................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU..............................................................................vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ....................................................................viii
Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu................................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................3
5.1. Phương pháp thu thập số liệu..................................................................................3
5.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu...................................................................4
6.Nội dung đề tài...........................................................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU..........................7

A. CƠ SỞ LÝ LUẬN.....................................................................................................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản và vai trò của việc tạo ra động lực làm việc....................7
1.1.1. Khái niệm.............................................................................................................7
1.1.2. Vai trò của việc tạo ra động lực làm việc..............................................................8
1.2.Lý thuyết về Resort.................................................................................................9
1.2.1. Khái niệm về Resort (Khu nghỉ dưỡng)...............................................................9
1.2.2. Đặc điểm của Resort.............................................................................................9
1.2.3. Kiến trúc của Resort...........................................................................................10
1.2.4. Đặc điểm kinh doanh của Resort........................................................................10
1.3. Lý thuyết về người lao động..................................................................................11
1.4. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhân viên............................12
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

4

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

1.4.1. Thuyết nhu cầu của Maslow..............................................................................12
1.4.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.....................................................................13
1.4.3. Thuyết công bằng của J.Stacy.Adams................................................................14
1.4.4. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland...............................................15
1.4.5. Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg.............................................................16
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên..............................20
1.5.1. Nhân tố liên quan đến bản chất công việc..........................................................20
1.5.2. Nhân tố liên quan đến điều kiện làm việc..........................................................21

1.5.3. Nhân tố liên quan về lương thưởng....................................................................21
1.5.4. Nhân tố liên quan đến chính sách phúc lợi.........................................................22
1.5.5. Nhân tố liên quan đến phong cách lãnh đạo.......................................................23
1.5.6. Nhân tố liên quan đến mối quan hệ với đồng nghiệp.........................................23
1.5.7. Nhân tố liên quan đến cơ hội phát triển và thăng tiến........................................24
1.6. Xây dựng mô hình nghiên cứu..............................................................................24
1.6.1. Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc trong và ngoài nước..........................24
1.6.2. Các tiêu chí đánh giá..........................................................................................28
1.6.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất...............................................................................29
B. CƠ SỞ THỰC TIỄN...............................................................................................30
1.7. Tình hình phát triển du lịch tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2017-2019...............30
1.8. Tình hình nguồn lao động trong du lịch của tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn
2017- 2019.................................................................................................................. 32
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHU NGHỈ DƯỠNG HUẾ
ECOLODGE..............................................................................................................33
2.1. Tổng quan về Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge......................................................33
2.1.1. Giới thiệu chung về Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge.........................................33
2.1.2. Các dịch vụ chính của Khu nghỉ dưỡng.............................................................34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý.....................................................................36
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ.........................................................................................36
2.1.5. Tình hình lao động của Khu nghỉ dưỡng qua 3 năm 2017-2019........................37
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Khu nghỉ dưỡng qua 3 năm
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

5

Lớp: K50KTDL

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

2017-2019 ……………....……………………………………………………………38
2.2. Kết quả nghiên cứu những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge...............................................................................41
2.2.1. Thông tin về mẫu điều tra..................................................................................41
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha............................46
2.2.3. Đánh giá về mức độ đáp ứng của những nhân tố liên quan đến động lực làm việc
của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge........................................................49
2.2.4. Dự định làm việc lâu dài tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge.............................64
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHU NGHỈ DƯỠNG HUẾ ECOLODGE...........66
3.1. Định hướng phát triển...........................................................................................66
3.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng
Huế Ecolodge..............................................................................................................67
3.2.1. Giải pháp chung.................................................................................................67
3.2.2. Giải pháp cụ thể.................................................................................................67
3.2.2.1. Giải pháp về bản chất công việc.....................................................................67
3.2.2.2. Giải pháp về điều kiện làm việc......................................................................68
3.2.2.3. Giải pháp về lương thưởng.............................................................................68
3.2.2.4. Giải pháp về chính sách phúc lợi....................................................................69
3.2.2.5. Giải pháp về phong cách lãnh đạo..................................................................70
3.2.2.6. Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp.....................................................70
3.2.2.7. Giải pháp về cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc..........................70
Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................72
1. Kết luận...................................................................................................................72
1.1. Về đóng góp của đề tài..........................................................................................72
1.2. Hạn chế của đề tài.................................................................................................72

2. Kiến nghị.................................................................................................................73
2.1. Đối với cơ quan quản lý, chính quyền sở tại.........................................................73
2.2. Đối với Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge..............................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................75
PHỤ LỤC
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

6

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

7

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

SPSS

: Phần mềm thống kê phân tích

(Statisical Package for the Social Sciences)
JDI (Job Descriptive Index)

: Chỉ số mô tả công việc

NLĐ

: Người lao động

ĐLLV

: Động lực làm việc

ĐVT

: Đơn vị tính

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

8

Lớp: K50KTDL

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1

Các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì..........................................17

Bảng 1.2.

Tình hình du lịch Huế qua ba năm 2017- 2019........................................30

Bảng 1.3.

Tình hình nguồn lao động trong du lịch ở Thừa Thiên Huế qua ba năm
2017- 2019...............................................................................................32

Bảng 2.1.

Bảng các loại phòng của Khu nghỉ duõng Huế Ecolodge.........................34

Bảng 2.3.

Tình hình nguồn khách của Khu nghỉ dưỡng qua 3 năm 2017-2019........38

Bảng 2.4.

Kết quả hoạt động kinh doanh của Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge qua 3

năm 2017-2019.........................................................................................39

Bảng 2.5:

Thông tin về đối tượng điều tra................................................................42

Bảng 2.6:

Kiểm định độ tin cậy của các yếu tố trong thang đo.................................47

Bảng 2.7:

Đánh giá về bản chất công việc................................................................49

Bảng 2.8:

Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về bản chất công việc. 50

Bảng 2.9:

Đánh giá về điều kiện làm việc................................................................51

Bảng 2.10: Kiểm định sự khác biệt các nhóm nhân viên về điều kiện làm việc........52
Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về lương thưởng.................................................53
Bảng 2.12: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về lương thưởng.........54
Bảng 2.13: Đánh giá của nhân viên về chính sách phúc lợi........................................56
Bảng 2.14: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về chính sách
phúc lợi.....................................................................................................57
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về phong cách lãnh đạo......................................58
Bảng 2.16: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về phong

cách lãnh đạo............................................................................................59
Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về mối quan hệ với đồng nghiệp........................60
Bảng 2.18: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về mối quan hệ với
đồng nghiệp..............................................................................................61
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về cơ hội phát triển và thăng tiến.......................62
Bảng 2.20: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về cơ hội phát triển và
thăng tiến..................................................................................................63
Bảng 2.21: Dự định làm việc lâu dài tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge...................64

SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

9

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1.

Mô hình nghiên cứu của Boeve............................................................26

Sơ đồ 1.2.

Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg
của Teck-Hong và Waheed (2011)........................................................27

Sơ đồ 1.3.

Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................29

Sơ đồ 2.1.

Sơ đồ bộ máy tổ chức của Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge..................36

Biểu đồ 2.1:

Biểu đồ thể hiện giới tính của nhân viên..............................................44

Biểu đồ 2.2:

Biểu đồ thể hiện độ tuổi nhân viên.......................................................44

Biểu đồ 2.3:

Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của người lao động.........................45

Biểu đồ 2.4:

Biểu đồ thể hiện thâm niên của nhân viên............................................46

Biểu đồ 2.5:

Biểu đồ thể hiện bộ phận đang làm việc của nhân viên........................47

Biểu đồ 2.6:

Thể hiện thu nhập của nhân viên..........................................................47

Biểu đồ 2.7:

Biểu đồ thể hiện dự định làm việc lâu dài của nhân viên.....................68

SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

10

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con người là hai
yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn
nhân lực có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp,
bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố con người thì khó có thể đứng
vững và tồn tại được. Nguồn lực của con người không chỉ mang lại giá trị thặng dư
cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị
trường. Nghĩa là tổ chức nào kích thích được lòng nhiệt tình của người lao động trong
quá trình làm việc, tạo được sự gắn bó của người lao động với tổ chức thì tổ chức đó
sẽ tồn tại và phát triển. Doanh nghiệp muốn thu hút được các nhân viên có khả năng
làm việc tốt cả về mặt thái độ và trình độ, nhà quản trị cần phải thấu hiểu được những
nhu cầu và động cơ làm việc của nhân viên để từ đó đưa ra những quyết định chính

xác đảm bảo lợi ích hài hòa giữa tổ chức và nhân viên, tạo động cơ cho nhân viên làm
việc tốt hơn, duy trì lòng trung thành với tổ chức lâu dài hơn.
Mỗi con người là một cá thể khác nhau về tâm lý, tính cách, hành động, ý chí…
Do vậy, động cơ thúc đẩy họ làm việc cũng khác nhau. Vấn đề đặt ra cho nhà quản trị
là xác định chính xác các yếu tố thuộc động cơ làm việc cho nhân viên để từ đó các
chính sách và giải pháp phù hợp nhằm khuyến khích tính tự giác và nhận thức trong
lao động của tất cả mọi người trong việc hoàn các nhiệm vụ.
Trong xu hướng phát triển kinh tế, hướng đến một đất nước công nghiệp tiên
tiến, nước ta đã và đang chọn du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn. Kinh tế càng phát
triển thì nhu cầu của con người càng ngày càng cao, đặc biệt là nhu cầu về du lịch. Từ
đó, tạo nên sự cạnh tranh mạnh mẽ trong hoạt động kinh doanh dịch vụ du lịch, đăc
biệt là đối với các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực lưu trú. Khi mà nhu cầu
sống tăng cao, những đòi hỏi của con người về đi lại, ăn ở tại địa điểm du lịch rất quan
trọng. Nắm bắt được nhu cầu này các doanh nghiệp đã có chính sách phù hợp để thu
hút và giữ chân khách du lịch cho doanh nghiệp của mình. Đẩy mạnh hoạt động phát
triển dịch vụ đi kèm với dịch vụ lưu trú như ăn uống, nghỉ ngơi, thư giãn… để đáp ứng
mọi nhu cầu của du khách.
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

1

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

Được biết đến là vùng đất có nhiều tiềm năng về du lịch, Thừa Thiên Huế trở
thành điểm đến hấp dẫn của du khách trong nước và quốc tế. Chính điều này đã khiến cho

hoạt động kinh doanh dịch vụ du lịch, đặc biệt là hoạt động kinh doanh khách sạn, khu
nghỉ dưỡng, các dịch vụ lưu trú trên địa bàn tỉnh phát triển mạnh mẽ không những về số
lượng mà còn cả về chất lượng. Và cũng từ đây hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực này
cũng trở nên có sự cạnh tranh gay gắt. Khách sạn, khu nghỉ dưỡng ngày mọc lên càng
nhiều, tiêu chuẩn ngày càng cao, vì vậy mỗi khách sạn, resort cần có những điểm khác
biệt để xây dựng hình ảnh của mình trong tâm trí du khách. Trong số đó, Khu nghỉ dưỡng
Huế Ecolodge là một khu nghỉ dưỡng 4 sao, hiện đang kinh doanh hoạt động trên địa bàn
thành phố Huế, với sự phát triển mạnh mẽ và nhu cầu cao khiến khu nghỉ dưỡng cũng gặp
không ít khó khăn trong việc cạnh tranh với các khu nghỉ dưỡng cùng cấp hạn khác cùng
nằm trên địa bàn thành phố như Riverside Boutique Resort và Spa, Resort và Spa Hương
Giang, Pilgrimage Village Resort & Spa Huế,… Ngoài ra, còn rất nhiều khu nghỉ dưỡng,
khách sạn và các dịch vụ lưu trú khác cũng phát triển mạnh mẽ, tạo điều kiện thuận lợi
nhất cho lựa chọn và mục đích của du khách khi đến với Huế. Vì vậy, để cạnh tranh được
với các khu nghỉ dưỡng trên, cần tạo ra những sản phẩm dịch vụ chất lượng, uy tín và tạo
được sự thiện cảm với khách hàng. Và tất nhiên tất cả những điều này đều xuất phát từ đội
ngũ của nhân viên khu nghỉ dưỡng, và các chính sách mà khu nghỉ dưỡng đãi ngộ đối với
nhân viên của mình, tạo được những động cơ làm việc tích cực thì họ cũng sẽ giúp khu
nghỉ dưỡng tạo ra những dịch vụ tốt làm hài lòng du khách và tạo được sự thân thiện với
khách hàng. Thông qua đó, khu nghỉ dưỡng sẽ có những mối quan hệ tốt đẹp, thân thiện
giữ chân được khách hàng của mình.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu những nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Huế
Ecolodge” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung:
Đề tài nhằm mục tiêu nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge từ đó đề xuất các giải pháp phù
hợp nhằm khuyến khích, tăng động lực làm việc cho nhân viên tại đây.
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

2

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

-Mục tiêu cụ thể:
 Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực làm việc, các nhân tố tạo động
lực làm việc và các khái niệm liên quan.
 Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge.
 Đề xuất giải pháp nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên tại Khu nghỉ
dưỡng Huế Ecolodge.
3. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge.
- Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại Khu nghỉ dưỡng Huế
Ecolodge.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge.
- Về không gian: tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge- Đường Lương Quán,
Phường Thuỷ Biều, Tp. Huế.
- Về thời gian: Đề tài được thực hiện từ ngày 01/02/2020 đến ngày 01/05/2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu

 Số liệu thứ cấp:
Từ Sở Du Lịch Tỉnh Thừa Thiên Huế, Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge, các báo cáo
của các cơ quan, các tài liệu, sách báo, tạp chí khoa học, các website liên quan đến đề tài.
 Số liệu sơ cấp:

SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

3

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi thông qua việc điều tra, khảo sát
trực tiếp ý kiến của đội ngũ nhân viên của công ty và được sử dụng để tiến hành các
phân tích cần thiết nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu.
 Xác định quy mô mẫu:
Dựa vào thông tin cung cấp từ Công ty về số lượng nhân viên trong các bộ
phận. Tổng số lao động của Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge là 45 người. Do số lượng
nhân viên không nhiều, vì vậy sẽ phát ra tất cả 45 phiếu điều tra trực tiếp nhân viên
của công ty.
5.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 26.0 với thang đo Likert 5 điểm từ 1
tương ứng với rất không quan trọng/rất không đồng ý/rất không ảnh hưởng đến 5
tương ứng với rất quan trọng/rất đồng ý/rất ảnh hưởng.
Phương pháp thống kê mô tả: Thông qua các số liệu được thu thập từ nghiên
cứu thực nghiệm để tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo. Cùng với phân tích đồ

họa đơn giản để tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu bao gồm: biểu
diễn bằng đồ thị, biểu diễn bằng các bảng số liệu.
 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: Kiểm định
nhằm loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên
cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử
dụng được. Trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả
lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 là có thể chấp nhận được.
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được
xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0,3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo.

 Kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập (Independent – Sample T -Test):
Kiểm định sự khác nhau trong ý kiến đánh giá giữa các nhóm nhân viên theo đặc điểm
giới tính.

SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

4

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

Nghiên cứu sử dụng kiểm định Independent Sample T-Test. Nếu giá trị Sig. trong
kiểm định Levene ≤ 0,1 thì sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not
assumed, ngược lại thì sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed.

 Phân tích phương sai một yếu tố (Oneway ANOVA): Phân tích sự khác
biệt trong đánh giá giữa các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân: độ tuổi, trình
độ chuyên môn, nghề nghiệp, thu nhập.
Kiểm định phương sai ANOVA là kiểm định sự khác biệt giữa các trung bình
(điểm bình quân gia quyền về tỷ lệ ý kiến đánh giá của nhân viên theo thang điểm
Likert). Phân tích này nhằm cho thấy được sự khác biệt hay không giữa các ý kiến
đánh giá của các nhóm nhân viên được phân tổ theo các tiêu thức khác nhau như thời
gian làm việc, trình độ chuyên môn, thu nhập, bộ phận làm việc
Kiểm tra sự đồng nhất giữa các phương sai: Giả thiết:
H0: không có sự khác biệt về phương sai (phương sai đồng nhất)
H1: có sự khác biệt về phương sai (phương sai không đồng nhất) Với độ tin cậy
95%, (α là mức ý nghĩa của kiểm định, α = 0,05)
Nếu Sig. ≤ 0,05: bác bỏ H0, chấp nhận H1, có nghĩa là phương sai không đồng
nhất -> không kiểm định ANOVA (-)
Nếu Sig. > 0,05: bác bỏ H1, chấp nhận H0, có nghĩa là phương sai đồng nhất
-> phân tích ANOVA
Sig. <= 0,01: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê cao (***)
0,01 < Sig. <= 0,05: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trung bình (**)
0,05 < Sig. <= 0,1: Có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê thấp (*)
Sig. > 0,1: không có ý nghĩa về mặt thống kê (ns)
6. Nội dung đề tài
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, nội dung chính của bài được kết cấu thành 3
chương, gồm:

SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

5

Lớp: K50KTDL

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

Chương 1: Cơ sở khoa học của đề tài nghiên cứu. Trình bày cơ sở lý thuyết liên
quan đến các khái niệm nghiên cứu như động lực làm việc, vai trò của động lực làm
việc, lý thuyết về Resort, lý thuyết về người lao động.
Chương 2: Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge.

SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

6

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

A. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Một số khái niệm cơ bản và vai trò của việc tạo ra động lực làm việc

1.1.1. Khái niệm
Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động
lực có lý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động váo việc đạt được một mục
tiêu mong đợi.”
Theo Stee Porter (1983) “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ
chức, là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.”
Theo Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010) “Động lực lao động là sự
khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới một
mục tiêu, kết quả nào đó.”
Theo Bùi Anh Tuấn - Phạm Thuý Hương (2013) “Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nổ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.”
Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người
làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức
đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ
chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những
hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức. Người lao động nếu không có động lực
thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc
suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ
chức. Các nhà quản lý phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo
động lực cho họ trong quá trình làm việc. Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

7

Lớp: K50KTDL

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

mục tiêu của người lao động, nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu
cầu, nguyện vọng của họ, tạo cho họ sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì
nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự
đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được
thông qua việc nhận biết nhu cầu, lợi ích và động cơ của họ.
1.1.2. Vai trò của việc tạo ra động lực làm việc
 Đối với người lao động: Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc
quyết định hành vi của họ. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê
với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn
và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình,
nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. Động lực
làm việc không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốt hơn trong công việc mà
còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể, cùng chung sức hỗ trợ vì
mục tiêu chung. Nếu không có động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc theo
hình thức đối phó, ảnh hưởng đến không khí làm việc chung của tổ chức và mọi người
xung quanh, hiệu quả công việc chắc chắn sẽ bị giảm sút.
 Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan
trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quyết
định sức mạnh của tổ chức. Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ
chức: người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ
được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ
chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới và tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp
tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi. Động
lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt
động của tổ chức như khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp
ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít

hơn. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ
nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức.
Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá
nhất của bất cứ tổ chức nào. Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

8

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao
động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với
những thay đổi.
 Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu
cầu của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc
đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước.
1.2. Lý thuyết về Resort
1.2.1. Khái niệm về Resort (Khu nghỉ dưỡng)
Nhằm đáp ứng nhu cầu tăng lên của hoạt động du lịch, các khách sạn cũng tăng
lên về số lượng cũng như chất lượng. Không chỉ đơn thuần là khách sạn thương mại,
các khách sạn nghỉ dưỡng hay còn gọi là Resort cũng dần xuất hiện nhằm góp phần đa
dạng cho các loại hình du lịch.
Khái niệm Resort bắt nguồn là nơi chữa bệnh, người cần dưỡng bệnh ở
những nước phát triển và dần dần trở thành nơi ở cho khách hàng của khách sạn, du
khách du lịch.

Khái niệm về Resort chưa được định nghĩa và xây dựng theo 1 chuẩn chung
nào nên công tác quản lý cũng như thống kê về số lượng vẫn còn gặp nhiều khó khăn.
Nhưng nhìn chung, Resort là khái niệm về các loại hình khách sạn xây dựng độc lập
theo khối hoặc quần thể bao gồm biệt thự, căn hộ du lịch có cảnh quan thiên nhiên đẹp
phục vụ nhu cầu tham quan, nghỉ dưỡng của du khách. Do đó, khi thiết kế Spa, Resort
đặc điểm này cũng cần được chú trọng để nêu bật ý nghĩa của loại hình dịch vụ này.
Được xây dựng theo tiêu chuẩn 4-5 sao, các khu nghỉ dưỡng cung cấp các dịch
vụ cao cấp cho khách hàng. Người kinh doanh Spa, Resort thường đưa ra các sản
phẩm trọn gói từ đưa đón, vui chơi, ăn nghỉ, giải trí… cho khách hàng.
1.2.2. Đặc điểm của Resort
Resort là khu du lịch sinh thái, nghỉ dưỡng phục vụ các nhu cầu về giải trí, tham
quan của du khách ở những vùng có cảnh quan đẹp. Đặc điểm cung của Resort là nơi
yên tĩnh, xa dân cư, xây dựng theo hướng gần gũi với thiên nhiên, không gian và
quang cảnh rộng, xanh, thoáng. Nó có dịch vụ liên hoàn, tổng hợp nhằm đáp ứng mọi
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

9

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

nhu cầu về giải trí, làm đẹp, chăm sóc sức khỏe, thể thao… Do đó, dịch vụ Spa ở
Resort tương đối mắc hơn so với giá phòng khách sạn có tiêu chuẩn tương đương.
Mỗi Resort thường phù hợp với một khách khác nhau tùy vào nhu cầu của từng
người. Nó mang hơi hướng đặc thù địa phương nên hấp dẫn du khách bởi sự khác biệt
và thiết kế riêng của chủ đầu tư.

1.2.3. Kiến trúc của Resort
Phần lớn resort gắn liền với dịch vụ Spa, dịch vụ nghỉ dưỡng, phục vụ quan khách
cao cấp. Với những kiến trúc xưa cổ, du khách sẽ như lạc vào khung cảnh thiên nhiên gần
gũi, tránh xa sợ ồn ào của thành phố để trở về mới mái ngói, tường gạch. Mỗi phòng
khách của Resort được thiết kế theo từng phong cách khác nhau tạo sự riêng biệt cho
không gian với những trang thiết bị tiện nghi, hiện đại. Trong quá trình thiết kế spa, resort
sẽ phải chú trọng về yếu tố cây xanh, địa hình hài hòa mà không tàn phá thiên nhiên.
Kiến trúc resort không chỉ là phòng ngủ, nơi lưu trú cho du khách với đầy đủ
tiện nghi mà đây còn là sự đồng bộ mang đến cảm giác thư giãn tối đa. Các khu resort
luôn tận dụng những người dân bản địa để làm việc nhằm tạo nên bản sắc văn hoá kỹ
thuật địa phương gần gũi, thuần thục hơn. Không gian resort luôn tạo cho du khách
cảm giác ấm áp, thư giãn với những niềm vui bất ngờ chưa được khám phá. Khu resort
một khi ra đời cần nhắm đến đối tượng khách cụ thể để bố trí không gian, tiện nghi
tương thích với chi phí và giá sản phẩm tương thích.
Đối với những khu resort cao cấp, các loại hình dịch vụ cũng ngày càng được
nâng tầm theo phong cách chuyên nghiệp, hiện đại và chuyên biệt hơn. Các loại
hình dịch vụ Spa ngày càng được chú trọng đặc biệt nhằm đem đến những cảm giác
thư giãn, thoải mái tuyệt đối cho du khách.
1.2.4. Đặc điểm kinh doanh của Resort
Resort cũng có tính vụ mùa rõ rệt giống như du lịch. Mùa vụ trong kinh doanh
khu nghỉ dưỡng có thể trùng với mùa du lịch. Kinh doanh khu nghỉ dưỡng có sự cạnh
tranh cao do việc đầu tư, xây dựng quá nhiều, khu nghỉ dưỡng có thể dẫn tới cung vượt
cầu, khả năng sinh lời thấp. Để nâng cao khả năng cạnh tranh, người điều hành resort
cần tìm được điểm khác biệt giữa resort của mình với các đối thủ cạnh tranh, đảm bảo
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

10

Lớp: K50KTDL

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

chất lượng dịch vụ cung cấp, duy trì mối quan hệ tốt với resort khác, các công ty lữ
hành, công ty vận chuyển khách và các công ty cung ứng sản phẩm, dịch vụ cho resort.
Kinh doanh resort là hỗn hợp của nhiều loại hình kinh doanh khác nhau: kinh
doanh phòng nghỉ, kinh doanh ăn uống, kinh doanh tiệc, hội nghị, kinh doanh dịch vụ
mát-xa, karaoke,… Sản phẩm trong kinh doanh resort cũng là sản phẩm tổng hợp, bao
gồm vật chất và sản phẩm dịch vụ. Có những sản phẩm do resort trực tiếp tạo ra, có
những sản phẩm do ngành khác tạo ra. Sản phẩm của resort không thể lưu kho, không
thể đem đến nơi khác quảng cáo hoặc tiêu thụ, chỉ có thể “sản xuất và tiêu dùng tại
chỗ”, có nghĩa là đây là dịch vụ có tính đồng nhất.
Kinh doanh resort đòi hỏi sử dụng nhiều lao động sống, làm việc trong nhiều bộ
phận khác nhau. Vì đặc điểm sản phẩm trong kinh doanh resort là sản phẩm tổng hợp
nên các bộ phận có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, phối hợp hoạt động với nhau một
cách nhịp nhàng. Các nhân viên tiếp xúc trong kinh doanh resort có vai trò vô cùng
quan trọng. Họ là những người trực tiếp giao thiệp với khách hàng để bán các sản
phẩm dịch vụ. Các hành động, cách giao tiếp ứng xử của họ có thể ảnh hưởng đến chất
lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Trong hoạt động kinh doanh hàng ngày,
resort phải đón tiếp và phục vụ rất nhiều đối tượng khách khác nhau, có tính cách, sở
thích và yêu cầu khác nhau. Các nhân viên phục vụ phải có sự nhanh nhạy, linh hoạt
để có thể phục vụ và thỏa mãn nhu cầu khách hàng một cách tốt nhất.
Hoạt động kinh doanh resort chứa đựng nhiều bất ngờ, có thể do khách hàng hoặc
nhân viên gây ra. Các vấn đề này phải luôn được giải quyết kịp thời và nhanh chóng để
đảm bảo chất lượng dịch vụ trong resort. Vai trò của nhà quản trị vì thế là rất lớn, họ phải
linh hoạt trong điều phối nhân viên, thay đổi kế hoạch và đối phó với các tình huống xấu.
1.3. Lý thuyết về người lao động
Theo Luật Lao động Việt Nam (2012) “Người lao động là người đủ từ 15 tuổi

trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu
sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.”
Một người lao động ở môi trường khu nghỉ dưỡng đòi hỏi phải được trang bị
đầy đủ các kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ khách, tiếp xúc trực
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

11

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

tiếp với khách hàng, vừa phải am hiểu về nơi mình làm việc để vừa là một hướng dẫn
viên cho du khách.
1.4. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhân viên
1.4.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho chính
sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người
lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và
tổ chức của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của họ đối
với tổ chức. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý
đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm tăng sự hài lòng của
nhân viên.
Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và khao
khát được thỏa mãn chúng. Ông chia ra những nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo
thứ bậc tăng dần:
- Nhu cầu sinh lý: Gồm các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các

nhu cầu thể chất khác.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được tạo mối quan hệ với những người khác để thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác đây là nhu
cầu bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển
được biến thành năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành
tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Qua học thuyết của A.Maslow, ta thấy để tạo động lực cho người lao động nhà
quản lý cần phải quan tâm đến tất cả nhu cầu của người lao động và tìm các biện pháp
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

12

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

để đáp ứng nhu cầu đó. Nhưng trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu về sinh lý và nhu
cầu về an ninh, an toàn vì đây là những nhu cầu cơ bản đối với bất cứ người lao động
nào. Nếu nhà quản lý thỏa mãn được nó thì sẽ là động lực cho mọi người lao động.
Ngược lại, doanh nghiệp không quan tâm đến đủ thì sẽ ảnh hưởng tới năng suất và
hiệu quả làm việc. Với các nhu cầu trên thì tùy thuộc vào từng người lao động mà mỗi
một nhu cầu sẽ có vai trò khác nhau đối với họ. Khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, thì

không một nhu cầu riêng lẻ nào ở sau trở thành nổi bật do đó việc biết được nhu cầu
nào thúc đẩy người lao động là một công việc không hề dễ dàng.
1.4.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả,
ông tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh tự động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng
hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện
thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ
trong tương lai.
Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ:
Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người...)
- Kỹ năng để thực hiện
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng...)
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành
động (performance) và phần thưởng (rewards), ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận.
- Tin tưởng và sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.

SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

13

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

Valence (hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối liên hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.
Theo như lý thuyết này, muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức
phải tạo được sự thỏa mãn của nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hiện tại
cũng như sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp. Từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào
nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.
Việc dùng các biện pháp tạo động lực cho người lao động chủ yếu vẫn là kích
thích vật chất và kích thích tinh thần cho người lao động. Bởi vì, bản chất của động lực
lao động là tạo nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu lao động. Muốn phát huy vai trò và tính
sáng tạo của người lao động, chúng ta phải tìm hiểu động cơ hoạt động, cũng như nhu
cầu và lợi ích kinh tế của họ, để từ đó có những biện pháp hợp lý tạo động lực cho
người lao động.
1.4.3. Thuyết công bằng của J.Stacy.Adams
Thuyết công bằng tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối
xử ra sao so với người khác. Theo thuyết công bằng nếu con người nhận được sự đãi
ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức độ đóng góp, họ sẽ tin rằng họ
được đối xử công bằng.
Con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và
kết quả nhận được. Những đóng góp vào công việc bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự
nỗ lực, kỹ năng và kết quả nhận được bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi ích và
sự thăng tiến. Tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết quả nhận được có thể được

so sánh với người khác trong cùng một nhóm. Có hai loại công bằng:

SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

14

Lớp: K50KTDL