Hoàn thiện công tác tiền lương tại tổng công ty đông bắc

ii
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI

TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình: Điều hành cao cấp – EMBA
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Đỗ Thế Hiển
Người hướng dẫn: PGS.TS Bùi Anh Tuấn

Hà Nội - năm 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ – đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương
tại Tổng công ty Đông Bắc” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Bùi Anh Tuấn. Các số liệu, ví dụ và trích
dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Các kết luận,
phương pháp được đưa ra trong Luận văn hoàn toàn bởi chính tác giả. Tôi xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Học viên

Đỗ Thế Hiển


ii

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU.................................................................................................................iv
MỞ ĐẦU.........................................................................................................................................1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI........................................................................................................1
3. MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU...................................................................................4
4. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU...................................................................................5
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU.........................................................5
6. DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI.........................................................................5
7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN.......................................................................................................6
CHƯƠNG 1:......................................................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP............................................................................................................................................7
1.1. Tiền lương và vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp.......................................................7
1.1.1. Tiền lương và bản chất về tiền lương.....................................................................................7
1.1.2. Các hình thức và chế độ tiền lương...................................................................................... 10
1.1.2.1. Các chế độ trả lương của nhà nước:................................................................................. 10
1.1.2.2. Các hình thức trả lương..................................................................................................... 11
1.1.3. Vai trò của tiền lương............................................................................................................ 16
1.2. Công tác tiền lương trong doanh nghiệp................................................................................ 16
1.2.1 Khái niệm công tác tiền lương trong doanh nghiệp............................................................. 16
1.2.2. Nội dung, yêu cầu và nguyên tắc của công tác tiền lương trong doanh nghiệp................17
1.2.3. Các nhân tố tác động đến công tác tiền lương trong doanh nghiệp:.................................. 24
1.3. Các tiêu chí đánh giá công tác tiền lương trong doanh nghiệp............................................. 25
1.4. Kinh nghiệm tổ chức công tác tiền lương của một số doanh nghiệp và bài học cho Tổng
Công ty Đông Bắc............................................................................................................................ 27

1.4.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp:.............................................................................. 27
1.4.2. Bài học cho Tổng Công ty Đông Bắc:................................................................................... 29
CHƯƠNG 2:.................................................................................................................................... 30
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC GIAI
ĐOẠN 2013- 2018............................................................................................................................ 30
2.1. Tổng quan về Tổng công ty Đông Bắc và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương
tại Tổng Công ty.............................................................................................................................. 30
2.1.1. Tổng quan về Tổng công ty Đông Bắc:................................................................................ 30
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương tại Tổng công ty:...................................37


iii
2.2. Thực trạng công tác tiền lương của Tổng Công ty................................................................. 39
2.2.1. Quan điểm về tổ chức tiền lương của Tổng công ty............................................................ 39
2.2.2. Mục tiêu, yêu cầu và các nguyên tắc tổ chức tiền lương của Tổng công ty:......................41
2.2.3 Chính sách về tiền lương đang áp dụng tại Tổng công ty.................................................... 43
2.2.4. Tổ chức bộ máy làm công tác tiền lương của Tổng Công ty...............................................46
2.2.5. Thực hiện các hoạt động chuyên môn về công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc.
48
2.5.6. Khảo sát lấy ý kiến của cán bộ công nhân viên Tổng công ty:...........................................72
2.6. Đánh giá công tác tiền lương của Tổng công ty Đông Bắc.................................................... 73
CHƯƠNG 3:.................................................................................................................................... 81
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY
ĐÔNG BẮC ĐẾN NĂM 2025......................................................................................................... 81
3.1. Định hướng phát triển Tổng Công ty đến 2025:.................................................................... 81
3.1.1. Định hướng phát triển chung của Tổng công ty:................................................................ 81
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty.................................................. 84
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng Công ty...................................... 86
3.2.1. Xác định đơn giá tiền lương tạo điều kiện để đảm bảo công bằng trong chi trả tiền lương
và cân đối chi phí............................................................................................................................. 86

3.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực làm công tác tiền lương đủ về số lượng trình độ chuyên môn
phù hợp và đủ năng lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ:.................................................................. 87
3.2.3. Tăng cường kiểm tra giám sát các đơn vị theo chuyên đề cụ thể....................................... 88
3.2.4. Tăng cường tốt hơn nữa trong công tác phối hợp giữa Tổng công ty với cơ quan cấp
trên................................................................................................................................................... 89
3.2.5. Bổ sung cơ chế khuyến khích tiền lương cho đối tượng là lao động quản lý và phụ trợ
phục vụ............................................................................................................................................. 89
3.2.6. Bổ sung thêm chế độ chính sách và tăng cường công tác tuyên truyền về chế độ khuyến
khích tiền lương của Tổng công ty để thu hút được lao động có năng lực mà doanh nghiệp cần:

90
3.2.7. Xây dựng hệ thống đánh giá KPI cho cán bộ công nhân viên............................................91
3.3. Một số kiến nghị:...................................................................................................................... 95
KẾT LUẬN...................................................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................................................................1


iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Hình

1

Bảng 2.1

2

Bảng 2.2

3

Bảng 2.3

4

Bảng 3.1

5

Bảng 3.2

Nội dung
Tình hình lao động tiền lương giai đoạn
2013-2018
Thông tin về năng lực của cán bộ phòng Tổ
chức lao động Tổng công ty Đông Bắc năm
2019
Thực hiện khuyến khích thu nhập 6 tháng
đầu năm 2019 của Tổng công ty Đông Bắc
Các chỉ tiêu kế hoạch SXKD (2019 ÷ 2025)
Dự kiến nhu cầu lao động toàn Tổng công
ty 2019 ÷ 2025

Trang
34

45
74

81
82


1
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Tiền lương trong doanh nghiệp là một trong những yếu tố chi phí chiếm tỷ
trọng lớn kết cấu trong giá thành của sản phẩm. Doanh nghiệp có phương pháp trả
lương phù hợp sẽ động viên, khuyến khích được người lao động phát huy được trí
tuệ, tay nghề, tiết kiệm được nguyên nhiên vật liệu, giữ gìn máy móc thiết bị và phát
huy được tinh thần tập thể, hợp lý hóa sản xuất để nâng cao năng xuất lao động.
Đối với người lao động tiền lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng vì đó là nguồn
thu nhập chủ yếu giúp họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình. Tiền lương là
yếu tố động viên, kích thích người lao động tăng năng suất. Hơn bất cứ vấn đề gì tiền
lương là mục tiêu, là động lực thúc đẩy sự phấn đấu của người lao động, để họ phát
huy năng lực lao động, khả năng sáng tạo và đem lại chất lượng, hiệu quả trong sản
xuất kinh doanh. Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khốc liệt, các doanh
nghiệp muốn có thể đứng vững và phát triển thì phải quan tâm nhiều đến người lao
động. Chính nhân tố con người tạo nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh
nghiệp kia, tạo nên thế mạnh cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác. Để có thể phát huy tối đa nhân tố con người thì tiền lương chiếm vị trí
vô cùng quan trọng. Do đó cần có chính sách lương không những mang lại hiệu quả
cao cho doanh nghiệp, mà còn phải kích thích được người lao động làm việc hiệu quả
và gắn bó với công ty là vấn đề mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng hướng đến. Nếu
chính sách tiền lương không phù hợp người lao động sẽ không tâm huyết với công
việc của mình, chỉ làm cho xong việc vì tiền lương không đảm bảo cuộc sống của họ
và gia đình họ, không kích thích được họ làm việc hăng say và cống hiến hết mình.
Tổng công ty Đông Bắc trong thực hiện công tác tiền lương cơ bản đã đạt được
những chỉ tiêu chủ yếu lao động đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tiền

lương thu nhập đời sống ngày một được nâng cao, các chế độ đối với người lao động
được đảm bảo, tuy nhiên tác giả đánh giá tồn tại công tác tiền lương của Tổng công
ty trong những năm qua là chi trả tiền lương chưa thực sự sát với sự đóng góp trí tuệ,


2
năng lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân cán bộ công nhân viên
nguyên nhân chính do chưa xây dựng được hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành
nhiệm vụ chi tiết và khoa học còn mang tính chủ quan, cảm tính. Việc không có hệ
thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ khoa học và rõ ràng dẫn đến hiệu quả
công tác không cao, khó khuyến khích được người có tài phát huy tài năng, làm hạn
chế trong việc kiểm soát nhiệm vụ, mục tiêu công việc, phân bổ công việc không đều
trong khi bộ phận có ít nhiệm vụ hoặc nhiệm vụ không phức tạp lại luôn hoàn thành
nhiệm vụ và có thể có mức lương tốt hơn chính những lý do này làm kìm hãm sự
phát triển của doanh nghiệp. Ngoài việc chi trả lương cục bộ có những vị trí chưa phù
hợp thì không có hệ thống đánh giá sẽ dần hình thành những khối lao động mang tính
chất làm cho đủ vị trí, chiếu lệ thậm trí là ỷ lại kéo theo những vấn đề về tiền lương
giữa những người chịu trách nhiệm nhiều công việc, sự năng động cũng như phấn
đấu của toàn đơn vị bị giảm sút, nếu để tình trạng này kéo dài sẽ dẫn đến tiến độ,
nhịp độ công việc đều đều không có sự bứt phá, tăng tốc trong thực hiện nhiệm vụ.
Khi có hệ thống đánh giá khoa học và phù hợp với điều kiện doanh nghiệp tất
cả CBCNV sẽ được tạo điều kiện trong “cuộc chơi công bằng” nhân viên biết rõ mục
tiêu công việc của mình, chủ động hoàn thành công việc đảm bảo tiến độ, tự đánh giá
được kết quả thực hiện công việc, so sánh được mình với nhân viên khác do đó nhân
viên luôn có tính phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đối với người quản lý giúp
kiểm soát được công việc của bộ phận, nhân viên mình quản lý, đảm bảo hoàn thành
mục tiêu, đánh giá khách quan năng lực của người quản lý. Đối với chỉ huy Tổng
công ty có công cụ đo lường đảm bảo đánh giá công bằng, khách quan năng lực và
mức độ hoàn thành công việc của từng bộ phận, phòng ban, cá nhân, có cơ sở để đào
tạo, phát triển, sắp xếp lại, sa thải đúng luật, tiết kiệm được thời gian họp đánh giá

cán bộ, bình bầu cuối năm…
Vì vậy, việc tìm hiểu, đánh giá, phân tích và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện
hệ thống lương sẽ góp phần không nhỏ trong việc tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu
quả công việc, gúp doanh nghiệp phát triển. Từ những lý do trên em đã lựa chọn đề
tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc” mà tập trung vào là


3
công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên trong
Tổng công ty. Công tác này hoàn thiện càng sớm sẽ giúp thúc đẩy sự phát triển và là
yếu tố tạo nên một doanh nghiệp năng động, sáng tạo có thể có đột phá trong hoạt
động sản xuất kinh doanh nếu vận dụng tốt.
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu và là động lực lao động chính để người
lao động cống hiến hết khả năng của mình. Việc hoàn thiện công tác tiền lương đã
thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà nghiên cứu.
Cho đến nay, đã có một số công trình nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về vấn đề
tiền lương nói chung và việc hoàn thiện công tác tiền lương của doanh nghiệp nói
chung.
Ngoài ra, còn có các bài luận văn nghiên cứu về một số mặt để hoàn thiện
công tác tiền lương trong doanh nghiệp: Đỗ Thu Vân (2012) với đề tài “Thực trạng
quy chế trả lương tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư Sông Hồng Thăng Long”
cũng là nghiên cứu về quy chế trả lương nhưng đề tài chủ yếu tập trung phân tích
thực trạng, các giải pháp đưa ra còn chung chung và mang tính liệt kê chứ không áp
dụng riêng cho Công ty; Đoàn Thị Hải Yến (2015) một số giải pháp hoàn thiện công
tác tiền lương khối quản lý gián tiếp tại công ty cổ phần Cảng Hải Phòng – chi
nhánh Cảng Chùa Vẽ đề tài mới chỉ nhìn nhận đành giá được một phần của tổng thể
các khối lao đông trong các khối lao động, mới dừng lại ở phản ánh thực trạng quy
chế tiền lương của doanh nghiệp; luận án Tiến sĩ kinh tế của Trần Thế Hùng (2014)
Hoàn thiện công tác tiền lương trong ngành Điện lực Việt Nam đề tài tập trung cho

việc hoàn hiện công tác tiền lương đối với ngành đặc thù về ngành cung cấp năng
lượng; ... Các nghiên cứu trên và một số nghiên cứu khác về hoàn thiện công tác tiền
lương ở các doanh nghiệp khác có cách tiếp cận và phân tích công tác tiền lương ở
những mặt, những điều khoản khác nhau nhưng chủ yếu tập trung vào phân tích thực
trạng, các giải pháp mang tính góc độ nhất định cho các doang nghiệp, chưa tổng thể
với Tổng công ty. Đề tài tác giải lựa chọn đại diện cho ngành lĩnh vực đặc thù là một
trong những Tổng công ty Nhà nước giữ vai trò quan trọng trong công tác đảm bảo


4
an ninh năng lượng quốc gia vừa phải thực hiện nhiệm vụ động viên, nhiệm vụ chính
là khai thác than khoáng sản là các yếu tố đặc thù mà rất ít các công trình nghiên cứu
về lĩnh vực này.
Việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông
Bắc” nhằm phân tích thực trạng công tác tiền lương và tìm ra những giải pháp rõ
ràng, cụ thể, thiết thực với Tổng công ty, góp phần vào thành công của Tổng công ty
và có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
3. MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Đưa ra được các giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương của
Tổng Công ty Đông Bắc trong giai đoạn 2019-2025
Mục tiêu cụ thể:
Đánh giá được thực trạng công tác tiền lương của Tổng Công ty Đông Bắc,
xác định được những hạn chế trong công tác tiền lương và nguyên nhân của những
hạn chế đó.
0 Thiết kế và đề xuất được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương
của Tổng Công ty Đông Bắc giai đoạn đến năm 2025.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
0 Hệ thống hóa lý luận cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp và công tác tổ
chức tiền lương trong doanh nghiệp.

- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số Tổng Công ty nhà nước về công tác tổ
chức tiền lương và rút ra được những bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty Đông
Bắc.
0 Đánh giá được thực trạng công tác tiền lương của Tổng Công ty Đông Bắc
giai đoạn 2013-2018, xác định được những hạn chế trong công tác tiền lương và
nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Thiết kế và đề xuất được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương
của Tổng Công ty Đông Bắc giai đoạn đến năm 2025.


5
4. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Những lý luận về tiền lương, công tác tiền lương
trong doanh nghiệp. Cơ chế, chính sách tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
5888 Về không gian: Tổng công ty Đông Bắc.
5889 Về thời gian: Nghiên cứu đánh giá thực trạng về công tác tiền lương của
Tổng công ty giai đoạn 2013-2018 và đề ra các giải pháp cho giai đoạn đến 2025.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU
5.1. Phương pháp nghiên cứu:
Để hoàn thành luận văn này, trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn, tác
giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
0Phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp nghiên cứu so sánh, sử dụng
bảng biểu.
0Phương pháp nghiên cứu tại bàn và nghiên cứu tại hiện trường.
1 Phỏng vấn được tiến hành với các đối tượng cán bộ quản lý cấp trung của
Tổng công ty, cán bộ lãnh đạo của một số công ty thành viên, một số đơn vị, nhân
viên công tác tại Tổng công ty và một số đơn vị thành viên, cán bộ nhân viên làm
công tác tiền lương ở Tổng công ty và một số công ty thành viên, đơn vị trực thuộc.
Danh sách và câu hỏi phỏng vấn được thể hiện ở Phụ lục.

5.2. Nguồn số liệu
Nguồn số liệu thứ cấp: các số liệu chủ yếu từ các báo cáo của Tổng Công ty
Đông Bắc và các Công ty thành viên. Kết quả báo cáo tổng hợp, báo cáo khảo sát do
Tổng công ty thực hiện.
Nguồn số liệu sơ cấp: do tác giả tổng hợp thông qua khảo sát và phỏng vấn.
6. DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
23 Đề tài khái quát lại những vấn đề cơ bản về tiền lương và công tác tiền
lương
trong doanh nghiệp.
- Đề tài đi sâu vào phản ánh thực trạng công tác tiền lương tại Tổng công ty
Đông Bắc từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế của công tác tiền lương của Tổng công ty.


6
- Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của Tổng công ty
trên cơ sở khoa học, thực tiễn và thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại Tổng
công ty.
7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn
bao gồm ba chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tiền lương trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc giai
đoạn 2013 – 2018:
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng công ty
Đông Bắc đến năm 2025.


7

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Tiền lương và vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.1. Tiền lương và bản chất về tiền lương
- Khái niệm tiền lương:
Qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương được hiểu theo những cách khác
nhau: Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, Nhà nước nắm quyền sở hữu tư liệu sản
xuất và quyền phân phối. Người ta quan niệm tiền lương (tiền công) là một phần của
thu nhập quốc dân, được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động.
Quan niệm này cho thấy tiền lương là do chủ sử dụng lao động tự quyết định chứ
không có sự mặc cả hay mua bán, hay nói cách khác tiền lương không phải là giá cả
sức lao động, và sự phân phối được nói đến ở đây là phân phối bình quân, chia đều
(bằng tiền hoặc hiện vật). Việc nhận thức như vậy đã dẫn đến việc quan niệm tiền
lương là phần còn lại của thu nhập quốc dân sau khi đã dùng để thỏa mãn những nhu
cầu của xã hội (y tế, giáo dục, quốc phòng, an ninh…). Do vậy, nếu thu nhập quốc
dân còn nhiều thì phân phối nhiều, còn ít thì phân phối ít. Trong giai đoạn đầu của sự
phát triển, những nhu cầu của xã hội còn nhiều nên phần còn lại cho tiền lương nhỏ,
tiền lương ít. Như vậy, có thể thấy tiền lương ở thời kỳ này không được coi trọng,
làm ảnh hưởng lớn tới sự phát triển của nền kinh tế.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ
vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Còn tiền
công là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập
và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra
hoặc số giờ làm việc thực tế.
Theo ThS. Nguyễn Văn Điềm (2010) - PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo


8

trình Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội thì:
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử
dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường”.
“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành
hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật
ngăn cấm”.
“Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được
hưởng từ công việc” “Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng,
nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động”.
Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mac chỉ rõ, tiền lương là giá cả sức lao
động, biểu hiện ra bên ngoài như giá cả lao động.
Trong cơ chế thị trường, tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà là
phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Chế độ tiền lương do Nhà nước quy định, ban
hành xuất phát từ yêu cầu là quan tâm toàn diện tới mục đích, động cơ làm việc cũng
như lợi ích của người lao động.
Theo PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình tiền lương – tiền công, NXB
Lao động – Xã hội, Hà Nội thì: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình
thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông
qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung –
cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của
pháp luật lao động” [19]. Như vậy, khác với cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tiền
lương được coi là giá cả sức lao động, được phân phối theo lao động (theo năng lực,
kết quả, hiệu quả lao động) và được trả bằng tiền, người lao động có quyền từ chối


9
hiện vật được phân phối. Từ đó cho thấy tiền lương đã được coi trọng, được tính toán

và quản lý chặt chẽ, góp phần thúc đẩy người lao động và xã hội phát triển.
Dưới góc độ pháp lý, tiền lương được ghi nhận là một chế định trong luật lao
động. Theo đó điều 55 Bộ luật lao động nước ta quy định: “Tiền lương là khoản tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn
mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”. Như vậy, về mặt pháp lý, tiền lương
được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo
sự thỏa thuận của hai bên, bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác. Trong đó, mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước
quy định.
5888

Bản chất của tiền lương: Tiền lương là giá trị sức lao động được hình

thành trên thị trường lao động. Vì vậy nó không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà
còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Tiền lương thường xuyên biến động
xoay quanh giá trị sức lao động, phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu
sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến
động thể hiện bản chất của tiền lương. Tiền lương có sự biểu hiện ở hai phương diện:
kinh tế và xã hội. (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.4)
Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao
động của người lao động trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một
khoản tiền lương thỏa thuận từ phía người sử dụng lao động.
Về mặt xã hội, tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua
được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và
dành một phần để nuôi gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.
Trong hạch toán kinh tế tại các doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận cấu
thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì vậy, tiền lương được tính toán và quản lý
chặt chẽ để đạt mục đích của doanh nghiệp.

10
1.1.2. Các hình thức và chế độ tiền lương
1.1.2.1. Các chế độ trả lương của nhà nước:
23Chế độ tiền lương theo cấp bậc:
Tiền lương theo cấp bậc là tiền lương áp dụng cho công nhân, lao động trực
tiếp sản xuất. Đó là toàn bộ các quy định của nhà nước mà doanh nghiệp vận dụng để
trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động cũng như
điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. (Nguyễn Tiệp, 2008,
tr.7)
Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố: Thang lương, bảng lương, mức
lương.
Ngoài tiền lương cơ bản, người công nhân còn được tính thêm phụ cấp
lương: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm,
phụ cấp lưu động, người làm công tác Đảng, đoàn thể….
Như vậy tiền lương hàng tháng của công nhân bằng mức lương tháng cộng
với phụ cấp lương nếu có.
Ngoài ra theo điều 97, Bộ luật lao động, về việc tính tiền lương làm thêm
giờ, làm việc vào ban đêm quy định.
5888 Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh.
Chế độ tiền lương này là toàn bộ những văn bản, những quy định của Nhà
nước thực hiện trả lương cho các loại cán bộ và viên chức khi đảm nhận những chức
danh, các chức vụ trong các doanh nghiệp, cơ quan hành chính sự nghiệp và các đơn
vị lực lượng vũ trang. (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.8)
Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh bao gồm 3 yếu tố sau:
- Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức do các doanh nghiệp phải xây dựng dựa
theo các quy định của Nhà nước và tiêu chuẩn xếp hạng của doanh nghiệp do nhà
nước ban hành.
23

Các thang và bảng lương cho các chức vụ và các chức danh. Bảng

lương xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương giữa các chức danh cùng chuyên môn hay
các
chuyên môn khác, theo trình độ của họ.
- Mức lương cơ bản tháng của mỗi cán bộ và nhân viên là số tiền trả công


11
lao động hàng tháng được tính bằng cách lấy mức lương cơ sở nhân với hệ số lương
của họ.
Ngoài ra, mọi cán bộ và nhân viên còn có thêm phụ cấp lương như các công
nhân nếu như họ cũng ở các điều kiện tương tự như công nhân.
1.1.2.2. Các hình thức trả lương.
a) Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương căn cứ vào mức
lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.
(Nguyễn Tiệp, 2008, tr.254)
b) Hình thức trả lương theo sản phẩm: (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.234)
Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương dựa
trên cơ sở số lượng sản phẩm giao, nộp của người lao động, đơn giá trả lương, chất
lượng sản phẩm đã quy định.
Đối tượng áp dụng:
Đối tượng áp dụng là những công nhân trực tiếp sản xuất thực hiện những
công việc có thể định mức lao động được để giao việc cho họ.
Điều kiện áp dụng:
- Doanh nghiệp phải xây dựng một hệ thống các mức lao động có căn cứ
khoa học để tạo điều kiện tính toán các đơn giá trả công cho chính xác.
5888 Doanh nghiệp cần thực hiện việc xác định chính xác cấp bậc kỹ thuật
đối với các khâu công việc trong doanh nghiệp. Hơn nữa, các khoản phụ cấp được

tính
trong đơn giá phải được xác định đúng đắn.
23

Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian

ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao
động.
24

Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản

xuất ra vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu
chuẩn chất lượng đã sản xuất ra và đơn giá.
25

Làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, ý thức trách nhiệm và đánh giá

thực hiện công việc đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số
lượng


mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, máy
móc thiết bị.


12
5888 Phải có một đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương.
Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm:
Ưu điểm:

23
Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà
người lao
động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Đây
là nhân tố quan trọng thúc đẩy tăng năng suất lao động.
5888 Trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao động
ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng,
phát
huy sáng tạo... để năng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.
23

Trả lương theo sản phẩm có vai trò đóng góp vào việc không ngừng

hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao
động và tập thể người lao động.
24

Việc tính toán tiền công đơn giản và có thể giải thích dễ dàng đối với

người lao động.
Nhược điểm:
- Việc trả công theo sản phẩm có thể dẫn đến tình trạng người lao động ít
quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, sử dụng hợp lý
máy móc. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công vịêc đòi
hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động.
- Trong những giờ ngừng việc vì lý do từ phía doanh nghiệp như: dây truyền
bị ngừng trệ, thiếu nguyên vật liệu, máy móc thiết bị hỏng... người lao động không
được hưởng tiền công theo thời gian hoặc một lượng tiền bằng với mức tiền công sản
phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm được trong khoảng thời gian đó.
Các hình thức cụ thể của lương sản phẩm gồm: Hình thức trả lương sản

phẩm trực tiếp cho cá nhân, hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp, hình thức
trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm...), hình thức trả lương sản phẩm
khoán, hình thức trả lương sản phẩm có thưởng, …Sau đây tác giả phân tích một vài
hình thức cụ thể:


- Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân: (Nguyễn Tiệp, 2008,


13
tr.237)
Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân được áp dụng đối với
những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao
động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và
kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Tiền lương của họ do
chính năng suất lao động cá nhân quyết định.
Ưu điểm: Gắn được thu nhập tiền lương với kết quả lao động, năng suất,
chất lượng lao động do đó khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động.
Đồng thời, chế độ trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, công nhân có thể tự tính
được số tiền lương của mình.
Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, công nhân sẽ ít
quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít
quan tâm đến việc bảo quản lý máy móc, thiết bị. Trong một số trường hợp, công
nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng.
Hình thức trả lương sản phẩm khoán: (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.247)
Hình thức trả lương sản phẩm khoán là hình thức trả lương cho một người
hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền
lương được quy định trong hợp đồng giao khoán, quy định giao khoán.
Hình thức trả lương sản phẩm khoán được áp dụng cho những công việc nếu
giao từng chi tiết, từng bộ phận thì sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng

cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Hình thức trả lương này
được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, giao thông
vận tải, cung ứng vật tư, thương nghiệp dịch vụ, hoặc một số ngành nghề khác khi
công nhân làm các công vịêc mang tính chất đột xuất, công việc không thể xác định
mức lao động ổn định trong thời gian dài.
Đối tượng khoán có thể là cá nhân hay một nhóm lao động
Việc trả lương khoán có thể tạm ứng lương theo phần khối lượng công việc
đã hoàn thành trong từng đợt, và thanh toán lương sau khi đã hoàn thành xong toàn
bộ công việc theo hợp đồng khoán. Nếu tập thể công nhân khoán thì chia lương như
chế độ trả lương sản phẩm tập thể.


14
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà
vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng khoán, quy chế khoán chặt
chẽ. Nội dung của hợp đồng khoán phải ghi rõ tên công việc, khối lượng khoán, chất
lượng sản phẩm phải đảm bảo, điều kiện lao động định mức, đơn giá... Hơn nữa, nó
còn khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến
phương pháp lao động để tối ưu hóa quá trình lao động.
Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính
toán phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực hiên thiếu chặt chẽ sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng sản phẩm.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể : (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.239)
Đối tượng áp dụng: Đối với những công việc đòi hỏi phải có một tập thể
người mới có thể hoàn thành được.
Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ cũng rất quan trọng trong hình
thức này. Có hai phương pháp thường được áp dụng đó là dùng hệ số điều chỉnh và
phương pháp dùng giờ - hệ số
Ưu điểm: Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể khuyến khích được
công nhân trong tổ nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau

để hoàn thành công việc, làm việc theo mô hình phối hợp và tự quản lý.
Nhược điểm: Không khuyến khích công nhân nâng cao năng suất cá nhân vì
kết quả làm việc của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền lương của
họ.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp: (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.245)
Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương này không áp dụng đối với công
nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất. Công việc
của họ ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt và vượt mức của công nhân chính thức
hưởng lương theo sản phẩm. Nhiệm vụ và thành tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và
thành tích công nhân chính. Khi thực hiện chế độ tiền lương này xảy ra hai trường
hợp và cách giải quyết như sau:
Nếu bản thân công việc phục vụ có sai lầm làm cho công nhân chính sản
xuất ra sản phẩm hỏng, hàng xấu thì công nhân phục vụ hưởng theo chế dộ trả lương


15
khi làm ra hàng hỏng hàng xấu song vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức lương cấp bậc
của người đó.
Nếu công nhân đứng máy không hoàn thành định mức sản lượng thì tiền
lương của công nhân phục vụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo
lương cấp bậc của họ.
Ưu điểm: Chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp khuyến khích công
nhân phụ phục vụ tốt hơn cho người công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng
suất lao động cho công nhân chính.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc trực tiếp vào kết quả
của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi chịu tác động của các yếu tố khách
quan nên làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng :
Thực chất của hình thức này là dùng tiền thưởng để khuyến khích người lao
động thực hiện vượt chỉ tiêu đặt ra.

Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận: Một bộ phận là tiền lương sản
phẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận là tiền thưởng theo % số tiền lương sản
phẩm.
Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới
số lượng, chất lượng sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như
mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản
phẩm.
Nhược điểm: Phải tính toán chính xác, đúng đắn các chỉ tiêu chính thưởng
nếu không sẽ làm tăng chi phí lương bội chi quỹ tiền lương.
Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến: (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.250)
Thực ra theo chế độ này tiền lương của công nhân bao gồm hai bộ phận :
- Tiền lương sản phẩm căn cứ vào số lượng sản phẩm sản xuất ra với đơn
giá cố định.
Tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm tăng thêm theo giá phụ thuộc
vào mức độ tăng sản phẩm: mức độ tăng sản phẩm càng cao thì đơn giá càng cao.
Đối tượng áp dụng: ở những khâu yếu của dây chuyền sản xuất hoặc là một


16
khâu quan trọng nhất có tác dụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền sản xuất đó. Ưu
điểm: Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc tăng
năng suất lao động.
Nhược điểm: chủ yếu của hình thức này là làm cho tốc độ của năng suất lao
động thấp hơn tốc độ tăng tiền lương. Vậy nên người ta chỉ áp dụng hình thức này
trong phạm vi hẹp, thời gian ngắn.
1.1.3. Vai trò của tiền lương
Đối với xã hội: Như thực tế cho thấy tiền lương là thu nhập của người lao
động và họ sử dụng đồng tiền đó để sinh hoạt trong cuộc sống của mình. Tiền lương
bản chất là để duy trì cuộc sống của con người. Việc duy trì ấy là công việc thường
nhật như chi tiêu về ăn uống, may mặc,…đó là yếu tố xã hội, trao đổi sản phẩm hàng

hóa nhu cầu cần thiết bằng những đồng tiền mình làm ra. Ngoài ra tiền lương phần
nào đã đóng góp vào thu nhập quốc dân vì thế nó ảnh hưởng trực tiếp tới yếu tố xã
hội. (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.47)
Đối với doanh nghiệp: để duy trì và phát triển thì chính sách quản lý tiền
lương là điều rất quan trọng. Tiền lương trong doanh nghiệp nó ảnh hưởng đến mức
độ cạnh tranh của doanh nghiệp. Mọi chi phí tài chính đều được quản lý phù hợp. Bởi
lẽ duy trì tiền lương của nhân viên thu hút lao động giỏi, xứng đáng với thực lực của
họ. Ngoài ra tiền lương còn là công cụ hữu hiệu để xây dựng nguồn lực và đó cũng là
cách để quản lý nguồn lao động trong doanh nghiệp. (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.48)
Đối với người lao động: Thực tế cho thấy rằng người lao động luôn luôn
quan tâm tới tiền lương bởi lẽ đó là thu nhập để giúp họ ổn định cuộc sống. Việc
người lao động được trả với mức lương cao thì họ sẽ tích cực lao động, tinh thần làm
việc hăng say,… và việc tiền lương cao hay thấp cũng ảnh hưởng đến địa vị, trình độ
chuyên môn,…nó phản ánh năng lực thực sự của mình. (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.50)
1.2. Công tác tiền lương trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm công tác tiền lương trong doanh nghiệp
Công tác tiền lương (hay còn gọi là tổ chức trả công lao động) là hệ thống
các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động; phụ thuộc vào


17
số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và sự quan tâm vật chất
vào kết quả lao động (Nguyễn Tiệp, 2008, tr. 26).
Công tác tiền lương của doanh nghiệp nhằm đảm bảo công bằng trong quản
lý, chi trả tiền lương; tiền lương phù hợp với sức lao động bỏ ra và không trái với
quy định của pháp luật, tiền lương đảm bảo phù hợp giữa các ngành nghề trong cùng
một doanh nghiệp hoặc so với ngành nghề khác ở doanh nghiệp khác. Công tác tiền
lương bao gồm các nội dung lập kế hoạch lao động tiền lương, tổ chức xác định, chi
trả tiền lương và kiểm tra, đánh giá hiệu quả của công tác chi trả tiền lương, có
phương án phù hợp để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tiền lương thu nhập

cho người lao động.
1.2.2. Nội dung, yêu cầu và nguyên tắc của công tác tiền lương trong
doanh nghiệp
a) Nội dung của công tác tiền lương
Nội dung của công tác tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm các quan
điểm, mục tiêu của doanh nghiệp về công tác tiền lương, tổ chức bộ máy làm công
tác tiền lương, xây dựng các chính sách về tiền lương, tổ chức công tác nghiệp vụ về
tiền lương....vv. Điều 90, Bộ luật Lao động (sửa đổi) năm 2012 ghi rõ: "Tiền lương
là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công
việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác". Văn kiện Đại hội XI của Đảng ghi: “Tiền
lương, tiền công phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo cơ chế
thị trường có sự quản lý của Nhà nước”.
Nội dung chủ yếu của công tác tiền lương trong doanh nghiệp gồm:
Xây dựng quan điểm, mục tiêu, yêu cầu về tổ chức tiền lương doanh doanh
nghiệp.
Quan điểm:
Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống người
lao động và gia đình người hưởng lương; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển
nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của
người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm


18
ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển
bền vững.
Trong khu vực doanh nghiệp, tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành
trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo cơ chế thị
trường có sự quản lý của Nhà nước.
Đảm bảo sự bình đẳng về tiền lương, tiền công: các công việc có mức độ

phức tạp và hao phí như nhau được trả mức lương tương đương nhau, các công việc
có mức độ phức tạp cao, tiêu hao nhiều sức lao động phải có mức lương cao hơn
những công việc có độ phức tạp thấp, tiêu hao ít sức lao động. Tránh tình trạng cào
bằng trong công tác tiền lương, việc cào bằng làm những người làm những khâu,
công việc chính không được đãi ngộ thỏa đáng gây mất công bằng trong chi trả thu
nhập.
Công tác tiền lương phải đảm bảo thu hút được người mà doanh nghiệp
mong muốn cụ thể phải ổn định được lực lượng lao động sản xuất chính hoặc lao
động giữ vai trò then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh, cần hạn
chế biến động lực lượng lao động này.
Đáp ứng việc tuân thủ pháp luật: mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung
hay công tác tiền lương nói riêng đều phải dựa trên pháp luật nơi doanh
nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh.
Mức tăng tiền lương đảm bảo trung bình so với mức thu nhập của lao động
tại địa bàn, đảm bảo được mức sống cơ bản của người lao động và cao hơn mức
lương tối thiểu vùng, có mức tăng tương đương hoặc cao hơn chỉ số giá tiêu dùng,
tiền lương phải liên tục được cải thiện có mức tăng cụ thể cho từng thời kỳ (tối kỵ
việc giảm mức lương trong điều kiện doanh nghiệp hoạt động bình thường), để thúc
đẩy sản xuất nâng cao năng suất công ty đưa ra mức lương tăng theo lũy tiến sản
phẩm tăng thêm đi cùng với chất lượng sản phẩm
Xét theo yêu cầu của tổ chức tiền lương thì tiền lương và tiền công phải bảo
đảm tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho người lao động, tiền
lương phải kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động.
Mục tiêu: