Luận văn thạc sỹ - Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EXECUTIVE MBA
----------------

TỐNG XUÂN CẢNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS LÊ THU HOA

HÀ NỘI, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Tác giả luận văn

Tống Xuân Cảnh


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh
tế Quốc dân; Viện đào tạo Sau đại học; Chương trình thạc sĩ điều hành cao cấpExecutive MBA; các thầy, cô giáo giảng dạy tại trường, viện, chương trình đã tận tình

chỉ bảo, truyền đạt những kiến thức quý báu và tạo điều kiện cho tác giả trong suốt
thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Thu Hoa đã
dành thời gian và tâm huyết để hướng dẫn, chỉ bảo tác giả thực hiện nghiên cứu và
hoàn thành đề tài này. Đồng thời tác giả cũng xin cảm ơn Đảng ủy, Ban Giám đốc,
đồng nghiệp trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện cơ Hóa chất 15
đã ủng hộ và tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu luận văn.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do kiến thức cịn hạn chế và thời gian nghiên
cứu có hạn nên luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận
được sự giúp đỡ, góp ý, chỉ bảo của các thầy cô và đồng nghiệp để luận văn được hoàn
chỉnh hơn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Tống Xuân Cảnh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
4
1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp

4
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 5
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
6
1.2.1. Phát triển về số lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng, thu
hút nguồn nhân lực 6
1.2.2. Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
7
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
8
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài 8
1.3.2. Các nhân tố bên trong tổ chức 9
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và
ngoài nước 10
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 14
2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 14
2.1.1. Lịch sử hình thành
14
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động của Công ty 15
2.1.3. Cơ cấu tổ chức 15
2.1.4. Kết quả kinh doanh
17
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một
thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15
21
2.2.1. Phát triển về số lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng, thu
hút nguồn nhân lực của Công ty
21

2.2.2. Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo và
phát triển của Công ty 33


2.2.3. Hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực thông qua tiền lương của Công ty 42
2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15
45
2.3.1. Ưu điểm 45
2.3.2. Hạn chế 46
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
48
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
ĐIỆN CƠ HĨA CHẤT 15
51
3.1. Định hướng phát triển của Cơng ty và yêu cầu đặt ra với công tác phát triển
nguồn nhân lực
51
3.2. Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực của Công ty
54
3.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng
54
3.2.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty 57
KẾT LUẬN
62
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC: BẢNG KHẢO SÁT

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

CBNV

Cán bộ nhân viên

CCDV

Cung cấp dịch vụ

DN

Doanh nghiệp

LĐ

Lao động

NNL

Nguồn nhân lực

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
BẢNG
Bảng 2.1.

Tình hình nguồn vốn của Công ty 19

Bảng 2.2.

Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn từ năm 2013 – 2017

Bảng 2.3.

Kế hoạch và thực tế tuyển dụng giai đoạn 2014 – 201722

Bảng 2.4.

Kết quả tuyển mộ giai đoạn 2014 – 201724

Bảng 2.5.

Kết quả q trình tuyển chọn lao động của Cơng ty giai đoạn 2014– 2017

Bảng 2.6.

Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng của Cơng ty

28

Bảng 2.7.

Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2014 – 2017

30

Bảng 2.8.

Cơ cấu lao động theo hình thức giai đoạn 2014 – 2017 31

Bảng 2.9.

Hình thức và phương pháp đào tạo

Bảng 2.10.

Ngân sách đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2014 – 2017

Bảng 2.11.

Đối tượng đào tạo của Công ty

Bảng 2.12.

Thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty

Bảng 2.13:

Mẫu đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo 40

Bảng 2.14.

Kết quả đánh giá công tác đào tạo của Cơng ty 41

Bảng 2.15.

Tình hình thực hiện quỹ lương giai đoạn 2014 – 2017 43

Bảng 2.16.

Tiền lương bình quân lao động

20

27

36
37

38
39

44

HÌNH
Hình 2.1.

Cơ cấu tổ chức của Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện
cơ Hóa chất 15

16

Hình 2.2.

Biến động số lượng lao động Công ty giai đoạn 2014 – 2017 30

Hình 2.3.

Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty năm 2017

31

Hình 2.4.

Cơ cấu lao động theo hình thức Cơng ty năm 2017

32

Hình 2.5.

Kết quả đánh giá cơ cấu lao động của các quản lý

32

Hình 2.6.

Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty 33

Hình 2.7.

Lý do nhân viên tham gia các khóa đào tạo nhân lực

Hình 2.8:

Tần suất các khóa đào tạo năm 2017

Hình 2.9:

Sự đánh giá của lao động về tiền lương 44

Hình 3.1.

Quy trình tuyển dụng dự kiến

55

35

34


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EXECUTIVE MBA
----------------

TỐNG XUÂN CẢNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, NĂM 2018


PHẦN MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động của một doanh nghiệp nói chung, nhân lực là một trong những
nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp đó. Nhân lực quyết định tới chất
lượng cơng việc, năng suất cũng như sức cạnh tranh của doanh nghiệp đó trên thị
trường. Do đó, phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao năng suất, nâng cao chất
lượng cơng việc cũng như sức cạnh tranh của doanh nghiệp đó trên thị trường.
Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ Hóa chất 15 là một đơn vị trực thuộc
Tổng cục CNQP - Bộ Quốc phịng, nhiệm vụ chính của Cơng ty là chuyên sản xuất các
loại sản phẩm vũ khí trang bị cho Quân đội. Số lượng nhân lực trong Công ty rất lớn,
đa phần là nhân lực đã làm việc tại Cơng ty rất nhiều năm, do đó có nhiều tư duy lạc
hậu và chưa cập nhật so với hiện nay. Trong khi nền kinh tế thị trường không ngừng
biến đổi, để đảm bảo sức cạnh tranh trên thị trường, bên cạnh đổi mới dây chuyền sản
xuất thì phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm của Công ty, cần thiết phải
thực hiện để nâng cao năng suất, nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường. Do đó, tác
giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15” để nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15, bao gồm: phát
triển về số lượng thơng qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực và phát
triển về chất thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các chính sách, tài liệu về cơ cấu tổ chức, báo
cáo tài chính… của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15

được lấy trong 4 năm gần đây từ năm 2014 đến năm 2017.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra khảo sát bằng bảng hỏi với
30 quản lý và 100 nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ
Hóa Chất 15.
Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp;
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15;
Chương 3: Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15.

i


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Trong chương 1, luận văn đã trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp, thông qua các nội dung chính sau:

1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh
nghiệp.
Trong phạm vi luận văn, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là việc
doanh nghiệp phải hoạch định mục tiêu, triển khai hiệu quả quá trình phát triển nguồn
nhân lực như triển khai giải pháp phát triển số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng,
thu hút nhân lực và phát triển chất lượng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển về số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Để đánh giá được công tác phát triển nguồn nhân lực theo số lượng thông qua hoạt
động tuyển dụng, thu hút lao động, cần phải đánh giá các hoạt động: lập kế hoạch tuyển
dụng, việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng, kết quả của q trình tuyển dụng thực tế.
Các tiêu chí có thể đánh giá hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực như sau:
Quy trình tuyển dụng của Cơng ty đã đầy đủ, hợp lý chưa? Nhân viên được tuyển dụng có
đáp ứng được chất lượng cơng việc khơng? Thời gian tuyển dụng ngắn, đáp ứng nhu cầu
cần tuyển không? Kết quả xét duyệt hồ sơ hợp lý, không bị sót hồ sơ tiềm năng hay khơng?
Kết quả phỏng vấn chính xác, lựa chọn được các ứng viên tiềm năng không?
Kết quả của hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực thể hiện qua số lượng
và cơ cấu nguồn nhân lực thực tế của doanh nghiệp, có phù hợp với mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp hay không.
- Phát triển về chất lượng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Để có thể phát triển chất lượng của nguồn nhân lực, hoạt động có thể thực hiện
rất nhiều, nhưng quan trọng nhất là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
bao gồm: Phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển; Lập kế hoạch đào tạo và
phát triển (mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các chương trình đào tạo cụ thể, thời
gian dự kiến thực hiện, kinh phí và các nguồn lực); Tổ chức thực hiện kế hoạch đào
tạo và phát triển; Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển.
Để đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo và
phát triển, có thể sử dụng các tiêu chí sau: Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
là hợp lý; Việc xác định đối tượng đào tạo của Công ty là chính xác; Việc xây dựng nội

ii


dung đào tạo là phù hợp; Kết quả đào tạo mang lại hiệu quả tốt; Công tác đánh giá

nhân lực sau đào tạo công bằng, thực tế.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Các nhân tố bên ngoài: bao gồm: Sự phát triển kinh tế - xã hội; Đào tạo nghề,
chất lượng đào tạo nghề; sự phát triển của dân số.
- Các nhân tố bên trong tổ chức: bao gồm Quan điểm của lãnh đạo về phát triển
nguồn nhân lực; Các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần của tổ chức (qua
khả năng tài chính và thù lao); Mơi trường làm việc
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ HĨA CHẤT 15
Trên cơ sở lý luận đã trình bày ở Chương 1, Chương 2 của luận văn đã tiến hành
phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một
thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15.
2.1. Tổng quan về Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ
Hóa Chất 15
Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa chất 15 (Nhà máy
Z115/Tổng cục Cơng nghiệp Quốc phịng) được thành lập ngày 16/6/1965 tại Yên
Sơn, Tuyên Quang.
Quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Điện cơ Hóa chất 15 được thực hiện thơng qua nhiều lĩnh vực, chúng có
mối quan hệ chặt chẽ và thường xuyên tác động qua lại lẫn nhau để tạo ra kết quả hoạt
động kinh doanh tốt cho Công ty. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ có
xu hướng tăng trong các năm, lợi nhuận sau thuế từ 2013 – 2017 có sự biến động tăng,
giảm thất thường, nhưng nhìn chung kết quả kinh doanh của Cơng ty đang có sự tăng
trưởng.
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15
2.2.1. Phát triển về số lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng,
thu hút nguồn nhân lực của Công ty
- Công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực của Cơng ty được tiến hành theo

một quy trình, từ lập kế hoạch tuyển dụng cho tới khi hoàn thành tuyển dụng.
Kế hoạch về tuyển dụng: chưa thật sự chính xác, vẫn còn tồn tại nhiều sự chênh
lệch giữa số lượng LĐ nghỉ việc và số lượng LĐ tuyển dụng.
Thực hiện tuyển dụng: Trong hoạt động tuyển dụng được chia làm 2 giai đoạn rõ
rệt: tuyển mộ và tuyển chọn.
iii


Tuyển mộ: Quy trình tuyển mộ hiện nay của Cơng ty bao gồm 3 bước: Xác định
nguồn tuyển mộ; Thông báo tuyển mộ; Thu nhận hồ sơ. Kết quả của cơng tác tuyển
mộ đang có xu hướng tăng lên khi số lượng hồ sơ nộp vào ngày càng nhiều, chi phí
tuyển mộ cũng tăng lên.
Tuyển chọn: Quy trình gồm 3 bước: Xét duyệt hồ sơ, phỏng vấn, thử việc và ra
quyết định. Kết quả tuyển chọn cũng đã đạt thành tựu là tuyển dụng được nhân lực cho
Công ty, tuy nhiên số lượng nhân lực được tuyển dụng chính thức cịn có sự chênh
lệch với số lượng nhân lực cần tuyển dụng. Điều này chứng tỏ công tác lập kế hoạch
về tuyển dụng của Công ty vẫn tồn tại nhiều thiếu sót, ngồi ra, đưa vào thử việc q
nhiều sẽ dẫn đến thừa nhân lực, tốn kém chi phí.
- Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực
Luận văn đã lập bảng hỏi khảo sát 30 quản lý và 100 người lao động của Công ty
gồm các câu hỏi nhằm đánh giá về chất lượng công tác tuyển dụng của Công ty. Công
tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty chỉ nằm trên mức trung bình khá,
đồng thời, điểm đánh giá của nhóm quản lý thấp hơn nhân viên, đặc biệt điểm cao nhất
thuộc về nhóm nhân viên của bộ phận tổ chức lao động, chứng tỏ các nhân viên khá
hài lòng với kết quả công tác tuyển dụng, nhưng lại chưa đáp ứng được yêu cầu của
ban quản lý.
Qua đánh giá, có thể nhận xét: quy trình tuyển dụng của Cơng ty cịn yếu kém,
chưa đầy đủ. Nhóm quản lý cho rằng chất lượng nhân viên tuyển dụng chỉ ở mức trung
bình, chưa thực sự đáp ứng chất lượng công việc, cần phải bồi dưỡng thêm; thời gian
tuyển dụng vẫn còn khá dài, chưa kịp thời tuyển được nhân viên cho các bộ phận,

khiến một số bộ phận nhiều khi phải kiêm nhiệm nhiều công việc. Việc xét duyệt hồ sơ
theo một số tiêu chí khá cứng nhắc, ưu tiên bằng cấp nhiều hơn, do đó, dễ bị sót hồ sơ
ứng viên tiềm năng, tuy bằng cấp khơng cao nhưng nhiều kinh nghiệm, có kỹ năng.
Nhìn chung, cơng tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực ở Cơng ty vẫn cịn nhiều
điều chưa đạt, mức độ chính xác chưa cao. Dưới góc độ tự đánh giá của nhóm quản lý
và nhân viên, thì cơng tác này mới đạt kết quả trên mức trung bình.
- Kết quả công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực
Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2014 – 2017 liên tục tăng lên, từ 593
người đã gia tăng lên thành 867 người, tức là tăng lên 274 người, tương ứng 46,2%.
Cơ cấu trình độ lao động tồn Cơng ty đang có sự tăng lên, phù hợp với đường lối tự
động hóa, đổi mới dây chuyền cơng nghệ hiện đại hơn của ban lãnh đạo.

iv


2.2.2. Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo
và phát triển của Công ty
- Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Việc xác định nhu cầu đào tạo được Công ty căn cứ vào kế hoạch nhân lực hơn
cả, chiếm đến 46,67% trong 4 yếu tố. Tiếp theo là căn cứ vào kết quả đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên, chiến lược kinh doanh của Cơng ty, trình độ, năng lực
chun mơn của người lao động và cuối cùng là căn cứ vào yếu tố nhu cầu được đào
tạo của người lao động.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Về mục tiêu đào tạo: cung cấp đầy đủ các kiến thức, các kỹ năng nghề nghiệp,
xây dựng một đội ngũ lao động có chất lượng, có khả năng thích ứng với sự thay đổi,
góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của Công ty trên thị trường.
Về đối tượng đào tạo: Công ty xác định đối tượng được đào tạo là nhân viên của
tồn Cơng ty được Công ty tuyển dụng và những nhân viên đang làm việc tại Công ty.
Về nội dung đào tạo: 4 nội dung: đào tạo chuyên môn và kĩ năng sản xuất, đào

tạo kĩ năng bán hàng, đào tạo văn hóa doanh nghiệp của Công ty và đào tạo phương
pháp thao tác.
Về hình thức và phương pháp đào tạo: Cơng ty chủ yếu tổ chức các khố đào tạo
theo hình thức đào tạo trực tiếp và đào tạo trong doanh nghiệp. Trong giai đoạn vừa
qua, Công ty không áp dụng các phương pháp khác mà chỉ áp dụng hai phương pháp:
phương pháp chỉ dẫn công việc, tức làm hướng dẫn tại chỗ và phương pháp đào tạo
nghề, tức là cũng cấp kiến thức lý thuyết và sau đó hướng dẫn tại chỗ.
Về ngân sách đào tạo: Ngân sách đào tạo giai đoạn 2014 – 2017 có sự biến động
lớn, tăng dần qua các năm đồng thời, mức tăng cũng nhanh hơn nhiều. Đồng thời, mức
chênh lệch giữa ngân sách đào tạo thực tế và kế hoạch luôn phát sinh, mức chênh lệch
đang ngày càng tăng lên.
Về đối tượng và lựa chọn đối tượng đào tạo: Hiện nay, Công ty đang xác định
đối tượng đào tạo bao gồm 2 loại: thứ nhất là lao động mới được tuyển dụng vào Công
ty, thứ hai là lao động đang sẵn có ở Cơng ty có nhu cầu tăng cường về khả năng.
- Thực trạng triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực
Công ty chưa thực hiện được 100% theo kế hoạch đề ra nhưng số khóa học thực
tế được tổ chức cũng khơng chênh lệch quá lớn so với kế hoạch. Về nguyên nhân thiếu
hụt, khơng tổ chức được các khóa này có thể do ngân sách của Cơng ty thời điểm đó bị
thâm hụt, hoặc tình hình nhân lực tại thời điểm cần đào tạo theo kế hoạch khá ổn định
và không cần thiết phải đào tạo nữa.

v


- Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực
của Công ty
Tại Công ty, việc đánh giá kết quả đào tạo được dựa trên 2 tiêu chí, một là kết
quả học tập của nhân viên và hai là tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của nhân
viên.
Tác giả tổng hợp bảng khảo sát của 30 quản lý và 100 nhân viên nhằm đánh giá

chất lượng công tác đào tạo nhân lực như sau: chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của
Cơng ty cịn kém, chưa cao. Cơng ty đang lựa chọn đối tượng đào tạo chưa chính xác,
chưa sát thực tế. Một số nhân viên phản hồi mình khơng có nhu cầu đào tạo nhưng vẫn
được lựa chọn tham gia đào tạo, một số nhân viên lại phản hồi mình cần đào tạo nhưng
không được tham gia đào tạo. Công tác đào tạo, nội dung đào tạo được xây dựng được
đánh giá là khá phù hợp, đạt điểm đánh giá cao. Như vậy, có thể thấy cơng tác đào tạo
nhân lực tại Công ty đã được quan tâm, thực hiện, nhưng còn chưa đạt hiệu quả cao.
Nhu cầu, đối tượng đào tạo cịn kém chính xác, khiến cho kết quả khơng cao. Đánh giá
của nhóm quản lý và nhân viên đối với kết quả công tác đào tạo nhân lực kém hơn
đánh giá về tuyển dụng nhân lực.
2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15
- Ưu điểm
Công ty đã tiến hành lập kế hoạch về tuyển dụng lao động theo định kì hàng
năm, kế hoạch tuyển dụng không được lập ra bộc phát mà đã có sự căn cứ vào thực tế
tuyển dụng năm trước, và số liệu dự tính về số lao động nghỉ việc, nghỉ sinh… trong
Cơng ty. Cơng ty đã có sự áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ, sự tiên tiến của công
nghệ thông tin vào tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng đơn giản và thống nhất trong
tồn Cơng ty.
Đối với công tác phát triển chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo, mục
tiêu lớn nhất mà đào tạo thực hiện đó là giúp người lao động bổ sung những kiến thức,
kĩ năng, kinh nghiệm cần thiết nhằm thực hiện tốt yêu cầu công việc, đáp ứng yêu cầu
công việc, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao năng suất
lao động. Vậy với những nội dung đào tạo được xây dựng trên thì hồn tồn đáp ứng
mục tiêu đó của đào tạo. Cơng ty luôn xây dựng được kế hoạch đào tạo chi tiết, đúng
yêu cầu thực tế và đảm bảo tuân thủ pháp luật, đường lối của nhà nước.
- Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đạt được, công tác phát triển nguồn nhân lực của Cơng
ty vẫn cịn những hạn chế nhất định.
Công tác lập kế hoạch tuyển dụng của Công ty mới chỉ tiến hành theo từng năm,

vi


được lập duy nhất một lần vào đầu năm và được áp dụng xuyên suốt trong toàn năm.
Ngoài ra, xác định kế hoạch về tuyển dụng của Công ty hiện nay mới chỉ dừng lại ở
nhu cầu về số lượng lao động cần tuyển, về yêu cầu công việc mà chưa nêu rõ ràng
tiêu chuẩn đối với người lao động, đối với nguồn tuyển dụng của Cơng ty. Quy trình
tuyển dụng còn sơ sài, thiếu các bước như kểm tra sức khỏe, kiểm tra năng lực.
Đối với công tác phát triển chất lượng nhân lực thông qua đào tạo, nhu cầu đào
tạo ở Cơng ty cũng chưa thật chính xác. Trong căn cứ xác định đối tượng đào tạo,
Công ty chưa quan tâm tới nhu cầu của cá nhân người lao động. Các phương pháp đào
tạo của Cơng ty cịn ít, hạn chế về ý tưởng, dẫn đến sự nhàm chán của người lao động.
Phòng tổ chức lao động trong kế hoạch chưa đưa ra được mục tiêu đào tạo cụ thể,
mà chỉ thường chưa đưa ra được các mục tiêu cụ thể, rõ ràng như đào tạo để làm gì,
đào tạo trong bao lâu, khi đào tạo xong sẽ sắp xếp công việc như thế nào… Do việc
xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo ở Công ty chưa đạt hiệu quả cao, cùng với việc
xây dựng phương pháp đào tạo còn chung chung tạo nên một chương trình đào tạo
kém hiệu quả. Kết quả đào tạo ở Cơng ty nhìn chung cịn thấp.
Ngun nhân của hạn chế
Cơng ty khơng có sự đổi mới trong cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng. Quy trình
tuyển dụng của Cơng ty cịn kéo dài, cịn đơn giản và nhiều thiếu sót. Ban lãnh đạo
cịn chưa quan tâm tới cơng tác đánh giá trong quá trình tuyển dụng, mà chỉ cho rằng
cứ tuyển dụng lao động đủ vào, sau đó sẽ đào tạo thêm.
Nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng của Cơng ty vẫn đưa ra các kế hoạch
mang tính chủ quan, cần phải được nâng cao về kinh nghiệm, chất lượng nói chung để
đưa ra kế hoạch tổng thể. Cơng ty hiện nay còn thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các
cơng tác trong quản trị nhân sự gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
Quan điểm của ban lãnh đạo về công tác về phát triển nhân lực như tuyển dụng,
đào tạo chưa tốt, chưa quan tâm tới công tác đào tạo, chưa đưa ra ngân sách cho công
tác đào tạo, dẫn đến cơng tác đào tạo ít được quan tâm, ít được đổi mới, mang lại hiệu

quả chưa cao.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ HĨA CHẤT 15
3.1. Giải pháp về cơng tác tuyển dụng
Giải pháp 1: Đổi mới công tác lập kế hoạch tuyển dụng
Công tác lập kế hoạch tuyển dụng cần phải tiến hành theo định kì quý, đồng thời,
vii


Công ty cũng cần phải cân nhắc tới số lượng lao động quá độ tuổi lao động hay đang
có ý định nghỉ việc để làm căn cứ đưa ra số liệu trong lập kế hoạch về tuyển dụng một
cách bám sát thực tế, chính xác. Cơng ty cần phải lên kế hoạch chi tiết về từng bộ
phận, từng vị trí cũng như thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng giới hạn một cách
cụ thể, rõ ràng.
Giải pháp 2: Rút ngắn thời gian tuyển dụng và hồn thiện quy trình tuyển dụng
Công ty nên rút ngắn thời gian tuyển dụng. Cơng ty nên đổi sang hình thức nhận
hồ sơ qua E – mail, và thiết kế một mẫu hồ sơ chung.
Quy trình tuyển dụng chuẩn của Cơng ty có thể được tiến hành theo bước: Xác
định nhu cầu tuyển dụng; Lập kế hoạch tuyển dụng; Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo
tuyển dụng; Vòng hồ sơ; Vòng test; Vòng phỏng vấn; Vòng kiểm tra sức khỏe; Thử
việc và ra quyết định.
Giải pháp 3: Tăng cường công tác đánh giá trong tuyển dụng
Ban quản trị của Công ty cần thay đổi tư duy, nâng cao tầm hiểu biết của mình về
phân tích, đánh giá công việc, ban quản trị cần nắm rõ ảnh hưởng của cơng tác phân
tích, đánh giá cơng việc tới sự thực hiện công việc của từng người lao động, tới cơng
tác quản lý nhân sự của Cơng ty.
Phịng tổ chức lao động có thể gửi các văn bản phân tích, đánh giá cơng việc tới
người quản lý lao động, tới các phịng ban trong Cơng ty để lấy ý kiến đóng góp, tập

hợp các ý kiến đóng góp lại chỉnh sửa văn bản phân tích cơng việc cho hợp lý. Đối với
mỗi loại lao động, phòng tổ chức lao động cần phải xây dựng được những chỉ tiêu
đánh giá phù hợp, từ đó giúp nhà quản trị có thể đánh giá một cách tương đối chính
xác từng loại lao động và có chính sách nhân sự sao cho phù hợp.
3.2. Giải pháp về công tác đào tạo
Giải pháp 1: Xác định nhu cầu đào tạo đúng với nhu cầu thực tế
Phịng tổ chức lao động có thể thiết kế bảng câu hỏi nhằm điều tra nhu cầu thực
tế của từng phòng ban, từng người lao động. Bảng câu hỏi này cần phải được Phòng tổ
chức lao động nghiên cứu dựa trên những kiến thức cơ bản của quá trình quản lý nhân
sự và thực hiện đào tạo. Qua đó, Phịng tổ chức lao động sẽ tổng hợp, xây dựng bảng
câu hỏi mẫu. Căn cứ vào tình hình thực tế tại Công ty, bảng câu hỏi này sẽ dần dần
được lược bớt hay bổ sung cho phù hợp. Bảng câu hỏi, khảo sát này của Công ty nên
được tiến hành trước thời điểm lập kế hoạch đào tạo khoảng 2 tuần.
Dự kiến chi phí điều tra: Cơng ty có gần 900 lao động. Mỗi bảng câu hỏi gồm 2
tờ. Chi phí dự kiến là 900 x 2 x 200đ = 360.000đ.
viii


Giải pháp 2: Hồn thiện phương pháp đào tạo
Phịng tổ chức lao động cần yêu cầu các cơ sở đào tạo cho xem trước giáo
trình đào tạo, qua đó sẽ nghiên cứu xem giáo trình này có gắn liền với hoạt động tại
Công ty hay không, hay thuộc về lĩnh vực chun mơn khác. Phịng tổ chức lao
động cũng nên yêu cầu các cơ sở này đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo
luận gắn với thực tế hoạt động của Công ty. Đồng thời, cũng nên duy trì một tỷ lệ
nhỏ các bài tập tình huống về lĩnh vực hoạt động của các tổ chức khác trong khu
vực và trên thế giới.
Tổ chức và các cơ sở cung cấp các chương trình đào tạo nên xây dựng, hoàn
thiện và sử dụng những phương pháp giảng dạy sao cho cá thể kết hợp giữa lý thuyết
và thực hành để người học được trang bị kiến thức một cách đầy đủ nhất và không bỡ
ngỡ khi đem áp dụng những kiến thức đó vào thực tế sản xuất.

Cơng ty nên tập hợp những lao động cùng một bộ phận, hoặc bộ phận có tính
chất tương tự nhau vào một lớp. Sau đó, xác định chương trình đào tạo riêng cho từng
lớp này. Công ty cần phải tổ chức riêng phịng học cũng như giáo trình học riêng cho
từng đối tượng.
Cụ thể, dự kiến mức chi phí tăng thêm:
+ Chi phí thuê thêm địa điểm đào tạo riêng biệt: 10 triệu/ lần đào tạo;
+ Chi phí in ấn giáo trình riêng cho từng đối tượng: 2 triệu/ lần đào tạo.
Tuy nhiên, Cơng ty cũng có thể tiết kiệm chi phí bằng cách tận dụng ngay phịng
làm việc của Cơng ty sau giờ hành chính.
Giải pháp 3: Xây dựng tốt chương trình đào tạo
Khi thiết kế và tổ chức các chương trình đào tạo, Cơng ty cần thực hiện tốt các
bước để xây dựng một chương trình đào tạo.
Các bước trong chương trình đào tạo bao gồm: Xác định đúng nhu cầu đào tạo;
Xác định mục tiêu đào tạo; Xác định đối tượng đào tạo; Xác định chi phí đào tạo; Xác
định nội dung cần đào tạo.
Cần bổ sung vào chương trình đào tạo những kiến thức mới, những phần học
mang tính thực hành để khi ra trường cá thể vận dụng ngay được kiến thức đào tạo.
Lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy cũng là một trong những biện pháp để nâng cao
chất lượng đào tạo.
Khi đánh giá các chương trình đào tạo, cần sử dụng các bảng hỏi để thể hiện mức
độ hài lòng của các học viên khi tham dự lớp học ngay sau khi khóa học kết thúc.
Giải pháp 4: Hồn thiện cơng tác đánh giá đào tạo nhân lực
Cần xây dựng cụ thể hơn hệ thống tiêu chí đánh giá thang điểm đối với việc đánh
ix


giá kết quả học tập của học viên. Kết quả đào tạo cần tiến hành thông báo công khai
cho học viên. Kèm theo đó, cần có những chính sách thưởng, khuyến khích đối với
những học viên đạt kết quả cao sau mỗi khóa đào tạo.
Tuy nhiên, những đánh giá và những giải pháp trên chỉ là những ý kiến chủ quan

của tác giả, để đưa những giải pháp đó áp dụng vào thực tế, cần phải có sự nghiên cứu
chuyên sâu, tồn diện hơn của tất cả các phịng ban chức năng trong Công ty.

x


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EXECUTIVE MBA
----------------

TỐNG XUÂN CẢNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS LÊ THU HOA

HÀ NỘI, NĂM 2018


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động của một doanh nghiệp nói chung, nhân lực là một trong những
nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp đó. Nhân lực là bộ phận thực hiện
đa số các công việc của doanh nghiệp, cũng là bộ phận quyết định tới kết quả công
việc của doanh nghiệp.

Nhân lực quyết định tới chất lượng công việc, năng suất cũng như sức cạnh tranh
của doanh nghiệp đó trên thị trường. Do đó, phát triển nguồn nhân lực chính là nâng
cao năng suất, nâng cao chất lượng công việc cũng như sức cạnh tranh của doanh
nghiệp đó trên thị trường.
Nguồn nhân lực được xem là tiềm lực phát triển của một doanh nghiệp, do đó,
doanh nghiệp muốn phát triển thì phải đầu tư, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
đó. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực nói chung là cơ sở cần thiết cho mọi doanh
nghiệp để có thể nâng cao năng suất, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên
thị trường.
Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, ranh giới giữa các quốc gia ngày càng bị
lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu, mở ra một thị trường cạnh tranh buộc các nhà
quản trị phải biết tận dụng nguồn lực hiệu quả để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát
triển cho doanh nghiệp mình. Trong đó, nguồn lực quan trọng hàng đầu chính là nguồn
nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp,
những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp luôn là
vấn đề cấp bách được quan tâm chú trọng. Thực hiện cơng tác này địi hỏi sự tốn kém
cả về nhân lực và vật lực, nhưng hiệu quả mà nó đem lại rất lớn, đơi khi khơng thể
nhìn thấy trước mắt mà kéo dài mãi về sau. Phát triển nguồn nhân lực cũng chính là
phương pháp nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện nguồn nhân lực nhằm
nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ Hóa chất 15 là một đơn vị trực thuộc
Tổng cục CNQP - Bộ Quốc phịng, nhiệm vụ chính của Công ty là chuyên sản xuất các
loại sản phẩm vũ khí trang bị cho Qn đội. Ngồi ra, để tận dụng hết các năng lực
trang thiết bị, nhân lực cũng như nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên, Cơng
ty được Bộ Quốc phịng cho phép tham gia sản xuất các mặt hàng kinh tế để phục vụ
dân sinh. Số lượng nhân lực trong Công ty rất lớn, đa phần là nhân lực đã làm việc tại
Công ty rất nhiều năm, do đó có nhiều tư duy lạc hậu và chưa cập nhật so với hiện nay.
Trong khi nền kinh tế thị trường không ngừng biến đổi, để đảm bảo sức cạnh
tranh trên thị trường, bên cạnh đổi mới dây chuyền sản xuất thì phát triển nguồn nhân
lực là nhiệm vụ trọng tâm của Công ty, cần thiết phải thực hiện để nâng cao năng suất,

1


nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường. Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa
Chất 15” để nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đặt ra các mục tiêu sau đây:
- Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp;
- Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15;
- Đề xuất định hướng và giải pháp tăng cường phát triển nguồn nhân lực của
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15, bao gồm: phát
triển về số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực và phát
triển về chất thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.2.Phạm vi nghiên cứu
Thời gian nghiên cứu: Trong giai đoạn từ 2014 – 2017 và giải pháp đề xuất đến
năm 2025.
Không gian nghiên cứu: tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện
Cơ Hóa Chất 15.
Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực
của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 và đề xuất giải
pháp nhằm tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các chính sách, tài liệu về cơ cấu tổ chức,
báo cáo tài chính… của Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa
Chất 15 được lấy trong 4 năm gần đây từ năm 2014 đến năm 2017. Phương pháp
được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp là phương pháp tổng hợp, so sánh, phân
tích các tiêu chí.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thơng qua phiếu điều tra khảo sát bằng bảng hỏi với
30 quản lý và 100 nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ
Hóa Chất 15. Phương pháp được sử dụng là phương pháp điều tra xã hội học, phương
pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá đa tiêu chí.

2


5. Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15.
Chương 3: Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15.

3


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đã xuất hiện từ lâu và bắt đầu được sử
dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Nguồn nhân lực được sử
dụng trong phạm vi rộng đối với một quốc gia, một tỉnh thành hoặc được sử dụng
trong phạm vi hẹp là một tổ chức, một doanh nghiệp.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, khái niệm nguồn nhân lực chỉ được sử
dụng theo nghĩa hẹp là trong một tổ chức, một doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai
trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động
mơi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn
nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. (Trần
Kim Dung, 2013).
Nguồn nhân lực có thể được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người
lao động trong tổ chức. Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thơng
tin cá nhân về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải
xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới
tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm,
kỹ năng và ngồi ra cịn có những mơ tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao
động trong tổ chức.
Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, bao gồm hai khía cạnh: Thứ nhất đó là
tồn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động trong tổ chức, thứ
hai là sức lao động, khả năng trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại
giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm
và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển của tổ chức đó và chính điều đó nói lên chất

lượng của nguồn nhân lực.
Như vậy, có thể khái quát khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp như sau:

4


Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là
số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu và tiếp
cận theo nhiều góc độ, do đó đưa ra nhiều khái niệm khác nhau.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo... (Trần
Xuân Cầu, 2015).
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ,
thể chất và tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực… (Bùi Văn
Nhơn, 2013).
Trong phạm vi luận văn nghiên cứu khái niệm phát triển nguồn nhân lực dưới
góc độ: Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp là tổng thể các mục tiêu, phương pháp
và giải pháp phát triển hợp lý số lượng, cơ cấu nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong phạm vi luận văn, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là việc
doanh nghiệp phải hoạch định mục tiêu, triển khai hiệu quả quá trình phát triển nguồn
nhân lực như triển khai giải pháp phát triển số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng,
thu hút nhân lực và phát triển chất lượng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.1.2.2. Sự cần thiết của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các doanh nghiệp tiến hành phát triển nguồn nhân lực vì các nguyên nhân cơ
bản sau:
Thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp
và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
Thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu; cơ cấu; những thay đổi về
luật pháp, chính sách và kĩ thuật – cơng nghệ mới tạo ra.
Thứ ba: Để hồn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm vụ
hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn).
Nhìn chung, việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát
triển các nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị
cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những
am hiểu hơn về công việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những
người lao động và bộ phận quản lí. Nó cũng phát triển những kĩ năng và những hiểu
biết nhất định trong quản lí để có thể đảm bảo một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận
khác nhau và các cấp dưới của họ.

5


1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Trong một doanh nghiệp, việc phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung
phát triển về số lượng (thể hiện qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực) và
phát triển về chất lượng (thể hiện qua hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực).
1.2.1. Phát triển về số lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển
dụng, thu hút nguồn nhân lực
- Hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh
nghiệp phát triển về số lượng nguồn nhân lực, qua đó có thể thực hiện thành công
chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra.

Để phát triển nguồn nhân lực về số lượng có hiệu quả và khả thi thì phải có q
trình thu hút, tuyển chọn, đào tạo NNL được thực hiện một cách khoa học và theo một
hệ thống đồng bộ.
Để đánh giá được công tác phát triển nguồn nhân lực theo số lượng thông
qua hoạt động tuyển dụng, thu hút lao động, cần phải đánh giá các hoạt động: lập
kế hoạch tuyển dụng, việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng, kết quả của q trình
tuyển dụng thực tế.
- Tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Các tiêu chí có thể đánh giá hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
như sau:
- Quy trình tuyển dụng của Công ty đã đầy đủ, hợp lý chưa?
- Nhân viên được tuyển dụng có đáp ứng được chất lượng công việc không?
- Thời gian tuyển dụng ngắn, đáp ứng nhu cầu cần tuyển không?
- Kết quả xét duyệt hồ sơ hợp lý, khơng bị sót hồ sơ tiềm năng hay khơng?
- Kết quả phỏng vấn chính xác, lựa chọn được các ứng viên tiềm năng không?
Việc đánh giá này thường do cán bộ quản lý của doanh nghiệp là người đánh
giá, tuy nhiên, để đảm bảo tính khách quan, có thể điều tra thêm đánh giá của người
lao động trong doanh nghiệp.
- Kết quả của hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Kết quả của hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực thể hiện qua số
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực thực tế của doanh nghiệp, có phù hợp với mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp hay không. Số lượng nguồn nhân lực là một trong những
đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện ở số lượng, cơ
cấu tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận
trong doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức ở hiện tại và
tương lai.
Việc đánh giá kết quả về số lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực này thường do
cán bộ quản lý của doanh nghiệp là người đánh giá, tuy nhiên, để đảm bảo tính khách
quan, có thể điều tra thêm đánh giá của người lao động trong doanh nghiệp.
1.2.2. Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là việc nâng cao chất lượng nguồn

6