Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

HOÀNG THỊ ANH THƯ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIA SẺ
TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
NGÀNH THANH TRA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

HOÀNG THỊ ANH THƯ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIA SẺ
TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
NGÀNH THANH TRA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri
thức của cán bộ, công chức ngành Thanh tra trên địa bàn tỉnh Đồng Nai” là
công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Những nội dung trong luận văn là do
tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn, hỗ trợ của Tiến sĩ Đinh Công Khải.
Tất cả tài liệu được tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn đầy đủ, rõ
ràng. Các kết quả và số liệu được nghiên cứu trong luận văn là tôi chính bản thân tôi
tiến hành khảo sát.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 6 năm 2020
Người cam đoan

Hoàng Thị Anh Thư


TÓM TẮT

Việc Chia sẻ tri thức trong tổ chức công là rất quan trọng tác động tích cực
đến hiệu quả làm việc của tổ chức, khả năng đổi mới, sáng tạo. Từ đó, có thể giúp
cho các tổ chức công thích ứng với sự thay đổi, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
người dân. Tuy nhiên, vấn đề Chia sẻ tri thức trong khu vực công của Việt Nam
chưa được quan tâm đúng mức. Có thể là do lãnh đạo, quản lý và công chức chưa
thấy được tầm quan trọng của việc chia sẻ hoặc do văn hóa làm việc ngại chia sẻ,
thụ động.
“Nghiên cứu này có mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến sự Chia sẻ tri
thức của cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai; mức độ ảnh hưởng của

từng yếu tố. Để từ đó, đề xuất các một số hàm ý quản trị cho việc quản lý tri thức
trong tổ chức; thúc đẩy việc Chia sẻ tri thức thường xuyên, hiệu quả hơn.
Nghiên cứu tiến hành khảo sát 232 công chức thanh tra nhằm thu thập dữ
liệu. Tiến hành kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích
hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các yếu tố tác động đến sự Chia sẻ tri
thức của cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai.
Kết quả nghiên cứu phát hiện có 5 yếu tố có tác động cùng chiều đến sự Chia
sẻ tri thức của công chức thanh tra trên địa bàn tỉnh Đồng Nai được sắp xếp theo thứ
tự giảm dần lần lượt là: Giao tiếp; Sự tin tưởng; Làm việc nhóm; Lãnh đạo và Hệ
thống thông tin. Riêng yếu tố Thời gian tác động ngược chiều với Chia sẻ tri thức.
Ngoài ra, nghiên cứu còn phát hiện sự khác biệt về Chia sẻ tri thức theo đặc điểm
Giới tính, Độ tuổi và Thâm niên.”
Từ các kết quả nghiên cứu, nghiên cứu đóng góp vào thực tiễn nhằm giúp
xác định các yếu tố tác động đến sự Chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức ngành
Thanh tra, để từ đó đề xuất các hàm ý quản trị cho cán bộ lãnh đạo nhằm thúc đẩy
việc Chia sẻ tri thức thường xuyên và hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu quả công
việc
Từ khóa: chia sẻ tri thức, công chức, thanh tra, tỉnh Đồng Nai.


ABSTRACT
The sharing of knowledge in public organizations is very important,
positively impacting on the organization's performance, innovation and creativity.
From there, it is possible to help public organizations adapt to change, meeting the
increasing needs of the people. However, the issue of knowledge sharing in
Vietnam's public sector has not been given due attention. It may be because leaders,
managers and civil servants do not see the importance of sharing or work culture is
afraid to share and passively.
This study aims to identify factors affecting knowledge sharing of Dong
Nai inspectors. Proposing some administrative implications for knowledge

management in the organization; promote more frequent and effective sharing of
knowledge.
The study conducted a survey of 232 inspection officials to collect data.
Conducting scale testing, analyzing EFA and linear regression analysis to determine
the relationship of factors affecting knowledge sharing of inspection officials in
Dong Nai province.
The findings found that there are 5 factors that have a positive impact on
the knowledge sharing of inspection officials in Dong Nai province, arranged in
descending order: Communication; Trust; Teamwork; Leadership and Information
Systems. Particularly, the Time factor is inversely opposite with knowledge sharing.
In addition, the study also found differences in knowledge sharing by province, age
and seniority characteristics.
From the research results, the research contributes to practice to help
identify the factors affecting the knowledge sharing of Inspectorate officials and
civil servants, thereby proposing management implications for officials to promote
the sharing of knowledge regularly and effectively, contributing to improving work
efficiency
Key words: Knowledge Sharing, public servants, inspectorate, Dong Nai
Province.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1

1.1 Đặt vấn đề. ...................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 4
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu.................................................................................. 5
1.6 Ý nghĩa của đề tài ............................................................................................. 5
1.7 Cấu trúc nghiên cứu ......................................................................................... 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 7
2.1 Các khái niệm có liên quan ........................................................................... 7
2.1.1 Tri thức .......................................................................................................... 7
2.1.2 Phân loại tri thức ........................................................................................... 8
2.1.3 Chia sẻ tri thức .............................................................................................. 9
2.1.4 Vai trò của việc chia sẻ tri thức ................................................................... 11
2.1.5 Chia sẻ tri thức trong tổ chức công ............................................................. 12
2.2 Các lý thuyết liên quan đến chia sẻ tri thức .............................................. 13
2.2.1 Lý thuyết về hành vi có hoạch định ........................................................... 13
2.2.2 Lý thuyết về trao đổi xã hội ........................................................................ 15
2.2.3 Lý thuyết về nhận thức xã hội ..................................................................... 16
2.3 Lược khảo các nghiên cứu trước ................................................................ 16
2.4 Các yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức ngành
Thanh tra tỉnh Đồng Nai………………………………………………………..19


2.4.1 Tác động của yếu tố Giao tiếp đến Chia sẻ tri thức .....................................21
2.4.2 Tác động của yếu tố Lãnh đạo đến Chia sẻ tri thức .....................................22
2.4.3 Tác động của yếu tố Làm việc nhóm đến Chia sẻ tri thức...........................23
2.4.4 Tác động của yếu tố Sự tin tưởng đến Chia sẻ tri thức ................................23
2.4.5 Tác động của yếu tố Hệ thống thông tin đến Chia sẻ tri thức......................24
2.4.6 Tác động của yếu tố Thời gian đến Chia sẻ tri thức ....................................25
2.5 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................26

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................27
3.1 Quy trình các bước nghiên cứu ...................................................................28
3.2 Nghiên cứu định tính ....................................................................................29
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu......................................................................................29
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................29
3.3 Nghiên cứu định lượng .................................................................................38
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu................................................................................38
3.3.2 Kích cỡ mẫu .................................................................................................38
3.3.3 Thiết kế phiếu điều tra chính thức ...............................................................39
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................39
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................42
4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................42
4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .......................................................44
4.2.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập .......................44
4.2.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến phụ thuộc ..................48
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ...............................................................48
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập ..............................................48
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc ................................................50
4.4 Phân tích hồi quy ..........................................................................................52
4.4.1 Kiểm định tương quan .................................................................................52
4.4.2 Phân tích hồi quy .........................................................................................53
4.4.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết .........................................................55
4.4.4 Thảo luận kết quả hồi quy............................................................................56


4.5 Kiểm định chia sẻ tri thức với các đặc điểm đối tượng khảo sát ............. 59
4.6 Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức của cán bộ,
công chức ngành Thanh tra, tỉnh Đồng Nai....................................................... 72
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...................................... .72
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu……………………………………………....72

5.2 Kết luận ......................................................................................................... 72
5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................... 73
5.4 Hàm ý quản trị ............................................................................................. 74
5.5 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .......................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA

Analysis of variance –Phân tích phương sai

CSTT

Chia sẻ tri thức

EFA

Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức .................................... 21
Bảng 3.1: Thang đo “Giao tiếp” ...................................................................................... 35
Bảng 3.2: Thang đo “Sự tin tưởng”................................................................................. 36
Bảng 3.3: Thang đo “Làm việc nhóm” ........................................................................... 38
Bảng 3.4: Thang đo “Lãnh đạo”...................................................................................... 39
Bảng 3.5: Thang đo “Hệ thống thông tin” ...................................................................... 40

Bảng 3.6: Thang đo “Thời gian” ..................................................................................... 41
Bảng 3.7: Thang đo “Chia sẻ tri thức” ............................................................................ 42
Bảng 3.8: Tổng hợp số lượng thang đo của các yếu tố ................................................... 42
Bảng 4.1: Đặc điểm phân bố mẫu khảo sát ..................................................................... 48
Bảng 4.2: Đặc điểm mẫu khảo sát ................................................................................... 49
Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến Giao tiếp ...................................... 50
Bảng 4.4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến Sự tin tưởng ................................. 50
Bảng 4.5: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến Làm việc nhóm (lần 2) ................ 51
Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến Lãnh đạo ...................................... 51
Bảng 4.7: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến Hệ thống thông tin....................... 52
Bảng 4.8: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến Thời gian ..................................... 52
Bảng 4.9: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến chia sẻ tri thức ............................. 53
Bảng 4.10: Hệ số KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập ........................................... 54
Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập ................................................ 55
Bảng 4.12: Hệ số KMO và Bartlett’s Test thang đo chia sẻ tri thức............................... 55
Bảng 4.13: Phương sai trích của thang đo chia sẻ tri thức .............................................. 56
Bảng 4.14: Kết quả phân tích EFA thang đo chia sẻ tri thức ......................................... 56
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định tương quan ..................................................................... 57
Bảng 4.16: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ........................................................ 58
Bảng 4.17: Phân tích ANOVA ........................................................................................ 59
Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy ............................................................................. 59
Bảng 4.19: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .............................................. 62


Bảng 4.20: Sự khác biệt về Sự chia sẻ tri thức theo giới tính ......................................... 65
Bảng 4.21: Sự khác biệt về Sự chia sẻ tri thức theo tình trạng công việc ...................... 66
Bảng 4.22: Sự khác biệt về Sự chia sẻ tri thức theo đặc điểm cá nhân .......................... 67
Bảng 4.23: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Giao tiếp.......................................... 68
Bảng 4.24: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo ......................................... 70
Bảng 4.25: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Giao tiếp.......................................... 71

Bảng 4.26: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Làm việc nhóm ............................... 72
Bảng 4.27: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Sự tin tưởng .................................... 73
Bảng 4.28: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Hệ thống thông tin .......................... 75
Bảng 4.29: Kết quả Chỉ số sẵn sàng cho phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin
(ICT Index) của Đồng Nai qua các năm ......................................................................... 75
Bảng 4.30: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Thời gian ......................................... 76


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình lý thuyết hành vi có hoạch định ................................................... 16
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 31
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 32
Hình 4.1: Biểu đồ Histogram ...................................................................................... 60
Hình 4.2: Biểu đồ P-P lot ............................................................................................ 61
Hình 4.3: Biểu đồ Scatter ............................................................................................ 61


1

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Đặt vấn đề
Trong xu thế phát triển và hội nhập nhanh như hiện nay thì tri thức đóng vai trò quan
trọng đối với sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào, là nguồn tài nguyên chiến lược trong các
tổ chức (Ipe, 2003). Nó là yếu tố cơ bản, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Bock & cộng
sự, 2005; Wang & Noe, 2010; Parke & cộng sự, 2014), và cuối cùng là phát triển bền vững
(Cabrera, 2005). Hai hoạt động chính liên quan đến tri thức cần phải quan tâm đó là sáng
tạo ra tri thức và CSTT (Dixon, 2000). Để tận dụng hiệu quả tri thức thì các tổ chức phải
hiểu được cách thức tri thức được tạo ra cũng như cách thức CSTT (Ipe, 2003), do vậy,
CSTT cũng quan trọng như là tạo ra tri thức.
Việc CSTT rất quan trọng, là quy trình chính, là nền tảng chiến lược quản trị tri thức

hiệu quả (Lee & cộng sự, 2002; Yesil & Dereli, 2013). Những nghiên cứu trước đây cho
thấy CSTT có mối liên hệ với nhiều kết quả tích cực như hiệu suất tổ chức (Yang, 2007),
khả năng đổi mới, sáng tạo (Yesil & Dereli, 2013); nâng cao năng suất (Noaman & Fouad,
2014), và rất quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công (Kim & Lee,
2006; Zang & cộng sự, 2005).
Đại đa số các nghiên cứu về CSTT trước đây được thực nghiệm ở khu vực tư với
nhiều loại hình doanh nghiệp, tổ chức khác nhau (Del Giudice & cộng sự, 2015, Vuori &
Okkone, 2012). Ngược lại, không nhiều nghiên cứu được thực hiện trong các cơ quan, tổ
chức nhà nước (Kassim & cộng sự, 2015) với nhiều lý do khác nhau. Các cơ quan, tổ chức
công là những đơn vị chuyên sâu về tri thức, khai thác tri thức, do đó việc CSTT hiệu quả
giữa các nhân viên và các phòng, ban rất quan trọng (Willem & Buelens, 2007). Thêm vào
đó, theo Taylor & Wright (2004) thì các nhà quản lý công đóng vai trò quan trọng trong
việc xác định, xây dựng và thực hiện các quy định pháp luật, các chính sách công. Các
quyết định của họ có tác động rất lớn đến xã hội do vậy, điều kiện tối quan trọng là họ phải
có đầy đủ thông tin và tri thức.
Nhưng thực tế cho thấy, cũng giống như trong các tổ chức khác, tri thức thường được
phân bổ bất đối xứng và có thể một số thành viên trong tổ chức vẫn không thể tiếp cận được
(Davenport & Pruak, 1998) với nhiều lý do như tri thức trong khu vực công gắn liền với yếu


2

tố quyền lực, cơ hội thăng tiến… của cá nhân, và phụ thuộc rất nhiều vào văn hóa, cơ cấu tổ
chức, hệ thống khen thưởng của tổ chức.
CSTT trong khu vực công như một cơ chế để dần dần rút ngắn các khoảng cách tri
thức giữa các nhân viên (Lưu Trọng Tuấn, 2016), nhằm giúp tổ chức công thích ứng với
những thay đổi (Pan & Scarbrough, 1998), đáp ứng những yêu cầu của người dân về đổi
mới dịch vụ công, nâng cao năng lực quản lý (Hartley & cộng sự. 2013).
Vấn đề CSTT không còn là vấn đề mới trên thế giới, tuy nhiên ở Việt Nam mà đặc
biệt là khu vực công chưa được quan tâm đúng mức, chưa xuất hiện trong các chính sách

hoặc tài liệu chính thức nào của Chính phủ, mặc dù nó đã bắt đầu xuất hiện trong một số hội
thảo do các cơ quan nhà nước tổ chức hoặc tài trợ tổ chức (Dan, 2008). Có thể là do lãnh
đạo, quản lý và công chức chưa thấy được tầm quan trọng của việc CSTT, hoặc do môi
trường và văn hóa CSTT chưa được hình thành, thói quen làm việc thụ động, không thích
chia sẻ. Tuy nhiên, vấn đề CSTT đã được xác định là một chiến lược có lợi trong bối cảnh
hội nhập quốc tế của Việt Nam (Dong & cộng sự, 2010).
Thanh tra là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân có chức năng tham mưu,
giúp Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết
khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng theo quy định pháp luật. Nhiệm vụ của cơ
quan thanh tra là phát hiện sơ hở trong cơ chế quản lý, chính sách, pháp luật để kiến nghị
với cơ quan nhà nước có thẩm quyền biện pháp khắc phục; phòng ngừa, phát hiện và xử lý
hành vi vi phạm pháp luật; giúp cơ quan, tổ chức, cá nhân thực hiện đúng quy định của pháp
luật; phát huy nhân tố tích cực; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà
nước; bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân.
Từ tình hình thực tế tại cơ quan Thanh tra cho thấy chưa có sự hỗ trợ cho một quan
điểm cởi mở, tự do và chia sẻ tri thức trong tổ chức. Hằng năm, căn cứ vào chương trình, kế
hoạch đã được phê duyệt và theo sự chỉ đạo của thủ trưởng cơ quan quản lý nhà nước cùng
cấp, cơ quan thanh tra tiến hành rất nhiều cuộc thanh tra tập trung vào các lĩnh vực: quản lý
đầu tư xây dựng; quản lý lĩnh vực đất đai, quản lý tài chính ngân sách nhà nước; giải quyết
đơn thư, khiếu nại, tố cáo và công tác phòng chống tham nhũng. Được sự phân công nhiệm
vụ của Lãnh đạo, thành viên đoàn thanh tra có trách nhiệm tự thu thập, nghiên cứu, phân
tích thông tin, tài liệu, chứng cứ; đánh giá việc chấp hành chính sách, pháp luật, nhiệm vụ,


3

quyền hạn của đối tượng thanh tra liên quan đến nội dung thanh tra được phân công. Việc
chuẩn bị trước khi tiến hành thanh tra còn nhiều hạn chế, phải áp dụng rất nhiều các văn bản
pháp luật; nhưng văn bản pháp luật thì chưa chặt chẽ, thay đổi liên tục làm cho cán bộ, công
chức phải thường xuyên cập nhật, nghiên cứu rất nhiều các văn bản pháp luật mới, điều

chỉnh, bổ sung theo quy định. Trong khi đó, phải thực hiện chủ trương tinh giản biên chế
của Chính phủ, số lượng cán bộ, công chức ngày càng giảm, khối lượng công việc ngày
nhiều, cán bộ, công chức thanh tra phải kiêm nhiệm nhiều việc như: công tác Văn thư lưu
trữ, tổng hợp báo cáo thanh tra, tham mưu báo cáo phòng chống tham nhũng, công tác thủ
quỹ, kế toán, công đoàn,… nên không còn nhiều thời gian để chia sẻ, trao đổi chuyên môn
nghiệp vụ; cán bộ, công chức luôn phải chạy đua với công việc để hoàn thành tiến độ công
việc được phân công.
Ngoài ra, trong thời gian gần đây, số lượng cán bộ, công chức nghỉ hưu và nghỉ việc
khá cao. Nếu cán bộ, công chức nghỉ hưu, nghỉ việc thì toàn bộ tri thức, kỹ năng của họ đã
tích lũy trong quá trình công tác sẽ mất đi, không kịp truyền lại cho thế hệ sau. Ngay chính
trong các cơ quan thanh tra cũng chưa hình thành được văn hóa học tập, do một số nguyên
nhân: công chức không có nhiều thời gian cho việc suy ngẫm những ý tưởng khác biệt; sợ
đổi mới, thất bại; làm việc theo lối mòn; chưa có chính sách rõ ràng trong việc hỗ trợ công
chức đổi mới, sáng tạo.
Vì vậy, việc CSTT trong ngành thanh tra là hình thức học tập thiết thực và bổ ích, là
cơ hội để cán bộ, công chức ngành thanh tra được gặp gỡ chia sẻ, trao đổi kỹ năng, phương
pháp, cách làm hay và cùng tháo gỡ khó khăn vướng mắc khó khăn trong xử lý thu hồi về
kinh tế sau thanh tra; thực trạng, nguyên nhân và giải pháp để xử lý chồng chéo trong hoạt
động thanh tra; đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả trong việc thực hiện kết luận thanh
tra; kinh nghiệm thanh tra phát hiện sai phạm đối với dự án đầu tư xây dựng sử dụng nguồn
vốn Nhà nước; nhất là những vấn đề chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan thanh
tra, chồng chéo trong hoạt động thanh tra giữa thanh tra chuyên ngành và thanh tra hành
chính... Do đó, cần thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức
của cán bộ, công chức ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh Đồng Nai” nhằm xác định một
cách chính xác các yếu tố nào sẽ thúc đẩy việc CSTT của cán bộ, công chức từ đó đề xuất
một số hàm ý nhằm tăng cường khả năng CSTT.


4

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến các mục tiêu sau:
Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến việc CSTT của công chức, thanh tra viên
của ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai.
Thứ hai, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến việc CSTT của công chức,
thanh tra viên của ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai.
Thứ ba, đề xuất các hàm ý chính sách cho cán bộ quản lý nhằm quản lý tri thức trong
cơ quan, tổ chức hiệu quả hơn; thúc đẩy việc CSTT thường xuyên, góp phần tích lũy tri thức
cho tổ chức và nâng cao hiệu quả, kết quả công việc.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi sau:
- Các nhân tố nào tác động đến việc CSTT của công chức, thanh tra viên ngành thanh
tra tỉnh Đồng Nai?
- Mức độ tác động của các yếu tố đến việc CSTT của công chức, thanh tra viên
ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai?
- Các hàm ý quản trị nào có thể đẩy mạnh việc CSTT giữa công chức, thanh tra viên
ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là việc CSTT, các yếu tố tác động đến việc CSTT
của công chức, thanh tra viên ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai.
- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu là các công chức, thanh tra viên ngành
thanh tra tỉnh Đồng Nai.
- Phạm vi nghiên cứu: Với đối tượng khảo sát là công chức, thanh tra viên nên tác giả
thực hiện khảo sát cơ quan thanh tra các Sở, ngành, cấp huyện thuộc tỉnh Đồng Nai.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Để có thể trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu, tác giả kết hợp hai phương pháp nghiên
cứu là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định tính: dựa vào các nghiên cứu trước, tác giả xây dựng bảng hỏi sơ
bộ về các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến việc CSTT của người lao động trong tổ chức.
Sau đó, để phù hợp với môi trường nghiên cứu là công tác thanh tra, tác giả tổ chức thảo

5

luận, trao đổi để xem xét việc sửa đổi, bổ sung thang đo trước khi thực hiện nghiên cứu
chính thức.
- Nghiên cứu định lượng:
Dữ liệu khảo sát phục vụ nghiên cứu định lượng được thu thập thông qua quá trình khảo sát
bằng bảng câu hỏi đã được xây dựng và hoàn thiện ở giai đoạn nghiên cứu định tính.
Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Sau khi
tổng hợp dữ liệu, tác giả thực hiện việc phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 gồm: thống kê
mô tả, kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, và hồi quy
tuyến tính.
Ngoài ra, nghiên cứu cũng sử dụng các kiểm định T-test và Anovaa để kiểm định sự
khác biệt về các yếu tố định tính.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Thực hiện nghiên cứu này, tác giả mong muốn sẽ đóng góp một số ý nghĩa nhất định
như sau:
- Giúp cho các nhà quản lý của ngành thanh tra hiểu được các yếu tố có khả năng tác
động đến việc CSTT của công chức, thanh tra viên để có cách thức, giải pháp thúc đẩy việc
chia sẻ nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
- Thứ hai, trên cơ sở đó, đề xuất các hàm ý quản trị cho các lãnh đạo của Thanh tra
tỉnh Đồng Nai, có thể xây dựng các chính sách, giải pháp tốt nhất nhằm nâng cao, cải thiện
sự CSTT giữa các cán bộ, công chức nhằm đạt hiệu quả công việc cao nhất.
- Thứ ba, đề tài có thể là một tài liệu tham khảo cho sinh viên các ngành Quản lý
công và các nhà lãnh đạo và quản lý thực tiễn rong các tổ chức công khi muốn tìm hiểu về
CSTT trong khu vực công.
1.7. Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được cấu trúc
thành 5 chương như sau:

Chương 1: Mở đầu
Chương này trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu;
đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu


6

Nội dung chương này trình bày các khái niệm có liên quan như tri thức, CSTT, vai
trò của CSTT và CSTT trong khu vực công; các cơ sở lý thuyết; lược khảo các nghiên cứu
trước; đưa ra mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết nghiên cứu.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này giới thệu quy trình nghiên cứu, cách chọn mẫu, xác định kích thước
mẫu, quá trình thu thập dữ liệu và kỹ thuật phân tích dữ liệu.
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo,
phân tích nhân tố khám phá; kết quả hồi quy và thảo luận đánh giá kết quả nghiên cứu.
- Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Khái quát những kết quả quan trọng của đề tài, các đóng góp của đề tài; trình bày các
hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy CSTT giữa cán bộ, công chức trong ngành Thanhh tra và các
hạn chế, hướng nghiên cứu tiếp theo.


7

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương này, nghiên cứu sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này gồm:
(1) các khái niệm về tri thức, CSTT, vai trò của việc CSTT, CSTT trong khu vực công, (2)
Các lý thuyết nền có liên quan (3) Lược khảo các nghiên cứu trước, (4) Mô hình nghiên cứu
đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu.

2.1 Các khái niệm có liên quan
2.1.1 Tri thức
Có rất nhiều khái niệm và cách hiểu khác nhau về tri thức. Một số nhà nghiên cứu
như Kogut & Zander (1992), Stewart (1997) đồng nhất thuật ngữ tri thức và thông tin. Tuy
nhiên, nhiều nghiên cứu lại chỉ ra sự khác biệt giữa hai thuật ngữ này (Blackler, 1995;
Davenport & Prusak, 1998; Pemberton, 1998, Dalkir, 2011). Theo Dalkir (2011) thì thông
tin đơn giản là một tập hợp các thông điệp, còn tri thức thì phức tạp hơn đó là dòng chảy của
kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo ngữ cảnh, tri thức chuyên sâu.
Nonaka & Takeuchi (1995) chỉ ra ba đặc điểm nhằm phân biệt giữa tri thức và thông
tin: (i) tri thức thể hiện một quan điểm cụ thể, dự định của cá nhân, do đó, tri thức thuộc về
niềm tin và cam kết; (ii) tri thức thường liên quan đến hành động và kết quả cụ thể nào đó;
(iii) tri thức gắn liền với bối cảnh và mối quan hệ cụ thể.
Davenport & Prusak (1998) định nghĩa tri thức là tập hợp những thông tin, những giá
trị, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên sâu của từng cá nhân theo hoàn cảnh cụ thể để xây dựng
những cách thức đánh giá và từ đó tạo ra những tri thức mới. Tri thức là những ý tưởng hay
sự hiểu biết được một người sở hữu, sử dụng để thực hiện các hành động hiệu quả nhằm đạt
được mục tiêu (Grey, 2007).
Ở một góc độ khác, tri thức là thông tin trong tâm trí của mỗi người, nó được cá nhân
hóa (mới, độc đáo, chính xác, hữu ích hay không) tùy theo sự lập luận, cách giải thích và
cách đánh giá của cá nhân đó (Alavin & Leidner, 2001), chịu ảnh hưởng bởi kiến thức, tích
cách của cá nhân đó (Lee & Yang, 2000).
Wang & Noe (2010) cho rằng tri thức là thông tin bởi cá nhân bao gồm ý tưởng, sự
kiện, chuyên môn và quyết định có liên quan đến cá nhân. Nonaka và cộng sự (2015) quan
niệm tri thức là một dòng chảy (flow) thông tin liên tục có tổ chức, là một quá trình


8

(process) năng động của con người/xã hội trong việc xác thực niềm tin cá nhân trở thành
chân lý.

Bên cạnh lao động, vốn và công nghệ thì tri thức là nguồn tài nguyên quan trọng của
tổ chức. Tuy nhiên không giống như những nguồn tài nguyên khác, tri thức là nguồn tài
nguyên vô tận, ngày càng được mở rộng, chứ không cạn kiệt (Jain & cộng sự, 2007). Nó
giúp công ty tạo ra các lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong nền kinh tế thị trường
năng động (Foss & Peterson, 2002); giúp cho tổ chức phát triển bền vững (Mohajan, 2016).
Vì vậy, tri thức đã trở thành những tài sản quan trọng và có giá trị nhất của các tổ chức. Các
tổ chức cần phải quản lý kiến thức một cách hiệu quả (Ipe, 2003; Faucher, 2010).
2.1.2 Phân loại tri thức
Có nhiều cách để tiến hành phân loại tri thức. Leach & cộng sự (2003) tri thức có thể
phân loại thành tri thức khai báo (declarative knowledge) và tri thức thủ tục (procedural
knowledge). Tri thức khai báo về cơ bản là loại tri thức gợi mở, liên quan đến thông tin
trong thực tế (Sahdra & Thagard, 2003; Phillips & Carr, 1987). Đó là loại tri thức mà chúng
ta nhận thức được và có thể diễn đạt một cách rõ ràng về nó (Anderson, 1995). Còn tri thức
thủ tục là tri thức liên quan đến quá trình, trình tự các bước để hoàn thành một số mục tiêu
nhất định (Lansky, 1986; Baumard, 1999, Star, 2002).
Các nghiên cứu của Ipe (2003), Sharifuddin & Rowland (2004), Liyanage & cộng sự
(2009) phân loại tri thức thành tri thức tường minh (Explixit knowledge) và tri thức ngầm
(Tacit knowledge). Tuy nhiên, có một số ý kiến xác định một dạng kiến thức thứ ba được
gọi là kiến thức tiềm năng (implicit knowledge) (Bergeron, 2003).
Tri thức tường minh (Explixit knowledge) là tri thức có cấu trúc và được mã hóa, có
thể dễ dàng truyền đạt và lưu trữ. Nó thường được chuyển tải trong các ngôn ngữ chính
thức, hệ thống hóa trong các văn bản tài liệu, các báo cáo. Tri thức hiện có hình thức, có hệ
thông và có thể dễ dàng thể hiện trong các thông số kỹ thuật của sản phẩm, các công thức
khoa học, hoặc các chương trình máy tính (Nonaka & cộng sự, 2015).
Tri thức ngầm (Tacit knowledge) bắt nguồn từ kinh nghiệm và giá trị của một cá
nhân, khó có thể hình thức hóa, do đó rất khó truyền đạt cho những người khác. Tri thức ẩn
bao gồm một phần của các kỹ năng kỹ thuật, các kỹ năng không chính thức, khó lưu giữ.


9

Điều này bao gồm các hình thức tinh thần, niềm tin và quan điểm mà chúng ta phải công
nhận nó, không dễ dàng nói rõ được nó. Tri thức ẩn không diễn đạt trực tiếp thành tri thức
hiện mà được chuyển đổi trong bối cảnh của người nhận thức, vào kỹ năng và tri thức
chuyên môn, vào thời gian và phương tiện hoặc mức độ sẵn sàng CSTT với người khác
(Boshoff, 2008).
Tri thức tiềm năng là loại tri thức nằm giữa tri thức ngầm và tri thức tường minh
(Bergeron, 2003). Cũng giống như tri thức ngầm, tri thức tiềm năng tồn tại ở mức độ tiềm
thức, nhưng nó có thể được trích xuất thông qua quá trình kỹ thuật. Mặc dù có sự khác biệt
nhất định, nhưng hầu hết các nghiên cứu chỉ tập trung thảo luận, phân tích hai loại tri thức là
tri thức tường minh và tri thức ẩn.
2.1.3 Chia sẻ tri thức
Các nghiên cứu của Bartol & Srivastava (2002), Sharratt & Usoro (2003) Wang &
Noe (2010) khẳng định tri thức có thể chia sẻ được. Như đã đề cập ở trên, tri thức là một
dòng chảy thông tin liên tục có tổ chức, là một quá trình năng động của con người (Nonaka
& cộng sự, 2015). Do đó, CSTT liên quan đến dòng chảy của tri thức giữa các nhân viên
(Pee & cộng sự, 2016). Cá nhân đóng vai trò là trung tâm trong quá trình CSTT (King,
2011).
CSTT là cơ chế mà thông qua đó tri thức được truyền tải từ người này sang người
khác (Kuo, Kuo & Ho, 2014), đây là một quá trình hai chiều, trong đó các cá nhân trao đổi
tri thức lẫn nhau và cùng tạo ra tri thức mới (Van den Hoof, Shouten & Simonovski, 2012).
CSTT là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của tổ chức. Theo Ford (2001) thì
CSTT được định nghĩa là các hoạt động có liên quan trong việc phổ biến, chuyển giao tri
thức giữa các cá nhân, nhóm, tổ chức. CSTT là việc thông tin được cung cấp để mọi người
cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất sáng
kiến và thực hiện các chính sách, quy trình (Cummings 2004).
Maponya (2004) chỉ ra rằng, CSTT dựa trên kinh nghiệm thu được trong quá trình
làm việc trong và ngoài tổ chức. Nếu tri thức có sẵn trong các thành viên, tổ chức sẽ giảm
thiểu tối đa các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề sẽ nhanh hơn. Các hoạt động
CSTT hiệu quả sẽ giúp tái sử dụng tri thức của từng cá nhân và nâng cao tri thức lên một

10

tấm cao mới. Các tổ chức không thể tự tạo ra tri thức vì tri thức được tạo ra thông qua sự
giao tiếp, tương tác giữa các cá nhân và thông qua sự tích lũy kinh nghiệm cá nhân (Goh và
Sanldu, 2013; Nonaka & cộng sự, 2015; Small & Sage, 2005). Và chỉ có thể tận dụng tri
thức nếu mọi người sẵn sàng CSTT với người khác (Zhang & Ng, 2012), và phổ biến trong
toàn tổ chức (Dalkir, 2011).
Mở rộng hơn thì CSTT là một nền văn hoá tương tác xã hội, liên quan đến việc trao
đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên thông qua toàn bộ bộ phận hoặc tổ
chức (Lin, 2007). CSTT xảy ra khi các thành viên tổ chức chia sẻ với nhau về thông tin, ý
tưởng, đề xuất và chuyên môn liên quan đến tổ chức (Tohidinia & Mosakhani, 2010); là một
hành động làm cho tri thức trở thành tri thức của những người khác trong tổ chức (Suppiah
& Sandhu, 2011). Thông qua quá trình đó mà các cá nhân trao đổi lẫn nhau kiến thức (tiềm
ẩn và tường minh) và cùng nhau tạo ra tri thức mới (Sandhu & cộng sự, 2011) và làm sáng
tỏ tri thức trong bối cảnh mới (Ramayah & cộng sự, 2013).
- Các hình thức CSTT
Nghiên cứu Bartol & Srivastava (2002) phân chia các hình thức CSTT thành bốn
dạng cụ thể như sau:
+ Tường minh - Tường minh: là một tập hợp các tri thức tường minh sẵn có, tồn tại
và tạo ra tri thức tương minh khác. Việc này được thể hiện bằng cách sao lưu, tổng hợp hay
chuyển giao dữ liệu.
+ Ẩn - Ẩn: Khi người chia sẻ giao tiếp trực tiếp với người tiếp nhận (ví dụ như giảng
dạy, trao đổi…) thì tri thức ẩn của người này sẽ chuyển giao ngay thành tri thức ẩn của
người khác mà không qua trung gian.
+ Tường minh - Ẩn: ví dụ như việc đọc sách, báo, tài liệu… các tri thức tường minh
và rút ra những kiến thức, bài học kinh nghiệm, tổng hợp lại tri thức riêng cho mình (ẩn), đó
là dạng tri thức tường minh trở thành ẩn.
+ Ẩn - Tường minh: là quá trình mã hóa tri thức trong đầu từ dạng ẩn thành các dạng

văn bản, sách vở, tài liệu (dạng hiện) hay các hình thức khác sẵn có.
- Phân loại chia sẻ tri thức


11

Hooff & Ridder (2004) cho rằng CSTT giữa các cán bộ nhân viên bao gồm Cống
hiến tri thức (hình thức giao tiếp với người khác bằng tri thức cuả mỗi người) và Thu thập
tri thức (cách thức giao tiếp với đồng nghiệp để họ CSTT của mình).
Hành vi CSTT hiệu quả là quá trình hình thành vòng tròn tri thức trong tổ chức khi
một người bắt đầu có nhu cầu CSTT của mình với những người khác và chờ đợi việc thu
nhận những tri thức từ người khác mang lại.
Theo Chaudhry (2005), các tổ chức cần xem xét tạo ra văn hóa CSTT chuyên nghiệp
để thực hiện các chiến lược nhằm mục đích phát huy tối đa lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Bởi vì khi đó tổ chức không còn phụ thuộc vào tri thức của một số ít cá nhân và những
thành viên khác đều được hưởng lợi từ việc tri thức được chia sẻ rộng rãi. CSTT cần được
xem là yếu tố cốt lõi cho việc học hỏi và mang lại nhiều lợi ích to lớn khác.
2.1.4 Vai trò của việc chia sẻ tri thức
Vai trò của việc CSTT thường được phân tích, xem xét ở dưới hai góc độ. Đó là góc
độ cá nhân những người tham gia CSTT và góc độ tổ chức.
Trước hết, CSTT đóng vai trò quan trọng bởi vì nó tạo ra mối liên kết giữa các cá
nhân trong tổ chức bằng cách chuyển những tri thức từ cấp độ cá nhân sang cấp độ tổ chức,
CSTT được chuyển thành giá trị kinh tế và cạnh tranh cho tổ chức (Hendriks, 1999). Ngoài
ra, trong quá trình trao đổi, đối thoại, bàn bạc các vấn đề của tổ chức, việc chia sẻ thường
dẫn đến việc tạo ra những ý tưởng mới, đó là sự khởi đầu cho việc tạo ra tri thức mới
(Nonaka, 1994), giúp cho tổ chức sáng tạo và đổi mới không ngừng, tăng cường tính cạnh
tranh (Armbrecht & cộng sự, 2001; Hong & cộng sự, 2004).
Hislop (2003) đã chỉ ra rằng sự thành công của bất kỳ tổ chức nào trong việc quản trị
tri thức phụ thuộc rất nhiều vào việc người lao động của tổ chức đó có sẵn sàng, chủ động
CSTT cá nhân của mình. Quản trị tri thức bao gồm các hoạt động tập trung vào việc nắm

bắt kiến thức và phổ biến nó một cách chính xác, nhất quán và kịp thời cho tất cả những ai
cần nó (Bollinger & Smith, 2001). CSTT cũng là một yếu tố quan trọng để thúc đẩy tổ chức
không ngừng học tập. Nếu không khoảng cách giữa kiến thức cá nhân và tổ chức mở rộng
(Ford & Chan, 2003).


12

Ngoài ra, nếu nhân viên của tổ chức tích cực tham gia vào các hoạt động CSTT thì tổ
chức có thể tránh việc lãng phí các nguồn lực, thời gian trong việc tìm kiếm các tri thức để
phục vụ công việc, đồng thời đảm bảo sự lan truyền, khuyến tán tri thức tốt nhất trong toàn
tổ chức (Husted & Michailova, 2002).
Tuy nhiên, theo nhận xét của Syedlkhsan & Rowland (2004) thì khía cạnh tốt đẹp
nhất của việc CSTT là việc giúp cho việc tri thức phát triển, lan tỏa và tri thức không còn
giá trị nữa khi người đó giữa cho chính mình. Do đó, điều quan trọng là phải biết các yếu tố
tác động đến việc CSTT giữa các nhân viên để từ đó khuyến khích, thúc đẩy (Gold & cộng
sự, 2001; Hong & cộng sự, 2004).
2.1.5 Chia sẻ tri thức trong tổ chức công
Việc CSTT trong các tổ chức công ngày càng thu hút nhiều sự quan tâm được nhiều
nhà nghiên cứu đề cập, phân tích (Kim & Lee, 2006; Abdillah, 2014; Kassim & cộng sự,
2015). Nhiều nghiên cứu đã đi sâu, phân tích và đặc biệt là so sánh việc CSTT trong khu
vực công và khu vực tư nhân (Chiem, 2001; Palkovits & Rapp, 2004).
Chiem (2001) lập luận rằng, không giống như nhân viên trong khu vực tư nhân, các
công chức, người làm việc trong khu vực công chịu sức ép rất nhiều từ các quy định, thủ tục
rườm rà, phức tạp. Chính điều này đã làm cản trở việc nâng cao hiệu quả công việc và tạo
môi trường có sáng tạo và CSTT (Kim & cộng sự, 2015). Montano & cộng sự (2001) thì chỉ
ra các nguyên nhân khiến việc CSTT trong khu vực công gặp nhiều trở ngại như: (1) công
chức không biết rõ những việc họ đang làm; (2) không biết cách thức để chia sẻ hoặc ai để
chia sẻ; và (3) việc CSTT dường như là khó khăn và tốn thời gian, chi phí. Bên cạnh đó, tri
thức trong khu vực công gắn liền với yếu tố quyền lực cá nhân. Một cá nhân có thể cảm

thấy không còn quan trọng nữa, hoặc có thể bị chuyển đổi vị trí công tác thay thế bằng
người khác nếu như những tri thức của họ bị mất đi (Kirchner & cộng sự, 2008).
Ngoài ra, nghiên cứu của Liebowitz (2001) cũng phân tích các rào cản trong việc
CSTT trong khu vực công đó là: (1) thiếu các nguồn lực; (2) sự thất bại trong việc công
nhận sự đóng góp cá nhân; (3) việc thăng tiến dựa trên các mối quan hệ và kinh nghiệm; (4)
cấu trúc tổ chức quan liêu, nhiều tầng nấc; và (5) các thủ tục pháp lý, các quy định rườm rà.
Bên cạnh đó, Ruddy (2000) cho rằng các tri thức của các cơ quan, tổ chức trong khu vực


13

công thường không được hình thức hóa dưới các dạng văn bản cụ thể do đó việc tiếp cận
các nguồn tri thức này là phức tạp. Nó chỉ có thể phổ biến trong một vài cá nhân hoặc một
nhóm người cụ thể, nhưng rất hiếm khi có thể chia sẻ ra ngoài. Việc công chức nghỉ hưu,
nghỉ việc, cơ cấu lại tổ chức cũng được xem là các nguyên nhân hạn chế việc CSTT (Burk,
2000). Michailova & Husted (2003) nêu ý kiến rằng việc CSTT với cấp dưới có thể gây ra
những hậu quả tiêu cực, không mong muốn cho cấp lãnh đạo.
Tuy nhiên, Chiem (2001) cũng chỉ rằng không phải khu vực công hoàn toàn mất lợi
thế so với khu vực tư trong việc CSTT. Thứ nhất, mục tiêu, sứ mạng của khu vự công là
nâng cao hiệu quả việc phục vụ cộng đồng, người dân, xã hội chứ không phải là mục tiêu lợi
nhuận như trong khu vực tư, do đó người lao động không có động lực mạnh mẽ về lợi
nhuận. Thứ hai, nếu được quan tâm, hỗ trợ thì việc CSTT trong khu vực công thuận lợi hơn
so với khu vực tư nhân vì ít có tính cạnh tranh khốc liệt. Thứ ba, nếu như các cơ quan, tổ
chức tư nhân lo sợ việc CSTT làm tiết lộ các bí mật kinh doanh, các thông tin quan trọng thì
trong khu vực công việc CSTT giúp cán bộ, công chức làm tốt công việc của mình hơn,
phục vụ tốt hơn cho người dân, xã hội.
2.2 Các lý thuyết liên quan đến chia sẻ tri thức
Hiện nay, có nhiều lý thuyết được sử dụng nhằm nghiên cứu việc CSTT bao gồm lý
thuyết về hành vi có hoạch định (TPB), lý thuyết về trao đổi xã hội (Social Exchange
Theory), lý thuyết về nhận thức xã hội (Social cognitive theory), lý thuyết trao đổi kinh tế

(Economic Exchange Theory), lý thuyết trò chơi (Game Theory), lý thuyết về vốn xã hội
(Social Capital Theory)…(Aliakbar & cộng sự, 2016). Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ đề
cập đến ba lý thuyết thường được sử dụng trong các nghiên cứu về CSTT là: Lý thuyết về
hành vi có hoạch định, Lý thuyết trao đổi xã hội, và Lý thuyết về nhận thức xã hội.
2.2.1 Lý thuyết về hành vi có hoạch định (The theory of planed behaviour - TPB)
Ajzen (1991) đã đưa ra mô hình lý thuyết hành vi có hoạch định (gọi tắt là TPB). Bản
chất của TPB là tập trung nghiên cứu ý định hành vi thay vì hành vi hành động.
Một ý định hành vi trở thành hành vi hành động nếu chỉ xét đến các hành vi nhằm
trong sự kiểm soát của lý trí thì chưa đủ. Cũng có nhiều hành vi thỏa mãn điều kiện trên, tuy
nhiên trong thực tế, dù ít hay nhiều, hành vi luôn gặp sự chi phối bởi các yếu tố khách quan,