những nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trẻ trong ngành ngân hàng trên địa bàn thành phố cần thơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QTKD

NGUYỄN LÊ KỲ QUANG

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ
ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRẺ
TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ NGÀNH: 52340101


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QTKD

NGUYỄN LÊ KỲ QUANG
4114562

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ
ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRẺ
TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ NGÀNH: 52340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

NGUYỄN PHẠM TUYẾT ANH

8/2014


LỜI CẢM TẠ
Lời đầu tiên, cho phép em gửi đến quý Thầy Cô trường Đại học
Cần Thơ lòng biết ơn sâu sắc nhất vì đã giúp em hoàn thành tốt khoá học
của mình!
Em xin chân thành cám ơn Cô Nguyễn Phạm Tuyết Anh, người đã
nhiệt tình, tận tâm, dành nhiều thời gian hướng dẫn em thực hiện tốt luận
văn tốt nghiệp!
Cần Thơ, ngày 17 tháng 11 năm 2014
Người thực hiện

Nguyễn Lê Kỳ Quang


TRANG CAM KẾT
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết
quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng
cho bất cứ luận văn cùng cấp nào khác.
Cần Thơ, ngày 17 tháng 11 năm 2014
Người thực hiện

Nguyễn Lê Kỳ Quang


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 ...................................................................................................1

GIỚI THIỆU ..................................................................................................1
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ .........................................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .....................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung ...............................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ...............................................................................2
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ........................................................................3
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................................................3
1.4.1 Phạm vi thời gian ............................................................................3
1.4.2 Phạm vi không gian ........................................................................3
1.4.3 Đối tượng nghiên cứu .....................................................................4
1.4.4 Phạm vi về nội dung .......................................................................4
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU .........................................................................4
CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 10
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................. 10
2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN ........................................................................ 10
2.1.1 Một số khái niệm .......................................................................... 10
2.1.1.1 Khái niệm về dự định nghỉ việc ................................................. 10
2.1.1.2 Khái niệm về nhân viên trẻ ........................................................ 10
2.1.1.3 Khái niệm về ngân hàng............................................................. 11
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................... 12
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu .............................................................. 12
2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu ........................................................ 12
2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu ...................................................... 13
2.2.4 Mô hình nghiên cứu ...................................................................... 16
CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 23
GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ THÀNH PHỐ CẦN THƠ VÀ THỰC
TRẠNG VỀ NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN
THƠ ............................................................................................................. 25
3.1 TỔNG QUÁT VỀ THÀNH PHỐ CẦN THƠ ......................................... 25

3.1.1 Điều kiện tự nhiên ........................................................................ 25
3.1.1.1 Vị trí địa lí ................................................................................. 25
3.1.1.2 Lịch sử hình thành ..................................................................... 25
3.1.1.3 Khí hậu ...................................................................................... 26
3.1.1.4 Đất đai và sông ngòi .................................................................. 26
3.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội .............................................................. 27
3.1.2.1 Đơn vị hành chính ............................................................ 27
3.1.2.2 Dân số .............................................................................. 28
3.1.2.3 Văn hóa – xã hội............................................................... 29
3.1.2.4 Kinh tế.............................................................................. 30
3.2 THỰC TRẠNG VỀ NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ CẦN THƠ ........................................................................................... 32
CHƯƠNG 4 ................................................................................................. 35
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................. 35
4.1 THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ..................... 35
4.1.1 Thông tin về giới tính của đối tượng nghiên cứu ........................... 35
4.1.2 Thông tin về độ tuổi của đối tượng nghiên cứu ............................. 35
4.1.3 Thông tin về tình trạng hôn nhân của đối tượng nghiên cứu .......... 35
4.1.4 Thông tin về số lượng người trong gia đình của đối tượng nghiên
cứu ........................................................................................................ 36
4.1.5 Thông tin về số thành viên trong độ tuổi lao động trong gia đình của
đối tượng nghiên cứu ............................................................................. 37
4.1.6 Thông tin về trình độ học vấn của đối tượng nghiên cứu ............... 37
4.1.7 Thông tin về vị trí công việc của đối tượng nghiên cứu ................. 38
4.1.8 Thông tin về số cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức đã làm việc của đối
tượng nghiên cứu ................................................................................... 38
4.1.9 Thông tin về kinh nghiệm làm việc của đối tượng nghiên cứu ...... 39
4.1.10 Thông tin về lí do làm việc trong ngân hàng của đối tượng nghiên
cứu ........................................................................................................ 40

4.1.11 Thông tin về nguồn tìm kiếm thông tin tuyển dụng của đối tượng
nghiên cứu ............................................................................................. 41


4.1.12 Thông tin về lí do được nhận vào làm việc tại ngân hàng của đối
tượng nghiên cứu ................................................................................... 42
4.1.13 Thông tin về tổng thu nhập trong một tháng của đối tượng nghiên
cứu ........................................................................................................ 42
4.1.14 Thông tin về chi tiêu trong một tháng của đối tượng nghiên cứu . 43
4.1.15 Thông tin về các khoản thu nhập khác của đối tượng nghiên cứu 43
4.1.16 Thông tin về sự hài lòng về thu nhập của đối tượng nghiên cứu .. 44
4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ....................................... 45
4.2.1 Mô trường làm việc ...................................................................... 45
4.2.2 Lương, thưởng, phúc lợi ............................................................... 46
4.2.3 Cơ hội đào tạo .............................................................................. 47
4.2.4 Cơ hội thăng tiến .......................................................................... 47
4.2.5 Điều kiện làm việc ........................................................................ 48
4.2.6 Đặc điểm công việc ...................................................................... 49
4.2.7 Phong cách lãnh đạo ..................................................................... 49
4.2.8 Sự hài lòng trong công việc .......................................................... 50
4.2.9 Sự cam kết với tổ chức ................................................................. 50
4.2.10 Dự định nghỉ việc ....................................................................... 51
4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ................................................... 51
4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH .................................................. 54
4.4.1 Hiệu chỉnh chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................... 54
4.4.2 Phân tích hồi qui tuyến tính .......................................................... 55
4.4.3 Phân tích biệt số............................................................................ 57
4.4.4 Giải thích kết quả qua quá trình phân tích ..................................... 59
4.5 GIẢI PHÁP ỔN ĐỊNH VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRẺ ........................................................................................ 62

CHƯƠNG 5 ................................................................................................. 65
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 65
5.1 KẾT LUẬN ............................................................................................ 65
5.2 KẾT NGHỊ ............................................................................................. 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 68


PHỤ LỤC 1 ................................................................................................. 73
PHỤ LỤC 2 ................................................................................................. 74

PHỤ LỤC 3 ...........................................................................


DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Giới hạn về độ tuổi trẻ được áp dụng ở một số khu vực ................ 11
Bảng 2.2: Bảng diễn giải các biến độc lập trong mô hình ............................. 18
Bảng 2.3: Bảng diễn giải các biến phụ thuộc trong mô hình ......................... 24
Bảng 3.1: Hiện trạng sử dụng đất năm 2012 của Thành phố Cần Thơ .......... 26
Bảng 3.2: Thông tin các đơn vị hành chính thành phố Cần Thơ năm 2012 ... 28
Bảng 3.3: Thu nhập bình quân đầu người một tháng theo giá hiện hành phân
theo thành thị, nông thôn, nguồn thu và phân theo nhóm thu nhập ............... 31
Bảng 4.1: Giới tính đáp viên......................................................................... 35
Bảng 4.2: Độ tuổi đáp viên ........................................................................... 35
Bảng 4.3: Tình trạng hôn nhân của đáp viên ................................................. 36
Bảng 4.4: Số thành viên trong gia đình của đáp viên .................................... 36
Bảng 4.5: Số thành viên trong độ tuổi lao động ............................................ 37
Bảng 4.6: Số lượng tổ chức đã làm việc của đáp viên ................................... 39
Bảng 4.7: Kinh nghiệm làm việc của đáp viên ............................................. 40
Bảng 4.8: Hình thức tìm kiếm thông tin tuyển dụng của đáp viên ................. 41

Bảng 4.9: Thu nhập của đáp viên ................................................................. 43
Bảng 4.10: Chi tiêu của đáp viên .................................................................. 43
Bảng 4.11: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với môi trường làm
việc .............................................................................................................. 46
Bảng 4.12: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với lương, thưởng và phúc
lợi ................................................................................................................ 46
Bảng 4.13: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với cơ hội đào tạo ........ 47
Bảng 4.14: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với cơ hội đào tạo ........ 47


Bảng 4.15: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với cơ hội thăng tiến .... 48
Bảng 4.16 Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với điều kiện làm việc ... 48
Bảng 4.17: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với đặc điểm công
việc .............................................................................................................. 49
Bảng 4.18: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với phong cách lãnh
đạo ............................................................................................................... 49
Bảng 4.19: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với sự hài lòng trong công
việc .............................................................................................................. 50
Bảng 4.20: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với sự cam kết với tổ
chức ............................................................................................................. 51
Bảng 4.21: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với dự định nghỉ việc ... 51
Bảng 4.22: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .................................. 53
Bảng 4.23: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính của 2 mô hình .................... 56


DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 2.1 Mô hình của Mobey về dự định nghỉ việc ...................................... 16
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................... 17
Hình 4.1 Cơ cấu số lượng thành viên trong gia đình của đáp viên ................ 36

Hình 4.2 Cơ cấu số lượng thành viên trong độ tuổi lao động trong gia đình của
đáp viên ....................................................................................................... 37
Hình 4.3 Cơ cấu trình độ học vấn của đáp viên ............................................ 38
Hình 4.4 Cơ cấu về vị trí công việc của đáp viên .......................................... 38
Hình 4.5 Cơ cấu số lượng tổ chức đáp viên đã làm việc ............................... 39
Hình 4.6 Cơ cấu lí do làm việc trong ngân hàng của đáp viên ...................... 40
Hình 4.7 Cơ cấu lí do được nhận vào làm việc tại ngân hàng của đáp viên ... 42
Hình 4.8 Cơ cấu các thu nhập khác của đáp viên .......................................... 44
Hình 4.9 Cơ cấu sự hài lòng với thu nhập của đáp viên ................................ 44
Hình 4.10: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh................................................... 55


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân viên ngân hàng có lẽ là một trong những nghề mơ ước đối với rất
nhiều người dân Việt Nam vào thời điểm năm 2010, vì ngân hàng là ngành
mang lại thu nhập rất cao. Năm 2011, Vietcombank đã công bố mức lương
trung bình của nhân viên là 21,1 triệu đồng/tháng. Tuy nhiên chính xác vào
thời điểm này, nghề nhân viên ngân hàng đã không giữ được sức hút do những
khó khăn của nền kinh tế, sự cạnh tranh quá gay gắt trong giới ngân hàng đã
gây ra rất nhiều áp lực cho các nhân viên.
Thực tế cho thấy, các ngân hàng thành công đều là những ngân hàng
quản trị tốt nguồn nhân lực của mình (Sylvie, 2014). Tuy nhiên với việc Việt
Nam gia nhập WTO, đồng nghĩa với những cam kết cho phép các ngân hàng
nước ngoài đầu tư một cách dễ dàng hơn vào nước ta đã làm tăng tính cạnh
tranh trong ngành, dẫn đến việc các nhân viên ngân hàng đang phải gánh chịu
một áp lực rất lớn, nếu đối với nhân viên tín dụng là áp lực chỉ tiêu thì nhân
viên giao dịch là áp lực về thời gian. Nói một cách đơn giản, ở thời điểm hiện
tại mỗi bộ phận trong ngân hàng đều chịu một áp lực riêng và hầu hết các nhân

viên đều cho rằng mức lương nhận được là không tương xứng so với công sức
đã bỏ ra dẫn đến tình trạng nhân viên ngân hàng quyết định nghỉ việc ngày
càng gia tăng (Nam Phong, 2013), đặc biệt là những nhân viên trẻ vì nhân viên
trẻ là nhóm đối tượng có thể dễ dàng tìm kiếm và bắt đầu lại công việc của
mình ở một lĩnh vực khác. Theo số liệu của Tổng cục thống kê đến quý II năm
2014, lực lượng lao động của Việt Nam là 53.715 nghìn người, trong đó tỷ lệ
người thất nghiệp trong độ tuổi lao động là 1,84% tương đương 988.356
người; và tỉ lệ người thất nghiệp trong độ tuổi từ 15-24 tuổi là 5,09%, ở thành
thị là 10,65%, với nông thôn là 3,35%.
Những con số trên rất đáng quan tâm vì đối với doanh nghiệp, hậu quả
của tình trạng nhân viên quyết định nghỉ việc có thể kể đến như: công việc sản
xuất của doanh nghiệp bị đình trệ, thường xuyên thay đổi lao động sẽ làm mất
tính ổn định trong quá trình kinh doanh, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp


có thể bị tiết lộ, ngoài ra doanh nghiệp còn phải tốn nhiều chi phí cho việc
tuyển nhân viên thay thế mới, đồng thời quyết định nghỉ việc làm phá vỡ cấu
trúc hiện tại của doanh nghiệp làm giảm sự gắn kết cũng như sự cam kết với tổ
chức của những nhân viên còn lại trong tổ chức (Mobley, 1982; Staw,1980) và
việc thay thế nhân viên được coi là một vấn đề nghiêm trọng vì các nhân viên
cũ đã được đào tạo bởi tổ chức, họ là một tài sản / nguồn tài nguyên có giá trị
của tổ chức và tổ chức không muốn nhìn thấy họ thôi việc (Elangovan, 2001).
Đặc biệt đối với lĩnh vực ngân hàng, quyết định nghỉ việc của nhân viên sẽ
gây ra những hậu quả càng nghiêm trọng hơn, vì ngân hàng được xem như
huyết mạch của thị trường tài chính – tiền tệ nói riêng và toàn bộ nền kinh tế
nói chung, các ngân hàng luôn đóng vai trò chủ đạo trong việc tận dụng và
phát huy các nguồn lực tài chính trong nước, đáp ứng nhu cầu tín dụng của
những nhà đầu tư và các thành phần kinh tế, phục vụ đắc lực cho công cuộc
phát triển kinh tế - xã hội. Trước thực tế này, cùng với những hậu quả xấu do
quyết định nghỉ việc của nhân viên đặc biệt là nhóm nhân viên trẻ gây ra, thì

việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trẻ
trong ngành ngân hàng là rất cần thiết. Đó cũng là mục tiêu chính của đề tài
nghiên cứu “Những nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân
viên trẻ trong ngân hàng trên địa bàn Thành phố Cần Thơ”, bên cạnh đó đề
tài sẽ đề ra các giải pháp giúp các ngân hàng đề ra các biện pháp góp phần ổn
định và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trẻ.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu những yếu tố ảnh
hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trẻ trong các ngân hàng trên địa
bàn thành phố Cần Thơ, đồng thời đưa ra các giải pháp giúp các ngân hàng ổn
định và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trẻ.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Đề tài nhằm giải quyết 3 mục tiêu chính:
Phân tích thực trạng của nhân viên trẻ đang làm việc trong lĩnh vực
ngân hàng trên địa bàn Thành phố Cần Thơ.


Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trẻ
làm việc trong ngân hàng trên địa bàn Thành phố Cần Thơ.
Đề xuất giải pháp giúp các ngân hàng ổn định và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trẻ.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để hoàn thành 3 mục tiêu trên đề tài cần trả lời các câu hỏi sau đây:
(1) Thực trạng của nhân viên trẻ làm việc trong ngân hàng trên địa bàn
Thành phố Cần Thơ hiện nay như thế nào?
(2) Những nhân tố nào tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên trẻ
trên địa bàn Thành phố Cần Thơ?
(3) Những giải pháp nào cần thực hiện giúp các ngân hàng ổn định và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trẻ?

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Phạm vi thời gian
Nguồn số liệu thứ cấp chủ yếu nhằm phục vụ cho quá trình tìm hiểu
và phân tích những đặc điểm cơ bản của đội ngũ nhân viên trẻ làm việc trong
lĩnh vực ngân hàng. Và đề tài nghiên cứu số liệu từ năm 2011 đến cuối năm
2014.
Nguồn số liệu sơ cấp đã được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực
tiếp bằng bảng câu hỏi từ tháng 9/2014 đến 11/2014. Nguồn số liệu này hỗ trợ
rất lớn trong việc tìm ra các nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân
viên trẻ đang làm việc trong các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Cần Thơ.
Đề tài được thực hiện từ tháng 8/2014 đến giữa tháng 11/2014.
1.4.2 Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện trên địa bàn Thành phố Cần Thơ. Tuy nhiên phần
lớn dữ liệu được thu thập ở 3 quận: quận Ninh Kiều, quận Bình Thủy, và quận
Cái Răng (đặc biệt chú trọng quận Ninh Kiều do đây là nơi được xem là trung
tâm của Thành phố Cần Thơ) nhưng không vì thế mà mất đi tính khái quát của
bộ dữ liệu vì đây là những Quận tập trung số lượng lớn các Phòng giao dịch
của các Ngân hàng.


1.4.3 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên trẻ trong độ tuổi dưới 35 tuổi
làm việc cho các ngân hàng trong địa bàn Thành phố Cần Thơ.
1.4.4 Phạm vi về nội dung
Đề tài nghiên cứu này tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
quyết định nghỉ việc của nhân viên trẻ làm việc trong các ngân hàng trên địa
bàn Thành phố Cần Thơ và đưa ra các giải pháp giúp các ngân hàng ổn định
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trẻ.
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
Trong một nghiên cứu của Chew (2014) về “Ảnh hưởng của quản trị tài

nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở
Úc: một nghiên cứu thực nghiệm” cho rằng: “Dự định nghỉ việc của nhân viên
phụ thuộc vào lòng trung thành với tổ chức”. Có nghĩa là lòng trung thành với
tổ chức càng cao thì khả năng nghỉ việc càng giảm. Ngoài ra mức độ hài lòng
với công việc có thể ảnh hưởng đến quyết định của một nhân viên ở lại với tổ
chức dù vẫn có những cơ hội làm việc khác (Knight, Crutsinger, Kim 2006) và
sự hài lòng trong công việc đã được phát hiện là một trong những yếu tố dự
báo mạnh nhất về dự định nghỉ việc cho cả nam giới lẫn nữ giới (Lease, 1998).
Vì vậy sự hài lòng trong công việc có liên quan mạnh mẽ và được xem là tiền
đề cho dự định nghỉ việc (Johnston, 1987). Tuy nhiên, còn có một số lý do liên
quan đến ý định của một người từ bỏ công việc có thể kể đến như làm việc
căng thẳng (Tan, Tan, Tiong, 2007), mức độ cam kết với tổ chức (Tan và Tan
và Tiong, 2007; Igbaria và Greenhaus, 1992), thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên
(Munn, 1996; Hatton và Emerson ,1998). Sự công bằng trong tổ chức cũng là
một biến rất quan trọng ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên, trong
nghiên cứu của mình Sager (1991) đã phát hiện có sự phân biệt đối xử giữa
những nhân viên ra đi và những người ở lại. Và theo nghiên cứu của Võ Quốc
Hưng và Cao Hào Thi (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ
việc của công chức, viên chức nhà nước” tác giả đã chỉ ra 8 biến ảnh hưởng
đến quyết định nghỉ việc của nhân viên công chức gồm: Sự phù hợp; hành vi
lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; huấn luyện và phát triển; lương, thưởng và


công nhận; truyền thông; sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý. Cùng với
các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, hay khả năng gắn bó với tổ
chức, lòng trung thành với tổ chức các biến liên quan đến hành vi lãnh đạo;
huấn luyện và phát triển; lương thưởng, công nhận và phúc lợi,… luôn đóng
vai trò rất quan trọng tác động trực tiếp đến quyết định gắn bó hay quyết định
nghỉ việc của nhân viên. Và những biến này thuộc nhóm biến về động viên,
đãi ngộ góp phần đem lại sự thỏa mãn nhu cầu cho nhân viên. Khi những nhu

cầu này được thỏa mãn, nhân viên sẽ hài lòng với công việc hiện tại, sau đó sẽ
quyết định gắn bó với tổ chức, và việc quyết định nghỉ việc rất khó xảy ra.
Maslow (1943) chỉ ra rằng để sử dụng nhân viên hiệu quả, nhà quản trị cần tìm
hiểu nhu cầu của nhân viên đang ở bậc thang nhu cầu nào và tìm cách thỏa
mãn nhu cầu đó, và có 5 mức nhu cầu cơ bản gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an
toàn, nhu cầu liên kết, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Khi thỏa mãn
được mức nhu cầu bậc dưới thì nhân viên sẽ hướng đến bậc cao hơn, Maslow
gọi quá trình này là sự gia tăng hài lòng và nhiệm vụ của nhà quản trị là nhận
thức được các nhu cầu ấy, qua đó tác động vào nhân viên giúp họ cảm thấy hài
lòng trong việc. Còn theo lý thuyết bản chất con người Mc.Gregor (1956) thế
giới có 2 loại bản chất con người gồm bản chất X (người không thích làm
việc, lười biếng trong công việc,…) và bản chất Y (người nổ lực làm việc,
luôn cố gắng trong công việc. Nhà quản trị phải dựa vào bản chất của nhân
viên là X hay Y mà có từng cách động viên, khích lệ khác nhau, nếu với người
bản chất X nhà quản trị cần đến những yếu tố kích thích bằng vật chất, phân
công công việc cụ thể, thường xuyên kiểm tra và đông đốc, thì đối với người
mang bản chất Y nhà quản trị cần tôn trọng những ý kiến của họ, tạo điều kiện
để họ phát huy năng lực. Khác với những nghiên cứu của Maslow và
Mc.Gregor được xây dựng dựa trên lý thuyết về tâm lý học, lý thuyết của
Herzberg (1959) được xây dựng dựa trên kiến thức thực tế của người lao động.
Theo Herzberg có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là
nhóm nhân tố duy trì (giúp thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp) và nhóm nhân
tố động viên (thỏa mãn những nhu cầu bậc cao), nếu nhóm nhân tố duy trì
không được thỏa mãn sẽ dẫn đến sự không hài lòng trong công việc của nhân


viên từ đó dẫn đến hiệu quả làm việc giảm sút và có thể sẽ quyết định rời bỏ tổ
chức, còn với nhóm nhân tố động viên giúp nhân viên thỏa mãn những nhu
cầu ở bậc cao và duy trì sự thõa mãn trong công việc. Cụ thể nhóm nhân tố
duy trì gốm các yếu tố như: chính sách và cách quản trị của công ty; sự giám

sát và cấp trên; lương bổng; các mối quan hệ giữa các cá nhân; điều kiện làm
việc; đời sống cá nhân; sự đảm bảo cho công việc; còn nhóm nhân tố động
viên bao gồm thành tích; sự công nhận; công việc có tính thử thách; sự tiến
bộ; trưởng thành trong công việc.
Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, hay khả năng gắn bó
với tổ chức, lòng trung thành với tổ chức, dự định nghỉ việc… đều thừa hưởng
kết quả nghiên cứu giúp giải thích các hành vi của con người trong tổ chức từ
Maslow, Mc.Gregor và Herzberg qua đó tiến hành nghiên cứu. Tuy nhiên các
các tác giả còn bổ sung thêm một số biến tùy thuộc vào đối tượng và nội dung
nghiên cứu, và mỗi tác giả có phương pháp phân tích khác nhau:
 Phương pháp nghiên cứu định tính
Trần Kim Dung (2005) trong nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn
đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” đã sử dụng phương pháp thỏa
luận nhóm trong nghiên cứu của mình. Tương tự, tác giả Lê Nguyễn Đoan
Khôi và cộng sự (2013) cũng sử dụng phương pháp định tính để tiến hành
nghiên cứu sơ bộ qua đó hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu, mô hình nghiên
cứu.
 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Chew (2004) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên
nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: một
nghiên cứu thực nghiệm” đã sử dụng phương pháp định lượng thông qua mô
hình hồi quy đa biến và kỹ thuật Delphi đã chỉ ra 2 nhóm nhân tố bao gồm
tổng cộng 9 biến có ảnh hưởng đến việc giữ lại các nhân viên chủ chốt. Còn
Ting Yuan (1997) sử dụng mô hình hồi quy tương quan trong trong nghiên
cứu “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên Chính phủ liên
bang” để đánh giá sự ảnh hưởng của các biến đến sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên. Tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên (2012) trong nghiên


cứu “Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa” đã sử dụng

phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá thang đo và kiểm
định các mối quan hệ cấu trúc.
Tuy mỗi tác giả đều có từng cách nghiên cứu khác nhau. Nhưng đa số
các biến được xác định sau quá trình nghiên cứu đều xoay quanh các lí thuyết
về động viên nhân viên của Maslow, Mc.Gregor, Herzberg. Một số biến được
nhiều tác giả xác định sau quá trình nghiên cứu như:
Đặc điểm cá nhân: Trong nghiên cứu “Xác định các yếu tố thỏa mãn
công việc của nhân viên Chính phủ liên bang” Ting Yuan (1997) đã chỉ ra
rằng đặc điểm cá nhân giữ vai trò rất quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên, ngoài ra Herzberg (1959), Mc.Gregor
(1956) cũng xác định đặc điểm cá nhân là 1 trong những biến ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên.
Môi trường làm việc: Ở Việt Nam, cùng với tác giả Võ Quốc Hưng và
Cao Hào Thi (2010) còn có tác giả Trần Thị Trúc Linh (2007) chỉ ra rằng môi
trường làm việc có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Ngoài
ra Chew (2004), Luddy (2005), Herzberg (1959), Smith (1969) trong các
nghiên cứu của mình cũng xác định được môi trường làm việc là một trong
những biến rất quan trọng.
Lương, thưởng, phúc lợi: Lương, thưởng, phúc lợi là nhân tố được rất
nhiều tác giả chỉ ra sau quá trình nghiên cứu có thể kể đến như: Chew (2004)
trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ
lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: một nghiên cứu thực
nghiệm”, Ting Yuan (1997) trong nghiên cứu “Xác định các yếu tố thỏa mãn
công việc của nhân viên Chính phủ liên bang”, Trần Kim Dung (2005) trong
nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của
Việt Nam”, Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) trong nghiên cứu “Các yếu
tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước”
hay Trần Thị Trúc Linh (2007) trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến
dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA”, Lê Nguyễn Đoan Khôi và
Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013) trong nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền
Giang”, ngoài ra còn có tác giả nước ngoài có thể kể đến như: Luddy (2005),
Herberg (1959), Smith (1969), Taylor (1915).
Cơ hội đào tạo: Chew (2004), Ting Yuan (1997), Trần Kim Dung
(2005), Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010), Trần Thị Trúc Linh (2007), Lê
Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013), Smith (1969) là các
tác giả đã khẳng định cơ hội đào tạo là 1 trong những biến quan trọng thông
qua kết quả nghiên cứu của mình.
Cơ hội thăng tiến: Trong thực tế cơ hội thăng tiến ảnh hưởng rất lớn
đến dự định nghỉ việc, sự hài lòng hay quyết định gắn bó của nhân viên. Và
các tác giả như Ting Yuan (1997), Trần Kim Dung (2005), Võ Quốc Hưng và
Cao Hào Thi (2010), Trần Thị Trúc Linh (2007), Lê Nguyễn Đoan Khôi và
Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013), Smith (1969) qua nghiên cứu của mình đã
chứng minh được biến cơ hội thăng tiến có tác động mạnh đến quyết định của
nhân viên.
Điều kiện làm việc: Trong các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005),
Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013), Luddy (2005),
Herzberg (1959) đã xác định được biến điều kiện làm việc có tác động đến
quyết định của nhân viên.
Đặc điểm công việc: Smith (1969) là tác giả đã xác định được đặc
điểm công viêc có ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên. Còn trong nghiên
cứu “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên Chính phủ liên
bang” của Ting Yuan (1997) đặc điểm công việc là 1 trong 3 nhóm biến có
tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, Lê Nguyễn Đoan
Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013), Luddy (2005), Knight và
Crutsinger và Kim (2006), Lease( 1998), Johnston (1987), Tan và Tan và
Tiong (2007) cũng đã chỉ ra điều kiện vật chất có ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên.

Phong cách lãnh đạo Chew (2004) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của
quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các
tổ chức ở Úc: một nghiên cứu thực nghiệm” bằng cách sử dụng mô hình hồi


qui đa biến và kỹ thuật Delphi đã chỉ ra phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng
đến việc giữ lại nhân viên , Trần Kim Dung (2005), Võ Quốc Hưng và Cao
Hào Thi (2010) là một số tác giả tiêu biểu trong nước đã nhận thấy có sự ảnh
hưởng của biến phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng, gắn bó hay rời bỏ tổ
chức của nhân viên. Ngoài ra các tác giả nước ngoài như Luddy (2005),
Herzberg (1959), Mc.Gregor (1956), Smith (1969), Munn (1996), Hatton và
Emerson (1998). cũng thu được kết quả nghiên cứu tương tự.
Quá trình lược khảo các tài liệu trong và ngoài nước đã chỉ ra rằng mỗi
tác giả đều có phương pháp nghiên cứu riêng để giải quyết các mục tiêu
nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, những nghiên cứu đó có 1 điểm chung là
các biến trong mô hình nghiên cứu đều liên quan đến lí thuyết về động viên
nhân viên. Vì bản chất những lí thuyết này giúp giải thích những hành vi của
cá nhân khi hoạt động trong tổ chức, và những yếu tố này tác động, ảnh hưởng
đến tất cả các quyết định của nhân viên, cụ thể như: dự định nghỉ việc, quyết
định gắn bó lâu dài với tổ chức, sự hài lòng trong công việc cũng như lòng
trung thành đối với tổ chức, tuy nhiên đa số các tác giả trong các nghiên cứu
của mình chưa xác định được tầm quan trọng của các lí thuyết về động viên
nhân viên, vì vậy còn một số biến trong mô hình chưa thật sự thích hợp; trong
khi đó các tác giả nhận thức được tầm quan trọng của các lí thuyết này chỉ áp
dụng để tiến hành các nghiên cứu về sự cam kết hoặc lòng trung thành với tổ
chức… mà rất ít tác giả nhận ra rằng nếu những yếu tố về động viên không
được thỏa mãn rất có thể nhân viên sẽ nảy sinh dự định nghỉ việc và nghiên
cứu “Những nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân trẻ trong
ngành ngân hàng trên địa bàn Thành phố Cần Thơ” sẽ thừa hưởng kết quả
nghiên cứu của các nghiên cứu trên, song song đó dựa vào các lí thuyết về

động viên để xem xét sự phù hợp của các biến trong mô hình nghiên cứu.


CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 Một số khái niệm
2.1.1.1 Khái niệm về dự định nghỉ việc
“Dự định” theo một số từ điển như vdict, soha, wiktionary được định
nghĩa là việc định trước việc sẽ làm nếu không có gì thay đổi. Ngoài ra “dự
định” còn được hiểu là những quyết định trước mắt về những công việc thực
tế của một người. (Ajzen và Fishbein, 1980; Igbaria và Greenhaus, 1992).
Theo Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010): “dự định nghỉ việc” của
nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi
trường làm việc khác. Hay “dự định nghỉ việc” còn được định nghĩa là tiền
thân của sự từ bỏ một công việc cụ thể (Mobley, Horner, Hollingsworth,
1978). Và trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc
của công chức, viên chức nhà nước” tác giả Võ Quốc Hưng và cộng sự (2010)
cũng đã chỉ ra dự định nghỉ việc của nhân viên được đo lường thông qua 3
nhân tố: Trong vòng 1 năm tới, lúc nào thích hợp, sẽ tìm kiếm một công việc
bên ngoài tổ chức; đã lên kế hoạch tìm kiếm một công việc trong vòng 12
tháng tới đây; đã có suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại, Mobey (1978) cũng
chỉ ra 3 nhân tố dùng để đo lường dự định rời khỏi công việc hiện tại gồm: suy
nghĩ rất nhiều về việc rời khỏi tổ chức này; đang tích cực tìm kiếm một sự
thay thế có thể chấp nhận được cho công việc này; khi có thể sẽ rời khỏi tổ
chức.
2.1.1.2 Khái niệm về nhân viên trẻ
Nhân viên trẻ là nhóm nhân viên trong độ tuổi trẻ và theo Bộ Nội vụ
Liên hợp quốc về kinh tế xã hội (UNDESA) giới hạn về độ tuổi của những
người được gọi là trẻ có thể được hiểu một cách linh hoạt tùy theo từng mục

đích, điều kiện khác nhau. Và giới hạn về độ tuổi trẻ của một số khu vực đang
áp dụng như sau:


Bảng 2.1: Giới hạn về độ tuổi trẻ được áp dụng ở một số khu vực
Tổ chức / Khu vực

Tuổi

Ban thư ký Liên hợp quốc/

15-24

UNESCO/ ILO
Quỹ thanh niên (UN Habitat)

15-32

Vị thành niên: 10-19

UNICEF/ WHO/ UNFPA

Người trẻ: 10-24
Thanh niên: 15-24
Châu Phi

15-35
Nguồn: UNDESA

Để đảm bảo tính hợp lý về độ tuổi của nhân viên trẻ làm việc trong lĩnh

vực ngân hàng bài nghiên cứu sẽ áp dụng độ tuổi của nhân viên trẻ trong độ
tuổi dưới 35. Và đây cũng là độ tuổi được các tác giả như Đỗ Phú Trần Tình,
Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền áp dụng trong các nghiên cứu của
mình. Tiêu biểu là nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
lâu dài của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp” của tác giả Đỗ Phú Trần Tình
và cộng sự (2012), đối tượng của nghiên cứu là các nhân viên trong doanh
nghiệp có độ tuổi dưới 35.
2.1.1.3 Khái niệm về ngân hàng
Nghiên cứu này sẽ xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ viên
của nhân viên trong ngân hàng, và đó là những nhân viên làm việc trong các
ngân hàng thương mại. Có rất nhiều khái niệm trên Thế giới định nghĩa về
ngân hàng thương mại. Theo Luật Ngân hàng của Pháp, năm 1941: “Ngân
hàng thương mại là những xí nghiệp hay cơ sở nào hành nghề thường xuyên
nhận của công chúng dưới hình thức ký thác hay hình thức khác số tiền mà họ
dùng cho chính họ vào các nghiệp vụ chiết khấu, tín dụng hay dịch vụ tài
chính”. Hay theo như Luật Ngân hàng của Ấn Độ năm 1959 đã nêu: “Ngân
hàng thương mại là cơ sở nhận các khoản tiền ký thác để cho vay hay tài trợ,
đầu tư”. Ở Thổ Nhĩ Kì: “Ngân hàng thương mại ngân hàng thương mại là hội


trách nhiệm hữu hạn thiết lập nhằm mục đích nhận tiền kí thác và thực hiện
các nghiệp vụ hối đoái, nghiệp vụ công hối phiếu, chiết khấu và những hình
thức vay mượn khác”. Ở Mỹ: “Ngân hàng thương mại là một công ty kinh
doanh chuyên cung cấp các dịch vụ tài chính và hoạt động trong ngành dịch
vụ tài chính.” Còn tại Việt Nam, Pháp lệnh ngân hàng ngày 23-5-1990 của hội
đồng Nhà nước Việt Nam xác định: Ngân hàng thương mại là tổ chức kinh
doanh tiền tệ mà họat động chủ yếu và thường xuyên là nhận tiền kí gửi từ
khách hàng với trách nhiệm hoàn trả và sử dụng số tiền đó để cho vay, thực
hiện nghiệp vụ chiết khấu và làm phương tiện thanh toán. Hay theo điều 4 của
luật số 47/2010/QH12 của Quốc Hội: “Ngân hàng thương mại là loại hình

ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động
kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu
lợi nhuận.”
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng. Bước đầu tiên, phương pháp nghiên cứu định tính được tiến
hành để nghiên cứu sơ bộ bằng cách phỏng vấn sâu một số nhân viên trẻ đang
làm việc tại ngân hàng trên địa bàn Thành phố Cần Thơ bằng bảng câu hỏi
(n=10). Kết quả nghiên cứu sơ bộ được dùng để hoàn thiện bảng câu hỏi cũng
như hiệu chỉnh lại thang đo cho các biến trong mô hình.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành để thu thập ý kiến
của nhân viên trẻ về dự định nghỉ việc đối với công việc hiện tại.
2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn như sách, báo, tạp chí khoa
học, các nghiên cứu trước đó… và các số liệu từ website chính thức của Tổng
cục thống kê Việt Nam.
Số liệu sơ cấp được thu thập theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện với
cỡ mẫu là 150 đáp viên đang làm việc trong các ngân hàng trên địa bàn Thành
phố Cần Thơ có độ tuổi dưới 35.


2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu
Đầu tiên tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích thực
trạng của nhóm nhân viên trẻ đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng trên địa
bàn Thành phố Cần Thơ.
Kế đó sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố
(EFA), phương pháp hồi qui tuyến tính đa biến (trong đó biến độc lập và biến
phụ thuộc được hình thành dựa vào các hệ số điểm nhân tố mà phân tích EFA
tạo ra) và phương pháp phân tích biệt số để xác định các nhân tố tác động đến

dự định nghỉ việc của nhóm nhân viên trẻ trong ngành ngân hàng trên địa bàn
thành phố Cần Thơ.
Từ kết quả của 2 mục tiêu trên tiến hành đề xuất các giải pháp nhằm giúp
các ngân hàng ổn định và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trẻ.
 Giới thiệu phương pháp phân tích:
 Phương pháp thống kê mô tả: (Descriptive statistic): Với các chỉ tiêu
như tần suất, trung bình, tỷ lệ… Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng
để trình bày một cách tổng quát về thực trạng nguồn nhân lực trẻ trong các
ngân hàng trên địa bàn hiện nay.
Thống kê mô tả là phương pháp có liên quan đến việc thu thập số liệu,
tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một
cách tổng quan đối tượng nghiên cứu. Một số đại lượng thống kê mô tả thường
được sử dụng:
Trung bình cộng (Mean): bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia
cho số quan sát.
Số trung vị (Me): là giá trị của biến đứng ở vị trí giữa của một dãy số đã
được sắp xếp theo thứ tự tăng hoặc giảm dần.
Số Mode (Mo): là giá trị có tần số xuất hiện cao nhất trong tổng số hay
trong một dãy số phân phối.
Phương sai (Variance): là số bình quân số học của bình phương các độ
lệch giữa các lượng biến với số bình quân số học giữa các lượng biến đó.
Độ lệch chuẩn (Standard Deviation): thể hiện sự khác biệt về đánh giá
mẫu điều tra của từng biến (căn bậc hai của phương sai).


Sum: tổng cộng các giá trị trong tập dữ liệu quan sát.
 Phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo (giả thuyết Cronbach’s
alpha):
Phương pháp Cronbach’s alpha dùng để loại bỏ các biến không phù hợp
và hạn chế những biến không phù hợp trong quá trình nghiên cứu và đánh giá

độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha. Những biến có hệ số
tương quan biến – tổng (item –correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Thang đo có
hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng trong trường
hợp nghiên cứu mới (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Tuy
nhiên cũng cần lưu ý rằng nếu Cronbach’s alpha quá cao (>0,95) thì có khả
năng xuất hiện biến quan sát thừa (Redunmant items) trong thang đo. Biến
quan sát thừa là biến đo lường một khái niệm hầu như trùng với biến đo lường
khác, tương tự như trường hợp cộng tuyến (collinearity) trong hồi quy, khi đó
biến thừa nên được bác bỏ.
 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA):
Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê
dùng để rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một
tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa
đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg,1998).
Dữ liệu tương thích: dữ liệu được thu thập thông qua thang đo Likert,
sau khi đã đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha). Trong nghiên
cứu này, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định các nhân
tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên trẻ làm việc trong nghành
ngân hàng trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Với hàm số như sau:
Fi= Wi1X1+ Wi2X2 +…+ WikXk
Fi: ước lượng nhân tố thứ i
Wi: trọng số hay hệ số điểm nhân tố
K: số biến
Trong phân tích nhân tố, ta cũng quan tâm đến chỉ số KMO (Kaiser Meyer - Olkin), Sig. để xem xét sự thích hợp của mô hình phân tích nhân tố và
tổng phương sai cộng dồn cho thấy khả năng giải thích của các nhân tố thay