Tạo động lực cho viên chức khối hành chính Cơ sở II trường Đại học Ngoại thương tại thành phố Hồ Chí Minh Thực trạng và giải pháp (Luận văn thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.3 MB, 104 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH
CƠ SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chương trình Điều hành cao cấp - EMBA
CHU TRẦN TRỌNG
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019
2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Tạo động lực cho viên chức khối hành chính
Cơ sở II trường Đại học Ngoại thương tại thành phố Hồ Chí Minh:
Thực trạng và giải pháp
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chương trình Điều hành cao cấp – EMBA
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: Chu Trần Trọng
Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS Bùi Anh Tuấn
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài “Tạo động lực
cho viên chức khối hành chính Cơ sở II trường Đại học Ngoại thương tại Thành phố
Hồ Chí Minh: Thực trạng và giải pháp” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, do tôi tự nghiên cứu và
hoàn thành dưới sự hướng dẫn khoa học của thầy PGS, TS Bùi Anh Tuấn.
Các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Kết quả nghiên
cứu trong luận văn chưa từng được công bố.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
Tp.HCM, ngày
tháng
năm 2019
Học viên cam đoan
Chu Trần Trọng
ii
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................. v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ............................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................................. 2
2.1 Trên thế giới .............................................................................................................. 2
2.2 Tại Việt Nam ............................................................................................................. 4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 5
3.1 Mục đích nghiên cứu ................................................................................................. 5
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................ 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 5
4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 5
4.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 5
5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 6
5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng ................................. 6
5.2 Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................... 6
5.3 Xử lý dữ liệu và viết báo cáo ..................................................................................... 6
6. Đóng góp của luận văn ............................................................................................. 7
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NGHIÊN CỨU
VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ SỞ II
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TẠI TP.HCM .......................................... 9
1.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc ......................................................................... 9
1.1.1 Khái niệm về động lực và động lực làm việc ......................................................... 9
1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc ..................................................................... 13
1.1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc trong quản trị nguồn nhân lực ........................ 14
1.1.4 Mục đích của việc tạo động lực làm việc trong tổ chức ....................................... 16
1.1.5 Ý nghĩa của việc tạo động lực .............................................................................. 16
1.2 Các học thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc ................................................. 17
1.2.1 Học thuyết tháp nhu cầu Maslow (1943) ............................................................. 17
1.2.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ....................................................... 19
1.2.3 Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor (1960) ........................................ 20
1.2.4 Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963) .......................................... 21
iii
1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ........................................................... 23
1.3 Các chỉ tiêu cơ bản đo lường động lực làm việc của nhân viên ........................ 26
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên .......................... 27
1.5 Sự cần thiết phải nghiên cứu việc tạo động lực cho viên chức khối hành chính
Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM .............................................. 33
Tiểu kết chương 1 ........................................................................................................ 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN
CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI
THƯƠNG TẠI TP.HCM ........................................................................................... 35
2.1 Tổng quan về viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại
thương tại Tp.HCM ..................................................................................................... 35
2.1.1 Giới thiệu tổng quan về Trường Đại học Ngoại thương ...................................... 35
2.1.2 Giới thiệu tổng quan về Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương ....................... 38
2.1.3 Giới thiệu tổ quan về viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại
thương tại TP.HCM ....................................................................................................... 41
2.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát .............................................................................. 43
2.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc viên chức khối hành chính Cơ sở II
Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM ............................................................. 43
2.3.1 Kết quả kiểm định thang đo.................................................................................. 44
2.3.2 Thực trạng động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường
Đại học Ngoại thương tại TP.HCM............................................................................... 44
2.4 Phân tích thực trạng việc tạo động lực làm việc của viên chức khối hành chính
Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM .............................................. 45
2.4.1 Đặc điểm công việc .............................................................................................. 45
2.4.2 Điều kiện làm việc ................................................................................................ 46
2.4.3 Lãnh đạo ............................................................................................................... 48
2.4.4 Chính sách lương và phúc lợi ............................................................................... 50
2.4.5 Sự công nhận đóng góp cá nhân ........................................................................... 51
2.4.6 Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp ............................................................. 53
2.5 Một số đánh giá về động lực làm việc và thực trạng tạo động lực làm việc của
viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM
....................................................................................................................................... 55
2.5.1 Một số thành tựu ................................................................................................... 55
iv
2.5.2 Một số hạn chế và nguyên nhân ........................................................................... 57
Tiểu kết chương 2 ........................................................................................................ 60
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO
VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI
THƯƠNG TẠI TP.HCM ............................................................................................ 62
3.1 Chiến lược phát triển Trường Đại học Ngoại thương đến năm 2030 ............... 62
3.1.1 Mục tiêu chiến lược 1 là không ngừng nâng cao uy tín, chất lượng đào tạo và
danh tiếng của Trường Đại học Ngoại thương .............................................................. 62
3.1.2 Mục tiêu chiến lược 2 là đáp ứng linh hoạt yêu cầu nguồn nhân lực theo sự phát
triển kinh tế xã hội của đất nước .................................................................................. 62
3.1.3 Mục tiêu chiến lược 3 là nâng cao năng lực nghiên cứu, phấn đấu trở thành
trường đại học nghiên cứu vào năm 2030 ..................................................................... 62
3.1.4 Mục tiêu chiến lược 4 là khai thác tối đa mọi nguồn lực trong và ngoài trường
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tối đa nhu cầu của người học và cán bộ
công viên chức, và đảm bảo khả năng phát triển bền vững của nhà trường ................. 63
3.1.5 Mục tiêu chiến lược 5 là phát triển văn hóa Đại học Ngoại thương, mở rộng hợp
tác trong nước và quốc tế............................................................................................... 63
3.2 Cơ hội, thách thức và định hướng phát triển của Cơ sở II Trường Đại học
Ngoại thương tại Tp.HCM .......................................................................................... 64
3.2.1 Cơ hội ................................................................................................................... 64
3.2.2 Thách thức ............................................................................................................ 64
3.2.3 Định hướng phát triển của Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương .................... 65
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức khối hành
chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM.................................... 67
3.3.1 Đối với Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương .................................................. 67
3.3.2 Đối với viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại
TP.HCM ........................................................................................................................ 74
Tiểu kết chương 3 ........................................................................................................ 77
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 79
PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................................vii
PHỤ LỤC 2 ...................................................................................................................ix
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................xii
v
TỪ VIẾT TẮT
Tiếng Anh
Tiếng Việt
FTU
Foreign Trade University
Trường Đại học Ngoại thương
VJCC
Viện phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam – Nhật Bản
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
TCHC
Tổ chức hành chính
KH
Khoa học
HTQT
Hợp tác quốc tế
CTCT
Công tác chính trị
ĐBCL
Đảm bảo chất lượng
Tp.HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
DLLV
Động lực làm việc
DDCV
Đặc điểm công việc
DKLV
Điều kiện làm việc
LĐ
Lãnh đạo
LUONG
Lương
CN
Công nhận
TT
Thăng tiến
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các nhân tố theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................ 19
Bảng 1.2: Ảnh hưởng của nhân tố duy trì và thúc đẩy đến động lực của Herzberg ..... 20
Bảng 1.3: Thang đo động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường
Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM ............................................................................... 31
Bảng 1.4: Thang đo tạo động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II
Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM .................................................................. 32
Bảng 2.1: Chi tiết viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương
tại Tp.HCM .................................................................................................................... 42
Bảng 2.2: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ....................................................................... 43
Bảng 2.3: Kiểm định thang đo “Động lực làm việc” .................................................... 44
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát động lực làm việc .............................................................. 44
Bảng 2.5: Kiểm định thang đo “Đặc điểm công việc” .................................................. 45
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát đặc điểm công việc ............................................................ 46
Bảng 2.7: Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” .................................................... 47
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát yếu tố điều kiện làm việc. ................................................. 47
Bảng 2.9: Kiểm định thang đo “Lãnh đạo” ................................................................... 48
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát yếu tố lãnh đạo ................................................................ 49
Bảng 2.11: Kiểm định thang đo “Chính sách lương và phúc lợi” ................................. 50
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về chính sách lương và phúc lợi...................................... 50
Bảng 2.13: Kiểm định thang đo “Sự công nhận đóng góp cá nhân” ............................. 51
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về sự công nhận đóng góp cá nhân ................................. 52
Bảng 2.15: Kiểm định thang đo “Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp”............... 53
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp ........................ 54
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ............................................................................. 18
Hình 1.2: Thuyết kì vọng của Victor Vroom ................................................................ 24
Hình 1.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành
chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM.......................................... 31
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương ............... 41
vii
PHỤ LỤC 1 - PHIẾU KHẢO SÁT
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ
SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TẠI TP.HCM
Kính gửi: Viên chức hành chính Cơ sở II Trường ĐH Ngoại thương tại Tp.HCM
Tôi là: Chu Trần Trọng, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về “Tạo động lực cho viên
chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM: Thực trạng và
giải pháp”, do đó tôi rất mong Quý Anh/ Chị/ Em viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường
Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM dành chút thời gian quý báu để hỗ trợ tôi bằng cách trả lời
một số câu hỏi dưới đây. Tất cả thông tin của Quý Anh/ Chị/ Em chỉ sử dụng cho mục đích
nghiên cứu, được bảo mật tuyệt đối và sẽ là những thông tin quý báu để tôi hoàn thành nghiên
cứu của mình.
PHẦN 1: CÂU HỎI LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Hướng dẫn trả lời: Quý Anh/Chị vui lòng trả lời bằng cách khoanh tròn vào các số tương ứng.
1: Rất không đồng ý
2: Không đồng ý 3: Bình thường
4: Đồng ý
5: Rất Đồng ý
Stt
Nội dung
Mức độ đồng
ý của anh/chị
Động
lực
làm
việc
Anh/chị cảm thấy yêu thích công việc của mình
1 2 3 4 5
Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân vì quyền lợi chung
1 2 3 4 5
Anh/chị cảm thấy tràn đầy năng lượng và luôn vui vẻ khi làm việc
1 2 3 4 5
Anh/chị đang được tạo động lực để làm việc và cống hiến
1 2 3 4 5
Đặc
điểm
công
việc
Công việc của anh/ chị có thử thách
1 2 3 4 5
Công việc của anh/ chị phù hợp với năng lực
1 2 3 4 5
Công việc của anh/ chị phù hợp với định hướng phát triển của anh/ chị
1 2 3 4 5
Công việc giúp anh/ chị hoàn thiện bản thân
1 2 3 4 5
Điều
kiện
làm
việc
Thời gian làm việc của anh/ chị hợp lý
1 2 3 4 5
Môi trường làm việc của anh/ chị an toàn
1 2 3 4 5
Trang thiết bị phục vụ công việc của anh/ chị đầy đủ
1 2 3 4 5
Đồng nghiệp của anh/ chị sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ anh/ chị
1 2 3 4 5
Cấp trên của anh/ chị tài giỏi và đáng tin cậy
1 2 3 4 5
Cấp trên của anh/ chị đối xử thân thiện và công bằng
1 2 3 4 5
Thành tích của anh/ chị sẽ được cải thiện dưới sự hỗ trợ của cấp trên
1 2 3 4 5
Anh/ chị có mối quan hệ mật thiết với cấp trên
1 2 3 4 5
Tiền lương của anh/chị rất cạnh tranh và hấp dẫn
1 2 3 4 5
Tiền lương, thưởng xứng đáng với đóng góp của anh/chị
1 2 3 4 5
Lãnh
đạo
Chính
sách
viii
lương
Chính sách lương thưởng rất công khai và công bằng với mọi người
1 2 3 4 5
và đãi
Anh/ chị nhận đầy đủ các phúc lợi xã hội theo quy định của Nhà nước
1 2 3 4 5
ngộ
Những khoản phụ cấp khác của Cơ sở II hợp lý
1 2 3 4 5
Công
Anh/ chị được cân nhắc ý kiến khi ra quyết định
1 2 3 4 5
nhận
sự
đóng
Thành tích của anh/ chị được ghi nhận
1 2 3 4 5
Anh/ chị được động viên, khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ
1 2 3 4 5
góp cá
nhân
Những đóng góp của anh/ chị góp phần vào sự thăng tiến trong sự
1 2 3 4 5
nghiệp của anh/ chị
Cấp trên và đồng nghiệp coi trọng tài năng và đóng góp
1 2 3 4 5
Kiến thức anh/ chị đã học có thể được áp dụng trong công việc
1 2 3 4 5
Công việc cho phép anh/ chị trao dồi thêm các kỹ năng mới để phát
1 2 3 4 5
Đào
tạo và
triển sự nghiệp
Công việc giúp anh/ chị học hỏi được nhiều điều và trưởng thành hơn
1 2 3 4 5
thăng
tiến
Anh/ chị được tạo điều kiện để tham gia các khóa đào tạo nhằm nâng
cao năng lực
1 2 3 4 5
Anh/ chị được tạo cơ hội thăng tiến
1 2 3 4 5
Chính sách thăng tiến tại Cơ sở II rõ ràng và công bằng
1 2 3 4 5
PHẦN 2: THÔNG TIN CHUNG
1. Giới tính của Anh/chị:
2. Trình độ của Anh/chị:
Từ Trung cấp trở xuống
Đại học
3. Tuổi của Anh/chị:
ới 30
ừ 40 đến dưới 50
ữ
Cao đẳng
Sau đại học
ừ 30 năm đến dưới 40
4. Anh/ chị công tác tại Cơ sở II được:
ới 1 năm
ừ 1 năm đến dưới 3 năm
Từ 3 năm đến dưới 5 năm
ừ 5 năm trở lên
CHÂN THÀNH CÁM ƠN SỰ HỖ TRỢ QUÝ BÁU CỦA QUÝ ANH/ CHỊ
ix
PHỤ LỤC 2 - KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
1.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực làm việc
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.845
4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if
Deleted
Item Deleted
Correlation
Item Deleted
DLLV1
DLLV2
DLLV3
DLLV4
2.
11.12
11.12
11.53
11.47
5.604
5.322
4.591
4.929
.661
.646
.722
.711
.815
.818
.787
.790
Kết quả kiểm định thang đo đặc điểm công việc
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.744
4
DDCV1
DDCV2
DDCV3
DDCV4
3.
Scale Mean if
Item Deleted
11.93
11.88
12.13
11.99
Item-Total Statistics
Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if
Item Deleted
Correlation
Item Deleted
4.066
.380
.769
3.632
.622
.644
2.984
.728
.564
3.760
.455
.733
Kết quả kiểm định thang đo điều kiện làm việc
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.810
4
DKLV1
DKLV2
DKLV3
DKLV4
Scale Mean if
Item Deleted
12.06
11.79
11.81
11.76
Item-Total Statistics
Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if
Item Deleted
Correlation
Item Deleted
4.419
.640
.755
4.308
.770
.694
4.412
.677
.737
5.169
.443
.844
x
4.
Kết quả kiểm định thang đo lãnh đạo
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.898
4
LĐ1
LĐ2
LĐ3
LĐ4
5.
Scale Mean if Item
Deleted
10.54
10.65
10.60
11.25
Item-Total Statistics
Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if
Item Deleted
Correlation
Item Deleted
6.618
.868
.832
6.343
.854
.837
6.610
.817
.852
8.359
.569
.934
Kết quả kiểm định thang đo chính sách lương và phúc lợi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.887
5
LUONG1
LUONG2
LUONG3
LUONG4
LUONG5
6.
Scale Mean if
Item Deleted
15.43
15.26
14.96
14.60
14.75
Item-Total Statistics
Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if
Item Deleted
Correlation
Item Deleted
8.615
.698
.869
7.746
.776
.851
7.759
.791
.847
9.343
.647
.880
8.782
.737
.861
Kết quả kiểm định thang đo sự cộng nhận đóng góp cá nhân
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.899
5
CN1
CN2
CN3
CN4
CN5
Scale Mean if
Item Deleted
14.36
14.36
14.42
14.50
14.47
Item-Total Statistics
Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if
Item Deleted
Correlation
Item Deleted
10.459
.618
.905
9.811
.823
.861
9.204
.852
.852
9.352
.812
.862
10.619
.651
.896
xi
Kết quả kiểm định thang đo cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp
7.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.877
6
TT1
TT2
TT3
TT4
TT5
TT6
Scale Mean if
Item Deleted
19.43
19.32
19.25
19.19
19.44
19.47
Item-Total Statistics
Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if
Item Deleted
Correlation
Item Deleted
12.333
.624
.867
12.897
.681
.857
13.345
.530
.880
11.990
.788
.839
12.166
.729
.848
11.492
.763
.842
xii
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
1.
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011, Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí
Phát triển Kinh tế số: 244 năm: 2/2011
2.
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực,
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân
3.
Phạm Thị Thu Hà, 2015, Tạo động lực cho giảng viên Trường Cao đẳng du lịch Hà
Nội, Trường Đại học Lao động – xã hội.
4.
Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh, 2014, Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai,
Tạp chí Khoa học Lạc Hồng, Tập 1 Số 1/2014, trang 12-19
5.
Đào Minh Hồng, 2015, Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Hải
dương, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
6.
Hà Văn Hội, 2008, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Bưu điện
7.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014, Xây dựng khung lý thuyết về động
lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ,
số 32, trang 97 – 105
8.
Nguyễn Thị Phượng, 2016, tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Sao
đỏ, Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
9.
Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, 2009, Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại
học Kinh tế Quốc dân.
10. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS
tập 1 và 2, Nhà xuất bản Hồng Đức.
11. Trường Đại học Ngoại thương, 2018, 2017, 2016, Quy chế chi tiêu nội bộ.
12. Trường Đại học Ngoại thương, 2018, 2017, 2016, Quy chế làm việc.
13. Trần Thị Hồng Vân, 2012, Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại
Trường Cao Đẳng Phương Đông Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH
14. Adams, J.S., 1963, “Towards An Understanding of Inequality”, Journal of
Abnormal and Normal Social Psychology
15. Ajang, P.E., 2007. Assessing the role of work Motivation on Employee Performance.
16. Alderfer, C. P., 1972, Existence, relatedness, and growth, New York: Free Press
17. Amabile, T.M., 1985. Motivation and creativity: Effects of motivational orientation on
creative writers. Journal of personality and social psychology, 48(2), p.393.
xiii
18. Backer, S.G., 1992. The Economic Way of Looking at Life.
19. Bartol, K.M. & Martin, D.C., 1998, Management, 3rd ed., McGraw-Hill, New York.
20. Buford Jr, J.A., Bedeian, A.G. and Lindner, J.R., 1995. Management in Extension Ohio
State University Extension, Columbus, Ohio.
21. Greenberg J &Baron A.R, 2003, “Behaviour in Organisations”, Prentice Hall
22. Herzberg F., 1959, The motivation to work, New York, Wiley Publisher.
23. Hersey, P. and Blanchard, K., 2001. H., Johnsson, DE: Management of Organizational
Behaviour. Leading Human Resources.
24. Higgins, J. M., 1994, The management challenge, 2nd ed, New York: Macmillan
25. Kleinginna, P.R. and Kleinginna, A.M., 1981. A categorized list of emotion definitions,
with suggestions for a consensual definition. Motivation and emotion, 5(4), pp.345-379.
26. Kovach,
K.A.,
1980,
Why
motivational
theories
don't
work,
Advanced
Management Journal, vol.45, no.2, p.54-60
27. Kovach, K.A., 1987, What motivates employees? Workers and supervisors give
different answers, Business Horizons, Vol. 30 No. 5, September-October, pp. 58- 65
28. Kovach, K.A., 1995, Employee motivation: Addressing a crucial factor in you
organization's performance, Employment Relations Today, vol. 22, no.2, p.93- 107
29. Kreitner, R., 1995. Management boston. Houghtoon Mifflin Group Company.
30. Mani, R., 2002. Beyond retribution: Seeking justice in the shadows of war. Polity.
31. Latham, G.P. and Ernst, C.T., 2006. Keys to motivating tomorrow's workforce. Human
Resource Management Review, 16(2), pp.181-198.
32. Locke, E.A., Shaw, K.N., Saari, L.M. and Latham, G.P., 1981. Goal setting and task
performance: 1969–1980. Psychological bulletin, 90(1), p.125.
33. Maslow A. H., 1943, “A Theory of Human Motivation”, Originally Published in
Psychological Review.
34. McClelland D., 1985, “Human Motiualiox”, Scott, Foresman, Glenview, IL.
35. McGregor, D., 2006. The human side of enterprise. McGraw Hill Professional.
36. Mitchell, T.R., 1982. Motivation: New directions for theory, research, and
practice. Academy of management review, 7(1), pp.80-88.
37. Mullins, L.J., 2007. Management and organisational behaviour. Pearson education.
38. Nunnally, J.C. and Bernstein, I.H., 1994. Psychometric Theory (McGraw-Hill Series in
Psychology) (Vol. 3). New York: McGraw-Hill.
xiv
39. Ovidiu-Iliuta, D., 2013. A study on the cultural differences between public and private
hospitals from bucharest. Annals of the University of Oradea, Economic Science
Series, 22(1), pp.1469-1478.
40. Porter, L.W. and Lawler, E.E., 1968. Managerial attitudes and performance.
41. Pinder, C.C., 1998. Motivation in work organizations.
42. Re'em, Y., 2011. Motivating public sector employees. Hertie School of Governance,
(60).
43. Robbins,
S.P.,
1993. Organizational
Behavior:
Concepts,
Controversies,
and
Applications, 6/E. Capital Cities/ABC Video Enterprises, Incorporated.
44. Robbins, S.P., DeCenzo, D.A. and Wolter, R., 2004. Supervision today. Pearson
Education India.
45. Steers, R.M., Mowday, R.T. and Shapiro, D.L., 2004. The future of work motivation
theory. Academy of Management review, 29(3), pp.379-387.
46. Thu, B.T.M., 2014. Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) The study of the work motivation of
direct production employees in erection corporation Vietnam (lilama). Journal of
Science Can Tho University, Part D: Political Science, Economics and Law, 35, pp.6678.
47. Vroom, V.H., 1964. Work and motivation. 1964. NY: John Wiley &sons, 45.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TỪ INTERNET
48. Website của Trường Đại học Ngoại thương, ftu.edu.vn
49. Website của Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương, cs2.ftu.edu.vn
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nội dung quan
trọng không thể thiếu đối với hầu hết các tổ chức, bởi vì tạo động lực làm việc cho
người lao động không chỉ mang lại lợi ích của tổ chức, mà còn mang lại nhiều lợi ích
cho chính bản thân người lao động và toàn xã hội. Đối với tổ chức, tạo động lực làm
việc cho người lao động có thể giúp tổ chức tăng năng suất lao động; tối thiểu hóa chi
phí trong quá trình sản xuất kinh doanh; ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh; thu
hút và giữ chân nhân tài; cải thiện các mối quan hệ trong tổ chức và cuối cùng là nâng
cao tinh thần làm việc và trách nhiệm đối với công việc của người lao động. Đối với
bản thân người lao động, động lực làm việc sẽ giúp cho người lao động có hứng thú
trong công việc; giúp tái tạo sức lao động; nâng cao hiệu quả công việc cho người lao
động. Bên cạnh việc đóng góp vai trò to lớn đối với bản thân người lao động và tổ
chức, việc tạo động lực làm việc cũng đóng góp vai trò không nhỏ đối với xã hội. Cụ
thể, khi động lực làm việc của người lao động được phát huy thì làm cho năng suất lao
động xã hội được tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội cũng sẽ tăng trưởng theo. Đồng
thời, khi đó, người lao động sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao
động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn
Tại cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM, vai trò của việc tạo động
lực làm việc cho người lao động cũng không ngoại lệ, đặc biệt là với viên chức khối
hành chính. Bởi vì, các viên chức khối hành chính không những gián tiếp tham gia vào
hoạt động đào tạo, giảng dạy, mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo và
nâng cao chất lượng dịch vụ giáo dục, có ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng nguồn
nhân lực của xã hội. Chính vì vậy, việc tạo động lực làm việc và nâng cao động lực
làm việc của viên chức khối hành chính là một trong những vấn đề rất quan trọng đối
với Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM.
Chính vì tầm quan trọng như trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Tạo động
lực cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Thành
phố Hồ Chí Minh: Thực trạng và giải pháp” để làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
Theo đó, đề tài sẽ tìm hiểu về động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở
II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM và nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính tại Cơ sở II trường Đại học
2
Ngoại thương tại Tp.HCM. Trên cơ sở đó, luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học
Ngoại thương tại Tp.HCM.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.1 Trên thế giới
Các nghiên cứu về động lực làm việc trong lĩnh vực kinh tế đã xuất hiện từ lâu,
đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị nhân sự, một trong những nhân tố mà các nhà khoa
học đã khẳng định là quan trọng nhất của một tổ chức trong suốt các thế kỉ vừa qua
chính là động lực làm việc. Và để có thể nắm vững cũng như phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức lên mức tối đa, các nhà khoa học cũng đã có không ít các nghiên cứu
chuyên sâu về vấn đề tạo động lực làm việc cho các nhân viên, viên chức trong các tổ
chức.
Bắt đầu với các nghiên cứu đầu tiên của những nhà triết học Hy Lạp về động lực
nói chung, nhưng chủ yếu tập trung khai thác vào chủ nghĩa khoái lạc – hệ thống triết
lý đề cao mưu cầu lạc thú và tranh né khổ đau như mục đích chủ yếu của cuộc sống.
Chủ nghĩa này được các nhà triết học nổi tiếng như Locke, Bentham, Mill và Helvetius
áp dụng cho ra đời vào thế kỷ XVII, XVIII trong các tác phẩm mà họ nghiên cứu.
Theo dòng thời gian, chủ đề động lực dần được mở rộng từ hệ thống chủ nghĩa khoái
lạc và được đề cập trong tâm lý học, môn khoa học còn khá mới lạ vào những năm
cuối thế kỷ XIX, đánh dấu bước phát triển mới trong việc nghiên cứu chuyên sâu hơn,
tân thời hơn các khía cạnh của động lực. Kết quả là, các nhà khoa học, nhà nghiên cứu
đã không ngừng tìm kiếm những mô hình thực tiễn cao hơn, không chỉ đơn thuần là lý
thuyết, để giải mã toàn diện hơn những khía cạnh của động lực (Richard M. Steers,
2004).
Bước qua thế kỷ XX, các nghiên cứu về chủ đề này được tiến hành chuyên sâu và
cho ra đời những học thuyết nền tảng cho các nghiên cứu về sau. Theo Bartol &
Martin (1998) có thể chia các lý thuyết này thành ba nhóm: thuyết nhu cầu (Needs
Theory), thuyết nhận thức (Cognitive Theory) và thuyết củng cố (Reinforcement
Theory)
- Lý thuyết nhu cầu dựa trên việc thỏa mãn các nhu cầu từ đó là cơ sở để tạo
động cơ thúc đẩy con người. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu có thể kể đến công trình
nổi bật nhất của Maslow (1943) là lý thuyết nhu cầu theo thứ bậc, thuyết hai nhân tố
3
của Herzberg (1959), thuyết ERG của Alderfer (1972) và thuyết nhu cầu thành đạt của
Mc Clelland (1985). Điểm tương đồng của các lý thuyết này đều cho rằng động lực là
nguồn lực tạo ra từ sự khao khát được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân
- Lý thuyết nhận thức có các đại diện là thuyết mong đợi (Expectancy Theory) do
Vroom khởi xướng, thuyết công bằng (Equity), thuyết sắp xếp đặt mục tiêu (Goal
Setting) (trích lại từ Robbins & DeCenzo (2004)).
- Lý thuyết củng cố: Đại diện cho học thuyết này chính là nhà tâm lý học B. F.
Skinner. Với thí nghiệm con chuột đặt trong chiếc hộp có nút thả thức ăn, Skinner đã
đưa ra kết luận, một hành vi khi có sự xuất hiện của các kích thích tác nhân củng cố sẽ
diễn ra thường xuyên hơn trong tương lai. Và ngược lại, một hành vi khi không có sự
xuất hiện của các kích thích tác nhân củng cố có xu hướng ít xảy ra hơn trong tương
lai.
Các lý thuyết này đã tạo nên nền tảng cơ sở cho việc xây dựng và phát triển
các mô hình nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về
vấn đề tạo động lực cho nhân viên. Một số nghiên cứu nổi bật từ những học thuyết này
có thể kể đến như nghiên cứu nổi bật của Viện Quan hệ Lao động New York xây dựng
lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp
với chín nhân tố động viên khuyến khích nhân viên (Hersey & Blanchard, 2001). Sau
đó, mô hình này tiếp tục được nghiên cứu và mở rộng bởi Kenneth A.Kovach trong
các năm 1980, 1987 và phát triển năm 1995 sau khi tổng hợp các lý thuyết các kết quả
nghiên cứu của Hersey và Blanchard (1946), đã tiếp tục khảo sát thực tiễn 200 người
lao động tại New York, Mỹ vào năm 1980 và 1000 nhân viên tại cùng địa bàn. Dựa
trên các kết quả thu được Kovach đã đưa ra mô hình mười yếu tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên, trong đó yếu tố sự thích thú trong công việc được xem là
yếu tố quan trọng nhất. Nhiều mô hình nghiên cứu khác cũng được tiến hành nghiên
cứu và đạt được kết quả đáng chú ý như nghiên cứu của Mani (2002), được tiến hành
trong bốn nhóm nhân viên cho thấy lương cao được ghi nhận là nhân tố có tác động
dương mạnh nhất trong khi điều kiện làm việc và phúc lợi chỉ tác động đến nhóm công
nhân. Bài báo nghiên cứu của Dongho Kim “Động lực làm việc: Hãy hỏi những nhân
viên của bạn” (Employee motivation: Just ask your employee) trên Tạp chí kinh doanh
Seoul năm 2006 cũng tổng hợp các lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu có liên quan
để phân tích và nhấn mạnh các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên,
4
từ đó bài báo còn là sự chỉ dẫn cho các nhà quản trị, đặc biệt trong lĩnh vực nhân sự,
giúp họ nâng cao kinh nghiệm quản lý.
2.2 Tại Việt Nam
Tại Việt Nam nhiều nghiên cứu dựa trên những lý thuyết kể trên để tiếp tục phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức. Điển
hình có các nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty Lắp ráp Việt Nam (LILAMA)” (Bùi Thị Minh Thu
và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014), bài viết phân tích và đưa ra tám nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại công ty. Trong đó, khẳng
định nhân tố Lương và chế độ phúc lợi, Văn hoá tổ chức và Mối quan hệ với đồng
nghiệp là ba nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất. Nghiên cứu “Thang đo động viên nhân
viên” (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) đã đề ra khung nghiên cứu và
kiểm định các nhân tố thông qua việc khảo sát các nhân viên làm việc toàn thời gian
trên địa bàn Tp.HCM. Cũng dựa trên nghiên cứu này, tác giả Nguyễn Thị Phương
Dung (2012) cũng có bài nghiên cứu “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối
văn phòng ở Thành phố Cần Thơ”. Nghiên cứu “Xây dựng khung lý thuyết về động
lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” của hai tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và
Nguyễn Quốc (2014). Nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên trong các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” của
hai tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014).
Bên cạnh các nghiên cứu về động lực làm việc cho nhân viên tại các tổ chức như
trình bày trên, cũng có một số nghiên cứu về động lực làm việc tại các cơ sở giáo dục,
nhưng chủ yếu tập trung nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên. Điển hình
như: tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường cao đẳng du lịch Hà Nội của Phạm
Thị Thu Hà (2015); giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại
Trường cao đẳng Phương Đông Đà Nẵng của Trần Thị Hồng Vân (2012); tạo động lực
làm việc cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ của Nguyễn Thị Phương (2016); tạo
động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Hải Dương của Đào Minh Hồng
(2015); tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường cao đẳng kinh tế kỹ
thuật thương mại của Nguyễn Thị Hòa (2015).
Xét về mặt lý thuyết và cả thực tiễn, rất nhiều nghiên cứu về động lực ra đời theo
những chiều hướng khác nhau. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu chuyên
5
sâu về động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học
Ngoại thương tại Tp.HCM.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng động lực làm việc của
viên chức khối hành chính và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm
việc cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại
Tp.HCM.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, thông qua khảo sát thực tế để nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính ở Cơ sở
II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm
vụ nghiên cứu sau:
- Thứ nhất, luận văn sẽ nghiên cứu tổng quan về tình hình nghiên cứu; xác định
khoảng trống nghiên cứu; xác định mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu; xác định được
đối tượng và phạm vi nghiên cứu; xác định các phương pháp nghiên cứu chính; và
những đóng góp cơ bản của luận văn.
- Thứ hai, luận văn sẽ tổng hợp các cơ sở lý luận có liên quan đến động lực làm
việc của nhân viên.
- Thứ ba, luận văn sẽ phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức
khối hành chính Cơ sở II trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM.
- Và nhiệm vụ cuối cùng là luận văn phải đề xuất được một số giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc cho việc chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học
Ngoại thương tại Tp.HCM.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là động lực làm việc của viên chức
khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: luận văn nghiên cứu về động lực làm việc của viên chức
khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM
6
- Phạm vi không gian: luận văn nghiên cứu viên chức khối hành chính Cơ sở II
Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM. Theo đó, toàn thể viên chức khối hành
chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM sẽ được khảo sát.
- Phạm vi thời gian: luận văn nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của viên
chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM đến ngày 31
tháng 01 năm 2019, và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của
viên chức khối hành chính đến năm 2024.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Luận văn sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu như: phương pháp
phân tích, phương pháp tổng hợp. Trên cơ sở đó kết hợp với tư duy suy luận hợp lý để
đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức khối hành
chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM
5.2 Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu
Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.
- Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các quy định, quy chế làm việc, quy chế chi
tiêu nội bộ qua các năm của Trường Đại học Ngoại thương và của Cơ sở II Trường
Đại học Ngoại thương.
- Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp viên
chức khối hành chính đang công tác tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại
Tp.HCM. Do mục đích của nghiên cứu là giúp nhà lãnh đạo đánh giá đúng thực trạng
động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, và từ đó đề xuất các
giải pháp làm cơ sở để lãnh đạo cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM
đưa ra các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của viên chức Cơ sở II
Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM, nên luận văn sẽ tiến hành khảo sát tổng
thể mẫu, ngoại trừ Ban giám đốc Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM
và tác giả.
5.3 Xử lý dữ liệu và viết báo cáo
Dữ liệu sau khi được thu thập sẽ được kiểm tra để loại trừ những phiếu khảo sát
không hợp lệ, sau đó sẽ được nhập vào file dữ liệu dưới dạng .sav.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: luận văn sử dụng phần mền SPSS Statistics 22 để
phân tích dữ liệu và cho ra kết quả nghiên cứu. Luận văn sử dụng Cronbach’s Alpha
7
để kiểm định độ tin cậy của thang đo. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số
Cronbach’s Alpha tổng từ 0,8 trở lên thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử
dụng được. Tuy nhiên, cũng có một số nhà nghiên cứu cho rằng Cronbach’s Alpha
tổng từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
2008). Nunnally và Bernstein (1994) cho rằng một biến đo lường có hệ số tương quan
biến – tổng >= 0,3 là biến đó đạt yêu cầu, và thang đo có Cronbach’s Alpha >= 0,6 là
thang đo chấp nhận được về mặt độ tin cậy. DeVellis (1990) cho rằng chỉ số
Cronbach’s Alpha nên từ 0,7, giá trị tối thiểu để thang đo có thể sử dụng được là 0,63.
Luận văn này sử dụng tiêu chuẩn của Nunnally và Bernstein (1994) để đánh giá độ tin
cậy của thang đo.
- Viết báo cáo: luận văn được viết bằng phần mềm soạn thảo văn bản Microsoft
Word 2010, sau đó in ấn và thực hiện các thủ tục báo cáo và lưu trữ theo quy định.
6. Đóng góp của luận văn
Với những nội dung như trình bày trên, luận văn sẽ có một số đóng góp như sau:
Về mặt lý thuyết:
- Luận văn hệ thống hóa các cơ sở lý luận có liên quan đến tạo động lực làm việc
cho nhân viên.
Về mặt thực tiễn:
- Luận văn phân tích thực trạng động lực làm việc của viên chức khối hành chính
Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM, từ đó giúp lãnh đạo nhà trường
có cái nhìn toàn diện, và sâu sắc về động lực làm việc của viên chức khối hành chính
Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM
- Luận văn phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
dựa trên kết quả khảo sát viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại
thương tại Tp.HCM. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
động lực làm việc cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại
thương tại Tp.HCM
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và các phụ lục có liên quan, kết
cấu luận văn này bao gồm 3 chương cụ thể như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết của luận văn. Nội dung chương này sẽ trình bày các
cơ sở lý thuyết có liên quan về động lực; về tạo động lực làm việc cho người lao động;
8
các học thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động; Các chỉ tiêu cơ
bản đo lượng động lực làm việc của nhân viên; và các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến
việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở
II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM. Nội dung chương này sẽ trình bày (1)
thứ nhất, tổng quan về viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại
thương tại Tp.HCM; (2) thứ hai, phân tích thực trạng động lực làm việc của viên chức
khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM; (3) thứ ba, phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ
sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM; (4) và cuối cùng, nội dung chương
đưa ra một số đánh giá chung về động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ
sở II trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức
khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM. Nội dung
chương trình sẽ: (1) thứ nhất, trình bày một số định hướng phát triển của Trường Đại
học Ngoại thương và của Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM; (2) thứ
hai, đưa ra một số sở cứ để đề xuất giải pháp; (3) thứ ba, trên cơ sở định hướng phát
triển và một số sở cứ như trình bày tại nội dung thứ nhất và thứ hai, nội dung chương 3
đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của viên chức khối hành
chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM; (4) và cuối cùng, nội dung
chương này sẽ trình bày một số hạn chế của luận văn.
Tóm lại, trong lời mở đầu, tác giả đã trình bày những vấn đề cơ bản của luận
văn, bao gồm: (1) lý do chọn đề tài; (2) tổng quan tình hình nghiên cứu; (3) mục đích
và nhiệm vụ nghiên cứu; (4) đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (5) phương pháp
nghiên cứu; (6) những đóng góp mới của luận văn; (7) và cuối cùng là kết cấu của luận
văn.
9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NGHIÊN CỨU
VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ SỞ II
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TẠI TP.HCM
1.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc
1.1.1 Khái niệm về động lực và động lực làm việc
Các nhà nghiên cứu đã đưa ra không ít bài viết khoa học, bài nghiên cứu về vấn
đề động lực, áp dụng trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là động lực trong công việc. Từ đó
đã đưa ra và phát triển không ít những khái niệm, lý thuyết liên quan đến chủ đề này.
Trong 40 năm nghiên cứu của mình, Carolyn Wiley đã đúc kết khái niệm về động lực
làm việc trong nghiên cứu “Những yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa theo các
điều tra về động lực làm việc trong hơn 40 năm” xuất bản năm 1995. Ông cũng khẳng
định rằng, khái niệm về động lực làm việc có sự thay thế, đổi mới qua các năm cùng
với mức độ ảnh hưởng và trình tự ưu tiên của các yếu tố tác động đến động lực làm
việc cũng có sự thay đổi qua 40 năm nghiên cứu.
Do sự thay đổi liên tục qua các năm dẫn đến sự khác biệt giữa các khái niệm
động lực làm việc. Chính vì vậy, tác giả sẽ tổng hợp và giới thiệu một vài khái niệm
nổi bật cũng như lựa chọn khái niệm sẽ được áp dụng trong bài nghiên cứu này.
1.1.1.1 Khái niệm về động lực
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực. Điển hình:
Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ
vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực
hiện công việc.
Nhà nghiên cứu Mitchell (1982) lại cho rằng, động lực là một mức độ mà một
cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Mặt khác, Robbins (1993) lại định nghĩa động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ
lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp
ứng một số nhu cầu cá nhân.
Dựa theo đó, nhiều nhà nghiên cứu trong các bài luận, hay các tác phẩm khoa
học về chủ đề này, như Kreitner (1995), Buford, Bedeian & Linder (1995), Higgins
(1994) đã định nghĩa rằng: “Động lực là một quá trình tâm lý hành vi có định hướng
của con người, thể hiện khuynh hướng cư xử có chủ đích để đạt được một mục đích cụ
thể, thõa mãn một nhu cầu và sẵn sàng cố gắng thực hiện”.
