Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân quận 9, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_____________________

VŨ SỸ HOÀNG
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN 9, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_____________________

VŨ SỸ HOÀNG
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN 9, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN ĐÔNG PHONG

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 9, Thành phố Hồ Chí Minh” hoàn
toàn do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của thầy – GS.TS Nguyễn Đông
Phong.
Ngoài các tài liệu tham khảo được thừa nhận và được trích dẫn rõ, luận văn
này không sử dụng ngôn ngữ, ý tưởng hay tài liệu gốc khác từ bất cứ ai.
Số liệu, kết quả nêu trong luận văn là do tôi thực hiện, trung thực và chưa từng
công bố cho công trình nào khác.
Tôi hoàn toàn hiểu rằng bất kỳ phần nào trong luận văn này mâu thuẫn với
tuyên bố trên sẽ dẫn đến việc bị từ chối công nhận kết quả.

TP. Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Người thực hiện

Vũ Sỹ Hoàng

năm 2019


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG..........................................................................1
1.1. Đặt vấn đề .........................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3
1.6. Kết cấu đề tài ....................................................................................................4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.......................................................................6
2.1. Các khái niệm cơ bản........................................................................................6
2.1.1. Khái niệm công chức ..................................................................................6
2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc .................................................................6
2.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc .............................................................8
2.2.1. Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) ...................................8
2.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) .................................................9
2.2.3. Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) ................................................10


2.2.4. Thuyết 3 nhu cầu của David Mc. Clelland (1961) ...................................11
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...............................................12
2.2.6. Lý thuyết công bằng của Stacy Adams (1963) ........................................13
2.2.7. Mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) .................14
2.3. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc ............................................15
2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước .............................................................................15
2.3.2. Nghiên cứu trong nước .............................................................................18
2.4. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc ....................................................20
2.4.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................20
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................22

Tóm tắt Chương 2...............................................................................................26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................27
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................27
3.1.1. Nghiên cứu định tính ...............................................................................27
3.1.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................27
3.2. Thiết kế thang đo và phương pháp chọn mẫu .................................................28
3.2.1. Thiết kế thang đo ......................................................................................28
3.2.2. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................31
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................32
3.3.1 Đánh giá sơ bộ ...........................................................................................32
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................32
3.3.3. Phân tích ma trận tương quan (Pearson) ..................................................33
3.3.4. Hồi quy đa biến ........................................................................................34
Tóm tắt Chương 3...............................................................................................35


CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................36
4.1. Giới thiệu chung về Ủy ban nhân dân Quận 9................................................36
4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................37
4.2.1. Yếu tố giới tính .........................................................................................37
4.2.2. Yếu tố độ tuổi ...........................................................................................38
4.2.3. Yếu tố trình độ học vấn ............................................................................38
4.2.4. Yếu tố thâm niên công tác ........................................................................38
4.3. Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..........................................39
4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................41
4.5. Phân tích tương quan Pearson ........................................................................46
4.6. Kết quả hồi quy đa biến ..................................................................................47
4.7. Phân tích ý nghĩa ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học .............................48
4.7.1. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc đối với nhân tố Giới tính .49
4.7.2. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc đối với biến Độ tuổi .........50

4.7.3. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc đối với nhân tố Thâm niên
công tác ...............................................................................................................51
4.7.4. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc đối với nhân tố Trình độ
học vấn................................................................................................................52
Tóm tắt Chương 4...............................................................................................53
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..........................................55
5.1. Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu .............................................55
5.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức tại UBND Quận 9 .....57
5.2.1. Cải thiện thu nhập cho công chức ............................................................57
5.2.2. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức........................................................58


5.2.3. Sự quan tâm của lãnh đạo.........................................................................59
5.2.4. Quan tâm ghi nhận kết quả thực hiện công việc ......................................60
5.2.5. Xây dựng môi trường làm việc tiên tiến ..................................................61
5.2.6. Thay đổi động lực làm việc theo phân tích ảnh hưởng về giới tính.........63
5.2.7. Thay đổi động lực làm việc theo phân tích ảnh hưởng về độ tuổi ...........64
5.3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT

CQNN

Cơ quan nhà nước

ĐLLV

Động lực làm việc

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tương quan giữa Thuyết ERG và thang đo của Maslow ...........................9
Bảng 2.2: Học thuyết 2 nhân tố Herzberg .................................................................10
Bảng 2.3: Ảnh hưởng của các nhân tố học thuyết Herzberg đến ĐLLV ..................11
Bảng 2.4: Tổng hợp các yếu tố tác động đến ĐLLV từ các nghiên cứu trước .........20
Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng ................................................................29
Bảng 4.1: Thống kê nhân khẩu học đối với dữ liệu nghiên cứu ...............................37
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo ...............................................39
Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả thang đo sau khi chạy kiểm định độ tin cậy ................41
Bảng 4.4: Kết quả KMO and Bartlett's Test .............................................................42
Bảng 4.5: Kết quả phương sai trích...........................................................................42
Bảng 4.6: Ma trận xoay nhân tố ................................................................................43
Bảng 4.7: Kiểm định KMO and Bartlett biến phụ thuộc ..........................................44
Bảng 4.8: Kết quả phương sai trích biến phụ thuộc ..................................................44
Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc .......................................................45
Bảng 4.10: Bảng tổng kết các nhân tố được định nghĩa nhóm lại ............................45
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định tương quan giữa các nhân tố ....................................46
Bảng 4.12: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình ....................47
Bảng 4.13: Kết quả phân tích phương sai ANOVA trong hồi quy ...........................47

Bảng 4.14: Kết quả hồi quy.......................................................................................48
Bảng 4.15: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Giới tính ....................49
Bảng 4.16: Kiểm định Levene và t-test đối với nhân tố Giới tính ............................49
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định Levene và kiểm định Welch nhân tố Độ tuổi ảnh
hưởng đến Động lực làm việc ...................................................................................50


Bảng 4.18: Kết quả phân tích phương sai ANOVA nhân tố Độ tuổi đối với Động
lực làm việc ...............................................................................................................50
Bảng 4.19: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Độ tuổi ......................50
Bảng 4.20: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Thâm niên công tác ...51
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene nhân tố Thâm niên công tác ........................51
Bảng 4.22: Kết quả phân tích phương sai ANOVA nhân tố Thâm niên công tác đối
với Động lực làm việc ...............................................................................................52
Bảng 4.23: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Trình độ học vấn .......52
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định Levene nhân tố Trình độ học vấn ............................52
Bảng 4.25: Kết quả phân tích phương sai ANOVA nhân tố Trình độ học vấn đối với
Động lực làm việc .....................................................................................................53


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa của mỗi cá nhân trong tổ chức................12
Hình 2.2: Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach .......................................14
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu Hackman & Oldham ................................................15
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Boeve ................................................................16
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Alby M Brooks .................................................17
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Tech-Hong và Waheed .....................................18
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................26
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu của tác giả .....................................................28

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục đích: Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định và đánh giá mức độ của
các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân
dân Quận 9, Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó đề xuất các hàm ý chính sách cải
thiện và duy trì động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 9.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu đã khảo sát 150 công chức đang làm
việc tại Ủy ban nhân dân Quận 9 theo 25 biến quan sát thuộc 6 yếu tố gồm Tiền
lương, thưởng; Đặc điểm công việc; Sự công nhận kết quả đóng góp; Cơ hội thăng
tiến; Đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp trên và 3 biến quan sát phụ thuộc thể hiện
động lực làm việc. Sử dụng các phương pháp phân tích bằng hệ số Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố EFA để loại các biến quan sát không phù hợp và thực hiện
hồi quy đa biến để đưa ra các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của công chức
cũng như mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.
Kết quả: Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của đội ngũ công
chức tại Ủy ban nhân dân Quận 9 ảnh hưởng tỷ lệ thuận với 5 yếu tố với mức độ tác
động từ mạnh nhất đến yếu nhất là: Tiền lương, thưởng; Cơ hội thăng tiến; Mối
quan hệ với cấp trên; Sự công nhận kết quả đóng góp; Đồng nghiệp.
Từ khóa: Động lực làm việc; Công chức; Ủy ban nhân dân Quận 9.


ABSTRACT
Title: Influential factors which affect on working motivation of the civil
service employees in the People’s Commitee of District 9.
Purpose: The purpose of this research paper is to determine and place an
assessment and evaluation on the level of effect, in which various influencing
factors are affecting working motivation of the civil service employees in the
People’s Commitee of District 9, Ho Chi Minh city. Suggestions, proposals, and
recommendations are made to the existing policies in order to improve and maintain
working motivation within the civil servants in the People’s Commitee of District 9.

Method of research: This research aims to survey 150 civil service
employees currently working at the People’s Commitee of District 9 based on 25
variables which are divided into 6 groups including Salary, bonuses; Working
characteristics; Reconigtion and awareness on one’s contribution; Opportunities on
promotions; Colleagues; Relationships and connections with higher ranking
personel, and 3 dependent variables related to working motivation. The paper will
apply Cronbach’s Alpha statistical analysis to analyze EFA in order to discard and
remove inappropriate variables with application of multivariate regression to
suggest factors affecting working motivation of the civil servants as well as the
level of effects each one is having.
Results: The research has yeilded results of which working motivation of the
civil service employees in the People’s Commitee of District 9 have a positive
corelation with 5 factors. These 5 influential factors are listed in accordance with
their levels of affection as below: Salary, bonuses; Opportunities on promotions;
Relationships and connections with higher ranking personel; Recognition of
Contribution; Colleagues.
Keywords: Working motivation; Civil service employees / civil servants;
People’s Commitee of District 9.


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG
1.1. Đặt vấn đề
Nền kinh tế - xã hội tại TPHCM đang trong giai đoạn phát triển bùng nổ, tại
khu vực tư nhân đang diễn ra một cuộc chạy đua khốc liệt về nâng cao chất lượng
dịch vụ, giá trị thặng dư giữa các doanh nghiệp trong nước cũng như với các tổ
chức nước ngoài đầu tư vào Việt Nam. Trước bối cảnh nền kinh tế hiện nay, khu
vực công cũng chịu rất nhiều sức ép để đáp ứng được nhu cầu của xã hội cũng như
hướng tới là một động lực hỗ trợ phát triển nền kinh tế. Thế nhưng thực tế theo

quan sát hiện nay, hoạt động của khu vực công đang trở thành một điểm đen trên
bức tranh tổng quát phát triển kinh tế xã hội. Chất lượng dịch vụ công tại TPHCM
đã được cải thiện rất nhiều so với các tỉnh khác do chính sách cải cách hành chính
liên tục của nhà nước, tuy nhiên nó vẫn tụt hậu, chậm phát triển rất nhiều so với khu
vực tư nhân.
Trong các CQNN hiện nay hoạt động theo những nguyên tắc, cơ chế, chính
sách đã được nhà nước quy định, vì vậy sự khác biệt của chất lượng dịch vụ công
nằm ở những con người thực thi. Nguồn nhân lực chính là giá trị cốt lõi của các tổ
chức trong khu vực công, là gốc rễ để vận hành bộ máy tổ chức nhà nước để tạo ra
những giá trị cho xã hội. Các CQNN thường nhận được các phản ánh, chia sẻ của
người dân về thực trạng những luật lệ, quy định, chính sách quản lý chưa hoàn thiện
đã dẫn đến nguồn nhân lực hoạt động trì trệ cũng như phát sinh các tiêu cực, tôi
nhận ra nguồn nhân lực đang gặp trục trặc khiến nó chưa phát huy được giá trị nó
cần mang lại cho tổ chức nói riêng và xã hội nói chung.
Nguồn nhân lực của các CQNN tại TPHCM được đánh giá có chất lượng cao
vượt bậc so với các tình thành khác, nhưng khi nhìn vào quá trình hình thành và xây
dựng lực lượng cán bộ công chức trước đây vẫn luôn thấy những thất bại của quản
trị nguồn nhân lực như tình trạng gửi gắm, đưa người thân vào trong hệ thống tổ
chức nhà nước, tình trạng mua bán chức vị cũng như cách quản lý phân bổ con
người theo cảm tính, tình cảm… Tuy nhiên đó chỉ là tình trạng của quá khứ nhiều
năm về trước, trong khoảng một thập kỷ trở lại đây TPHCM là đơn vị đi đầu trong


2

cải cách về tuyển dụng lao động với nhiều chính sách tiêu biểu như công khai tổ
chức thi tuyển, tuyển dụng và phân bổ lao động theo vị trí chức năng với các yêu
cầu rõ ràng về chuyên môn, kinh nghiệm. Những vấn đề gây ảnh hưởng tiêu cực
đến chất lượng lực lượng lao động của các CQNN tại TPHCM dần dần được giải
quyết, xóa bỏ, kèm theo chính sách khuyến khích công chức liên tục trao dồi nâng

cao trình độ đã giúp mặt bằng chung về trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của
cán bộ công chức được cải thiện vượt bậc so với quá khứ cũng như so với các địa
phương khác. Vậy nhưng dù trình độ, kỹ năng tốt thì nguồn nhân lực của CQNN tại
TPHCM vẫn thể hiện bộ mặt yếu kém từ thái độ làm việc quan liêu, ì ạch cho đến
chất lượng giải quyết công việc chỉ mang tính máy móc, thường xuyên trễ tiến độ
cũng như làm cho có… Vậy đâu mới là lý do dẫn tới tình trạng cán bộ công chức
hiện nay khi các CQNN tại TPHCM đã liên tục cải cách nâng cao nguồn nhân lực.
Cũng như cũng cơ quan đơn vị khác trên địa bàn TPHCM, đội ngũ cán bộ
công chức của UBND Quận 9 những năm gần đây được tuyển dụng, đào tạo với
trình độ chuyên môn, kỹ năng tốt đảm bảo khả năng giải quyết công việc trước áp
lực lớn từ nhu cầu của người dân. Vậy nhưng khi quan sát dưới góc độ người làm
việc trực tiếp tại đơn vị, tôi lại thấy một thực trạng rất phổ biến trong đội ngũ đó là
công chức làm việc với thái độ lơ là, không quan tâm đến công việc cũng như kết
quả thực hiện, làm việc rập khuôn máy móc cho qua chuyện, tình trạng đọc báo,
xem phim trong giờ làm, đi trễ về sớm và dành thời gian làm việc cá nhân dù chưa
hoàn thành nhiệm vụ được giao… ĐLLV chính là chất xúc tác cho người lao động
thực hiện công việc, động lực làm việc càng lớn càng thúc đẩy mạnh mẽ sự nỗ lực
cố gắng và phát huy tối đa giá trị của nguồn nhân lực. Vì vậy một đội ngũ cán bộ
công chức không thiếu năng lực thực hiện nhưng làm việc uể oải, không có cố gắng,
nỗ lực dẫn tới hiệu quả, chất lượng công việc kém chính là do ĐLLV của họ đang bị
giảm sút nghiêm trọng. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dịch vụ hành
chính công cũng như hiệu quả của các chính sách cải cách hành chính của Thành
phố trong bối cảnh nhu cầu của nền kinh tế và xã hội đang ngày càng phát triển áp
lực lên các cơ quan quản lý nhà nước.


3

Thực trạng này đã diễn ra nhiều năm qua khiến tôi luôn có mong muốn làm
sao để thay đổi tư duy, hành động của đội ngũ cán bộ công chức, từ đó thay đổi

cách nhìn nhận của người dân đối với hình ảnh người công chức ngày một tốt đẹp
hơn. Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố tác động đến
ĐLLV của đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 9” để có thể hiểu rõ hơn về
ĐLLV của đội ngũ và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nó cũng như đưa ra những
đề xuất, giải pháp cải thiện ĐLLV hướng tới nâng cao chất lượng dịch vụ hành
chính công của Quận 9.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố tác động đến ĐLLV của công chức UBND Quận 9.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV của công chức
UBND Quận 9.
- Đề xuất các chính sách, giải pháp nhằm cải thiện ĐLLV cho đội ngũ công
chức UBND Quận 9.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào tác động đến ĐLLV của công chức UBND Quận 9 ?
- Các yếu tố tác động tích cực/tiêu cực đến ĐLLV như thế nào ? Mức độ ảnh
hưởng của từng yếu tố đối với ĐLLV của công chức UBND Quận 9.
- Những chính sách, giải pháp nào cần được sử dụng trong hiện tại và tương
lai để cải thiện ĐLLV cho đội ngũ công chức UBND Quận 9 ?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV của công chức UBND Quận 9.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các phòng
ban thuộc UBND Quận 9.
- Đối tượng khảo sát là các công chức đang làm việc tại các phòng ban
chuyên môn của UBND Quận 9.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bằng 02 phương pháp gồm nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng.


4

Nghiên cứu định tính: qua tham khảo các cơ sở lý thuyết về ĐLLV và các
nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước tác giả xác định các yếu tố tác động đến
ĐLLV của công chức. Dựa trên các yếu tố được xác định, tác giả tiến hành phỏng
vấn chuyên sâu với 10 cá nhân gồm các lãnh đạo và nhân viên đang công tác trên 10
năm tại UBND Quận 9 để kiểm tra tính đầy đủ, phù hợp các yếu tố và điều chỉnh
thang đo để tiến hành thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định
lượng.
Nghiên cứu định lượng: thực hiện thu thập thông tin trực tiếp thông qua phát
bảng câu hỏi đến các công chức đang làm việc tại UBND Quận 9 theo phương pháp
lấy mẫu phi xác suất. Kết quả từ các phiếu khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm
SPSS, đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định mô
hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA.
Sau đó, sử dụng thống kê mô tả để nhận dạng yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV
của công chức trong các phòng ban thuộc UBND Quận 9.
1.6. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu được trình bày thành 5 chương gồm:
- Chương 1. Giới thiệu chung: Trong chương này, tác giả sẽ trình bày lý do
lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và một số nội dung sơ lược về đối
tượng, phương pháp thực hiện nghiên cứu.
- Chương 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước: Chương
này, tác giả sẽ trình bày các khái niệm có liên quan và cơ sở lý thuyết về ĐLLV.
Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây có liên quan của các tác giả trong và ngoài nước
cũng sẽ được trình bày nhằm là cơ sở xác định các giả thuyết và xây dựng mô hình
nghiên cứu.
- Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Chương này sẽ trình bày chi tiết quy
trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cách thức xây dựng thang đo, phương
pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu.

5

- Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Chương này sẽ trình bày kết
quả xử lý dữ liệu thu thập, phân tích dữ liệu để kiểm tra các giả thuyết của mô hình
nghiên cứu và thảo luận nhận xét về kết quả nghiên cứu.
- Chương 5. Kết luận và đề xuất các kiến nghị, giải pháp: Chương này, tác
giả sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu của đề tài và trình bày các kiến nghị, giải pháp cần
thực hiện giúp cải thiện ĐLLV của công chức phòng ban thuộc UBND Quận 9.
- Danh mục tài liệu tham khảo
- Phụ lục


6

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1. Các khái niệm cơ bản:
2.1.1. Khái niệm công chức:
Theo Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức (2008) quy định công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.

2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc:
Tới thời điểm hiện nay, chúng ta đã có rất nhiều nghiên cứu của các chuyên
gia trên thế giới về ĐLLV. Để hiểu rõ về ĐLLV, chúng ta cần xem xét các khái
niệm động lực. Theo Từ điển Tiếng Việt, động lực là một điều gì đó khiến ta phải
nỗ lực để thực hiện một việc gì đó. Maslow (1959), động lực bao gồm nỗ lực, kiên
trì, mục tiêu và nhu cầu. Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá
nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Higgins (1994),
động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa
mãn.
Các định nghĩa về động lực được rất nhiều nhà nghiên cứu trình bày, dựa
trên những định nghĩa cơ bản trên, chúng ta có thể đưa ra một cách nhìn chung nhất
về động lực như sau: động lực chính là những nhu cầu, mong muốn đạt được một


7

điều gì đó bên trong mỗi con người từ đó tác động khuyến khích, thôi thúc sự nỗ lực
thực hiện hành động của người đó để đạt được nhu cầu, mong muốn đó.
Từ định nghĩa động lực, chúng ta sẽ phân tích sâu hơn về định nghĩa ĐLLV.
Theo Robbins (1998), ĐLLV là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để
hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn
theo khả năng nỗ lực của họ. Pinder (1998), ĐLLV là hợp lực xuất phát từ bên trong
kết hợp với bên ngoài của cá nhân nhằm dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến
công việc của con người tạo nguồn sức mạnh. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (2004), ĐLLV là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.
Qua tham khảo các định nghĩa của các chuyên gia đã nghiên cứu trước,
chúng ta có thể hiểu ĐLLV như sau:
- ĐLLV là những mục tiêu mỗi cá nhân mong muốn đạt được nhằm thúc đẩy
cá nhân đó nỗ lực phát huy năng lực để thực hiện công việc trong tổ chức, mục tiêu

mỗi cá nhân có thể bao hàm cả mục tiêu của tổ chức.
- ĐLLV của mỗi người được biểu hiện qua thái độ thực hiện công việc của
cá nhân đó đối với công việc được giao. Trong cùng một tổ chức, mỗi cá nhân sẽ có
những ĐLLV giống hoặc khác nhau, vì vậy không tránh khỏi trường hợp tại cùng
một vị trí công việc sẽ có cá nhân có ĐLLV tích cực còn cá nhân khác thì ngược lại.
- ĐLLV mỗi cá nhân phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động, mỗi yếu tố lại có
mức tác động khác nhau lên từng chủ thể, vì vậy ĐLLV thường xuyên thay đổi phụ
thuộc vào từng thời điểm, hoàn cảnh thực tế cùa mỗi cá nhân. Tại cùng một vị trí,
thời điểm này một cá nhân có thể có ĐLLV cao nhưng thời điểm khác có thể không
còn ĐLLV do có thể họ đã đạt được mục tiêu mong muốn hoặc không còn nhu cầu
đạt mục tiêu đó nữa hoặc đã có một mục tiêu khác.
- ĐLLV mang tính chất tự nguyện của mỗi cá nhân và chỉ khi mỗi cá nhân
chủ động tự nguyện thì ĐLLV mới phát huy tối đa được giá trị thúc đẩy người lao
động thực hiện công việc với năng suất và chất lượng cao nhất của cá nhân đó.


8

- ĐLLV chính là nguồn gốc của sự nỗ lực gia tăng năng suất, hiệu quả công
việc của cá nhân trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi. Tuy nhiên ĐLLV
chỉ gia tăng hiệu quả lao động của cá nhân đó so với bản thân, chứ không thể gia
tăng năng lực làm việc, vì vậy kết quả công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố
khác như kỹ năng, trình độ chuyên môn, phương tiện công cụ… Và dù không có
ĐLLV, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc được giao, tuy nhiên kết
quả có thể chỉ ở mức hoàn thành chứ khó mà có kết quả tốt, chất lượng cao vì người
lao động không có nhiệt huyết để sử dụng toàn bộ trí tuệ, kỹ năng, sự cố gắng để
thực hiện công việc đó. Đây chính là mối quan tâm của các nhà quản trị tổ chức, để
tổ chức có thể vận hành hiệu quả, phát huy tối đa giá trị nguồn nhân lực của tổ chức
thì cần phải tìm cách tạo ra và duy trì các giá trị là động lực phù hợp với các ĐLLV
của người lao động. Muốn thực hiện điều này, các nhà quản trị phải tìm hiểu và nắm

được các ĐLLV của người lao động là gì, mục tiêu người lao động mong muốn đạt
được khi làm việc tại tổ chức là gì.
2.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc:
2.2.1. Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow (1943):
Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow là một trong những lý thuyết được
nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, tham khảo nhất và là tiền đề của rất nhiều nghiên
cứu khác về nhu cầu của con người. Maslow cho rằng nhu cầu con người có 5 loại
được chia thành các cấp bậc gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao
tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định mình. Mỗi con người
đều có sự phát triển về nhu cầu theo thứ bậc, các nhu cầu cấp cao phía trên chỉ được
quan tâm khi con người ta đã được đáp ứng những nhu cầu bên dưới.
+ Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản để con người duy trì sự sống như
thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ ở…
+ Nhu cầu an toàn: khi đã được đảm bảo duy trì sự sống, con người lại có
nhu cầu được bảo vệ, được an toàn trước sự đe dọa mất mát về tính mạng, tài sản…
+ Nhu cầu giao tiếp xã hội: đây là nhu cầu về những mối quan hệ gia đình xã
hội, sự quan tâm chia sẻ, những giao tiếp tình cảm với các cá nhân khác.


9

+ Nhu cầu được tôn trọng: đây là nhu cầu thể hiện rõ nét nhất về mong muốn
khi cuộc sống sung túc đầy đủ con người hướng tới mong muốn sự tôn trọng từ
người khác bằng địa vị, quyền lực, sự thống trị…
+ Nhu cầu tự khẳng định mình: Maslow phân cấp đây là nhu cầu cao cấp
nhất với ý nghĩa con người hướng tới mong muốn cuối cùng là có thể đạt tới mục
tiêu mức độ cao nhất mà con người có thể đạt được.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá rất cao vì nó là nền tảng
cho nhiều nghiên cứu tiếp theo về nhu cầu con người. Trong quản lý, các nhà quản trị
muốn đáp ứng được nhu cầu, mong muốn của người lao động cần nắm bắt được cấp

bậc nhu cầu của người lao động đó để đưa ra các phương pháp tạo ĐLLV hiệu quả.
Tuy nhiên, một số nghiên cứu sau này cũng cho rằng lý thuyết cấp bậc nhu
cầu của Maslow vẫn còn quá cứng nhắc và thiếu linh hoạt để phân tích khi cho rằng
nhu cầu con người phài theo thứ bậc (các nhu cầu cấp cao hơn chỉ có khi con người
đã được đáp ứng nhu cầu cấp thấp hơn). Thực tiễn một số nhu cầu cấp cao hơn đôi
lúc vẫn tồn tại song song thúc đẩy con người dù họ vẫn chưa được đáp ứng các nhu
cầu cấp thấp hơn.
2.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969):
Thuyết ERG của Clayton Alderfer là một trong những nghiên cứu nhằm khắc
phục những vấn đề của thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow. Ông đã chia nhu cầu
con người thành 3 nhóm: tồn tại, quan hệ và phát triển; các nhóm này sẽ sự tương
quan với 5 nhóm cấp bậc của Maslow.
Bảng 2.1: Tương quan giữa Thuyết ERG và thang đo của Maslow
Cấp bậc nhu cầu của Maslow
Tự thể hiện
Được tôn trọng
Giao tiếp xã hội
An toàn
Sinh lý

Các nhóm nhu cầu theo thuyết ERG
Phát triển
Quan hệ
Tồn tại


10

Thuyết ERG có những điểm khác biệt quan trọng so với thuyết cấp bậc nhu
cầu Maslow giúp nó trở nên thiết thực hơn. Con người có thể có nhiều nhu cầu cùng

một lúc và không nhất thiết phải theo một quy trình thứ bậc tuần tự. Nhu cầu giao
tiếp không cần thỏa mãn các nhu cầu trước đó vẫn luôn tồn tại, sự tác động của nó
càng lớn khi cuộc sống xã hội ngày càng phát triển và con người luôn muốn hòa
mình vào với xã hội. Luôn có nhiều nhiều hơn một nhu cầu ảnh hưởng tới một cá
nhân tại một thời điểm, khi một nhu cầu cao hơn không được đáp ứng con người sẽ
quay lại để theo đuổi nhu cầu cấp dưới dễ thỏa mãn hơn. Trong thực tế, nhân viên
vẫn có thể tìm kiếm những công việc mới với mức lương cao hơn và điều kiện làm
việc tốt hơn dù họ đang được làm việc tại một vị trí có điều kiện tốt so với thị trường.
2.2.3. Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959):
Học thuyết 2 nhân tố được Herzberg nghiên cứu dựa trên quan điểm động
lực được hình thành và tác động từ nhiều yếu tố khác nhau, trong đó luôn các yếu tố
có thể tác động mang lại sự thỏa mãn hoặc không thỏa mãn. Theo Herzberg, các
yếu tố được chia thành 2 nhóm:
Bảng 2.2: Học thuyết 2 nhân tố Herzberg
Nhóm yếu tố duy trì
Phương pháp giám sát
Hệ thống phân phối thu nhập
Quan hệ với đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Chính sách của công ty
Cuộc sống cá nhân
Địa vị
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Các yếu tố với mỗi kết quả

Nhóm yếu tố thúc đẩy
Sự thách thức của công việc
Cơ hội thăng tiến
Ý nghĩa của các thành tựu
Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

Ý nghĩa của trách nhiệm

được thực hiện đúng hay sai sẽ có những ảnh

hưởng lên ĐLLV khác nhau:
Theo Herzberg, nhóm yếu tố duy trì chỉ là nhóm các yếu tố điều kiện, không
có tác dụng động viên, tuy nhiên nếu các yếu tố này nếu không được thực hiện đúng
sẽ gây ra sự bất mãn, ảnh hưởng giảm sút động lực của nhân viên.


11

Bảng 2.3: Ảnh hưởng của các nhân tố học thuyết Herzberg đến ĐLLV
Nhóm yếu tố duy trì
Trường hợp

Khi đúng

Tác động đến

Không có

nhân viên

bất mãn

Khi sai

Khi đúng

Bất mãn

Thỏa mãn

Ảnh hưởng đến Không động Ảnh hưởng
động lực

viên

Nhóm yếu tố thúc đẩy

tiêu cực

Khi sai
Không thỏa
mãn

Tăng cường

Không gây

động viên

bất mãn

Nhóm yếu tố thúc đẩy chính là các yếu tố tạo ĐLLV cho nhân viên. Sự tồn
tại các yếu tố này sẽ giúp tăng cường động viên cho người lao động và tạo ra sự
thỏa mãn trong công việc.
Từ học thuyết của Herzberg, chúng ta có thể thấy rằng không thể tạo ra
ĐLLV cho nhân viên chỉ bằng cách xóa bỏ các yếu tố gây bất mãn. Để đạt được

điều đó cần có sự phối hợp thực hiện cải thiện ở cả 2 nhóm yếu tố là xóa bỏ nguyên
nhân gây bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn.
2.2.4. Thuyết 3 nhu cầu của David Mc. Clelland (1961):
David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm ĐLLV bằng cách xác định 3
loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức đó là: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu
về thành tích, nhu cầu về liên minh.
Nhu cầu về thành tựu: Thể hiện qua mong muốn hoàn thành những mục tiêu
có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong
nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng.
Nhu cầu về quyền lực: Là sự mong muốn được tác động, ảnh hưởng và có
khả năng kiểm soát đối với những người khác. Họ thường quan tâm hơn đến việc có
được uy tín và ảnh hưởng đối với những người khác hơn là với kết quả hoạt động
hiện tại.
Nhu cầu về liên minh: Mong muốn được những người khác yêu quý và chấp
nhận, có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Các cá nhân
có nhu cầu về liên minh cao thường ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các


12

tình huống cạnh tranh và họ mong muốn có được các mối quan hệ dẫn đến sự hiểu
biết lẫn nhau cao.
Trong mỗi cá nhân đều tồn tại ít nhất một trong ba loại nhu cầu như trên. Ba
loại nhu cầu này có thể tác động qua lại lẫn nhau. Người có nhu cầu thành tích cao
thường có nhu cầu quyền lực cao. Khi đạt thành tích cao mà không được cộng đồng
ghi nhận và quyền lực không tương xứng thì sẽ làm giảm ĐLLV của cá nhân đó.
Học thuyết của Mc. Clelland cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc
thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào
mạnh, yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm
bảo được mục tiêu của tổ chức. Kết quả của những nghiên cứu chỉ ra rằng các cách

thức phân công công việc, mức độ khó, phức tạp của công việc đối với mỗi người
và phong cách lãnh đạo cần được đặc biệt chú ý để phát huy được hiệu quả làm việc
của những người có động lực thành tích cao.
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964):
Theo Vroom, động lực là chức năng kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một nỗ
lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một
kết quả hoặc phần thưởng tương xứng.
Học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá
nhân phụ thuộc vào 3 tiêu chí sau:
- Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện
công việc;
- Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được;
- Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.
Nỗ lực
cá nhân

Kết quả
cá nhân

Phần
thưởng
tổ chức

Mục tiêu
cá nhân

Hình 2.1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa của mỗi cá nhân trong tổ chức