Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần sonadezi long bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG BÌNH

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Hướng đào tạo

: Hướng ứng dụng

Mã ngành

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
Ts. Trần Anh Minh

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự
hướng dẫn khoa học của TS. Trần Anh Minh. Các số liệu, những kết luận nghiên cứu
được trình bày trong luận văn này hoàn toàn trung thực.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh,Tháng 2 năm 2020.
Người thực hiện

Đặng Thị Ngọc Hà


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................................... 7

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 7
4. Phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu: ................................................................. 7
5. Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................................................... 9
6. Kết cấu nghiên cứu ...................................................................................................................... 9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .......................................... 10
1.1. Các khái niệm, định nghĩa .................................................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm và bản chất của động lực ............................................................................... 10
1.1.2. Tạo động lực đối với người lao động .............................................................................. 11
1.1.3. Các phương thức tạo động lực cho người lao động ........................................................ 12
1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động ............................................ 13
1.2.1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ........................................................ 13
1.2.2. Học thuyết về hệ thống hai nhân tố (Frederic Herberg) ................................................. 15
1.2.3. Học thuyết của David McClelland .................................................................................. 16
1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom) ..................................................................... 17
1.2.5. Quan điểm của Hackman và Oldham ............................................................................. 18
1.3. Các nghiên cứu có liên quan ................................................................................................. 21
1.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới ........................................................................................... 21
1.3.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam .......................................................................................... 22
1.4. Thiết kế nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ....................................................................... 23
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY CP
SONADEZI LONG BÌNH ................................................................................................................ 31

2.1. Giới thiệu Công ty CP Sonadezi Long Bình ........................................................................ 31
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...................................................................................... 31
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .................................................................................................. 32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................................ 32
2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân sự ..................................................................................................... 34
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh ..................................................................................... 36
2.2. Kết quả khảo sát về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long
Bình ................................................................................................................................................. 37

2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................................... 37


2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................................... 39
2.2.3. Phân tích EFA ................................................................................................................. 40
2.2.3.1. Phân tích EFA cho biến độc lập ................................................................................. 40
2.2.3.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ............................................................................. 41
2.2.4. Phân tích hồi quy ............................................................................................................ 42
2.3. Kết quả điều tra khảo sát và nghiên cứu định tính sau khi điều tra ................................. 43
2.3.1. Danh sách nhân viên, chuyên gia được phỏng vấn: ........................................................ 43
2.3.2. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát về giá trị thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến
ĐLLV của nhân viên .................................................................................................................... 44
2.3.3. Phân tích thực trạng ĐLLV cho nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình ........... 44
2.3.4. Thực trạng ĐLLV với tiêu chí “Triển vọng phát triển” .................................................. 47
2.3.5. Thực trạng động lực làm việc với tiêu chí “Môi trường làm việc”................................. 49
2.3.6. Thực trạng ĐLLV với tiêu chí “Sự hứng thú trong công việc” ...................................... 50
2.3.7. Thực trạng động lực làm việc với tiêu chí “Cách thức bố trí công việc” ....................... 53
2.3.8. Thực trạng động lực làm việc với tiêu chí “Lương bổng và phúc lợi” ........................... 55
2.4. Đánh giá kết quả ..................................................................................................................... 61
2.4.1. Ưu điểm: ......................................................................................................................... 62
2.4.2. Nhược điểm ..................................................................................................................... 63
CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐLLV CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CP SONADEZI LONG BÌNH GIAI ĐOẠN 2020 – 2025 .............................. 66
3.1. Định hướng phát triển của công ty Sonadezi Long Bình giai đoạn 2020 – 2025 .............. 66
3.1.1. Quản lý, công tác tổ chức................................................................................................ 66
3.1.2. Tài chính: ........................................................................................................................ 66
3.1.3. Hoạt động sản xuất kinh doanh ....................................................................................... 67
3.1.4. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................... 67
3.2. Các giải pháp nâng cao ĐLLV cho nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình ........ 67
3.2.1. Nhóm giải pháp về “Triển vọng phát triển” .................................................................... 67

3.2.2. Nhóm giải pháp về “Môi trường làm việc” .................................................................... 69
3.2.3. Giải pháp sự hứng thú trong công việc ........................................................................... 70
3.2.4. Về yếu tố cách thức bố trí công việc ............................................................................... 72
3.2.5. Yếu tố lương bổng và phúc lợi........................................................................................ 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BĐS

Bất động sản

CBNV

Cán bộ nhân viên

CP

Cổ phần

ĐLLV

Động lực làm việc

KCN

Khu công nghiệp

KMO

Kaiser – Meyer - Olkin

NNL

Nguồn nhân lực

NSLĐ

Năng suất lao động

SPSS

Statistical Package for Social Sciences


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Cơ cấu nhân sự tại Công ty tính đến 31/12/2019 .................................................... 2
Bảng 1.2. Số lượng CBNV nghỉ việc giai đoạn 2017 đến 2019 ............................................ 3
Bảng 1.3. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên .......................................... 4
Công ty Sonadezi Long Bình giai đoạn 2017 – 2019 ............................................................... 4
Bảng 1.4 Tình hình tuân thủ nội quy của nhân viên Công ty CP Sonadezi ........................... 5
Long Bình....................................................................................................................................... 5
Bảng 1.5 Bảng thống kê đánh giá của khách hàng về dịch vụ hạ tầng Khu công nghiệp ... 6
Bảng 1.6. Mô hình học thuyết hai yếu tố ................................................................................. 16
Bảng 1.7 Đặc điểm cá nhân theo thuyết động lực của McClelland ...................................... 17
Bảng 1.8. Bảng Thang đo “Môi trường làm việc”, ký hiệu MT ........................................... 24
Bảng 1.9. Thang đo “Lương bổng và phúc lợi”, ký hiệu PL ................................................. 25
Bảng 1.10. Thang đo “Cách thức bố trí công việc”, ký hiệu CV .......................................... 26

Bảng 1.11. Thang đo “Sự hứng thú trong công việc”, ký hiệu HT....................................... 27
Bảng 1.12. Thang đo “Triển vọng phát triển”, ký hiệu PT .................................................... 28
Bảng 1.13. Thang đo “Động lực làm việc”, ký hiệu DL ........................................................ 28
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự tại Công ty tính đến 31/12/2019 ................................................. 35
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của Công ty tính đến 31/12/2019 ................................................ 35
Bảng 2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 tại Công ty cổ phần
Soandezi Long Bình.................................................................................................................... 36
Bảng 2.4. Bảng Thống kê mẫu nghiên cứu .............................................................................. 37
Bảng 2.5. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha ............................................................ 39
Bảng 2.6. Kết quả phân tích EFA ............................................................................................. 41
Bảng 2.7. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA .................... 41
Bảng 2.8. Kết quả hồi quy.......................................................................................................... 42
Bảng 2.9. Danh sách phỏng vấn sau khi khảo sát: .................................................................. 43
Bảng 2.10. Kết quả phân tích về giá trị thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV
của nhân viên ............................................................................................................................... 44
Bảng 2.11. Bảng giá trị trung bình tố “ĐLLV” ....................................................................... 45
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát “Triển vọng phát triển”............................................................. 47
Bảng 2.13. Số lượng nhân viên được thăng chức giai đoạn 2016 - 2018 ............................ 48
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát yếu tố “Môi trường làm việc” .................................................. 49
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát “Sự hứng thú trong công việc” ................................................ 51
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát “Cách thức bố trí công việc” ................................................... 53


Bảng 2.17. Tình hình đào tạo nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình trong
2017 - 2019 .................................................................................................................................. 54
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát yếu tố “Lương bổng và phúc lợi” ............................................ 55
Bảng 2.19. Bảng lương trung bình của nhân viên Sonadezi Long Bình .............................. 56
Bảng 2.20. Bảng thống kê số lượng nhân viên được xét tăng lương giai đoạn 2017 –
2019 tại Công ty .......................................................................................................................... 57
Bảng 2.21. Cụ thể một số chính sách về phụ cấp, phúc lợi tại Công ty ............................. 58

Bảng 3.1 Các mức độ khen thưởng của Công ty..................................................................... 75


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Nguyên nhân nghỉ việc của CBNV Công ty CP Sonadezi Long Bình ................ 3
Hình 1.2 Kết quả xếp hạng nhân viên Công ty CP Sonadezi Long Bình Giai đoạn
2017 – 2019 ......................................................................................................................... 4
Hình 1.3. Tháp nhu cầu của A. Maslow ............................................................................ 14
Hình 1.4 Mô hình thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham .......................... 20
Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 29
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức Công ty CP Sonadezi Long Bình ............................................. 32


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nâng cao động lực cho người lao động là công tác ngày một quan trọng trong
quản trị nhân lực của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào. Khi tạo được động lực
cho người lao động được thực hiện tốt thì sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc, cũng như nỗ
lực phấn đầu học tập, nâng cao trình độ của người lao động. Từ đó kết quả thực hiện
công việc đạt yêu cầu, có chất lượng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công
ty CP Sonadezi Long Bình, nhìn chung các chính sách và hoạt động đã thực hiện phần
nào đã giúp nhân viên đảm bảo cuộc sống, yên tâm công tác và mong muốn gắn bó với
Công ty, tuy nhiên bên cạnh những mặt đã làm được còn có một số hạn chế, tồn tại.
Trước những thực trạng đó, đồng thời căn cứ vào định hướng phát triển của Công ty,
tác giả đã đưa ra các giải pháp nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty CP
Sonadezi Long Bình bao gồm (i) Môi trường làm việc, (ii) Lương bổng và phúc lợi,
(iii) Cách thức bố trí công việc, (iv) Sự hứng thú trong công việc, (v) Triển vọng phát
triển.

ABSTRACT

Enhancing the motivation for employees is an increasingly important role in
human resource management of any organization or enterprise. When creating
the motivation for employees to be well executed, it will push the spirit of work as
well as the efforts to study and improve the qualifications of employees. Since then,
the work’s performance has been met the requirements and contribute to enhance
the effectiveness of business operation for the enterprise.
Through research and understanding about the case of motivating employees
at Sonadezi Long Binh Shareholding Company, in general, the policies and activities
that have been implemented have partly helped the employees to guarantee their lives,
feel secure for working and desire to devote for the company, but besides these’ve
already done, there are some limitations and shortcomings. To face with the situations
and according to the development orientation of the company, the author has proposed
the solutions to improve motivation for employees at Sonadezi Long Binh
Shareholding Company including (i) the Working environment, (ii) Wages and
benefits, (iii) Job assignment, (iv) Interest in work and (v) Development prospective.


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, để duy trì sự tin cậy của khách hàng và mang đến cho doanh nghiệp
những lợi ích lớn hơn như lợi nhuận bền vững hoặc giá trị thương hiệu tốt, một
trong những tiêu chí được xem là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp trong hầu
hết các ngành công nghiệp đặc biệt là đối với các ngành đầu tư hạ tầng KCN, đó
chính là niềm tin, sự hài lòng của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có sự
liên kết trực tiếp giữa sự hài lòng của nhân viên với sự hài lòng của khách hàng,

khách hàng càng thỏa mãn với sản phẩm/dịch vụ thì doanh nghiệp sẽ có khả năng
nâng cao hiệu quả hoạt động. Như vậy nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết
định, một doanh nghiệp có thể có cơ sở hạ tầng và công nghệ hiện đại, nhưng nếu
thiếu lực lượng lao động có hiệu quả thì hiệu quả hoạt động doanh nghiệp sẽ giảm.
Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì trước tiên phải xem con người là yếu tố
trung tâm của sự phát triển, tạo điều kiện để khai thác được khả năng của con
người. Điều này chỉ có được khi các nhà quản trị hiểu được đâu là động lực thúc
đẩy nhân viên làm việc.
Đã có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc. Tuy nhiên, do đối tượng
nghiên cứu, không gian nghiên cứu và thời gian nghiên cứu khác nhau nên kết quả
nghiên cứu cũng khác. Do đó, có những khó khăn nhất định nếu nhà quản trị sử
dụng các kết quả này cho chính doanh nghiệp họ vì mỗi một doanh nghiệp có một
đặc thù, một văn hóa, một sứ mệnh, một tầm nhìn khác nhau. Nhà quản trị sẽ có các
giải pháp chính xác để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên khi có kết quả
nghiên cứu về các yếu tố ảnh hư ởng đến động lực làm việc của chính các nhân viên
trong doanh nghiệp mình.
Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình (Sonadezi Long Bình), được thành lập
năm 2009 sau khi cổ phần hóa Xí nghiệp Dịch vụ Khu công nghiệp Sonadezi, là
Công ty thành viên của Tổng Công ty Sonadezi, với hoạt động đầu tư, kinh doanh
hạ tầng KCN và đất dân dụng, Khai thác, vận hành và duy trì các dịch vụ hạ tầng
KCN.


2

Xuất phát điểm là một doanh nghiệp được cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà
nước, đây là một doanh nghiệp có uy tín trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản
công nghiệp tại Đồng Nai, Ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm đến sự đổi mới và
phát triển bền vững. Tuy nhiên, những năm gần đây, Công ty gặp không ít khó khăn
khi có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt về mặt chi phí, công nghệ, chất lượng sản

phẩm cung cấp với các đối thủ cùng ngành. Bên cạnh duy trì và phát triển, các nhân
viên của Công ty luôn phải hoàn thành khối lượng công việc lớn, áp lực về chất
lượng, khối lượng công việc cũng như do đặc thù ngành nghề các dự án nằm rải rảc
trên nhiều địa bàn khác nhau khoảng cách di chuyển là rất lớn.
Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua như sau: Số lượng
cán bộ, nhân viên tính đến thời điểm 31/12/2019 là 112 người, cụ thể theo bảng 1.1
như sau:
Bảng 1.1. Cơ cấu nhân sự tại Công ty tính đến 31/12/2019
Năm

Nữ

Nam

Tổng số nhân viên
(Người)

2017

17

91

108

2018

20

90

110

2019

20

92

112
Nguồn: Phòng Nhân sự

Trong giai đoạn 2017 đến 2019 số lượng lao động tăng dần để đáp ứng nhu
cầu phát triển của Công ty. Tuy nhiên tỷ lệ người lao động nghỉ việc qua các năm
gần đây có xu hướng tăng, được thể hiện qua Bảng 1.2 cụ thể:


3

Bảng 1.2. Số lượng CBNV nghỉ việc giai đoạn 2017 đến 2019

STT

Trình độ
chuyên môn

Số lượng người nghỉ việc
Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

2

Cao đẳng

9

12

5

3

Đại học

6

6

12

4

Cao học

0

1

3

15

19

20

Tổng

Nguồn: Phòng Nhân sự
Kết quả thống kê nguyên nhân nghỉ việc của CBNV cho thấy nhân viên chưa
tìm thấy được động lực trong công việc lý do cụ thể được thể hiện theo hình 1.1:

Hình 1.1 Nguyên nhân nghỉ việc của CBNV Công ty CP Sonadezi Long Bình
Mặt khác, cũng theo số liệu được từ phòng nhân sự của Công ty số lượng nghỉ
việc của nhân viên có trình độ và kỹ năng có xu hướng tăng dần trong giai đoạn
2017 – 2019. Phần lớn các nhân sự nghỉ việc gồm các kỹ sư dự án, kỹ sư điện,
trưởng phòng Kỹ thuật đây là những là các nhân sự chủ chốt đã gắn bó với Công ty
trong thời gian dài nên gây tốn kém cho ngân sách cũng như chí phí đào tạo nhân
viên mới phù hợp với công việc được giao.


4

Đối với hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với nhân viên tại
Công ty được thực hiện vào thời điểm kết thúc từng quý theo Quy định về đánh giá
mức độ hoàn thành công việc. Chi tiết được trình bày trong bảng sau:
Bảng 1.3. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

Công ty Sonadezi Long Bình giai đoạn 2017 – 2019
Xếp
loại
Năm

Tổng
số
nhân
viên

A

B

C

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

D

Số Tỷ lệ Số
lượng (%) lượng

Tỷlệ
(%)

2017

108

20

19

30

28

52

48

4

4

2018

110

15

14

23

21

63

57

9

8

2019

112

7

6

20

18

67

60

18

16

Nguồn: Phòng Nhân sự

70%
60%

57%

60%
48%

50%

A

40%

B
28%

30%
20%

C
21%

19%

18%

14%
8%

10%

4%

16%

D

6%

0%
2017

2018

2019

Hình 1.2 Kết quả xếp hạng nhân viên Công ty CP Sonadezi Long Bình Giai
đoạn 2017 – 2019
Mặc dù nhân viên đã có sự gắn bó với Công ty tuy nhiên theo kết quả đánh giá

5

mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tại Công ty có chiều hướng đi xuống.
Cụ thể:


Trong giai đoạn này số lượng nhân viên hoàn thành hoàn thành tốt công việc
(Xếp loại A) năm 2019 đã giảm 13 % so với năm 2017, chỉ chiếm tỷ lệ 6% và
tỷ lệ nhân viên viên hoàn thành công việc (Loại B) năm 2019 giảm 10% so
với năm 2017, đạt 18%.



Trong khi đó, tỷ lệ nhân chỉ thực hiện Đạt yêu cầu công việc ở mức chấp nhận
được, mắc các sai sót nhỏ (loại C) tăng từ 48 % năm 2017 lên 60% năm 2019,
cùng với đó tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, thường xuyên mắc
sai sót, không đảm bảo yêu cầu tiến độ (xếp loại D) tăng 12% từ năm 2017
đến năm 2019.
Điều này cho thấy năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc của nhân

viên tại Công ty có dấu hiệu đi xuống.
Ngoài ra, căn cứ thống kê của phòng Nhân sự tại Bảng 1.4 cho thấy tình hình
tuân thủ nội quy của nhân viên Công ty có chiều hướng đi xuống, số lần vi phạm kỷ
luật tại Công ty có chiều hướng tăng lên trong giai đoạn 2017 – 2019.
Trong năm 2017, chỉ có 15 nhân viên vi phạm nội quy của công ty (chiếm tỷ
lệ 14%) thì đến năm 2019 con số này tăng lên 36 nhân viên (Chiếm tỷ lệ 32%). Số
lần vi phạm nội quy năm 2019 tăng gần gấp đôi năm 2016 với 68 lần vi phạm.
Bảng 1.4 Tình hình tuân thủ nội quy của nhân viên Công ty CP Sonadezi
Long Bình
Nhân viên vi phạm nội quy

Lần vi phạm nội quy

Năm
Số nhân viên

Tỷ lệ

Số lần

Tỷ lệ

2017

27

16%

36

25%

2018

34

20%

42

29%

2019

56

32%

68

47%
Nguồn: Phòng Nhân sự


6

Điều này cho thấy rằng ý thức tuân thủ nội quy của nhân viên tại Công ty đang
có dấu hiệu đi xuống.
Từ tình hình thực tế nêu trên cho thấy năng suất thực hiện, kết quả thực hiện
công việc của nhân viên Công ty có xu hướng giảm, số lượng nhân viên hoàn thành
tốt công việc, thực hiện đúng thời hạn giảm trong khi số lượng nhân viên không
hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm nội quy Công ty có xu hướng tăng lên. Điều này đã
ảnh hưởng trực tiếp đến lĩnh vực kinh doanh chính của Công ty là đầu tư và kinh
doanh hạ tầng khu công nghiệp. Kết quả thống kê theo bảng 1.5 cho thấy đánh giá
khách hàng thuê lại đất về các dịch vụ khu công nghiệp từ năm 2017 – 2019 liên tục
giảm sút, tỷ lệ đánh giá tốt giảm từ 89 % năm 2017 xuống còn 78 % năm 2019,
ngược lại tỷ lệ đánh giá trung bình và chưa tốt liên tục tăng từ 11% lên 21%, dẫn
đến nguy cơ nguồn nhân lực không đáp ứng được kế hoạch tiếp tục mở rộng hoàn
thiện hạ tầng Khu công nghiệp đáp ứng nhu cầu Nhà đầu tư và các lĩnh vực mới,
trong giai đoạn sắp tới.

Bảng 1.5 Bảng thống kê đánh giá của khách hàng về dịch vụ
hạ tầng Khu công nghiệp
2017
Nội dung
đánh giá:

2018

2019

Tốt
(%)

Trung
bình
(%)

Chưa
tốt
(%)

Tốt
(%)

Trung
bình
(%)

Chưa
tốt

(%)

Tốt
(%)

Trung
bình
(%)

Chưa
tốt
(%)

Dịch vụ hạ
tầng

92

5

3

88

2

10

83

16

1

An ninh trật
tự

87

4

9

79

9

12

70

28

2

Dịch vụ cung
cấp
nước
sạch

86

10

4

91

6

3

82

15

3

Thời
gian
phản hồi các
đề nghị của
khách hàng

92

4

4

85

5

10

78

16

6

Trung bình

89

6

5

86

6

9

78

19

3

Nguồn: Thống kê kết quả khảo sát khách hàng – Phòng Kinh doanh


7

Theo tìm hiểu từ Phòng nhân sự đối với các nhân viên có kết quả công việc bị
đánh giá loại C và loại D trong năm 2019, có một số nguyên nhân dẫn đến kết quả
thực hiện công việc không đạt yêu cầu như: Lương thấp, chính sách tăng lương
không rõ ràng; Công tác đào tạo không mang lại triển vọng thăng tiến cho bản thân;
Môi trường làm việc và công việc chưa phù hợp; vì lý do cá nhân.
Từ những vấn đề đã trình bày ở trên, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp
nâng cao ĐLLV cho nhân viên tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Bình” làm
nghiên cứu để tìm ra một số giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV cho nhân viên tại
Công ty cổ phần Sonadezi Long Bình trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Tìm giải pháp nâng cao ĐLLV cho nhân viên tại Công ty CP
Sonadezi Long Bình.
Mục tiêu cụ thể:


Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại Công ty CP
Sonadezi Long Bình.



Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến ĐLLV của
nhân viên tại Công ty.



Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV cho nhân viên tại Công ty
CP Sonadezi Long Bình trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV của nhân viên Công ty CP Sonadezi Long
Bình



Phạm vi nghiên cứu:
 Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện trong phạm vi là các
nhân viên đang làm việc tai Công ty CP Sonadezi Long Bình
 Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 9/2019 – 12/2019

4. Phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp định tính và định lượng:


8



Dữ liệu thứ cấp bao gồm thông tin từ các biên bản của những cuộc họp
đối thoại người lao động, số liệu trong các báo cáo, thống kê cuối năm
của phòng Tài chính – kế toán, Kinh doanh, nhân sự qua các năm; nguồn
tài liệu bên ngoài như các bài nghiên cứu khoa học, tạp chí chuyên đề,

sách giáo khoa, internet.



Dữ liệu sơ cấp: phỏng vấn, thảo luận nhóm; Bảng câu hỏi để thu thập
thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến từng nhân viên trong Công ty. Dùng
thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các biến số.



Sử dụng phần mềm SPPS 20.0 với công cụ thống kê mô tả, tiến hành
đánh giá độ tin cậy của thang đo, xác định các nhân tố tác động và ảnh
hưởng chính đến động lực làm việc của nhân viên.

Quy trình nghiên cứu:


Nghiên cứu sơ bộ: dựa trên việc kế thừa kết quả các nghiên cứu trước
đây và phỏng vấn, thảo luận nhóm để tìm ra yếu tố ảnh hưởng đến Động
lực làm việc của nhân viên. Kết quả sơ bộ này cũng là cơ sở để thiết kế
câu hỏi khảo sát nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến
động lực làm việc.



Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp định lượng
thông qua thu thập số liệu từ kết quả trả lời của tất cả các nhân viên trong
công ty. Thực hiện thống kê và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0.



Quy trình nghiên cứu gồm:
Bước 1: Cơ sở lý luận
Bước 2: Nghiên cứu định tính
Bước 3: Nghiên cứu định lượng (mẫu khảo sát)
Bước 4: Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha
Bước 5: Phân tích Nhân tố EFA
Bước 6: Phân tích hồi quy
Bước 7: Đánh giá kết quả
Bước 8: Đề xuất giải pháp


9

5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Đây là công trình nghiên cứu về giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của
người lao động đầu tiên tại Sonadezi Long Bình. Tác giả hy vọng nghiên cứu này sẽ
mang lại cái nhìn tổng quan về thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công
ty CP Sonadezi Long Bình, đưa ra được những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên từ đó đề xuất các giải pháp để thúc đẩy động lực làm việc của
nhân viên nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất và khả năng
cạnh tranh của Công ty và có thể làm tài liệu tham khảo cho các công ty khác cùng
ngành.
6. Kết cấu nghiên cứu
Mở đầu
Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp, mô hình và quy trình nghiên cứu.
Chương 1. Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu về động lực làm việc.
Giới thiệu các lý thuyết và một số mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên trên thế giới và tại Việt Nam, từ đó đề xuất mô hình nghiên
cứu.
Chương 2. Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP
Sonadezi Long Bình
Giới thiệu sơ lược về Công ty CP Sonadezi Long Bình.
Phân tích định tính để đánh giá hiệu quả sử dụng các công cụ tạo động lực làm
việc.
Phân tích định lượng để xấc định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty.
Chương 3. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty CP Sonadezi Long Bình đến năm 2025.
Xác định mục tiêu phát triển của Công ty và các căn cứ để xây dựng giải pháp.
Đề xuất các giải pháp nhăm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty.
Kết luận


10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.

Các khái niệm, định nghĩa

1.1.1. Khái niệm và bản chất của động lực
Theo Gail Carr (2005), ĐLLV là sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các
nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn
dắt người lao động để đạt mục tiêu. Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ
mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Động lực
hay động cơ là “sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng

anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng đến một mục tiêu nhất định. Một nhân
viên có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để
hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013).
Một thực tế là động cơ bắt nguồn từ mong muốn của mỗi người là làm sao có
thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân, có sự tự chủ về tài chính, được giao quyền
nhiều hơn, được khẳng định bản thân mình, được thành đạt và nhiều thứ khác nữa.
Khái niệm: “Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của
một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một
cách thức hành động đã xác định” (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm, 2014),
hay nói một cách khác, động cơ có thể được hiểu là sức mạnh bên trong thúc đẩy
con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm giành lấy mục
tiêu. Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn sức lực, tâm trí để theo đuổi
mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Trong đó, có những động cơ làm việc
cá nhân cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức, cùng đem lại điều tốt đẹp cho
mọi người sẽ được xem là những động cơ trong sáng (Martin Hilb, 2011).
Từ việc nghiên cứu động cơ thúc đẩy sẽ giúp các nhà quản trị hiểu được cái gì
đã thôi thúc con người hành động và tại sao họ kiên trì theo đuổi các mục tiêu, từ đó
giúp cho việc định hướng sử dụng các công cụ hợp lý hơn. Trong thực tế, khi người
quản lý có thời gian tiếp xúc và trao đổi với nhân viên nhiều hơn thì họ sẽ hiểu được
cái gì đã thôi thúc người lao động cống hiến hết mình, nhiều khi họ còn tự nguyện
hi sinh thời gian và công sức của mình cho tổ chức


11

Tạo động lực là tìm kiếm, nâng cao và tạo ra kích thích nhằm thôi thúc,
khuyến khích, động viên con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu. Tạo
động lực làm việc cho nhân viên là sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý tác động đến nhân viên thúc đẩy họ nâng cao tinh thần làm việc. Bản
chất của động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu và sự thõa mãn nhu cầu của nhân

viên.
Tóm lại “Tạo động lực trong lao động là việc xây dựng, thực thi các biện
pháp, giải pháp, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, phát
huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và
tinh thần” (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm, 2014).
1.1.2. Tạo động lực đối với người lao động
Động lực có vai trò tăng NSLĐ kể cả trong điều kiện các yếu tố khác không
thay đổi. Động lực giống như sức mạnh vô hình khiến nhân viên hăng say làm việc,
không ngừng sáng tạo để đạt được mục tiêu. Nhân viên có động lực sẽ làm việc đạt
80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhann Arman, 2009). Tạo
ĐLLV còn làm tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức (MW Owar,
2010). Để nhân viên vui vẻ, hứng thú, sáng tạo và cháy hết mình cho công việc thì
cần có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Như vậy, việc tạo động lực làm việc cho
nhân viên có vai trò rất quan trọng:
Đối với nhân viên: Tạo động lực giúp nhân viên nhận biết được ý nghĩa và kết
quả tốt đẹp khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Từ đó họ sẽ có suy nghĩ
và thái độ tích cực với công việc của mình, hăng hái lao động, luôn cố gắng phấn
đấu hoàn thành mục tiêu.
Đối với tổ chức: Thành công trong việc tạo động lực cho nhân viên không
những nâng cao hiệu quả lao động, tăng doanh thu lợi nhuận mà còn giúp gắn kết
nhân viên với tổ chức, từ đó củng cố hơn sự trung thành của nhân viên. Hơn hết,
việc sở hữu NNL có chất lượng lại mang tính bền vững sẽ trở thành một lợi thế
cạnh tranh quan trọng tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp giữa môi trường cạnh
tranh khốc liệt như ngày nay.


12

1.1.3. Các phương thức tạo động lực cho người lao động
Làm việc luôn là nhu cầu tự nhiên của con người và việc người lao động thực

hiện công việc của mình trở thành một điều gần như hiển nhiên khiến chúng ta từ
lâu quên không hỏi mình “Điều gì tạo động lực cho người lao động làm việc?”
trong công tác quản lý kinh tế nói chung. Chúng ta dường như quen đặt câu hỏi cho
việc tại sao người ta lại đâm đầu thi nhau trèo lên những đỉnh núi cao hay thực hiện
hành vi tự tử hơn là việc đi tìm những nền tảng động lực cho công việc hàng ngày
của người lao động (Mitchell, 1999). Vậy, để tạo động lực cho người lao động có
những phương thức nào, và phải chú ý những gì trong khi thực hiện những phương
thức đó là nội dung cần được nghiên cứu tiếp theo.
Trong nhiều lý thuyết và ví dụ thực tiễn được đúc kết, việc tạo động lực cho
người lao động liên quan mật thiết tới hiệu quả làm việc của họ. Nghiên cứu cũng
chỉ ra rằng hiệu quả này được quyết định bởi 3 tác nhân chính (Huỳnh Thanh Tú,
2013): Khả năng làm việc; Môi trường làm việc; và Động lực làm việc.
Theo đó, phương thức tạo động lực cho người lao động cũng được xây dựng
dựa theo quan điểm đáp ứng các đòi hỏi của các nhân tố nêu trên. Nếu người lao
động thiếu đi khả năng làm việc, việc của các nhà quản lý là phải tìm cách tiến hành
những khóa đào tạo thích hợp để đem lại những kỹ năng và kiến thức cần thiết giúp
người lao động tự tin hơn để thực hiện nhiệm vụ của mình. Hoặc nếu vấn đề nằm ở
môi trường lao động, nhà quản lý sẽ phải thực hiện việc cải tổ môi trường làm việc
đó theo những hướng mới giúp thúc đẩy hiệu quả làm việc từ đội ngũ nhân viên của
mình. Đây là giải pháp ở bậc cao hơn đòi hỏi sự thay đổi khá toàn diện về mặt tổ
chức, văn hóa doanh nghiệp và các điều kiện cơ sở vật chất có liên quan. Cuối cùng
thì trong 3 nhóm yếu tố trên thì quan trọng nhất là yếu tố về động lực lao động. Khi
đó, nhà quản lý phải đối mặt với những giải pháp phức tạp và mang tính thách thức
nhiều hơn, và nguồn thông tin tốt nhất lại là từ chính phía người lao động của tổ
chức. Người lao động cần được quan tâm và thăm hỏi ý kiến một cách thường
xuyên về những điều thúc đẩy và duy trì ĐLLV trong họ, như yêu cầu công việc,


13

mức lương thưởng, môi trường làm việc hay sự công nhận và tôn trọng đóng góp
của họ đối với tổ chức.
Tuy nhiên, chúng ta cũng cần nhìn nhận rõ thiện chí của tổ chức trong phương
thức chung về tạo động lực cho người lao động ở khía cạnh ngược lại khi một tổ
chức với điều kiện đã ngộ đã khá tốt cho người lao động so với mặt bằng chung,
nhưng người lao động đó lại không nhiệt tình, không cố gắng hết sức mình để cống
hiến cho tổ chức đó. Khi đó, chính tổ chức lại đang gặp vấn đề về tạo động lực chứ
không phải đang giải quyết và giải quyết được vấn đề đó (Nguyễn Hữu Lam, 2012).
1.2.

Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con
người theo hình Kim tự tháp. Ông cho rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại
một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm bậc nhu cầu từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc
cao. Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ là động lực thúc đẩy cho nhu cầu ở cấp cao
hơn.
Nhu cầu về sinh lý (sinh học): bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người
như ăn, ở, đi lại…trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua tiền lương, thưởng, bữa
ăn trưa, nhu cầu đi lại...
Nhu cầu an toàn: nhu cầu này sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đã
được thỏa mãn. Bao gồm đảm bảo cuộc sống an toàn, an ninh, không bị đe dọa hay
mối nguy hiểm nào về tính mạng, công việc... Trong một tổ chức, biểu hiện của sự
đảm bảo về nhu cầu an toàn có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính
sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế, chế độ hưu trí,…
Nhu cầu xã hội: gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được
thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, nhu cầu được chia sẻ
yêu thương... Trong tổ chức nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi của người lao
động về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được tham gia vào

các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm, được tham gia vào việc đưa ý kiến cho
các quyết định của công ty...


14

Nhu cầu được tôn trọng: đó là nhu cầu mong muốn sự công nhận, đánh giá cao
từ người khác. Khi được người khác tôn trọng, cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt
công việc được giao. Do đó, tổ chức cần phải tôn trọng người lao động về nhân
cách, phẩm chất và năng lực. Trong tổ chức, nó được biểu hiện thông qua sự mong
đợi của người lao động về sự khen thưởng cống hiến của mình, sự thăng tiến trong
công việc, được đồng nghiệp nể phục, cấp trên tin tưởng.
Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: đây là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người
làm việc theo đam mê, sở thích, phát huy tính sáng tạo… để khẳng định giá trị bản
thân. Trong tổ chức để thỏa mãn nhu cầu này, cần tạo cơ hội cho người lao động
được phát triển, được sáng tạo, có công việc độc lập và linh hoạt, được tham gia các
khóa huấn luyện kỹ năng để có đủ năng lực và tự tin thực hiện các công việc có tính
thách thức, được tham gia trong việc ra quyết định.

5
4
3
2
1

5. Nhu cầu về sự hoàn thiện bản
thân
4. Nhu cầu được tôn trọng
3. Những nhu cầu xã hội
2. Những nhu cầu về an toàn,

1. Những nhu cầu sinh lý
Nguồn: Abraham Maslow, 1943

Hình 1.3. Tháp nhu cầu của A. Maslow
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu cầu
chính xác nhu cầu của nhân viên của mình là gì, họ đang trong trạng thái nào và
mong muốn điều gì nhất để từ đó có thể đưa ra các giải pháp phù hợp và kịp thời