LV Thạc sỹ_hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng licogi số 6, tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng licogi

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi: Viện trưởng viện đào tạo sau đại học
Tên tôi là
:…
Học viên cao học khóa:
Chuyên ngành
: Quản lý kinh tế và chính sách
Khoa
: Khoa học quản lý
Tên đề tài luận văn : Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ
tầng Licogi .
Trong quá làm luận văn với những kiến thức đã được học, tham khảo tài liệu
và tình hình thực tế, tôi đã nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn về hoạt động
tuyển dụng và đào tạo của Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi 6. Cùng với sự
giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn TS. ….., sự giúp đỡ, chỉ bảo của các thầy giáo, cô
giáo trong Khoa Khoa học quản lý và tập thể cán bộ công nhân viên Licogi 6 tôi đã
hoàn thành Luận văn của mình.
Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn có được từ quá trình tìm hiểu và
nghiên cứu của cá nhân tôi hoàn toàn không sao chép bất cứ tài liệu nào nếu sai tôi
xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.


MỤC LỤC
Giai đoạn chuẩn bị tuyển chọn: Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ tầng, các công
ty cần chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Có bảng này sẽ giúp các cấp quản lý biết
rõ sẽ cần loại ứng viên có tiêu chuẩn như thế nào. Từ đó sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu
phỏng vấn thích hợp............................................................................................................................ 12

Giai đoạn chính thức tuyển chọn. Bao gồm 7 bước:.............................................................................12


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1. ATLĐ

: An toàn lao động

2. CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

3. CNXD

: Công nhân xây dựng

4. HĐQT

: Hội đồng quản trị

5. HTKH

: Hoàn thành kế hoạch

6. LĐPT

: Lao động phổ thông

7. NNL

: Nguồn nhân lực

8. Phòng KHKT: Phòng kế hoạch kỹ thuật
9. Phòng TCHC: Phòng tổ hành chính
10. Phòng TCKT: Phòng tài chính kế toán
11. TCT

: Tổng công ty

12. SXKD

: Sản xuất kinh doanh

13. Licogi 6

: Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
- Trong hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 thì các vị trí làm việc tại văn phòng thường dễ tuyển
dụng và dễ dàng hơn cả, các vị trí cán bộ các đội có nhiều khó khăn do tính chất các công trình làm
việc ở xa, Lai Châu, Lào Cai, Quảng Ninh, Thành Phố Hồ Chí Minh, nên việc tuyển dụng được các
cán bộ phù hợp mong muốn làm việc lâu dài là tương đối quan trọng và cũng là một nhiệm vụ khó
đối với phòng TCHC. Thứ hai là việc tuyển dụng và đưa vào biên chế đội ngũ công nhân xây dựng
cũng hết sức khó khăn và phức tạp do trình độ tay nghề của công nhân xây dựng, tính chất công việc
các công trình xây dựng một thời gian ngắn, việc bố trí các công việc kế tiếp cho đội ngũ công nhân
này, cũng như tâm lý thời vụ của Công nhân xây dựng..................................................................viii
Giai đoạn chuẩn bị tuyển chọn: Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ tầng, các công
ty cần chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Có bảng này sẽ giúp các cấp quản lý biết
rõ sẽ cần loại ứng viên có tiêu chuẩn như thế nào. Từ đó sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu

phỏng vấn thích hợp............................................................................................................................ 12
Giai đoạn chính thức tuyển chọn. Bao gồm 7 bước:.............................................................................12
Bảng 1.2 các câu hỏi khi xây dựng các chương trình đào tạo..........................................................26
Hình vẽ: 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Licogi 6..................................................................................... 38
Dự kiến kế hoạch đầu tư máy móc thiết bị của Chi nhánh năm 2011 như sau:.................................43
- Trong hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 thì các vị trí làm việc tại văn phòng thường dễ tuyển
dụng và dễ dàng hơn cả, các vị trí cán bộ các đội có nhiều khó khăn do tính chất các công trình làm
việc ở xa, Lai Châu, Lào Cai, Quảng Ninh, Thành Phố Hồ Chí Minh, nên việc tuyển dụng được các
cán bộ phù hợp mong muốn làm việc lâu dài là tương đối quan trọng và cũng là một nhiệm vụ khó
đối với phòng TCHC. Thứ hai là việc tuyển dụng và đưa vào biên chế đội ngũ công nhân xây dựng
cũng hết sức khó khăn và phức tạp do trình độ tay nghề của công nhân xây dựng, tính chất công việc
các công trình xây dựng một thời gian ngắn, việc bố trí các công việc kế tiếp cho đội ngũ công nhân
này, cũng như tâm lý thời vụ của Công nhân xây dựng...................................................................58
Bảng 3.1 Xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo.........................................................................73
- Trong hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 thì các vị trí làm việc tại văn phòng thường dễ tuyển
dụng và dễ dàng hơn cả, các vị trí cán bộ các đội có nhiều khó khăn do tính chất các công trình làm
việc ở xa, Lai Châu, Lào Cai, Quảng Ninh, Thành Phố Hồ Chí Minh, nên việc tuyển dụng được các
cán bộ phù hợp mong muốn làm việc lâu dài là tương đối quan trọng và cũng là một nhiệm vụ khó
đối với phòng TCHC. Thứ hai là việc tuyển dụng và đưa vào biên chế đội ngũ công nhân xây dựng
cũng hết sức khó khăn và phức tạp do trình độ tay nghề của công nhân xây dựng, tính chất công việc
các công trình xây dựng một thời gian ngắn, việc bố trí các công việc kế tiếp cho đội ngũ công nhân
này, cũng như tâm lý thời vụ của Công nhân xây dựng..................................................................viii
- Trong hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 thì các vị trí làm việc tại văn phòng thường dễ tuyển
dụng và dễ dàng hơn cả, các vị trí cán bộ các đội có nhiều khó khăn do tính chất các công trình làm
việc ở xa, Lai Châu, Lào Cai, Quảng Ninh, Thành Phố Hồ Chí Minh, nên việc tuyển dụng được các
cán bộ phù hợp mong muốn làm việc lâu dài là tương đối quan trọng và cũng là một nhiệm vụ khó
đối với phòng TCHC. Thứ hai là việc tuyển dụng và đưa vào biên chế đội ngũ công nhân xây dựng
cũng hết sức khó khăn và phức tạp do trình độ tay nghề của công nhân xây dựng, tính chất công việc
các công trình xây dựng một thời gian ngắn, việc bố trí các công việc kế tiếp cho đội ngũ công nhân
này, cũng như tâm lý thời vụ của Công nhân xây dựng..................................................................viii

Giai đoạn chuẩn bị tuyển chọn: Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ tầng, các công
ty cần chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Có bảng này sẽ giúp các cấp quản lý biết
rõ sẽ cần loại ứng viên có tiêu chuẩn như thế nào. Từ đó sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu
phỏng vấn thích hợp............................................................................................................................ 12
Giai đoạn chính thức tuyển chọn. Bao gồm 7 bước:.............................................................................12
Bảng 1.2 các câu hỏi khi xây dựng các chương trình đào tạo..........................................................26
Bảng 1.2 các câu hỏi khi xây dựng các chương trình đào tạo..........................................................26
Hình vẽ: 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Licogi 6..................................................................................... 38
Hình vẽ: 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Licogi 6..................................................................................... 38
Dự kiến kế hoạch đầu tư máy móc thiết bị của Chi nhánh năm 2011 như sau:.................................43


5
Dự kiến kế hoạch đầu tư máy móc thiết bị của Chi nhánh năm 2011 như sau:.................................43
- Trong hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 thì các vị trí làm việc tại văn phòng thường dễ tuyển
dụng và dễ dàng hơn cả, các vị trí cán bộ các đội có nhiều khó khăn do tính chất các công trình làm
việc ở xa, Lai Châu, Lào Cai, Quảng Ninh, Thành Phố Hồ Chí Minh, nên việc tuyển dụng được các
cán bộ phù hợp mong muốn làm việc lâu dài là tương đối quan trọng và cũng là một nhiệm vụ khó
đối với phòng TCHC. Thứ hai là việc tuyển dụng và đưa vào biên chế đội ngũ công nhân xây dựng
cũng hết sức khó khăn và phức tạp do trình độ tay nghề của công nhân xây dựng, tính chất công việc
các công trình xây dựng một thời gian ngắn, việc bố trí các công việc kế tiếp cho đội ngũ công nhân
này, cũng như tâm lý thời vụ của Công nhân xây dựng...................................................................58
- Trong hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 thì các vị trí làm việc tại văn phòng thường dễ tuyển
dụng và dễ dàng hơn cả, các vị trí cán bộ các đội có nhiều khó khăn do tính chất các công trình làm
việc ở xa, Lai Châu, Lào Cai, Quảng Ninh, Thành Phố Hồ Chí Minh, nên việc tuyển dụng được các
cán bộ phù hợp mong muốn làm việc lâu dài là tương đối quan trọng và cũng là một nhiệm vụ khó
đối với phòng TCHC. Thứ hai là việc tuyển dụng và đưa vào biên chế đội ngũ công nhân xây dựng
cũng hết sức khó khăn và phức tạp do trình độ tay nghề của công nhân xây dựng, tính chất công việc
các công trình xây dựng một thời gian ngắn, việc bố trí các công việc kế tiếp cho đội ngũ công nhân
này, cũng như tâm lý thời vụ của Công nhân xây dựng...................................................................58

Bảng 3.1 Xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo.........................................................................73
Bảng 3.1 Xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo.........................................................................73


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
A. Lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu

Lý do chọn đề tài:
Trong một doanh nghiệp thì NNL là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát
triển. Nói đến NNL trong một tổ chức không phải là con người chung chung mà nói
tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả
làm việc của NNL. Nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng tốt NNL thì đó là một
lợi thế cạnh tranh rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Giúp cho
doanh nghiệp SXKD có hiệu quả cao. Ngược lại, NNL không đảm bảo về số lượng,
chất lượng kém, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, có thể thua lỗ và cuối
cùng có thể dẫn đến phá sản. Chính vì thế công tác tuyển dụng và đào tạo NNL với
mục đích tạo ra NNL đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp cần được quan
tâm trú trọng.
Khoa học công nghệ, quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh
luôn biến đổi và phát triển không ngừng, phương pháp quản lý mới phù hợp với
thay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh hơn nữa yêu cầu
chất lượng sản phẩm ngày càng tăng. Vấn đề là kế hoạch NNL, nhu cầu tuyển dụng
của doanh nghiệp như thế nào? Cách thức tuyển dụng thế nào ? Để có một đội ngũ
CBCNV có năng lực, trình độ, kiến thức, phẩm chất phù hợp… Thì nhu cầu đào tạo
cho NNL doanh nghiệp là tất yếu và hết sức quan trọng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo NNL trong
doanh nghiệp cùng với những nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn tại Chi
nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, học viên thấy được còn nhiều vấn đề tồn tại

và cần được đưa ra các giải pháp hoàn thiện. Có thể kể ra một trong số những hạn
chế cụ thể:
Về tuyển dụng nguồn nhân lực:
- Công tác hoạch định nhu cầu tuyển dụng còn nhiều lúng túng, và chưa có sự
chủ động trọng công tác tuyển dụng, chuẩn bị nhân sự.
- Nguồn tuyển mộ nguồn nhân lực của Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số
6 còn nhiều hạn chế
- Licogi 6 chưa xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các
vị trí công


ii
- Quy trình tuyển dụng của Licogi 6 còn sơ sài, thực hiện chưa sâu, chưa thực
hiện các bài thi trắc nghiệm, thi chuyên môn, phương pháp phỏng vấn đơn giản
chưa có thể đánh giá chính xác được các ứng viên dẫn đến một số nhân sự được
tuyển dụng vào Licogi 6 trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế, một số không đáp
ứng, không phù hợp yêu cầu công việc.
- Chưa quan tâm đúng mức tới nhân viên thử việc, chưa giao rõ nhiệm vụ
hướng dẫn kèm cặp cho các nhân viên cũ, chưa xem việc hướng dẫn là nhiệm vụ
nên hướng dẫn thử việc chưa nhiệt tình, chưa cụ thể dẫn đến tình trạng nhân viên
mới hoàn thành công việc chưa tốt, tính toán sai số liệu, xảy ra hiện tượng chất
lượng thi công không đạt yêu cầu. Nhân viên mới nảy sinh tâm lý chán nản, mặt
khác sự đánh giá của cán bộ trực tiếp với nhân viên mới là không tốt, sinh mâu
thuẫn không đáng có.
- Tuyển dụng công nhân xây dựng vào biên chế dài hạn chưa tốt. Lao động
trực tiếp ( đội ngũ công nhân xây dựng) của Licogi 6 hiện tại đang sử dụng là lao
động thời vụ, chưa xây dựng được đội ngũ công nhân biên chế dài hạn. Yêu cầu cấp
thiết là cần tuyển dụng đưa vào biên chế đội ngũ công nhân có tay nghề phù hợp…
Về đào tạo nguồn nhân lực:
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa được quan tâm và Chỉ đạo đúng mức.

- Công tác xác định nhu cầu đào tạo còn sơ sài, chưa có các cơ sở phân tích
khoa học, lập kế hoạch đào tạo chưa khoa học, chưa có kế hoạch đào tạo cho đội
ngũ công nhân. Cần xây dựng các chương trình và phương pháp đào tạo hợp lý cho
đội ngũ CNXD của Chi nhánh để có được đội ngũ công nhân lành nghề, đây là cơ
sở của hoạt động SXKD lĩnh vực thi công xây dựng của Chi nhánh, có thực hiện
xây dựng tốt thì mới đem lại hiệu quả kinh tế, uy tín cho doanh nghiệp.
- Hiện tại, ngoài đào tạo về an toàn VSLĐ cho công nhân tại các công trường
thì Licogi 6 chưa tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo cho CBCNV, hay có các
hình thức đào tạo hợp lý...
Với mong muốn được áp dụng những kiến thức đã học tập và nghiên cứu vào
giải quyết những vấn đề tồn tại trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực của Licogi 6. Học viên đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây
dựng và phát triển hạ tầng Licogi.” nghiên cứu cho Luận văn thạc sỹ.


iii
Mục đích của đề tài nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6. Đưa ra giải pháp
hoàn thiện giúp cho Licogi 6 có được đội ngũ lao động đảm bảo số lượng, chất
lượng đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài. Tăng năng
suất lao động, đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần,
nâng cao tình thần học hỏi, phát triển bản thân CBCNV toàn Licogi 6.
Mục đích nghiên cứu:
- Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực tại Chi nhánh đầu
tư và xây dựng Licogi số 6.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực
Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6.

Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Phương pháp quan sát thực tiễn, phương
pháp thu thập, phân tích, tổng hợp và đánh đánh giá số liệu…
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phương pháp phỏng vấn, bằng bảng hỏi
để thu thập thông tin liên quan đến nhu cầu đào tạo. Thảo luận nhóm xác định nhu
cầu tuyển dụng, đào tạo.

B. TÓM TẮT NỘI DUNG CỦA 3 CHƯƠNG

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Chương I của Luận văn đi vào trình bày cơ sở lý luận của tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp bao gồm trình bày các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, trình bày các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp và khẳng định nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất trong các nguồn
lực của doanh nghiệp và chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.


iv
Tiếp đó trình bày khái niệm Tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, mục
tiêu của tuyển dụng nguồn nhân lực, các nguyên tắc tuyển dụng nguồn nhân lực và
trình bày cụ thể quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm từ khâu xác định nhu
cầu tuyển dụng , Tuyển mộ, Tuyển chọn đi sâu vào phân tích cụ thể từng khâu của
quá trình tuyển dụng: Bước 1: Ứng viên nộp hồ sơ, điền đơn xin việc. Bước 2:
Phỏng vấn sơ bộ. Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm. Bước 4: Phỏng vấn sâu. Bước 5:
Kiểm tra thông tin, lý lịch. Bước 6: Khám sức khoẻ. Bước 7. Tham quan công việc:
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng. Và sau đó trình bày nội dung về hòa nhập.

Trong phần cơ sở lý luận của hoạt động đào nguồn nhân lực của doanh nghiệp
học viên trình bày khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, phân loại các nội dung đào
tạo, trình bày các mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực, nguyên tắc đào tạo nguồn
nhân lực sau đó đi vào trình bày lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao
gồm các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng các chương trình đào tạo,
thực hiện đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo.
Sau đó học viên trình bày mối liên hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Tiếp theo trình bày những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển
dụng và đào tạo của doanh nghiệp đó là: Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
như môi trường pháp lý của doanh nghiệp, môi trường kinh tế, môi trường chính trị,
sự tiến bộ của khoa học công nghệ, thị trường của doanh nghiệp, cung cầu lao động
trên thị trường, sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác
tuyển dụng. Yếu tố thuộc về môi trường bên trong như yếu tố mục tiêu, chiến lược,
chính sách của doanh nghiệp, quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, tình hình
SXKD của doanh nghiệp, điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát
triển, khả năng tài chính của doanh nghiệp, các chính sách về nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Và cuối cùng là trình
bày các kinh nghiệm tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở công ty Licogi 1và
Công ty kỹ thuật nền móng và xây dựng Licogi 20.


v

CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG LICOGI SỐ 6
Luận văn trình bày những nội dung chung nhất về Chi nhánh đầu tư và xây
dựng Licogi số 6 như: Quá trình hình thành và phát triển của Licogi 6, chức năng và
nhiệm vụ của Licogi 6 giới thiệu Cơ cấu Tổ chức của Licogi 6, chức năng nhiệm vụ
các phòng ban Chi nhánh. Trình bày về các nguồn lực Chi nhánh gồm đặc điểm về

nguồn nhân lực, đặc điểm tài chính, đặc điểm máy móc thiết bị. Sau đó trình bày kết
quả hoạt động năm 2010 và kế hoạch 2011 của của Licogi 6 và trình bày báo cáo
thực hiện kinh doanh quý II/2011
Tình hình SXKD gặp phải những khó khăn chính vì vậy cũng ảnh hưởng nhất
định đến công tác đào tạo NNL của Chi nhánh. Nguồn kinh phí tuyển dụng và đào
tạo bị hạn chế. Trước mắt về số lượng nhân lực thì tạm thời đủ cho SXKD, nhưng
yêu cầu cấp thiết là cần xây dựng đội ngũ CBCNV vào biên chế dài hạn nâng cao
chất lượng cho CBCNV Chi nhánh.
Các công trình của Chi nhánh trải dài từ Miền Bắc tới Miền Nam, việc quản lý
các đội còn nhiều bất cập do khoảng cách địa lý. Khoảng cách địa lý cũng là một
rào cản đối với hoạt động tuyển dụng và đào tạo của Chi nhánh.
Sau đó luận văn đi vào trình bày và phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng
của Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6. Trình bày kết quả tuyển dụng năm
2010 và 6 tháng đầu năm 2011.Licogi 6 là một doanh nghiệp mới thành lập, còn
nhiều khó khăn nên khó thu hút được các ứng viên. Chất lượng NNL tuyển dụng
của Chi nhánh còn chưa tốt.
Công tác tuyển mộ được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc
không đòi hỏi quá cao. Công tác tuyển dụng do Phòng TCHC của Chi nhánh phụ
trách. Do Chi nhánh mới thành lập nên nguồn tuyển mộ của Chi nhánh là ở bên
ngoài. Các phương pháp tuyển mộ bên ngoài thực hiện của Chi nhánh còn hạn hẹp
chưa thu hút được nhiều ứng viên đặc biệt là rất ít các ứng viên có trình độ kinh
nghiệp tốt. Thường chỉ tuyển mộ được rất ít ứng viên đến tuyển dụng cho mỗi vị trí,
thông thường chỉ có một vài hồ sơ. Nguồn tuyển mộ Công nhân thì do các đội
trưởng tự chủ động tìm lực lượng CNXD cho mình, hầu như những người vào làm
công nhân không có sự tuyển chọn cụ thể từ phòng TCHC của Chi nhánh.


vi
Sau khi trình bày trong thực trạng luận văn đi vào nghiên cứu một cách cụ thể
đưa ra đánh giá hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 như sau:

Điểm mạnh và nguyên nhân
- Về chi phí: Hoạt động tuyển dụng của Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi
số 6 hầu như ít tốn chi phí. Những chi phí hầu như không đáng kể. Do không sử
dụng các dịch vụ tuyển, hay quảng cáo tính phí.
- Về nhu cầu số lượng lao động phần nào đáp ứng : Tại thời điểm quý II/2011
tổng số cán bộ công nhân viên Licogi 6 là 217 người trong đó bao gồm cả lực lương
biên chế dài hạn và lực lượng lao động thời vụ Với sự năng động của Phòng TCHC
đã tiến hành tuyển dụng được đủ về số lượng cán bộ nhân viên các phòng ban, luôn
đảm bảo về số lượng
Điểm yếu và nguyên nhân
Xét theo các tiêu chí đánh giá thì hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 có một số
điểm yếu và nguyên nhân như sau:
- Chất lượng các hồ sơ xin dự tuyển chưa cao: Đối với việc tuyển dụng các vị
trí cán bộ chuyên môn thì số lượng các hồ sơ dự tuyển vào Chi nhánh thường ít và
chất lượng các hồ sơ tuyển dụng thường không cao, do việc thu hút nhân sự còn hạn
chế một mặt Chi nhánh là một đơn vị mới thành lập, phương pháp tuyển mộ chưa
đa dạng nên khó có thể thu hút được nhiều ứng viên đến dự tuyển, việc thu hút các
ứng viên có chất lượng thì lại càng khó hơn. Các nguồn tuyển dụng Chi nhánh còn
đơn giản.
- Việc tuyển dụng công nhân xây dựng bố trí biên chế dài hạn còn nhiều khó
khăn. Việc tuyển mộ CNXD tại các đội thi công chưa thực hiện thông qua các
trường đào tạo nghề, các trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm nên, đội
ngũ CNXD được thu hút và tuyển dụng và Chi nhánh thường thông qua đội trưởng
và đội ngũ công nhân này thường là LĐPT họ tự học làm việc qua kinh nghiệm tự
dạy lẫn nhau, không qua trường lớp đào tạo, không có kiến thức cơ bản nên chất
lượng chưa cao. Về lâu dài Chi nhánh cần bố trí lực lượng CNXD biên chế dài hạn
để có Công nhân thực hiện công việc thì mới có thể đáp ứng được nhân sự thực hiện
công việc theo đúng tiến độ trong hợp đồng với khách hàng.
- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển chưa được tốt.
Một phần do tình hình thực tế là một đơn vị mới thành lập nên còn nhiều khó khăn,

vii
quỹ lương hạn chế, quan điểm tuyển dụng của Chi nhánh tuyển kể cả những người
chưa có nhiều kinh nghiệm công tác. Một phần do nguồn tuyển dụng chất lượng
chưa cao, thêm vào đó là quy trình tuyển dụng còn sơ sài, do nhu cầu công việc gấp
gáp nên việc tuyển dụng nhanh chóng đã dẫn tới chất lượng nhân viên mới chưa
cao. Nên việc thực hiện công việc của nhân mới chưa tốt.
- Có 5 nhân viên mới đã bỏ việc sau khi làm thử việc tại Chi nhánh do không
phù hợp với công việc do tính chất công việc thi công thường ở xa công việc tại
công trường thường vất vả do chưa trao đổi kỹ trong khi phỏng vấn. Một số cán bộ
khác không đáp ứng được công việc nên đã xin nghỉ việc.
- Số lượng ứng viên từ chối khi nhận được lời đề nghị làm việc. Có khoảng 4
ứng viên khi nhận được thông báo trúng tuyển nhưng đã không đi làm. Một phần do
nguyên nhân tìm được cơ hội việc làm ở các doanh nghiệp khác tốt hơn một phần
Chi nhánh cũng không có những đãi ngộ xứng đáng với năng lực của họ. Đặc biệt
Chi nhánh rất cần tuyển dụng những cán bộ có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn
giỏi nhưng những ứng viên này thường yêu cầu mức lương cao
Nghiên cứu về quy trình tuyển dụng của Chi nhánh xét thấy còn rất nhiều điểm
yếu như:
- Phần xác định nhu cầu tuyển dụng chưa đi vào cụ thể chất lượng, yêu cầu cụ
thể đối với các vị trí tuyển dụng, chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đối với các vị trí tuyển dụng nên sẽ ảnh hưởng
đến kết quả tuyển dụng là điều tất yếu. Việc xác định nhu cầu về CNXD các đội chỉ
căn cứ vào nhu cầu trước mắt về thi công phục vụ xây dựng nhưng chưa căn cứ vào
chiến lược lâu dài, xây dựng đội ngũ công nhân biên chế dài hạn.
- Phương pháp tuyển mộ của Chi nhánh chưa đa dạng chưa thu hút được nhiều
ứng viên đến tham gia tuyển dụng.
- Quy trình tuyển chọn còn sơ sài chưa sử dụng hệ thống giấy tờ đề xuất nhu
cầu, mô tả yêu cầu nhiệm vụ từng vị trí, ký duyệt yêu cầu mà chỉ thông qua họp

bàn, truyền miệng. Do chưa thấy được tầm quan trọng của bản mô tả công việc và
tiêu chuẩn nghiệp vụ của các vị trí là cơ sở cho việc lựa chọn các ứng viên, từ đó
mới có thể tìm được các ứng viên phù hợp.
- Chưa xây dựng các bài kiểm tra, các bài trắc nghiệm đối với các vị trí tuyển
dụng. Việc tuyển dụng chỉ sử dụng phương pháp phỏng vấn theo nhóm đơn giản


viii
hoặc là phỏng vấn không chỉ dẫn. Chưa chuyên nghiệp, còn chủ quan về nhận định
ứng viên, chưa thấy được tầm quan trọng của việc sử dụng các bài trắc nghiệm để
có thông tin đầy đủ về ứng viên, có thực sự đáp ứng các yêu cầu với các vị trí tuyển
dụng.
- Việc phỏng vấn là chưa đủ vì có nhiều ứng viên có thể biết rõ công việc
nhưng năng lực thực hiện của họ không tốt, thiếu kinh nghiệm cụ thể. Chi nhánh
chưa thực hiện khâu kiểm tra thông tin lý lịch đối với các vị trí quan trọng nhu đội
trưởng chính vì vậy có những Đội trưởng đã thực hiện không đạt yêu cầu các công
việc như sự kỳ vọng của Lãnh đạo Chi nhánh dẫn đến việc sa thải, gây ra những hậu
quả đáng tiếc gây ra những rắc rối phải tìm kiếm nhân sự mới để thay thế, đánh mất
uy tín đối với khách hàng.
- Đối với các nhân viên khi nộp hồ sơ tuyển dụng phải nộp các giấy khám sức
khỏe do các cơ quan y tế có thẩm quyền cấp. Nhưng đối với các CNXD tại các đội
thì vẫn chưa thực hiện yêu cầu này theo quy định của pháp luật và của Chi nhánh.
Do đặc điểm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng thường phải tiếp xúc với nhiều
nguy cơ gây tai nạn, thì yêu cầu sức khỏe là rất quan trọng. Chính vì vậy cần có sự
khám lại sức khỏe theo quy trình tại bệnh viện tin cậy, tránh những trường hợp đáng
tiếc tai nạn lao động xảy ra do nguyên nhân sức khỏe, khi đó doanh nghiệp phải
chịu trách nhiệm trước pháp luật, phải mất những khoản chi phí lớn, giá phải trả quá
đắt, thậm trí còn bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
- Trong hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 thì các vị trí làm việc tại văn
phòng thường dễ tuyển dụng và dễ dàng hơn cả, các vị trí cán bộ các đội có

nhiều khó khăn do tính chất các công trình làm việc ở xa, Lai Châu, Lào Cai,
Quảng Ninh, Thành Phố Hồ Chí Minh, nên việc tuyển dụng được các cán bộ
phù hợp mong muốn làm việc lâu dài là tương đối quan trọng và cũng là một
nhiệm vụ khó đối với phòng TCHC. Thứ hai là việc tuyển dụng và đưa vào
biên chế đội ngũ công nhân xây dựng cũng hết sức khó khăn và phức tạp do
trình độ tay nghề của công nhân xây dựng, tính chất công việc các công trình
xây dựng một thời gian ngắn, việc bố trí các công việc kế tiếp cho đội ngũ công
nhân này, cũng như tâm lý thời vụ của Công nhân xây dựng.
Với sự năng động của Phòng TCHC đã tiến hành tuyển dụng được đủ về số
lượng cán bộ nhân viên các phòng ban, đội trưởng và các cán bộ công nhân đáp ứng
nhu cầu SXKD của Chi nhánh. Do Chi nhánh mới thành lập tình hình tài chính còn


ix
hạn chế và do quan điểm Chi tiêu của Giám đốc chưa quan tâm đến công tác tuyển
dụng và cho rằng với các nguồn tuyển mộ ứng viên miễn phí trên có thể đem lại
hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.
Điểm yếu và nguyên nhân: Phần xác định nhu cầu tuyển dụng chưa đi vào cụ
thể chất lượng, yêu cầu cụ thể đối với các vị trí tuyển dụng, chưa xây dựng được
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đối với các vị trí
tuyển dụng nên sẽ ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng là điều tất yếu.
Các nguồn tuyển dụng Chi nhánh còn đơn giản, còn nhiều nguồn chưa sử dụng
đến, một phần do kinh phí về tuyển dụng không có nên Phòng TCHC đã cố gắng
hết sức để tuyển mộ nhân sự. Lãnh đạo Chi nhánh chưa thực sự thấy được ý nghĩa
quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng được đội ngũ nhân sự tốt
sẽ góp phần làm Chi nhánh ổn định phát triển bền vững, sản xuất đạt hiệu quả kinh
tế cao.
Việc tuyển mộ CNXD tại các đội thi công chưa thực hiện thông qua các trường
đào tạo nghề, các trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm nên, đội ngũ
CNXD được thu hút và tuyển dụng và Chi nhánh thường thông qua đội trưởng và

đội ngũ công nhân này thường là LĐPT họ tự học làm việc qua kinh nghiệm tự dạy
lẫn nhau, không qua trường lớp đào tạo, không có kiến thức cơ bản nên chất lượng
chưa cao. Ý thức công việc, ý thức kỷ luật còn chưa cao. Đội ngũ công nhân này
thường mang tính chất thời vụ, đội thi công thường xuyên có sự biến động công
nhân nghỉ, đến làm mới. Nhất là những dịp ngày mùa hay những ngày lễ tết việc
huy động công nhân ở lại công trường làm việc rất khó và thông thường công nhân
về nghỉ tết rất dài ngày như vậy các công trình khó có thể đảm bảo được tiến độ
cam kết trong hợp động với nhà thầu chính, chủ đầu tư. Về lâu dài Chi nhánh cần bố
trí lực lượng CNXD biên chế dài hạn để có Công nhân thực hiện công việc thì mới
có thể đáp ứng được nhân sự thực hiện công việc theo đúng tiến độ trong hợp đồng
với khách hàng.
Quy trình tuyển chọn còn sơ sài chưa sử dụng hệ thống giấy tờ đề xuất nhu
cầu, mô tả yêu cầu nhiệm vụ từng vị trí, ký duyệt yêu cầu mà chỉ thông qua họp
bàn, truyền miệng. Do chưa thấy được tầm quan trọng của bản mô tả công việc và
tiêu chuẩn nghiệp vụ của các vị trí là cơ sở cho việc lựa chọn các ứng viên, từ đó
mới có thể tìm được các ứng viên phù hợp.


x
Chưa xây dựng các bài kiểm tra, các bài trắc nghiệm đối với các vị trí tuyển
dụng. Việc tuyển dụng chỉ sử dụng phương pháp phỏng vấn theo nhóm đơn giản
hoặc là phỏng vấn không chỉ dẫn. Chưa chuyên nghiệp, còn chủ quan về nhận định
ứng viên, chưa thấy được tầm quan trọng của việc sử dụng các bài trắc nghiệm để
có thông tin đầy đủ về ứng viên, có thực sự đáp ứng các yêu cầu với các vị trí tuyển
dụng.
Việc phỏng vấn là chưa đủ vì có nhiều ứng viên có thể biết rõ công việc nhưng
năng lực thực hiện của họ không tốt, thiếu kinh nghiệm cụ thể. Chi nhánh chưa thực
hiện khâu kiểm tra thông tin lý lịch đối với các vị trí quan trọng nhu đội trưởng
chính vì vậy có những Đội trưởng đã thực hiện không đạt yêu cầu các công việc
như sự kỳ vọng của Lãnh đạo Chi nhánh dẫn đến việc sa thải, gây ra những hậu quả

đáng tiếc gây ra những rắc rối phải tìm kiếm nhân sự mới để thay thế, đánh mất uy
tín đối với khách hàng.
Việc tuyển dụng công nhân thi công tại các đội mang tính chất ồ ạt không có
sự tuyển chọn, CNXD do các Đội trưởng tuyển dụng thông thường là các tổ công
nhân do các tổ trưởng (Người cai thầu) tuyển dụng. Phần lớn họ không được đào
tạo bài bản, thường làm việc theo kinh nghiệm, còn có những công nhân không có
chuyên môn mà chỉ là LĐPT chính vì vậy phần nào ảnh hưởng đến năng suất chất
lượng của công trình thi công. Do tính chất các công việc mà Chi nhánh nhận được
cần triển khai gấp nên việc việc tuyển chọn hầu như không có.
Công tác làm hòa nhập cán bộ còn chưa được chú trọng, còn sơ sài nhất là việc
hướng dẫn các thủ tục trong Chi nhánh. Việc kèm cặp hướng dẫn công việc cho
nhân viên mới chưa được chú trọng tới, nguyên nhân do sự thờ ơ của trưởng bộ
phận, chưa có quan điểm đào tạo nhân viên hướng dẫn nhân viên hoàn thành nhiệm
vụ là trách nhiệm của cấp trên. Dẫn tới một số nhân viên không biết phải làm việc
gì, mơ hồ trong công việc dẫn tới nghỉ việc. Các cán bộ đội mới vào do không được
các đội trưởng chỉ bảo các công việc một cách sát sao mà giao công việc ngay dẫn
tới nhiều cán bộ đội không hoàn thành được nhiệm vụ, làm sai về khối lượng, vi
phạm chất lượng thi công, gây hậu quả kinh tế.
Sau khi đưa ra thực trạng và đánh giá về hoạt động tuyển dụng của Chi nhánh
luận văn tiếp tục đi vào phân tích thực trạng và đưa ra các đánh giá hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực của Licogi 6. Luận văn trình bày về kết quả hoạt động đào tạo
của Licogi 6 năm 2010 và kế hoạch năm 2011. Trình bày thực trạng hoạt động đào


xi
tạo của Licogi 6 như chính sách và nhu cầu đào tạo, xây dựng các chương trình,
phương pháp đào tạo, thực hiện đào tạo. Sau đó đi vào đánh giá hoạt động đào tạo
của Licogi 6
Điểm mạnh và nguyên nhân.
Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6 là một doanh nghiệp mới thành lập

nên hoạt động đào tạo vẫn chưa được chú trọng đến nên bộ phận đào tạo chưa thành
một bộ phận riêng biệt có một kế hoạch đào tạo chi tiết và rõ ràng, nên Chỉ có mảng
đào tạo về ATLĐ và VSLĐ là thực hiện được. Cũng đã xây dựng được các bài giảng
về đào tạo, xây dựng được kế hoạch và thực hiện đào tạo được một số lớp đáp ứng
được theo yêu cầu của pháp luật giúp hạn chế tai nạn, rủi ro trên các công trường,
và cho đến nay chưa xảy ra bất kỳ trường hợp tai nạn lao động nào trên các công
trường thi công.
Điểm yếu và nguyên nhân
Trước những thực trạng về hoạt động đào tạo của Chi nhánh chúng ta thấy
được thực sự hoạt động đào tạo của Chi nhánh cần xem xét lại, Lãnh đạo Chi nhánh
để đảm bảo mục tiêu xây dựng lực lượng nhân sự Chi nhánh ổn định lâu dài, đảm
bảo đáp ứng nhu cầu công việc, vì sự tồn tại và phát triển của Chi nhánh.
Chưa thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học.
Việc xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật như công nhân sắt, mộc, nề
vẫn chưa được thực hiện. Trong khi nhu cầu tuyển dụng nhân lực công nhân để đưa
vào biên chế là rất cần thiết và một số lượng lớn. Chưa có sự kiểm tra tay nghề,
đánh giá, phân tích cụ thể ở các đội xây dựng những công nhân nào đạt tay nghề
bậc nào, nhu cầu đào tạo ra sao. Do nguyên nhân chưa quan tâm đi sâu đi sát vào
quan sát, xem xét, đánh giá chất lượng của công nhân.
Chưa xây dựng được các chương trình đào tạo về tay nghề cho CNXD ( công
nhân mộc, nề, sắt, bê tông ) trong khi tay nghề của công nhân tại các đội của Chi
nhánh còn chưa cao, trong khi đó chất lượng các công trình ngày càng đòi hỏi cao
hơn nữa.
Chương trình đào tạo về ATLĐ, VSLĐ còn mang tính chất đối phó, chưa đi
sâu vào chất lượng đào tạo. Cần phải thực hiện đào tạo đúng thời lượng và xây
dựng chương trình đào tạo bằng những ví dụ thực tiễn, và có nhiều hình ảnh minh
họa hơn để người lao động có thể nhận thức tốt hơn, và thực hiện áp dụng các biện


xii

pháp được học vào thực tiễn nhằm giảm bớt các tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
cũng như giảm thiểu các nguy cơ mất an toàn xảy ra.
Chi nhánh cũng chưa cho được nhiều nhân viên đi đào tạo ở các trung tâm đào
tạo để nâng cao tay nghề chuyên môn như kế hoạch thiết lập. Do tình hình tài chính
của Chi nhánh còn nhiều khó khăn nên kinh phí cho hoạt động đào tạo của Chi
nhánh còn hạn chế.

CHƯƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG LICOGI SỐ 6
Luận văn đưa ra các cơ sở phương hướng hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực của Licogi 6, trình bày về phương hướng phát triển của Licogi 6
đến 2015, định hướng phát triển nguồn nhân lực của Licogi 6, phương hướng tuyển
dụng nguồn nhân lực của Licogi 6, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực của
Licogi 6.
Sau đó luận văn đi đưa rác các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng
nguồn nhân lực cho Licogi 6 như: Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực,
sử dụng đa dạng các phương pháp tuyển mộ, làm tốt công tác bố trí công việc,
hướng dẫn hòa nhập, đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công
tác tuyển dụng:
Và đưa các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Licogi
6 như sau: Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng mục tiêu
cho các chương trình đào tạo nguồn nhân lực, tăng kinh phí cho hoạt động đào tạo,
tổ chức thi thợ giỏi, kích thích vật chất, tiền lương, tiền thưởng
Đưa ra một số giải pháp hỗ trợ cho hoạt động tuyển dụng và đào tạo như: Lập
bản mô tả công việc, tiêu chuẩn nghiệp vụ từng vị trí công việc, giải quyết tốt công
tác thù lao cho người lao động, tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Chi nhánh
yêu cầu thực hiện tốt các mục tiêu, kế hoạch đề ra và sự phối hợp hoạt động giữa
các bộ phận phòng ban chức năng trong Chi nhánh, nâng cao trình độ chuyên môn,
phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác

quản lý nguồn nhân lực nói chung.


xiii
Cuối cùng luận văn đưa ra các kiến nghị điều kiện để thực hiện các giải pháp:
Kiến nghị đối với Tổng công ty Xây dựng và Phát triển hạ tầng Licogi và lãnh đạo
Chi nhánh Licogi 6, Kiến nghị về nguồn vốn lưu động để sản xuất kinh doanh chính
vì vậy Chi , Tổng công ty nên quan tâm hơn đến công tác tuyển dụng và đạo tạo tại
các đơn vị trong Tổng công ty nói riêng, Chi nhánh nói riêng để có những hỗ trợ
nhất định như điều động các nhân sự chỗ “thừa”, chỗ “thiếu”. Đứng ra tổ chức các
khóa đào tạo chung cho đội ngũ quản lý, cán bộ nhân viên chuyên môn trong toàn
Tổng công ty để nâng cao năng suất, chất lượng.
Lãnh đạo Chi nhánh và phòng Tổ chức hành chính của Chi nhánh cần chú
trọng và quan tâm hơn nữa trong công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung, hoạt
động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh nói riêng để có thể xây
dựng đội ngũ nguồn nhân lực lâu dài, đảm bảo số lượng, chất lượng đáp ứng nhu
cầu sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. Khi đã lên kế hoạch tốt là điều kiện cần
nhưng cam kết và thực hiện hoàn thành kế hoạch để ra thì mới là đủ.
Kiến nghị đối với nhà nước, Chính phủ: Cần xây dựng nhiều hơn nữa các
trường đào tạo nghề xây dựng, tránh như hiện tượng “ Thừa thầy thiếu thợ” như
hiện nay. Có nhiều cơ chế hỗ trợ cho các trường đào tạo nghề nói chung và các
trường đào tạo nghề về xây dựng nói riêng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực Việt Nam, giải quyết công ăn việc làm cho đội ngũ lao động phổ thông. Cần xây
dựng hệ thống pháp luật trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn để pháp luật về lao động
ngày càng hoàn thiện hơn, có tính hiệu lực hơn để các doanh nghiệp có ý thức và
thực hiện tốt hơn nữa các nghĩa vụ đối với nhân lực của mình, thể hiện tính gắn bó,
phát triển lâu dài góp phần tạo ra của cải cho xã hội, xây dựng đất nước ngày càng
phát triển. Như cần ra các chế tài nghiêm khắc xử phạt các doanh nghiệp sử dụng
lao động thời vụ cho các công việc mang tính chất dài hạn. Xử phạt và cưỡng chế
thi hành đối với các doanh nghiệp không thực hiện đóng Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế cho người lao động theo pháp luật. Xử phạt nghiêm đối với các trường hợp
không đào tạo huấn luyện về An toàn lao động, vệ sinh cho người lao động trước
khi làm việc.


1

MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài:
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các
mặt: Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả... Nhưng trên hết, yếu tố đứng
đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là yếu tố con người. Để có thể sử dụng, phát huy
những nguồn lực thực hiện mục tiêu doanh nghiệp cần có NNL có trình độ phù hợp,
có kỹ thuật, tay nghề cao, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của quá trình
sản xuất. Nếu không có NNL tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn,
cả thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều không thể phát huy được vai trò và sức
mạnh.
Trong một doanh nghiệp thì NNL là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát
triển. Nói đến NNL trong một tổ chức không phải là con người chung chung mà nói
tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả
làm việc của NNL. Nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng tốt NNL thì đó là một
lợi thế cạnh tranh rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Giúp cho
doanh nghiệp SXKD có hiệu quả cao. Ngược lại, NNL không đảm bảo về số lượng,
chất lượng kém, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, có thể thua lỗ và cuối
cùng có thể dẫn đến phá sản. Chính vì thế công tác tuyển dụng và đào tạo NNL với
mục đích tạo ra NNL đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp cần được quan
tâm trú trọng.
Khoa học công nghệ, qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh
luôn biến đổi và phát triển không ngừng, phương pháp quản lý mới phù hợp với

thay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh hơn nữa yêu cầu
chất lượng sản phẩm ngày càng tăng. Vấn đề là kế hoạch NNL, nhu cầu tuyển dụng
của doanh nghiệp như thế nào? Cách thức tuyển dụng thế nào ? Để có một đội ngũ
CBCNV có năng lực, trình độ, kiến thức, phẩm chất phù hợp… Thì nhu cầu đào tạo
cho NNL doanh nghiệp là tất yếu và hết sức quan trọng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo NNL trong
doanh nghiệp cùng với những nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn tại Chi
nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, học viên thấy được còn nhiều vấn đề tồn tại
và cần được đưa ra các giải pháp hoàn thiện. Có thể kể ra một trong số những hạn
chế cụ thể:


2
Về tuyển dụng nguồn nhân lực:
- Công tác hoạch định nhu cầu tuyển dụng còn nhiều lúng túng, và chưa có sự
chủ động trọng công tác tuyển dụng, chuẩn bị nhân sự.
- Nguồn tuyển mộ nguồn nhân lực của Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi
số 6 còn nhiều hạn chế chủ yếu thực hiện các phương pháp tuyển mộ qua: website
tuyển dụng trên mạng internet hoàn toàn miễn phí như www.24h.com.vn,
www.tuyendung.com ... Thông qua tuyển mộ tại các trường đại học và thông qua
quan hệ quen biết, giới thiệu. Chưa sử dụng các kênh thông tin tuyển mộ khác như:
Tham gia hội chợ việc làm, trung tâm giới thiệu việc làm, chưa đăng tin như báo
giấy có uy tín, các trường đào tạo nghề do vậy nguồn ứng viên đến nộp đơn tuyển
chọn cũng bị hạn chế. Dẫn đến ít có các ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng, đôi lúc vì
cần gấp mà chấp nhận cả những ứng viên không phù hợp dẫn tới những kết quả
không tốt cho hoạt động SXKD của Chi nhánh, thậm chí có những ứng viên làm
việc được vài ngày đã xin nghỉ.
- Licogi 6 chưa xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các
vị trí công việc điều này dẫn tới việc tuyển dụng nhân lực cho Chi nhánh sẽ thiếu
tính khoa học và thiếu cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo.

- Quy trình tuyển dụng của Licogi 6 còn sơ sài, thực hiện chưa sâu, chưa thực
hiện các bài thi trắc nghiệm, thi chuyên môn, phương pháp phỏng vấn đơn giản
chưa có thể đánh giá chính xác được các ứng viên dẫn đến một số nhân sự được
tuyển dụng vào Licogi 6 trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế, một số không đáp
ứng, không phù hợp yêu cầu công việc.
- Chưa quan tâm đúng mức tới nhân viên thử việc, chưa giao rõ nhiệm vụ
hướng dẫn kèm cặp cho các nhân viên cũ, chưa xem việc hướng dẫn là nhiệm vụ
nên hướng dẫn thử việc chưa nhiệt tình, chưa cụ thể dẫn đến tình trạng nhân viên
mới hoàn thành công việc chưa tốt, tính toán sai số liệu, xảy ra hiện tượng chất
lượng thi công không đạt yêu cầu. Nhân viên mới nảy sinh tâm lý chán nản, mặt
khác sự đánh giá của cán bộ trực tiếp với nhân viên mới là không tốt, sinh mâu
thuẫn không đáng có.
- Lao động trực tiếp( đội ngũ công nhân xây dựng) của Licogi 6 hiện tại đang
sử dụng là lao động thời vụ, chưa xây dựng được đội ngũ công nhân biên chế dài
hạn. Yêu cầu cấp thiết là cần tuyển dụng đưa vào biên chế đội ngũ công nhân có tay
nghề phù hợp.


3
Về đào tạo nguồn nhân lực:
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa được quan tâm và chỉ đạo đúng mức.
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo còn sơ sài, chưa có các cơ sở phân tích
khoa học, lập kế hoạch đào tạo chưa khoa học, chưa có kế hoạch đào tạo cho đội
ngũ công nhân. Cần xây dựng các chương trình và phương pháp đào tạo hợp lý cho
đội ngũ CNXD của Chi nhánh để có được đội ngũ công nhân lành nghề, đây là cơ
sở của hoạt động SXKD lĩnh vực thi công xây dựng của Chi nhánh, có thực hiện
xây dựng tốt thì mới đem lại hiệu quả kinh tế, uy tín cho doanh nghiệp.
- Hiện tại, ngoài đào tạo về an toàn VSLĐ cho công nhân tại các công trường
thì Licogi 6 chưa tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo cho CBCNV, hay có các
hình thức đào tạo hợp lý...

Với mong muốn được áp dụng những kiến thức đã học tập và nghiên cứu vào
giải quyết những vấn đề tồn tại trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực của Licogi 6. Học viên đã lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây
dựng và phát triển hạ tầng Licogi.” nghiên cứu cho Luận văn thạc sỹ.
Mục đích của đề tài nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6. Đưa ra giải pháp
hoàn thiện giúp cho Licogi 6 có được đội ngũ lao động đảm bảo số lượng, chất
lượng đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài.

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong thời gian qua đã có một đề tài nghiên cứu về tuyển dụng và đào tạo của
khoa Kinh tế bảo hiểm: Năm 2008 tác giả Trần Trọng Hoàng với tên đề tài nghiên
cứu luận văn thạc sỹ: Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo đại lý bảo hiểm
nhân thọ - Tập đoàn tài chính bảo hiểm Bảo Việt.
Một số luận văn thạc sỹ khác chỉ nghiên cứu về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
doanh nghiệp như:
- Năm 2001: Tác giả Phạm Mạnh Khởi Chuyên ngành quản trị nhân lực với
đề tài nghiên cứu Một số giải pháp về đào tạo cán bộ quản lý của Tổng công ty
Xăng dầu Việt Nam giai đoạn 2001-2005.
- Năm 2002 Tác giả Trần Thị Thu Hương với đề tài nghiên cứu Giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty dịch vụ viễn thông (GPC)
đến năm 2010.


4
- Năm 2003 tác giả Bùi Ngọc Lân chuyên ngành Quản trị kinh doanh tổng
hợp nghiên cứu với đề tài Phương hướng và các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn
nhân lực của xí nghiệp liên doanh Vietsowptro.
Tài liệu về công tác tuyển dụng và đào tạo được một số sách, giáo trình đề cập

tới. Trên cơ sở tham khảo tài liệu các tài liệu, luận văn ở trên cùng với nghiên cứu
thực tiễn tại Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6 cùng với sự hướng dẫn của
các thầy cô trong khoa học viên xét thấy còn nhiều bất cập trong công tác tuyển
dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6. Từ
đó học viên đã lựa chọn cố gắng hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. Luận văn
nghiên cứu và giải quyết vấn đề thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
của Chi nhánh bao gồm cả đội ngũ cán bộ nhân viên, và công nhân của Licogi 6.

1.3Mục đích nghiên cứu:
- Nghiên cứu về tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực tại Chi nhánh
đầu tư và xây dựng Licogi số 6.
- Nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển
dụng và đào tào nguồn nhân lực Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6.

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng: Hoạt động tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực của Licogi 6
- Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi
nhánh đầu tư và xây dựng Licogi 6.
- Thời gian nghiên cứu: Từ khi thành lập Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi
số 6 đến nay (Từ tháng 5 năm 2010 đến hết tháng 6 năm 2011).

1.5 Câu hỏi nghiên cứu.
- Những nội dung cơ bản gì cần đề cập khi nghiên cứu về tuyển dụng và đào
tào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
- Thực trạng tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực tại Chi nhánh đầu tư và
xây dựng Licogi số 6 như thế nào? Có những điểm mạnh, hạn chế gì và những
nguyên nhân ?
- Những giải pháp nào để hoàn thiện tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực tại
Licogi 6, giúp cho tuyển dụng và đào tạo của Licogi 6 tốt hơn ?

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
-Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu lý luận từ đó phân tích thực trạng tuyển dụng
và đào tào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.


5
-Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích đánh giá thực tiễn và đưa ra các giải pháp hoàn
thiện tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi
số 6 với mục tiêu đảm bảo số lượng, chất lượng, tăng năng suất lao động đáp ứng
yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển vững mạnh, lâu dài của Licogi 6.
1.7 Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Phương pháp quan sát thực tiễn, phương
pháp thu thập, phân tích, tổng hợp và đánh đánh giá số liệu…
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phương pháp phỏng vấn, bằng bảng hỏi
để thu thập thông tin liên quan đến một số vấn đề về thái độ, kiến thức, kỹ năng làm
việc người lao động từ CBCNV của Licogi 6. Thảo luận nhóm xác định nhu cầu
tuyển dụng, đào tạo.

1.8 Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, dạnh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3
chương.
Chương I: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương II: Thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh
đầu tư và xây dựng Licogi số 6
Chương III: Các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6

6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp chính là tập hợp những người lao động
làm việc trong doanh nghiệp đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của
doanh nghiệp. NNL khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao
vai trò của con người, của NNL trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào
tạo, phát triển NNL là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động
SXKD. Chúng ta hiểu NNL là nguồn lực về con người tồn tại trong từng con người,
bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người
đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp,
chân tay. Nó phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết
của quá trình lao động sản xuất xã hội.

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực được nghiên cứu ở cả giác độ số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
về số lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên
cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, năng lực phẩm chất đạo đức, tác phong, nhu nhập, mức sống.. nó luôn có sự vận
động và phản ánh trình độ, năng lực về nhân lực của doanh nghiệp. rong phạm vi
luận văn sẽ tập trung vào khía cạnh trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trong bối cảnh
những thành tựu đạt được không ngừng của khoa học công nghệ và toàn cầu hóa
diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinh tế - xã hội thì

chất lượng NNL doanh nghiệp cũng luôn cần có sự vận động, đổi mới phát triển đi
lên theo hướng tích cực và đó cũng có nhiều thách thức đặt ra đối chiến lược phát
triển NNL của doanh nghiệp.


7

1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất trong các nguồn lực của doanh
nghiệp và chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp. Quản lý NNL không còn là trách nhiệm riêng của phòng
tổ chức nhân lực mà là trách nhiệm chung của tất cả cán bộ quản lý.
Các doanh nghiệp cần có hệ thống quản lý NNL với những chính sách về
tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá giá cho phù hợp với điều kiện
của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả sử dụng NNL. Hoạt động quản lý NNL liên
quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người
lao động nhằm đạt được được hiệu quả cao cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động.
Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy
theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình
độ phát triển ở các doanh nghiệp. Từ mục tiêu của quản lý NNL sẽ có những chính
sách thủ tục tương ứng, phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: Xác định nhu cầu
nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật
nhân viên, trả công… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý
NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
A, Nhóm chức năng thu hút NNL. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm
bảo có số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng công việc, trước hết doanh
nghiệp phải căn cứ định hướng phát triển, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực
trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc
nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng tuyên dụng thường có các hoạt động :

dự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL của doanh nghiệp.
B, Nhóm các chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh
nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc
được giao và tạo diều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá
nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.