Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng hồng hân phát
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (460.58 KB, 102 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
---------------------------
NGUYỄN THANH THIỆN
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG HỒNG HÂN PHÁT
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
---------------------------
NGUYỄN THANH THIỆN
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG HỒNG HÂN PHÁT
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGYỄN QUANG VINH
Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
SAU ĐẠI HỌC
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Thanh Thiện
Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 27/08/1985
Nơi sinh: Trà Vinh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 17110091
I- Tên đề tài:
Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xây dựng Hồng Hân Phát.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân
lực. Đồng thời, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Hồng Hân Phát hiểu rõ được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện và nâng
cao công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 17/09/2019
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 18/6/2020
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Quang Vinh
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
TS. Nguyễn Quang Vinh
VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ SAU ĐẠI HỌC
(Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu do chính bản thân
thực hiện dưới sự hướng đẫn của Tiến sĩ Nguyễn Quang Vinh. Các số liệu, kết quả
nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong công trình nào
khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020
Người thực hiện luận văn
Nguyễn Thanh Thiện
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn tốt nghiệp này, tác giả đã
nhận được rất nhiều sự hướng dẫn và chỉ bảo nhiệt tình của Quý Thầy Cô giảng
viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu cũng như sự hỗ trợ đầy hiệu quả từ các đơn
vị chức năng trong trường.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn Quang Vinh đã dành
nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận
văn của mình.
Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn gia đình đã luôn ở bên cạnh động viên, giúp
đỡ về mặt tinh thẫn lẫn vật chất trong suốt thời gian tham gia chương trình đào tạo
và thực hiện đề tài nghiên cứu này.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020
Người thực hiện luận văn
Nguyễn Thanh Thiện
iii
TÓM TẮT
Đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng trong sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp, vừa có tính hỗ trợ vừa thúc đẩy và vừa đảm bảo cho sự phát
triển một doanh nghiệp nói riêng và của nền kinh tế nói chung. Đề tài nghiên cứu “Các
giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng
Hồng Hân Phát” được thực hiện nhằm làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng về công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2016-2018. Từ đây, đề tài nghiên
cứu đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty, bao gồm: Xây dựng và hoàn thiện bộ phận nhân sự; hoàn thiện phương pháp xác
định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn đối tượng đào tạo
chính xác; đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo; nâng cao chất
lượng đội ngũ giáo viên; huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào
tạo; hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực; thực hiện
bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả; nâng cao cơ sở vật chất cho công tác
đào tạo. Thực hiện tốt các giải pháp này sẽ mang lại hiệu quả thực sự cho hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát nếu có sự vận
dụng hợp lý vào thực tiễn hoạt động tại Công ty.
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................................ ii
TÓM TẮT.............................................................................................................................................. iii
MỤC LỤC............................................................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................................................. ix
DANH MỤC CÁC HÌNH................................................................................................................ xi
MỞ ĐẦU.................................................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................................. 1
2. Mục tiêu đề tài................................................................................................................................... 2
3. Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................................................... 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................................. 3
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................... 3
6. Cấu trúc luận văn............................................................................................................................. 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP................................................................................................................................ 5
1.1. Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực............................................................. 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực........................................................................................... 5
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực........................................................................... 6
1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................................... 7
1.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực............................................................................. 7
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................................................. 7
v
1.2.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo................................................................................. 8
1.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................................. 9
1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................................ 9
1.2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo....................................................................................... 10
1.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...........10
1.2.5.1. Xây dựng chương trình đào tạo................................................................... 10
1.2.5.2. Phương pháp đào tạo....................................................................................... 11
1.2.6. Lựa chọn giáo viên....................................................................................................... 14
1.2.7. Dự tính chi phí đào tạo................................................................................................ 15
1.2.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo.......................................................................................... 15
1.2.9. Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo................................................................. 17
1.3. Kinh nghiệm đào tạo tại một số công ty cùng loại hình sản xuất........................... 17
1.3.1. Công ty Cổ phần Hòa Bình....................................................................................... 18
1.3.2. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng Đức Thành..................................... 18
1.3.3. Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 4......................................................... 19
1.3.4. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở một số công ty xây dựng
19
1.4. Một số nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực............................................................... 20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1.................................................................................................................. 22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY HỒNG HÂN PHÁT......................................................................................... 23
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát...................................... 23
2.1.1. Thông tin chung............................................................................................................. 23
vi
2.1.2. Lịch sử quá trình hình thành và phát triển........................................................... 23
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý................................................................................ 24
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức quản lý...................................................................................... 24
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban........................... 24
2.1.4. Định hướng phát triển của Công ty........................................................................ 26
2.1.4.1. Đặc điểm tình hình........................................................................................... 26
2.1.4.1. Phương hướng phát triển................................................................................ 26
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát . 27
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực.......................................................................................... 27
2.2.2. Quy mô nguồn nhân lực............................................................................................. 27
2.2.2.1. Quy mô theo tính chất lao động.................................................................. 27
2.2.2.2. Quy mô theo giới tính..................................................................................... 29
2.2.2.3. Theo nhóm tuổi.................................................................................................. 29
2.2.2.4. Theo trình độ chuyên môn............................................................................. 30
2.2.3. Tình hình chung về nguồn nhân lực của Công ty............................................. 32
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty..................................... 32
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................................... 32
2.3.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo.............................................................................. 32
2.3.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................................... 33
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo......................................................................................... 35
2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo....................................................................................... 36
2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...........38
vii
2.3.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo................................................................... 38
2.3.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo................................................................... 39
2.3.5. Đội ngũ giáo viên.......................................................................................................... 41
2.3.6. Dự tính kinh phí đào tạo............................................................................................. 42
2.3.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo.......................................................................................... 43
2.3.8. Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo................................................................. 45
2.4. Đánh giá của chuyên gia về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
46
2.4.1. Phỏng vấn chuyên gia đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực.............46
2.4.2. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia đánh giá công tác đào tạo.................... 46
2.4.2.1 Ý kiến chuyên gia............................................................................................... 46
2.4.2.2. Đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo.......................................... 47
2.4.2.3. Đánh giá công tác xác định mục tiêu đào tạo......................................... 49
2.4.2.4. Đánh giá công tác lựa chọn đối tượng đào tạo....................................... 49
2.4.2.5. Đánh giá công tác xây dựng chương trình đào tạo, phương pháp
đào tạo................................................................................................................................... 50
2.4.2.6. Đánh giá công tác lựa chọn giáo viên....................................................... 52
2.4.2.7. Đánh giá công tác dự tính chi phí đào tạo............................................... 53
2.4.2.8. Đánh giá công tác đánh giá hiệu quả đào tạo......................................... 53
2.4.2.9. Đánh giá công tác bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo................54
2.4.2.10. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực........................ 56
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty......................... 56
2.5.1. Ưu điểm............................................................................................................................ 56
viii
2.5.2. Nhược điểm..................................................................................................................... 58
TÓM TẮT CHƯƠNG 2.................................................................................................................. 61
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG TY HỒNG HÂN PHÁT........................................................................ 62
3.1. Định hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực............................................ 62
3.1.1. Quan điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................. 62
3.1.2. Định hướng mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................... 62
3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực...................................... 63
3.2.1. Các giải pháp đề xuất................................................................................................... 63
3.2.1.1. Xây dựng và hoàn thiện bộ phận nhân sự................................................ 63
3.2.1.2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo............................. 65
3.2.1.3. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể................................................................ 67
3.2.1.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác...................................................... 68
3.2.1.5. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo.............68
3.2.1.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.................................................... 70
3.2.1.7. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo .. 71
3.2.1.8. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn
nhân lực................................................................................................................................. 71
3.2.1.9. Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả..............73
3.2.1.10. Nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo..................................... 74
3.2.2 Một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước......................................................... 74
TÓM TẮT CHƯƠNG 3.................................................................................................................. 75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................. 78
ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo................................................................... 16
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động.............................................................. 27
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính................................................................................. 29
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi.............................................................................. 30
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn......................................................... 31
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 2016-2018............................. 34
Bảng 2.6: Các loại hình đào tạo và mục tiêu đào tạo tương ứng của Công ty............35
Bảng 2.7: Nhu cầu và thực tế đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2018..............37
Bảng 2.8: Tổng hợp các khóa đào tạo........................................................................................ 39
Bảng 2.9: Thống kê loại hình đào tạo của Công ty............................................................... 40
Bảng 2.10: Thống kê tình hình sử dụng kinh phí đào tạo................................................... 42
Bảng 2.11: Kết quả xếp loại học viên......................................................................................... 44
Bảng 2.12: Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2016 - 2018................................... 44
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo..................................... 44
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá công tác xác định mục tiêu đào tạo................................... 49
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá công tác chọn đối tượng đào tạo........................................ 49
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá việc xây dựng chương trình/phương pháp đào tạo....51
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá công tác lựa chọn giáo viên................................................. 52
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá công tác dự tính chi phí đào tạo......................................... 53
Bảng 2.19: Kết quả đánh giá công tác đánh giá hiệu quả đào tạo................................... 54
Bảng 2.20: Kết quả đánh giá việc bố trí/sử dụng lao động sau đào tạo.........................55
x
Bảng 2.21: Kết quả đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực........................................ 56
xi
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.............................................................................. 7
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát .. 24
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo con người được xem là một trong những mục tiêu vô cùng quan
trọng để phát triển kinh tế xã hội. Ngoài ra, đó cũng là phương tiện, công cụ nhằm
thúc đẩy và gia tăng quá trình phát triển, không những trong lãnh thổ một quốc gia
mà còn trên phạm vi toàn cầu. Trong nội bộ mỗi tổ chức hay doanh nghiệp đều nhận
ra vai trò cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực đó là nhằm duy trì, nâng
cao hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Nhờ có hoạt động
đào tạo mà người lao động mới phát huy được khả năng, trau đồi kiến thức, tích lũy
kinh nghiệm, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật tránh được sự
đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.
Nguồn nhân lực đó là chính là sự đổi mới, cải tiến nhằm thực hiện chủ
trương hiện đại hóa quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế yêu cầu cần
có sự cố gắng, nỗ lực lớn. Do đó, để xây dựng chỗ đứng vững chắc trên thương
trường, nhiệm vụ hàng đầu là sự quan tâm đối với nguồn nhân lực, xem con người
là cốt lõi của mọi hành động. Khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật
cao, có trách nhiệm, thái độ đúng đắn, ham học hỏi, sáng tạo, v.v… thì doanh
nghiệp chắc chắn sẽ vững vàng trước mọi biến động của thị trường. Và chính nguồn
nhân lực là sự đổi mới, sự cải tiến với những tiến bộ công nghệ kỹ thuật nhằm hiện
đại hóa - công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý.
Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát (dưới đây gọi tắt là Công ty) là một
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất xây dựng công trình với nhu cầu nguồn
nhân lực có trình độ cao, tay nghề thành thạo để hoàn thành tốt các dự án. Từ thực
trạng hoạt động thực tế, lãnh đạo Công ty đã nhận thấy vai trò quan trọng của công tác
đào tạo nguồn nhân lực và do vậy đã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham
gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực làm việc. Tuy vậy, thực tế cũng cho thấy
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty vẫn còn đó những nhược điểm
2
cần khắc phục như chương trình đào tạo còn nhiều bất cập, công tác đánh giá hiệu
quả làm việc chưa được như kỳ vọng, hình thức đào tạo chưa phong phú, chưa phù
hợp với năng lực thực sự của nhân viên. Từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài “Các
giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây
dựng Hồng Hân Phát” để thực hiện nghiên cứu với mục đích tìm hiểu rõ về thực
trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn
thiện phù hợp.
2. Mục tiêu đề tài
Mục tiêu tổng quát
Đề tài nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.
Mục tiêu cụ thể
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể như
sau:
1. Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Hồng Hân Phát giai đoạn 2016-2018.
2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Hồng Hân Phát giai đoạn 2016-2018.
3. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát trong thời gian tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu như sau:
1. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Hồng Hân Phát giai đoạn 2016-2018?
3
2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng
Hân Phát giai đoạn 2016-2018 có hiệu quả như thế nào?
3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát trong thời gian tới?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Hồng Hân Phát.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ 2016-2018.
+ Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu và thông tin
Dữ liệu và thông tin thứ cấp được thu thập từ nhiều báo cáo khác nhau của
Công ty. Bên cạnh đó, dữ liệu và thông tin tham khảo còn được thu thập từ các
sách, giáo trình, tạp chí khoa học, v.v... với các trích dẫn đầy đủ.
Dữ liệu và thông tin sơ cấp được thu thập qua việc phỏng vấn chuyên sâu
một số chuyên gia để tìm hiểu sự đánh giá của họ đối với hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty.
5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phân tích định tính được thực hiện với việc phân tích thực trạng dựa trên cơ
sở lý luận khoa học và ý kiến chuyên gia.
Phân tích định lượng được thực hiện qua việc sử dụng phương pháp thống
kê mô tả và so sánh.
4
6. Cấu trúc luận văn
Luận văn được kết cấu với 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận khoa học về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Hồng
Hân Phát
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty
Hồng Hân Phát
5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực ngày nay không còn xa lạ xét về khía cạnh học
thuật lẫn thực tiễn. Bên cạnh đó, khái niệm này lại được xây dựng và phát biểu rất
đa dạng trong các nghiên cứu lý thuyết tùy theo mục tiêu cụ thể.
Nguyễn Tiệp (2005) cho rằng nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội với phát biểu “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”. Bên cạnh đó, tác giả cũng định nghĩa “Nguồn nhân lực được hiểu theo
nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” với
ám chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc
Chánh (2008) thì định nghĩa nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
tạo ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện bởi số lượng và chất
lượng nhất định trong một thời điểm nhất định. Henry (2001) cho rằng nguồn nhân lực
là nguồn lực con người trong các tổ chức có khả năng cũng như tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia và
thế giới. Milkovichcha và Boudreau (2007) thì nhấn mạnh mguồn nhân lực chính là
tổng hòa các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân nhằm bảo đảm nguồn sáng
tạo cho sự thành công, mục tiêu đạt được của tổ chức.
Liên Hợp Quốc (2000) định nghĩa nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (2000) thì nguồn
nhân lực của một quốc gia là tất cả những cá nhân nằm trong độ tuổi có khả năng
tham gia vào qua trình lao động, đó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người trong suốt quá trình vận động, phát triển. Nói
cách khác, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ người dân bình thường.
6
Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức được xem là gồm tất cả người lao
động đang làm việc trong tổ chức đó với sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể
tạo thành một sức mạnh tập thể để hoàn thành mục tiêu của tổ chức đặt ra khi được
động viên một cách phù hợp.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân
lực. Tương tự như khái niệm về Nguồn nhân lực, khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực
cũng có nhiều định nghĩa.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995) thì đào tạo được định nghĩa là quá
trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức,
kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị thích nghi với cuộc sống và
có khả năng đảm nhận sự phân công lao động nhất định, đóng góp công sức của
mình vào việc duy trì và phát triển kinh tế xã hội và nền văn minh loài người. Hồ
Ngọc Đại (1991) định nghĩa đào tạo đó là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ
chức để xây dựng và phát triển những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái
độ của người lao động một cách có hệ thống tạo cơ hội tham gia lao động nghề
nghiệp. Như vậy đào tạo làm thay đổi nhận thức cũng như hành vi của con người
thông qua quá trình học tập một cách có hệ thống nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, kỹ
năng, kỹ xảo, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và có khả năng
đáp ứng các nhu cầu thực tế của tổ chức, xã hội. Theo Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân (2004), đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động
nhằm giúp người lao động thực hiện một cách hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Công tác đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đây là điều kiện tiên quyết để tổ chức có
thể tạo lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh tế, xã hội.
7
1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Quốc Tuấn (2005), đào tạo nguồn nhân lực có quy trình như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượngs đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Bố trí và sử dụng lao động sau
đào tạo
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Quốc Tuấn, 2005)
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Nguyễn Quốc Tuấn (2005) và Hương Huy (2008) cho rằng bước đầu tiên trong
việc đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo hiện hữu. Khi xác định nhu cầu đào tạo chính
xác sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc triển khai các bước tiếp theo của quy trình đào
tạo. Nếu không xem xét kỹ lưỡng về sự cần thiết tiến hành đào tạo thì doanh nghiệp có
khả năng gặp rủi ro khi đầu tư mà không mang lại hiệu quả, thất thoát chi phí. Về phía
người lao động, nếu đào tạo không đúng với nhu cầu và khả năng của họ sẽ gây ra thái
độ tiêu cực và giảm thiểu mong muốn của họ tham gia vào các
8
chương trình đào tạo tiếp theo. Do vậy, cần phải đánh giá nhu cầu đào tạo để lược bỏ
những chương trình, khóa học hay phương pháp không phù hợp, để nhận biết những
nhu cầu đào tạo thích hợp nhưng chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo.
1.2.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Theo Nguyễn Quốc Tuấn (2005) và Hương Huy (2008), cơ sở xác định nhu
cầu đào tạo là thông qua việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu
về kiến thức kỹ năng cần thiết và phân tích kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao
động trong tổ chức. Có 3 nội dung cơ bản bao gồm: phân tích tổ chức, phân tích
công việc và phân tích cá nhân.
- Phân tích tổ chức: Là sự phân tích nhằm xác định mức độ phù hợp giữa
hoạt động đào tạo so với chiến lược và định hướng phát triển của tổ chức.
- Phân tích công việc: Là sự phân tích những yêu cầu thực hiện công việc
trong tổ chức, khi phân tích công việc cần quan tâm đến những công việc có tính
chất trọng tâm. Công việc được phân tích cần nhìn nhận những kỹ năng và kiến
thức mà người lao động còn thiếu để từ đó xác định mục tiêu đào tạo của tổ chức.
- Phân tích cá nhân: Sau khi phân tích công việc thì cần phải phân tích, nhìn
nhận người lao động đang làm hoặc có khả năng thực hiện công việc đó trong tương
lai với trình độ, kỹ năng ra sao. Theo đó, quá trình này có thể xác định nội dung đào
tạo và tập trung đào tạo vào những kỹ năng, kiến thức phù hợp. Phân tích cá nhân
để xác định mức độ yếu kém về kết quả thực hiện công việc do những chỗ còn thiếu
sót như kiến thức, kỹ năng, khả năng, động lực lao động hay do thiết kế công việc
chưa hợp lý; xác định người cần đào tạo và xác định mức độ sẵn sàng hay thái độ
của người lao động cho hoạt động đào tạo.
Như vậy, quá trình thu thập thông tin phân tích nhu cầu đào tạo được chia làm 3
loại thông tin: tổ chức, công việc, cá nhân. Tuy vậy, khi thực hiện quá trình phân tích
này có nhiều loại thông tin có liên hệ chặt chẽ và có thể thu thập cùng một lúc.
9
Chẳng hạn, khi phỏng vấn một người lao động để phân tích công việc thì ta có thể
thu thập thông tin những cản trở đến thực hiện công việc.
1.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại là
xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý
(Nguyễn Quốc Tuấn, 2005; Hương Huy, 2008).
Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân viên bao gồm: Xác định nhu cầu
đào tạo; Xác định danh sách lao động cần đào tạo; Xác định số lượng người lao
động cần cho từng vị trí công việc và trình độ tương ứng trong kỳ kế hoạch;
Nội dung xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý bao gồm: Xác định số
người cần tuyển dụng thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển
thêm; Lựa chọn những cá nhân phù hợp để tiến hành đào tạo dựa trên mục tiêu và
chiến lược phát triển của tổ chức; Lựa chọn giảng viên dựa trên khả năng tài chính;
1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Xác định
mục tiêu đào tạo chính là việc xác định những kỹ năng cần được đào tạo và kỹ năng có
được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo (Nguyễn Quốc Tuấn,
2005; Hương Huy, 2008). Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu quả
của công tác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của
người lao động. Khi đặt ra mục tiêu, mọi tổ chức đều cần tuân thủ nguyên tắc SMART
(Specific - Cụ thể; Measurable - Có thể đo lường được; Achievable - Có thể đạt được;
Relevant - Có liên quan); Timebound - Hạn định thời gian). Các mục tiêu đào tạo được
diễn giải, trình bày theo 4 cấp độ bao gồm: phản ứng, kiến thức sau khi đào tạo, hành
vi của nhân viên trong công việc và kết quả. Ví dụ: xem xét cấp độ “phản ứng”, nghĩa
là tìm hiểu xem người học cảm thấy như thế nào về quá trình đào tạo, cảm giác có hài
lòng với chương trình đào tạo tham gia hay không. Mục tiêu
10
phản ứng có thể được đánh giá theo 5 bậc về mức độ thỏa mãn: Rất thỏa mãn, thỏa
mãn, bình thường, không thỏa mãn và rất không thỏa mãn.
1.2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần phải đảm bảo đúng người, đúng việc,
công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Trước
hết, đối tượng đào tạo phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo theo danh sách của tổ
chức, sau đó bộ phận chuyên trách xem xét, đánh giá động cơ học tập của họ có thể
hiện thái độ cầu tiến mong muốn được tham gia khóa đào tạo không. Tuy nhiên,
cũng cần cân nhắc đến khả năng học tập của mỗi cá nhân, có thể do trình độ không
cao hoặc lớn tuổi nên khả năng tiếp thu bài học hạn chế nên không nên lựa chọn.
Bên cạnh đó, kế hoạch đào tạo nhân sự cũng cần gắn liền với các biện pháp tạo
động lực cho người lao động. Động lực làm việc giúp nhân viên có niềm say mê với
việc, động lực cao giúp nhân viên gắn bó, cống hiến lâu dài với tổ chức. Nếu không
có các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động thì công tác đào tạo
nhân lực sẽ không đạt được hiệu quả mong muốn, có tính ngắn hạn, hoặc chỉ mang
đến lợi ích cho cá nhân (Nguyễn Quốc Tuấn, 2005; Hương Huy, 2008).
1.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Một chương trình đào tạo thích hợp và hợp lý về nội dung lẫn thời gian thực
hiện cũng như đảm bảo được mục tiêu đặt ra được lựa chọn bởi người phụ trách sau
khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo (Nguyễn Quốc
Tuấn, 2005; Hương Huy, 2008).
1.2.5.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Theo Phan Thùy Chi (2008), chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và
bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy
trong bao lâu. Chương trình đào tạo phải được xây dựng phải gắn liện với mục tiêu đào
tạo, đối tượng đào tạo và phải thật chi tiết về: số môn học, tên các môn học, số giờ học
tập, thời gian tiết học từng môn, chi phí học tập, yêu cầu môn học, chuẩn đầu
11
ra, giáo trình, tài liệu, cơ sở vật chất, v.v… Chương trình đào tạo được xây dựng
trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định trước đó. Sau đó, dựa
theo tình hình năng lực tài chính, cơ sở vật chất, v.v… bộ phận chuyên trách lựa
chọn phương pháp đào tạo thích hợp.
1.2.5.2. Phương pháp đào tạo
Lý thuyết lẫn thực tế cho thấy có nhiều phương pháp đào tạo và mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng. Tổ chức khi tổ chức đào tạo có thể lựa
chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp sao cho chi phí tối ưu mà đem lại hiệu
quả cao nhất. Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chính, bao gồm: 1) Nhóm phương
pháp đào tạo trong công việc và 2) Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo trực tiếp ngay tại nơi
làm việc của doanh nghiệp, trong đó người học sẽ được học theo kế hoạch đào tạo
được xác định từ trước đó với kiến thức và kỹ năng phù hợp cho công việc thông
qua các vấn đề thực tế phát sinh tại tổ chức. Hoạt động này thông thường được thực
hiện bởi sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề có kinh nghiệm lâu
năm của tổ chức (Phan Thùy Chi, 2008). Đào tạo trong công việc là phương pháp
hiệu quả, cơ bản nhất. Thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp của người giáo viên
hướng dẫn tại nơi làm việc, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công
việc và đạt hiệu quả cao trong việc truyền thụ kiến thức và kỹ năng liên quan trực
tiếp đến công việc. Nhóm phương pháp này bao gồm:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để
giảng dạy kỹ năng thực hiện công việc cho đa số người lao động là công nhân sản xuất
và kể cả một số công việc quản lý. Dưới sự hướng dẫn, chỉ dẫn chặt chẽ của giáo viên
giảng dạy, chương trình đào tạo này đầu tiên sẽ giới thiệu và giải thích của người dạy
về mục tiêu của công việc, sau đó chỉ dẫn chi tiết từng bước giống như “cầm tay chỉ
việc” về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho tới khi thành thạo.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo khởi đầu bằng hình thức
học lý thuyết tại lớp học, sau đó các học viên được chuyển đến làm việc dưới sự
