Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.83 MB, 125 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
LÊ THỊ HẢI VÂN
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
LÊ THỊ HẢI VÂN
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh - Hƣớng ứng dụng
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. BẢO TRUNG
Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này do tôi nghiên cứu và thực hiện dƣới sự hƣớng
dẫn của ngƣời hƣớng dẫn khoa học.
Các số liệu và kết quả phân tích trong luận văn là hoàn toàn trung thực, đƣợc
thu thập từ thực tế và chƣa từng đƣợc công bố. Nội dung luận văn có tham khảo các
tài liệu, giáo trình, công trình khoa học… đã công bố trƣớc đây và đƣợc trích dẫn
đầy đủ nguồn gốc.
Ngƣời thực hiện luận văn
Lê Thị Hải Vân
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.........................................................................................3
5. Kết cấu luận văn ......................................................................................................4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ..............................................................................5
1.1 Khái niệm về kết quả thực hiện công việc của nhân viên .....................................5
1.2 Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ......................6
1.2.1 Khái niệm ................................................................................................6
1.2.2 Lợi ích công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ...8
1.2.3 Yêu cầu của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên ..............................................................................................................................9
1.3 Nội dung cơ bản của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên ............................................................................................................................11
1.3.1 Mục đích đánh giá .................................................................................11
1.3.2 Chính sách đánh giá ..............................................................................11
1.3.3 Tiêu chuẩn đánh giá ..............................................................................12
1.3.4 Phƣơng pháp đánh giá ...........................................................................13
1.3.5 Đào tạo đánh giá ...................................................................................14
1.3.6 Thông tin phản hồi ................................................................................15
1.3.7 Các điều kiện để đánh giá hiệu quả ......................................................16
1.3.8 Xem xét lại và đổi mới ..........................................................................17
1.4 Các nghiên cứu về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ............17
1.4.1 Các nghiên cứu thực hiện ở nƣớc ngoài ...............................................17
1.4.2 Các nghiên cứu thực hiện tại Việt Nam ................................................19
1.5 Đề xuất các yếu tố tác động đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh ...................................21
1.5.1 Đặc thù của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh .......................21
1.5.2 Đề xuất các yếu tố tác động đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh ...................22
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ............................................................................................25
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BHXH TP.HCM.........................................26
2.1 Giới thiệu chung về Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh .........................26
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................26
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn ..........................................................27
2.1.3 Cơ cấu tổ chức ......................................................................................28
2.1.4 Đặc điểm cơ cấu lao động .....................................................................29
2.2 Nội dung công tác đánh giá KQTHCV của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Thành
phố Hồ Chí Minh ......................................................................................................31
2.3 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Bảo
hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh .......................................................................33
2.3.1 Mô tả phƣơng pháp thiết kế khảo sát ....................................................33
2.3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo .......................................................................35
2.3.2.1 Phân tích độ tin cậy thang đo .............................................................35
2.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá ...............................................................37
2.3.2.3 Phân tích mô hình hồi quy .................................................................38
2.3.3 Phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh ..........................................40
2.3.3.1 Kết quả khảo sát yếu tố hiệu quả của hệ thống đánh giá KQTHCV .41
2.3.3.2 Quá trình đánh giá ..............................................................................42
2.3.3.3 Tính chính xác của hệ thống ..............................................................45
2.3.3.4 Yếu tố ngƣời đánh giá ........................................................................48
2.3.3.5 Thái độ của nhân viên ........................................................................51
2.3.3.6 Yếu tố thông tin..................................................................................53
2.4 Nhận xét chung về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
tại Bảo hiểm xã hội TP.HCM....................................................................................55
2.4.1 Ƣu điểm.................................................................................................55
2.4.2 Nhƣợc điểm và nguyên nhân ................................................................56
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................58
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BHXH TP.HCM ..................59
3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .......................................................................................59
3.1.1 Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của BHXH TP.HCM đến năm 2020 ...59
3.1.2 Phƣơng hƣớng, nội dung thực hiện công tác nhân sự tại BHXH
TP.HCM trong những năm tới ..................................................................................60
3.1.3 Một số cơ sở đề xuất giải pháp từ phía cấp quản lý và nhân viên ........61
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá KQTHCV của nhân viên tại
BHXH TP.HCM ........................................................................................................63
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá KQTHCV của nhân viên thông
qua yếu tố tính chính xác của hệ thống .....................................................................63
3.2.1.1 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc .............63
3.2.1.2 Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá KQTHCV của nhân viên ...............66
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá KQTHCV của nhân viên thông
qua yếu tố ngƣời đánh giá và yếu tố thái độ nhân viên.............................................68
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá KQTHCV của nhân viên thông
qua yếu tố thông tin ...................................................................................................71
3.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá KQTHCV của nhân viên thông
qua yếu tố quá trình đánh giá ....................................................................................74
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ............................................................................................77
PHẦN KẾT LUẬN ...................................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHTN
: Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHXH TP.HCM
: Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh
BHYT
: Bảo hiểm y tế
KQTHCV
: Kết quả thực hiện công việc
UBND
: Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Đề xuất các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá KQTHCV của nhân viên tại
BHXH TP.HCM ........................................................................................................24
Bảng 2.1: Đặc điểm cơ cấu lao động tại BHXH TP.HCM năm 2014 – 2016 ..........30
Bảng 2.2: Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát.......................................................34
Bảng 2.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát .........................................36
Bảng 2.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập .............................37
Bảng 2.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc.........................38
Bảng 2.6: Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá KQTHCV của nhân
viên tại BHXH TP.HCM ...........................................................................................39
Bảng 2.7: Hệ số hồi quy của mô hình .......................................................................39
Bảng 2.8: Kết quả thống kê mô tả các yếu tố ảnh hƣởng đánh giá KQTHCV .........40
Bảng 2.9: Kết quả thống kê mô tả yếu tố hiệu quả hệ thống đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên ....................................................................................41
Bảng 2.10: Kết quả thống kê mô tả yếu tố quá trình đánh giá ..................................42
Bảng 2.11: Thống kê tóm tắt số lƣợng nhân viên đƣợc cử đi học đào tạo ...............44
Bảng 2.12: Kết quả thống kê mô tả yếu tố tính chính xác của hệ thống...................45
Bảng 2.13: Kết quả xếp loại nhân viên năm 2016 ....................................................47
Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả yếu tố ngƣời đánh giá .......................................49
Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả yếu tố thái độ của nhân viên ............................51
Bảng 2.16: Kết quả thống kê mô tả yếu tố thông tin ................................................53
Bảng 2.17: Tổng hợp nhƣợc điểm và nguyên nhân ..................................................57
Bảng 3.1: Một số quan điểm đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá
KQTHCV từ cấp quản lý và nhân viên tại BHXH TP.HCM ....................................62
Bảng 3.2: Đề xuất nội dung thực hiện phân tích công việc của nhân viên ...............64
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến hệ thống đánh giá KQTHCV của
George Ndemo Ochoti và các cộng sự (2012) ..........................................................18
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức BHXH TP.HCM năm 2016 -2017.............29
Hình 2.2: Quy trình đánh giá KQTHCV của nhân viên năm 2016 - 2017 ...............43
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: Dàn bài và kết quả thảo luận nhóm
PHỤ LỤC 2: Phiếu khảo sát
PHỤ LỤC 3: Tổng hợp các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá KQTHCV của nhân viên
PHỤ LỤC 4: Mẫu phiếu đánh giá hàng năm dành cho viên chức
PHỤ LỤC 5: Mẫu phiếu đánh giá hàng quý của phòng Cấp sổ thẻ
PHỤ LỤC 6: Phiếu phỏng vấn sâu
PHỤ LỤC 7: Bảng đề xuất các tiêu chí đánh giá KQTHCV của nhân viên
PHỤ LỤC 8: Kết quả thống kê mô tả
PHỤ LỤC 9: Kết quả phân tích Cronbacsh’alpha
PHỤ LỤC 10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
PHỤ LỤC 11: Kết quả phân tích mô hình hồi quy
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thành công của một tổ chức phụ thuộc lớn vào việc nhân viên làm việc hiệu
quả nhƣ thế nào (Heneman và Schwab, 1982). Hiện nay, các nhà quản trị ngày càng
quan tâm nhiều đến các chính sách nhân sự nhằm tăng hiệu quả làm việc cho nhân
viên. Trong đó, đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ giúp tổ chức tạo ra những
công việc đạt tiêu chuẩn và thậm chí vƣợt xa những tiêu chuẩn mong đợi (Opatha,
2003). Hơn nữa, đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng có ảnh hƣởng nhiều đến
sự nghiệp cá nhân và cuộc sống công việc của nhân viên hơn các tiến trình quản lý
khác.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là khâu đóng vai trò
quan trọng nhƣng cũng là khâu nhạy cảm nhất trong công tác nhân sự, đặc biệt là tại
các tổ chức công lập. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại các đơn vị
công lập gặp nhiều khó khăn và rào cản về các mối quan hệ, vị trí cấp bậc, quyền
lực trong tổ chức…. Nhận thức vấn đề này, Văn kiện Đại hội XII của Đảng đã chỉ
rõ: “Đánh giá cán bộ là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhƣng chƣa có tiêu chí
cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục.”
Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan trực thuộc Bảo hiểm xã
hội Việt Nam đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh có chức năng tổ chức thực hiện chế
độ chính sách, tổ chức thu, chi, quản lý và sử dụng các quỹ bảo hiểm xã hội. Đây là
đơn vị sự nghiệp Nhà nƣớc chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng giám đốc
và chịu sự quản lý hành chính Nhà nƣớc trên địa bàn Thành phố của UBND Thành
phố Hồ Chí Minh.
Căn cứ Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về
đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, dƣới sự chỉ đạo của BHXH
Việt Nam, BHXH TP.HCM đã có những bƣớc thay đổi quan trọng trong công tác
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Sau gần 2 năm thực hiện, bên
cạnh những đổi mới đạt đƣợc thì công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên đã bộc lộ một số vấn đề đáng quan tâm.
2
Theo ghi nhận, trong giai đoạn 2015 – 2016, số lƣợng nhân viên có kết quả
đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ chiếm chƣa đến 1%, tƣơng đƣơng 2 nhân viên
năm 2015 và 3 nhân viên năm 2016. Đây là những nhân viên có vi phạm đặc biệt
nghiêm trọng đã có quyết định buộc thôi việc hoặc luân chuyển công tác sau đánh
giá. Đơn vị có tỷ lệ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ trở lên rất cao, đạt trên 99%.
Tuy nhiên, theo nghiên cứu vào tháng 10/2016 của Trung tâm Xúc tiến thƣơng mại
và Đầu tƣ tổng hợp khảo sát 163 doanh nghiệp đóng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh thì BHXH TP.HCM có 22,1% số phiếu khảo sát không hài lòng về “thái độ
phục vụ của nhân viên BHXH”. Ngoài ra, tháng 03/2017, BHXH TP.HCM đã khảo
sát sự hài lòng của khách hàng với 1.435 đơn vị cho thấy tỷ lệ không hài lòng về
“khả năng giao tiếp, vững nghiệp vụ” là 10,97%; tỷ lệ không hài lòng về “tinh thần
trách nhiệm, thái độ phục vụ” là 7,11%.
Từ thực tế trên cho thấy công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đã
không phản ánh đƣợc đúng thực tiễn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên.
Bên cạnh đó, tại Hội nghị Đại biểu cán bộ, công chức, viên chức năm 2017, Giám
đốc BHXH TP.HCM đã phát biểu: “Công tác đánh giá cán bộ của chúng ta hiện nay
đã đổi mới nhiều nhƣng chúng ta đánh giá vẫn chƣa nghiêm túc. Điều này dẫn đến
một bộ phận nhân viên có thái độ ỷ lại, không phấn đấu trong công việc; nếu tiếp
diễn lâu dài cả đơn vị sẽ dậm chân tại chỗ.”
Nhận thức của nhân viên về kết quả thực hiện công việc là một yếu tố tác
động đến sự hài lòng và tạo động lực làm việc của nhân viên (Cummings &
Schwab, 1973). Bởi vậy, nếu công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên không hiệu quả thì BHXH TP.HCM sẽ không có đƣợc đội ngũ nhân viên
đầy đủ phẩm chất và năng lực để đáp ứng yêu cầu đổi mới hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp hoàn
thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã
hội Thành phố Hồ Chí Minh” để nghiên cứu.
3
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung: Tìm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc của nhân viên tại các phòng ban chức năng thuộc Bảo hiểm xã
hội Thành phố Hồ Chí Minh.
- Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
+ Phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh để xác định ƣu điểm, nhƣợc
điểm và nguyên nhân.
+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên phù hợp với tình hình hoạt động của Bảo hiểm xã hội
Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại BHXH TP.HCM.
- Đối tƣợng khảo sát: Các nhân viên và viên chức quản lý làm việc tại Bảo
hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các phòng ban thuộc Văn
phòng Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, không bao gồm các BHXH quận,
huyện trực thuộc. Nhân viên đƣợc xác định gồm: viên chức không giữ chức vụ quản
lý; lao động hợp đồng chuyên môn, nghiệp vụ; lao động hợp đồng theo Nghị định
68/2000/NĐ-CP.
+ Về thời gian: Các thông tin và dữ liệu thứ cấp sử dụng thuộc giai đoạn năm
2014 - 2016. Dữ liệu khảo sát đƣợc thu thập từ tháng 6/2017 đến tháng 8/2017.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Nguồn dữ liệu: Đề tài sử dụng cả nguồn dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp.
+ Nguồn dữ liệu sơ cấp: Bao gồm các dữ liệu có đƣợc thông qua tiến hành
khảo sát, phỏng vấn, nghiên cứu thực tiễn của tác giả.
4
+ Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm dữ liệu thu thập từ sách vở, tạp chí, kết
quả các công trình nghiên cứu trƣớc đây; các Luật, Nghị định của Chính phủ; các
dữ liệu trong báo cáo hoạt động của đơn vị; các thông tin có sẵn thu thập đƣợc từ
các nguồn đáng tin cậy khác.
- Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu: Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên
cứu định tính có kết hợp nghiên cứu định lƣợng.
+ Nghiên cứu định tính: Tác giả đọc các tài liệu có liên quan, quan sát tình
hình thực tế và thảo luận nhóm để thu thập thông tin. Thông qua thảo luận nhóm với
một số thành viên thuộc cấp quản lý và chuyên viên thuộc Bảo hiểm xã hội Thành
phố Hồ Chí Minh, tác giả điều chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát
sử dụng cho thu thập dữ liệu sơ cấp.
+ Nghiên cứu định lƣợng: Tác giả trực tiếp phát bảng câu hỏi khảo sát đến
các nhân viên đang làm việc tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh và phân
tích dữ liệu thu thập đƣợc bằng phần mềm SPSS.
5. Kết cấu luận văn
Bố cục của luận văn bao gồm các phần và chƣơng nhƣ sau:
Phần mở đầu: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi
nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, kết cấu luận văn.
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh
Phần kết luận
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục
5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Khái niệm về kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Theo Cumming và Schwab (1973): “Kết quả làm việc là cộng hƣởng của
năng lực cá nhân và các yếu tố môi trƣờng có ảnh hƣởng nhất trong quá trình làm
việc của nhân viên”.
Theo Paul R.Niven (2002): “Kết quả thực hiện công việc là mức độ hoàn
thành công việc của ngƣời lao động trong một giai đoạn nào đó”.
Theo Trần Kim Dung (2015): “Kết quả thực hiện công việc của cá nhân cán
bộ nhân viên là khối lƣợng công việc đƣợc hoàn thành tƣơng ứng với chất lƣợng
công việc và thời gian cụ thể”.
Nhƣ vậy, kết quả thực hiện công việc thể hiện mức độ nhân viên hoàn thành
nhiệm vụ dƣới sự tác động và ảnh hƣởng của cả yếu tố bên trong và yếu tố bên
ngoài. Các yếu tố bên trong bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của
từng nhân viên. Các yếu tố bên ngoài bao gồm môi trƣờng làm việc và các cá nhân
có thể gây ảnh hƣởng. Mỗi nhân viên có năng lực, kỹ năng, nhận thức khác nhau và
điều kiện làm việc khác nhau sẽ dẫn đến kết quả hoàn thành công việc khác nhau.
Năm 1982, nghiên cứu của Richarch Boyatzit đã đƣa ra ba nhóm yếu tố ảnh
hƣởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên bao gồm:
- Năng lực cá nhân: Bao gồm các năng lực, kỹ năng, kiến thức nền tảng của
nhân viên; kết hợp với tính cách, sở thích, động lực tạo nên đặc tính cơ bản của một
cá nhân.
- Yêu cầu công việc: Bao gồm các chức năng, nhiệm vụ, vai trò của nhân
viên đƣợc tổ chức quy định.
- Môi trƣờng tổ chức: Bao gồm tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức, cấu trúc tổ
chức, chiến lƣợc và chính sách phát triển, quy trình và các điều kiện hoạt động.
Nghiên cứu chỉ rõ, nếu một trong ba nhóm yếu tố không phù hợp và tƣơng
thích với hai nhóm yếu tố còn lại thì kết quả công việc không đƣợc tối đa hóa.
6
Ngoài 3 yếu tố kể trên, nghiên cứu của Boyatzit (1982) và Vichita
Vathanophas (2007) đã phát triển và bổ sung thêm một yếu tố vào mô hình là yếu tố
đào tạo và phát triển. Yếu tố này tác động đến sự thỏa mãn và tạo động lực làm
việc, giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.
Kết quả làm việc của nhân viên nên đƣợc xem xét trên cả hai khía cạnh là
hiệu quả và hiệu suất công việc. Trong đó, làm việc có hiệu quả (effectiveness) là
làm đúng việc cần làm; làm việc có hiệu suất (efficiency) là hoàn thành công việc
theo cách tốt nhất với thời gian và nguồn lực tối thiểu. Nhƣ vậy, kết quả thực hiện
công việc liên quan đến số lƣợng công việc hoàn thành, chất lƣợng công việc, thời
gian, chi phí, sự sáng tạo, khả năng sử dụng các nguồn lực một cách chính xác và
trọn vẹn.
Nhìn chung, nhân viên cần phát huy tối đa nội lực của bản thân và thích nghi
với điều kiện môi trƣờng làm việc bên ngoài để đạt đƣợc kết quả thực hiện công
việc cao nhất.
1.2 Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
1.2.1 Khái niệm
Đánh giá kết quả thực hiện công việc có liên quan đến sự phát triển của nhân
viên và quản trị nhân sự hiệu quả (Kondrasuk, Crowell, Kilzer, & Teeley, 2008).
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một trong những hoạt động thiết yếu đƣợc
thực hiện nhằm tạo cơ sở cho các hoạt động khác trong công tác quản trị nguồn
nhân lực.
Theo Yong (1996): “Đánh giá công việc là cách xếp loại nhân viên theo định
kỳ, dựa trên nội dung và yêu cầu công việc của một vị trí nhất định”.
Theo Alo (1999): “Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình
xem xét, xác định mức độ hoàn thành công việc mà một cá nhân hoặc tổ chức đã đạt
đƣợc trong việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, đáp ứng mục tiêu đã đƣợc đề ra
trƣớc đó”.
7
Theo Glueck (1979) và Ivancevich (1998): “Đánh giá kết quả thực hiện công
việc là hoạt động quản lý nguồn nhân lực, theo đó tổ chức xác định mức độ mà
nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả”.
Theo Trần Kim Dung (2015): “Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác
định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã
đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện
công việc”.
Trƣớc tiên, đánh giá thực hiện công việc liên quan đến việc xây dựng mục
tiêu đầu kỳ làm cơ sở đối chứng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Các
mục tiêu xây dựng phải thống nhất, phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức và mục
tiêu riêng của cá nhân.
Thứ hai, đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình đo lƣờng kết quả
làm việc của nhân viên. Việc đo lƣờng đƣợc thực hiện trong một khoảng thời gian
nhất định, thƣờng là theo chu kỳ hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Các tiêu chuẩn
đo lƣờng có thể là khối lƣợng công việc, chất lƣợng công việc, hành vi thực hiện
công việc.
Thứ ba, đánh giá kết quả thực hiện công việc liên quan đến việc so sánh kết
quả công việc đã đạt đƣợc với mục tiêu đặt ra đầu kỳ. Quá trình này nhằm xác định
nhân viên đã làm tốt công việc ở mức độ nào.
Các khâu trong công tác đánh giá phải đƣợc xây dựng thành quy trình và có
mối liên hệ mật thiết với nhau. Công tác đánh giá đƣợc thực hiện một cách chính
thức, công khai và rộng rãi trong tổ chức.
Ngoài ra, Arosson & Karol (1996) cho rằng, công tác đánh giá kết quả thực
hiện công việc là sự tƣơng tác đƣợc lên kế hoạch giữa ngƣời quản lý với ngƣời lao
động nhằm mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc trong quá khứ của nhân
viên và thảo luận về các khía cạnh có liên quan để thực hiện công việc trong tƣơng
lai. Nhƣ vậy, ngoài khía cạnh xem xét các công việc đã hoàn thành, công tác đánh
giá kết quả thực hiện công việc còn mang tính định hƣớng và phát triển công việc
cho nhân viên trong tƣơng lai.
8
1.2.2 Lợi ích công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Theo Coens và Jenkins (2000), đánh giá kết quả thực hiện công việc là một
công cụ tốt để quản lý nhân sự và nâng cao hiệu quả công việc; nếu đƣợc thiết kế và
thực hiện tốt có thể mang lại lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức.
* Đối với nhân viên
Theo Rao (2004) và Selvarajan & Cloninger (2009), hoạt động đánh giá kết
quả thực hiện công việc có thể mang lại các lợi ích chính:
- Nâng cao chất lƣợng hoạt động của nhân viên: Quá trình đánh giá cung cấp
các thông tin về tình hình thực hiện công việc giúp nhân viên nhận thức đƣợc ƣu
điểm và nhƣợc điểm để có phƣơng hƣớng cải thiện bản thân giúp nâng cao năng
suất làm việc.
- Tăng cƣờng động lực cho nhân viên: Quá trình đánh giá kết quả thực hiện
công việc giúp tăng cƣờng mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản lý cấp trên.
Thôn m, kỷ
chính sách
Đảng, pháp luật của luật.
của Đảng,
Nhà nƣớc, chấp hành
pháp luật của nghiêm túc quy định tại
Nhà nƣớc
nơi cƣ trú, vận động gia
đình và ngƣời thân
cùng thực hiện tốt.
Thể hiện việc tuân thủ Có vi phạm và
Chấp hành
các nội quy của cơ bị nhắc nhở từ
nội quy, quy
quan về giờ giấc, đồng 3 lần trở lên.
chế của đơn
phục, sinh hoạt tập
vị
thể…, thực hiện văn
hóa công sở.
Tham gia các Thể hiện thái độ tích Đƣợc
phân
hoạt động
cực, tinh thần tập thể, công nhƣng từ
đoàn thể
chủ động tham gia hoạt chối tham gia.
động văn hóa, thể thao
do đoàn thể tổ chức.
Đạo đức, lối sống, tác phong công tác (N4)
Đạo đức, lối
Thể hiện đạo đức, lối
Có hành vi vi
sống lành
sống lành mạnh, không phạm, bị xử lý
mạnh
có hành vi tiêu cực
kỷ luật.
trong công việc.
Tác phong
Thể hiện tác phong
Tác phong
nghiêm túc
nghiêm túc, lời nói
thiếu chuẩn
trong công
chuẩn mực, thái độ hòa mực, gây xung
việc
nhã, vui vẻ, hòa đồng
đột nội bộ.
với đồng nghiệp.
Có hành vi vi Không có hành Chấp hành tốt
phạm ở mức vi vi phạm.
và vận động
khiển trách.
ngƣời
khác
thực hiện đúng
chủ trƣơng.
Có vi phạm và Có vi phạm về
bị nhắc nhở giờ giấc, đồng
dƣới 3 lần.
phục nhƣng có
báo cáo và lý
do chính đáng.
Chấp hành tốt
và nhắc nhở
ngƣời
khác
thực hiện đúng
chủ
trƣơng;
phát hiện, báo
cáo và đấu
tranh với hành
vi vi phạm
Chấp hành tốt Chấp hành tốt
các quy định.
các quy định;
vận động đồng
nghiệp
cùng
thực hiện tốt.
Có khả năng Tham gia nếu Chủ động, tích
nhƣng không đƣợc
phân cực tham gia
tham gia.
công.
nhƣng chƣa đạt
thành tích.
Chủ động, tích
cực tham gia
và đạt thành
tích.
Có hành vi vi
phạm bị nhắc
nhở, khiển
trách.
Có lời lẽ, hành
động thiếu nhã
nhặn.
Có đạo đức, lối
sống lành
mạnh, đƣợc
nêu gƣơng tốt.
Tác phong
đứng đắn,
nghiêm túc, lời
nói chuẩn mực,
vui vẻ, hòa nhã
Không có vi
phạm.
Có biểu hiện
tốt về đạo đức,
lối sống.
Không gây
thiếu thiện cảm
cho ngƣời đối
diện.
Tác phong
nghiêm túc, lời
nói chuẩn mực
nhƣng chƣa
quảng giao.
PHỤ LỤC 8
KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ
1. Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát
Gioitinh
Valid
Frequency
55
Percent
37.2
Valid
Percent
37.2
Cumulative
Percent
37.2
93
62.8
62.8
100.0
148
100.0
100.0
Frequency
22
Percent
14.9
Valid
Percent
14.9
Cumulative
Percent
14.9
25 - dưới
35.
74
50.0
50.0
64.9
35 - dưới
45
37
25.0
25.0
89.9
45 trở lên
15
10.1
10.1
100.0
148
100.0
100.0
Frequency
15
Percent
10.1
Valid
Percent
10.1
Cumulative
Percent
10.1
3 - 5 năm
30
20.3
20.3
30.4
5 - 10
năm
74
50.0
50.0
80.4
trên 10
năm
29
19.6
19.6
100.0
148
100.0
100.0
Frequency
30
Percent
20.3
Valid
Percent
20.3
Cumulative
Percent
20.3
Từ 5 - 10
triệu
74
50.0
50.0
70.3
Trên 10
triệu
44
29.7
29.7
100.0
148
100.0
100.0
Nam
Nữ
Total
Dotuoi
Valid
Dưới 25
Total
Thamnien
Valid
dưới 3
năm
Total
Thunhap
Valid
Dưới 5
triệu
Total
2. Kết quả thống kê mô tả các biến độc lập và phụ thuộc
N
Maximum
4.00
Mean
3.0743
Std.
Deviation
.53568
QT1
148
Minimum
2.00
QT2
148
2.00
5.00
3.0676
.62447
QT3
148
3.00
5.00
3.8919
.42274
QT4
148
1.00
4.00
2.0473
.60983
QT5
148
2.00
5.00
3.0135
.42034
QT6
148
1.00
4.00
2.6689
.87589
NĐG1
148
2.00
5.00
3.0473
.75893
NĐG2
148
2.00
5.00
3.0878
.75529
NĐG3
148
2.00
5.00
2.9662
.69415
NĐG4
148
2.00
5.00
2.9797
.70440
NĐG5
148
2.00
5.00
2.9392
.71167
TCX1
148
1.00
5.00
2.8446
1.01494
TCX2
148
1.00
5.00
2.4595
.93589
TCX3
148
1.00
5.00
2.9662
1.02629
TCX4
148
1.00
5.00
3.2230
1.03556
TCX5
148
1.00
5.00
3.0270
1.03639
TT1
148
1.00
5.00
3.1149
.81252
TT2
148
1.00
5.00
3.2162
.82923
TT3
148
1.00
5.00
3.0338
.91410
TT4
148
1.00
5.00
2.8649
1.00101
TT5
148
1.00
5.00
3.0270
.91060
TT6
148
1.00
5.00
2.9527
.93557
TĐ1
148
2.00
5.00
3.0000
.70951
TĐ2
148
2.00
5.00
3.0270
.70899
TĐ3
148
2.00
5.00
3.1081
.77491
TĐ4
148
2.00
5.00
2.8378
.61781
TĐ5
148
2.00
5.00
3.0135
.62799
HQ1
148
1.00
4.00
2.9797
.50129
HQ2
148
2.00
4.00
3.0338
.41100
Valid N
(listwise)
148
QT
148
Mean
2.9500
Std. Deviation
.50622
NĐG
148
3.0041
.60270
TCX
148
2.9041
.80321
TT
148
3.0349
.63301
TĐ
148
2.9973
.54210
Q
148
3.0068
.41234
Valid N (listwise)
148
N
PHỤ LỤC 9
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’ALPHA
LẦN 1
Reliability Statistics
N of
Items
Cronbach's Alpha
.809
6
Item-Total Statistics
QT1
Scale
Mean if
Item
Deleted
14.6892
Scale
Variance
if Item
Deleted
4.678
Corrected
Item-Total
Correlation
.736
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
.746
QT2
14.6959
4.512
.667
.757
QT3
13.8716
5.256
.638
.776
QT4
15.7162
4.286
.797
.725
QT5
14.7500
6.406
.042
.861
QT6
15.0946
3.719
.647
.778
LẦN 2
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.861
N of
Items
5
Item-Total Statistics
QT1
Scale
Mean if
Item
Deleted
11.6757
Scale
Variance
if Item
Deleted
4.438
Corrected
Item-Total
Correlation
.745
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
.820
QT2
11.6824
4.218
.701
.826
QT3
10.8581
4.993
.653
.848
QT4
12.7027
4.033
.817
.797
QT6
12.0811
3.531
.641
.870
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.888
N of
Items
5
Item-Total Statistics
NĐG1
Scale
Mean if
Item
Deleted
11.9730
Scale
Variance
if Item
Deleted
5.999
Corrected
Item-Total
Correlation
.674
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
.877
NĐG2
11.9324
5.764
.757
.857
NĐG3
12.0541
6.024
.756
.858
NĐG4
12.0405
5.998
.750
.859
NĐG5
12.0811
6.089
.708
.868
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.854
N of
Items
5
Item-Total Statistics
TCX1
Scale
Mean if
Item
Deleted
11.6757
Scale
Variance
if Item
Deleted
11.255
Corrected
Item-Total
Correlation
.564
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
.850
TCX2
12.0608
11.350
.619
.836
TCX3
11.5541
10.181
.747
.803
TCX4
11.2973
10.387
.700
.816
TCX5
11.4932
10.320
.711
.812
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.793
N of
Items
6
Item-Total Statistics
TT1
Scale
Mean if
Item
Deleted
15.0946
Scale
Variance
if Item
Deleted
10.467
Corrected
Item-Total
Correlation
.627
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
.745
TT2
14.9932
10.850
.529
.766
TT3
15.1757
9.996
.622
.743
TT4
15.3446
10.459
.458
.785
TT5
15.1824
9.769
.672
.730
TT6
15.2568
11.049
.402
.796
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.845
N of
Items
5
Item-Total Statistics
TĐ1
Scale
Mean if
Item
Deleted
11.9865
Scale
Variance
if Item
Deleted
4.735
Corrected
Item-Total
Correlation
.683
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
.804
TĐ2
11.9595
4.679
.706
.798
TĐ3
11.8784
4.407
.719
.794
TĐ4
12.1486
5.216
.620
.822
TĐ5
11.9730
5.387
.537
.841
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.764
N of
Items
2
Item-Total Statistics
HQ1
Scale
Mean if
Item
Deleted
3.0338
Scale
Variance
if Item
Deleted
.169
Corrected
Item-Total
Correlation
.631
HQ2
2.9797
.251
.631
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
PHỤ LỤC 10
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
1. Kết quả phân tích các yếu tố phụ thuộc
KMO and Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett’s Test of Sphericity
.500
Approx. Chi-Square
73.788
df
1
Sig.
.000
Communalities
HQ1
Initial
1.000
Extraction
.815
HQ2
1.000
.815
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues
Component
1
2
Extraction Sums of Squared Loadings
Total
1.631
% of
Variance
81.535
Cumulative
%
81.535
.369
18.465
100.000
Total
1.631
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrix
a
Component
1
HQ1
.903
HQ2
.903
Extraction Method:
Principal Component
Analysis.
a. 1 components
extracted.
% of
Variance
81.535
Cumulative
%
81.535
