Một số yếu tố tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên dưới vai trò trung gian của sự đồng dạng với tổ chức: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM MINH PHƯƠNG

MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NỖ LỰC SÁNG
TẠO CỦA NHÂN VIÊN DƯỚI VAI TRÒ TRUNG
GIAN CỦA SỰ ĐỒNG DẠNG VỚI TỔ CHỨC:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM MINH PHƯƠNG

MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NỖ LỰC SÁNG
TẠO CỦA NHÂN VIÊN DƯỚI VAI TRÒ TRUNG
GIAN CỦA SỰ ĐỒNG DẠNG VỚI TỔ CHỨC:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN VIẾT BẰNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Một số yếu tố tác động đến nỗ lực sáng tạo
của nhân viên dưới vai trò trung gian của sự đồng dạng với tổ chức: nghiên
cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh” do Tiến sĩ Nguyễn Viết
Bằng hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc và chưa từng
công bố dưới bất kì hình thức nào trước đây. Các nhận xét, đánh giá, cũng như các
số liệu của các nghiên cứu khác đều được trích dẫn rõ ràng và chú thích nguồn gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào
về nội dung của luận văn nghiên cứu. Trường Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do cá nhân tôi gây ra
trong quá trình thực hiện (nếu có).
TP. Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 09 năm 2018

Tác giả

Phạm Minh Phương


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục các bảng

Danh mục các hình
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1
1.1.

Lý do thực hiện đề tài .................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................... 4

1.2.1.

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 4

1.2.2.

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 4

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................. 5

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 5

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 5

1.4.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 6

1.5.

Ý nghĩa của đề tài........................................................................................... 7

1.6.

Kết cấu của đề tài nghiên cứu ........................................................................ 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 9
2.1.

Cơ sở lý thuyết ............................................................................................... 9

2.1.1.

Các lý thuyết nền .................................................................................................. 9

2.1.2.

Các khái niệm nghiên cứu ................................................................................. 11

2.2.

Tổng quan các nghiên cứu liên quan ........................................................... 16

2.2.1. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, sự

đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo ...................................................................... 16
2.2.2. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự
đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo ...................................................................... 20
2.2.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách đồng thuận, sự
đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo ...................................................................... 24
2.3.

Xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu ........................... 31

2.3.1. Về sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực
sáng tạo
....................................................................................................................... 31


2.3.2. Về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ
lực sáng tạo ....................................................................................................................... 32
2.3.3.
tạo

Về đặc điểm tính cách đồng thuận, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng
............................................................................................................... 33

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................ 36
3.1.

Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 36

3.2.

Nghiên cứu sơ bộ ......................................................................................... 37

3.2.1.

Mục tiêu ............................................................................................................... 37

3.2.2.

Quy trình thực hiện ............................................................................................. 38

3.2.3.

Kết quả ................................................................................................................. 39

3.3.

Nghiên cứu chính thức................................................................................. 46

3.3.1.

Mục tiêu ............................................................................................................... 46

3.3.2.

Quy trình thực hiện ............................................................................................. 47

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 52
4.1.

Thống kê mô tả mẫu .................................................................................... 52

4.2.

Đánh giá thang đo ........................................................................................ 53

4.2.1.

Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ....................................................... 53

4.2.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................... 53

4.3.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA.............................................................. 54

4.4.

Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ................................................ 57

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 63
5.1.

Tóm tắt nội dung nghiên cứu ....................................................................... 63

5.2.

Kết luận........................................................................................................ 63

5.2.1.

Độ tin cậy của các thang đo ............................................................................... 63

5.2.2.

Thống kê mô tả các thang đo ............................................................................ 65

5.2.3.

Kết quả của mô hình nghiên cứu ...................................................................... 68

5.3.

Hàm ý quản trị ............................................................................................. 70

5.4.

Hạn chế và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo ................................... 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 74
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 84


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ viết tắt

Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

AGR

Agreeableness

Đặc tính đồng thuận

CEF

Creative effort

Nỗ lực sáng tạo

CFA

Comfirmatory Factor
Analysis

Phân tích nhân tố khẳng
định

CFI

Comfirmatory Fix Index

Chỉ số thích hợp so sánh

CSR

Corporate social
responsibility

Trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser - Meyer - Olkin

Hệ số kiểm định sự phù
hợp của mô hình

LMX

Leader–member exchange

Sự trao đổi lãnh đạo - thành
viên
Năng lực cạnh tranh

NLCT
OCB

Organizational Citizenship
Behavior

Hành vi công dân tổ chức

OID

Organizational identification

Sự đồng dạng với tổ chức

RMSEA

Root Mean Square Error
Approximation

Căn bậc hai của trung bình
của các bình phương sai số

Sig.

Significance of Testing (pvalue)

Mức ý nghĩa của phép
kiểm định

TP.HCM
WEF

Thành phố Hồ Chí Minh
The World Economic Forum Diễn đàn Kinh tế Thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng quan các nghiên cứu liên quan ........................................................ 29
Bảng 3.1: Kết quả hiệu chỉnh thang đo OID .................................................................. 39
Bảng 3.2: Kết quả hiệu chỉnh thang đo CEF ................................................................. 40
Bảng 3.3: Kết quả hiệu chỉnh thang đo LMX ................................................................ 41
Bảng 3.4: Kết quả hiệu chỉnh thang đo CSR ................................................................. 43
Bảng 3.5: Kết quả hiệu chỉnh thang đo AGR ................................................................ 44
Bảng 3.6: Thang đo nháp cuối ......................................................................................... 45
Bảng 4.1: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo chính thức ............ 53
Bảng 4.2: Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong mô hình ............................... 56
Bảng 4.3: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích .................................................. 57
Bảng 4.4: Hệ số hồi quy của mô hình lý thuyết ........................................................ 60
Bảng 4.5: Tổng hợp kết quả sau khi kiểm định mô hình lý thuyết ........................... 61
Bảng 5.1: Kết quả thống kê mô tả thang đo Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên ........ 65
Bảng 5.2: Kết quả thống kê mô tả thang đo Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ....... 66
Bảng 5.3: Kết quả thống kê mô tả thang đo Đặc điểm tính cách đồng thuận ............ 66
Bảng 5.4: Kết quả thống kê mô tả thang đo Sự đồng dạng với tổ chức ..................... 67
Bảng 5.5: Kết quả thống kê mô tả thang đo Nỗ lực sáng tạo ...................................... 67


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Thứ hạng của Việt Nam qua các giai đoạn ................................................. 2
Hình 2.1: Nghiên cứu của Loi và cộng sự ................................................................ 17
Hình 2.2: Nghiên cứu của Lu và cộng sự .................................................................. 18
Hình 2.3: Nghiên cứu của Gu và cộng sự ................................................................. 19
Hình 2.4: Nghiên cứu của Kim và cộng sự ............................................................. 200
Hình 2.5: Nghiên cứu của Korschun và cộng sự ...................................................... 21
Hình 2.6: Nghiên cứu của Brammer và cộng sự ....................................................... 23
Hình 2.7: Nghiên cứu của Asuman và cộng sự ......................................................... 24

Hình 2.8: Nghiên cứu của Hirst và cộng sự .............................................................. 25
Hình 2.9: Nghiên cứu của He và cộng sự ................................................................. 26
Hình 2.10: Nghiên cứu của Stelmokiene và Endriulaitiene ...................................... 27
Hình 2.11: Nghiên cứu của Liu và cộng sự .............................................................. 28
Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 35
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 37
Hình 4.1: Kết quả CFA (chuẩn hóa) cho mô hình tới hạn ........................................ 55
Hình 4.2: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu ..................................................... 59


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do thực hiện đề tài
Trong bối cảnh đất nước ta chúng ta đang hội nhập vào nền kinh tế thế

giới, toàn cầu hóa trở thành một xu thế tất yếu, ảnh hưởng đến mọi mặt của đời
sống xã hội như văn hóa, kinh tế… Về văn hóa, “sự hội nhập của các tổ chức quốc
tế với cam kết tăng cường các hoạt động xã hội dần hình thành các tiêu chuẩn về
hành vi với phạm vi toàn cầu” (Fung, 2013; Habermas, 2001). Trong đó, trách
nhiệm xã hội doanh nghiệp – “bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật
pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định”
(Carroll, 1999) – trở thành một thách thức không nhỏ trong quá trình hội nhập. Về
kinh tế, quá trình toàn cầu hóa đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực
nâng cao hiệu quả kinh doanh để tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng
khốc liệt hơn. Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được
thương hiệu, hình ảnh đến với khách hàng cũng như xây dựng được đội ngũ nhân
viên giàu năng lực, có tính sáng tạo trong công việc.

Theo báo cáo thường niên về Năng lực cạnh tranh toàn cầu (GCR 20172018) được công bố bởi diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), Việt Nam xếp hạng 55
trên 137 quốc gia. Đây là thứ hạng cao nhất của Việt Nam kể từ khi WEF đưa ra chỉ
số NLCT toàn cầu tổng hợp vào năm 2006. Tuy nhiên, nhóm yếu tố về đổi mới
sáng tạo và mức độ tinh thông trong kinh doanh (số lượng và chất lượng nhà cung
ứng địa phương, sự phát triển của cụm ngành kinh tế, độ rộng của chuỗi giá trị...) có
xu hướng cải thiện rất chậm, thậm chí suy giảm so với các nước trong khu vực
(hình 1.1). Điều cần thiết để Việt Nam có thể tăng khả năng cạnh tranh của mình là
khắc phục các điểm yếu trong đổi mới và phát triển công nghệ cũng như nguồn
nhân lực chất lượng cao (The Global Competitiveness Report 2017-2018, 2017).


2

Hình 1.1: Thứ hạng của Việt Nam qua các giai đoạn
Nguồn: The Global Competitiveness Report (2017).
Tiếp đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra trên quy mô toàn
cầu và tác động trực tiếp tới nền kinh tế Việt Nam. Các thành phố đầu tàu kinh tế sẽ
là nơi chịu tác động đầu tiên trong đó có thành phố Hồ Chí Minh. Khi tự động hóa
thay thế lao động chân tay trong nền kinh tế, khi công nghệ thay thế con người
trong nhiều lĩnh vực, người lao động tại các tổ chức đối mặt với nguy cơ rơi vào
cảnh thất nghiệp. Chính vì vậy, các tổ chức cần quan tâm hơn đến quá trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực. Sự sáng tạo, đổi mới của nguồn nhân lực sẽ tăng khả


3

năng cạnh tranh, khẳng định thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường. Đồng
thời, việc nhanh chóng thích nghi với sự đổi mới của công nghệ cũng giúp cho
nguồn lao động tránh rơi vào cảnh thất nghiệp.
Những năm gần đây, ngày càng nhiều nghiên cứu đề cập đến khái niệm

sự đồng dạng với tổ chức. Ashforth và Mael (1989) đề xuất rằng “mức độ mà cá
nhân tự xác định về tư cách thành viên trong tổ chức được phản ánh qua khái niệm
sự đồng dạng với tổ chức”. Rất nhiều nghiên cứu đã chứng minh được tầm quan
trọng của sự đồng dạng với tổ chức. Loi và cộng sự (2014) đã chứng minh được
rằng “sự đồng dạng với tổ chức có tương quan thuận đến sự hài lòng trong công
việc”. Tiếp đó Brammer và cộng sự (2014) cũng chứng minh được rằng “sự đồng
dạng với tổ chức tác động tích cực đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên”. Nghiên cứu
của He và cộng sự (2015) cũng khẳng định rằng “những đặc điểm tính cách của
nhân viên tác động gián tiếp đến hiệu quả công việc thông qua sự đồng dạng với tổ
chức”. Nhân viên có sự đồng dạng với tổ chức cao thì càng năng động sáng tạo,
quan tâm nhiều hơn đến quá trình thay đổi của tổ chức.
Rõ ràng, khi chúng ta xây dựng được sự đồng dạng với tổ chức sẽ mang
đến một tác động tích cực, tạo cho nhân viên sự hài lòng và tăng khả năng sáng tạo,
giải quyết công việc với hiệu quả cao hơn. Quá trình quản trị nguồn tài nguyên nhân
lực của doanh nghiệp sẽ được nâng cao, cải thiện khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế.
Tuy nhiên những nghiên cứu này vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
He và Brown (2013) đề xuất rằng trong mối quan hệ giữa sự đồng dạng với tổ chức
và hiệu quả làm việc của nhân viên, cần tìm hiểu thêm vai trò của động lực cá nhân.
Điều này có nghĩa hiệu quả làm việc của nhân viên có thể bị tác động bởi tính cách
và nhu cầu mà cá nhân đó muốn đạt được thông qua hoàn thành công việc. Nghiên
cứu của He và Brown (2013) cũng đề xuất cần quan tâm hơn đến tính cách của nhân
viên bởi vì “sự đa dạng về tính cách có thể cản trở quá trình gắn kết với tổ chức”.


4

Vậy thì những yếu tố nào sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng nên sự đồng
dạng với tổ chức? và thông qua sự đồng dạng với tổ chức thúc đẩy khả năng sáng
tạo của nhân viên? Bên cạnh đó, những tính cách nào của nhân viên mà doanh

nghiệp cần quan tâm hơn trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và quản trị nguồn
nhân lực?
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn tên đề tài: “Một số yếu tố tác
động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên dưới vai trò trung gian của sự đồng dạng
với tổ chức: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh” làm đề
tài nghiên cứu.
1.2.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

1.2.1.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là tìm hiểu các yếu tố tác động đến nỗ

lực sáng tạo của nhân viên qua đó đưa ra các hàm ý trong quá trình quản trị sự sáng
tạo của nhân viên trong tổ chức. Cụ thể:
Đánh giá tác động trực tiếp của sự trao đổi lãnh đạo – thành viên và

-

trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến nỗ lực sáng tạo và gián tiếp thông qua
trung gian sự đồng dạng với tổ chức.
Đánh giá tác động gián tiếp của đặc điểm tính cách đồng thuận đến nỗ

-

lực sáng tạo thông qua sự đồng dạng với tổ chức.
-

Thông qua kết quả, nghiên cứu sẽ cung cấp các hàm ý cho các nhà

quản lý trong quá trình quản trị sự sáng tạo của tổ chức.
1.2.2.

Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu đã đề ra, đề tài nghiên cứu cần trả lời những

câu hỏi sau:


5

Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, trách nhiệm xã hội của doanh

-

nghiệp và tính cách đồng thuận có tác động đến sự đồng dạng với tổ chức hay
không?
Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, trách nhiệm xã hội của doanh

-

nghiệp và sự đồng dạng với tổ chức có tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên
hay không?
-

Kết quả của nghiên cứu sẽ cung cấp những hàm ý gì cho nhà quản trị

trong quá trình quản trị sự sáng tạo tại tổ chức?

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến nỗ lực sáng

tạo của nhân viên.
Đối tượng khảo sát và thu thập dữ liệu là nhân viên từ các doanh nghiệp
hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu
Về phạm vi lý thuyết:
Một lưu ý về cách tiếp cận sự sáng tạo mà tác giả muốn nhấn mạnh trong

nghiên cứu: nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Sáng tạo bao gồm cả quá trình hình
thành ý tưởng và quá trình thực tế giải quyết vấn đề bằng ý tưởng và giải pháp
(Amabile, 1988). Sự sáng tạo của nhân viên là một nguồn quan trọng hình thành
nên sự sáng tạo của tổ chức (Amabile, 1988; Zhou, 2001). Căn cứ trên sự khác biệt
giữa các yếu tố đầu vào hình thành nên sự sáng tạo và kết quả của quá trình sáng tạo
(Brammer và cộng sự, 2014), bài viết tiếp cận từ yếu tố đầu vào của quá trình sáng
tạo: nỗ lực sáng tạo của nhân viên.
Về phạm vi không gian:


6

Nghiên cứu lựa chọn khu vực thành phố Hồ Chí Minh là nơi thực hiện
khảo sát. Thành phố Hồ Chí Minh là một thành phố lớn với nhiều doanh nghiệp
hoạt động trong nhiều lĩnh vực và quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung
nguồn lao động dồi dào, đa dạng về trình độ, thuận lợi cho việc khảo sát và thu thập
dữ liệu. Được xem là đầu tàu kinh tế cả nước, thành phố Hồ Chí Minh cung cấp một
môi trường làm việc năng động nhưng cũng nhiều áp lực, đòi hỏi nguồn lao động có
năng lực, nhanh chóng thích nghi với sự thay đổi… Đây cũng chính là lý do khiến
người nhân viên phải có khả năng giao tiếp, linh hoạt sáng tạo trong giải quyết
những tình huống phát sinh. Đồng thời, thành phố Hồ Chí Minh cũng là một trung
tâm kinh tế - tài chính lớn nên kết quả nghiên cứu cũng sẽ mang tính chất đại diện
cao hơn, giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề được đặt ra trong nghiên
cứu.
Về phạm vi thời gian:
Nghiên cứu định tính sơ bộ: thực hiện phỏng vấn nhóm với nhóm gồm 5
thành viên từ 05/2018 đến 06/2018 để điều chỉnh thang đo lường các khái niệm
nghiên cứu sao cho phù hợp với bối cảnh TP. HCM. Nghiên cứu định tính sơ bộ là
cần thiết, qua đó thang đo sẽ được hiệu chỉnh sao cho phù hợp hơn với bối cảnh
nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng chính thức: thực hiện nghiên cứu định lượng
chính thức, khảo sát 350 đáp viên từ tháng 07/2018 đến 08/2018 để kiểm định mô
hình và các giả thuyết.
1.4.

Phương pháp nghiên cứu
Về phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp luận được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp

hỗn hợp bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu định tính và (thông qua thảo luận nhóm
tập trung) và nghiên cứu định lượng (thông qua khảo sát các đối tượng khảo sát) để
kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

7

Về phương pháp thu thập thông tin:
Dữ liệu thông tin thứ cấp được thu thập thông qua báo cáo thường niên
về Năng lực cạnh tranh toàn cầu được công bố bởi diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF)
từ năm 2012 đến năm 2018.
Dữ liệu thông tin sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát nhóm tập
trung và điều tra khảo sát (bao gồm khảo sát trực tiếp và khảo sát thông qua công cụ
Google Form trên Internet). Cụ thể:
Thảo luận nhóm: luận văn xây dựng một buổi thảo luận nhóm với 5
thành viên là đối tượng khảo sát nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát được
sử dụng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Điều tra khảo sát: luận văn thực hiện kết hợp khảo sát trực tiếp bằng bản
câu hỏi chi tiết kết hợp với công cụ Google Form trên Internet. Do giới hạn về thời
gian và chi phí nên mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện với kích thước mẫu
là 350 đáp viên.
Về phương pháp xử lý thông tin:
Dữ liệu thu thập từ các đáp viên được xem xét và loại đi những bảng
không đạt yêu cầu. Sau đó dữ liệu được mã hóa và làm sạch bằng phần mềm SPSS
20.0.
Về công cụ phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu:
Để đánh giá thang đo, tác giả phân tích độ tin cậy thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis),
phân tích nhân tố khẳng định CFA (Comfirmatory Factor Analysis) và phân tích mô
hình tuyến tính SEM nhằm kiểm định mô hình và các giải thuyết được đề xuất.
1.5.

Ý nghĩa của đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, đặc biệt là thành phố Hồ Chí Minh,

sự sáng tạo của nhân viên là quan trọng trong quá trình nâng cao năng lực cạnh


8

tranh doanh nghiệp. Sự sáng tạo của nguồn lực lao động giúp doanh nghiệp cung
cấp những sản phẩm, dịch vụ ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.
Nghiên cứu của tác giả sẽ góp phần trong việc cung cấp các hướng tiếp cận khác
nhau giúp cải thiện khả năng sáng tạo của nhân viên. Bên cạnh việc cung cấp một
môi trường thân thiện, cởi mở nơi làm việc, doanh nghiệp cũng cần quan tâm hơn
đến những đặc điểm tính cách của nhân viên ngay từ quá trình tuyển dụng. Tiếp đó,
nghiên cứu cũng cung cấp thêm khả năng đóng góp của sự đồng dạng tổ chức
trong cải thiện nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Những yếu tố đầu vào không chỉ ảnh
hưởng trực tiếp đến nỗ lực sáng tạo mà còn tác động gián tiếp đến nỗ lực sáng tạo
thông qua trung gian sự đồng dạng với tổ chức. Từ đó, cung cấp các hàm ý cho
nhà quản trị nhằm cải thiện khả năng sáng tạo của nhân viên.
1.6.

Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Kết cấu của nghiên cứu gồm 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Trình bày tóm lược về vấn

đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất: Trình bày các
lý thuyết nền. các khái niệm nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan từ đó biện luận
đề xuất các mối quan hệ và đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp thực hiện nghiên

cứu, thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh (nếu cần thiết) sao cho phù hợp với bối
cảnh nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày kết quả khảo sát, thu thập dữ
liệu, mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày tóm tắt kết quả của
nghiên cứu, hàm ý quản trị, những hạn chế và đề xuất cho nghiên cứu tương lai.


9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày các lý thuyết nền, định nghĩa các
khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp, đặc điểm tính cách đồng thuận, sự đồng dạng với tổ
chức và nỗ lực sáng tạo. Tiếp đó, luận văn sẽ trình bày kết quả của những liên cứu
trước đây nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các khái niệm, từ đó xây dựng các giả
thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.
2.1.

Cơ sở lý thuyết

2.1.1.

Các lý thuyết nền

2.1.1.1.

Thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)
Thuyết trao đổi xã hội được giới thiệu vào những năm 1960 bởi George

Homans và là một trong những lý thuyết quan trọng trong sự phát triển của xã hội
học. Lý thuyết trao đổi xã hội thừa nhận rằng mối quan hệ tương tác cơ bản của con
người được hình thành bằng cách sử dụng một phân tích chi phí - lợi ích chủ quan
và so sánh các lựa chọn thay thế (Homans, 1958). Tiếp đó, nhiều nghiên cứu đã
củng cố lý thuyết này nhằm cung cấp các khái niệm hoàn thiện hơn. Blau (1964) đề
xuất rằng: trong thuyết trao đổi xã hội “các hành động tự nguyện của cá nhân được
thúc đẩy bởi những gì họ mong đợi nhận được và thường là từ những người khác”.
Những mong đợi này bao gồm các yếu tố vật chất và cả các mong đợi quan hệ xã
hội như: chia sẻ, cảm thông, tôn trọng… Emerson (1976) cho rằng “tài nguyên sẽ
tiếp tục trao đổi nếu giá trị nhận về phù hợp với mong đợi” và “sự trao đổi này phải
tương xứng nếu đặt dưới góc nhìn kinh tế”. Có thể thấy rằng thuyết trao đổi xã hội
đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành các khái niệm trao đổi về kinh tế. Nếu
nhân viên tin rằng họ đang nhận được những giá trị từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy có
nghĩa vụ thực hiện những hành vi có lợi cho tổ chức (Jones, 2010).


10

2.1.1.2.

Thuyết đồng dạng xã hội (Social identity theory)
Theo thuyết đồng dạng xã hội, mọi người có xu hướng tự phân loại mình

và những người xung quanh vào các nhóm danh mục xã hội khác nhau, chẳng hạn
như thành viên tổ chức, tôn giáo, giới tính và nhóm tuổi (Tajfel và Tuner, 1985).
Điều này dẫn đến hình thành sự phân biệt giữa trong nhóm và ngoài nhóm. Trong
nhóm được định nghĩa là “nhóm mà gồm những cá nhân có cùng đặc điểm chung”
và ngoài nhóm được định nghĩa là “nhóm mà cá nhân không có cảm giác thuộc về
và thậm chí được coi là đối chọi với trong nhóm” (Tajfel và Turner, 1978;
Durvasula và cộng sự, 1997). Brewer (1991) tin rằng con người có hai nhu cầu đối

lập: khẳng định sự giống nhau với những người khác và duy trì cá tính riêng của
mình. Thuyết đồng dạng xã hội giúp giải thích tại sao cá nhân có xu hướng phân
loại bản thân vào những nhóm nhỏ, trở thành thành viên trong những tổ chức
(Ashforth và Mael, 1989). Sự đồng dạng là quan trọng, tạo điều kiện cho những
người mới đến kết nối với tổ chức, với những giá trị và niềm tin của những người
trong tổ chức (Ashforth và Mael, 1989). Thuyết đồng dạng xã hội là nền tảng hình
thành nên khái niệm sự đồng dạng với tổ chức (Dutton và cộng sự, 1994) sẽ được
trình bày chi tiết ở phần sau.
2.1.1.3.

Đặc điểm tính cách: Mô hình 5 yếu tố (Five Factor Model)
Đặc điểm tính cách được định nghĩa là “khuynh hướng xác định tổng

quát và cá nhân điều chỉnh hành vi sao cho phù hợp với môi trường của mình”
(Allport và Odbert. 1936). Hành vi là kết quả của đặc điểm tính cách cá nhân trong
điều kiện ảnh hưởng của môi trường xung quanh. Kể từ khi Mc Dougall (1932) đề
xuất rằng tính cách cá nhân có thể được phân tích thành năm yếu tố riêng biệt, nhiều
nghiên cứu đã nỗ lực phân loại, đặt tên các yếu tố này một cách có hệ thống. Trong
đó, đáng chú ý có nghiên cứu của Norman (1963) với tên gọi năm yếu tố: hướng
ngoại (Extraversion), ổn định cảm xúc (Emotional Stability), đồng thuận
(Agreeableness), tận tâm (Conscientiousness), và văn hóa (Culture). Kết quả nghiên
cứu của Norman được sử dụng phổ biến và thường được nhắc đến với tên gọi mô


11

hình năm yếu tố (Big five). Tuy nhiên, trong các nghiên cứu hiện tại, yếu tố văn hóa
đã được thay thế bằng sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience) (Goldberg,
1990; McCrae và Costa, 1987) và chưa có sự nhất quán với ổn định cảm xúc, đôi
khi được đo lường bằng tâm lý bất ổn (neuroticism) (Silva và cộng sự, 2011).

Hướng ngoại bao gồm các yếu tố hòa đồng, vui vẻ, quyết đoán và mang chiều
hướng tích cực, Tâm lý bất ổn bao gồm lo lắng, chán nản, cảm xúc và cảm thấy
không an toàn. Đồng thuận bao gồm linh hoạt, tin tưởng, tốt bụng và hợp tác. Tận
tâm bao gồm cẩn thận, kỹ lưỡng., có trách nhiệm, có tổ chức và kế hoạch. Sẵn sàng
trải nghiệm bao gồm trí tưởng tượng, thông minh, tò mò và nhạy cảm về nghệ thuật
(John, 1989; McCrae và Costa, 1985; Noller và cộng sự, 1987; Norman, 1963).
Tính cách cá nhân là quan trọng đối với các biến hiệu suất và hiệu quả công việc
(Barrick và Mount, 1991; Brown và cộng sự, 2002). Trong tương lai, vẫn cần nhiều
nghiên cứu tiếp theo để xác định mức độ tác động của từng yếu tố tính cách cũng
như sự thích hợp của những yếu tố tính cách đến những ngành nghề nhất định.
2.1.2.

Các khái niệm nghiên cứu

2.1.2.1.

Nỗ lực sáng tạo (Creative effort)
Sáng tạo thường được thể hiện thông qua việc đề xuất các ý tưởng hữu

ích hoặc các biện pháp giải quyết vấn đề (Amabile và cộng sự, 2005). Sáng tạo bao
gồm cả quá trình hình thành ý tưởng và quá trình thực tế giải quyết vấn đề bằng ý
tưởng và giải pháp. Sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa là những ý tưởng về
sản phẩm hay quá trình mang lại giá trị hoặc có tiềm năng mang lại giá trị cho tổ
chức (Shalley và cộng sự, 2004). Sự sáng tạo của nhân viên là một nguồn quan
trọng hình thành nên sự sáng tạo của tổ chức (Amabile, 1988; Brammer và cộng sự,
2014; Zhou, 2001). Chính vì vậy, các tổ chức ngày càng tìm cách thúc đẩy sự sáng
tạo của nhân viên (Shalley và cộng sự, 2004). Do đó, việc quản lý sự sáng tạo
không chỉ đòi hỏi việc xác định nhân viên có tiềm năng sáng tạo mà còn là sự hiểu
biết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cá nhân. Dựa trên lưu ý quan trọng
là cần phân biệt giữa các yếu tố đầu vào và kết quả của quá trình sáng tạo (Brammer

12

và cộng sự, 2014), bài viết tiếp cận sự sáng tạo từ yếu tố đầu vào: nỗ lực sáng tạo
của nhân viên.
Nỗ lực sáng tạo được định nghĩa là việc theo đuổi chủ động, học tập
những ý tưởng và cách tiếp cận mới để cải thiện hiệu quả công việc (Hirst và cộng
sự, 2009). Nỗ lực sáng tạo (1) phản ánh mức độ mà các cá nhân tìm kiếm thông tin
và ý tưởng mới, (2) cho dù họ có đang gặp khó khăn hay không và (3) mức độ kiên
trì trong quá trình tìm kiếm thông tin này (Hirst và cộng sự, 2009). Nỗ lực sáng tạo
đã được chứng minh là quan trọng đến sự sáng tạo của nhân viên và hiệu suất trong
công việc (Choi và cộng sự, 2009) cũng như hiệu suất nhóm và lợi thế cạnh tranh
của tổ chức (Drazin và cộng sự, 1999). Nỗ lực liên tục là cần thiết để xây dựng tri
thức và thúc đẩy sự phát triển chuyên môn, từ đó hình thành nên hành vi sáng tạo
(Amabile, 1996).
2.1.2.2.

Sự đồng dạng với tổ chức (Organizational identification)
Sự đồng dạng với tổ chức đề cập đến một hình thức đồng dạng xã hội mô

tả "mức độ mà một thành viên xác định vị trí của mình bằng những cống hiến của
họ với tổ chức" (Dutton và cộng sự, 1994). Điều này theo các nhà lý luận về sự
đồng dạng trước đây đó là sự sẵn lòng hơn của nhân viên trong việc thực hiện các
hành vi trong và ngoài vai trò (O Reilly và Chatman, 1986) khi cảm nhận được sự
hỗ trợ của tổ chức (Mael và Ashforth, 1992). Khi áp dụng vào thực tế tại nơi làm
việc, sự đồng dạng với tổ chức có liên quan đến các kết quả công việc như sự tham
gia vào công việc, nhưng nó vẫn chưa được kiểm định như một tiền đề của sự gắn
bó với công việc. Mặc dù sự tham gia vào công việc và sự gắn bó với công việc đều
là những biểu hiện tương tự cho động lực làm việc của một người, nhưng nhân viên

có sự gắn bó thường có xu hướng tập trung và cống hiến cho công việc của họ hơn
là nhân viên chỉ đơn thuần tham gia vào một nhiệm vụ. Sự sẵn lòng của một người
về việc đặt bản thân anh ta vào một nhóm (tức công ty) sẽ tạo điều kiện dễ dàng cho
việc kết nối tâm lý và tư duy giữa quan điểm của người đó và của nhóm (Mael và
Ashforth, 1992). Kết quả là mỗi cá nhân bắt đầu tuân thủ và chấp nhận các tiêu


13

chuẩn nhóm theo cách làm cho anh ta điều chỉnh nhận thức của bản thân phù hợp
với nhóm (Blader và Tyler, 2009). Sự đồng dạng tạo cho cá nhân nhìn nhận thành
công hay thất bại của tổ chức cũng tương đồng với thành công hay thất bại của cá
nhân, từ đó ảnh hưởng đến hành vi và thúc đẩy cá nhân nỗ lực hơn trong việc đóng
góp cho tổ chức.
2.1.2.3.

Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên (Leader – member exchange)
Sự trao đổi lãnh đạo thành viên (LMX) bắt nguồn từ thuyết trao đổi xã

hội, gợi ý rằng sự sẻ chia niềm tin, trách nhiệm và tôn trọng lẫn nhau tạo nên chất
lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo và những người theo sau (thành viên) (Graen,
1976; Graen và Schiemann. 1978). Nhận thức của những người theo sau trong LMX
phản ánh kỳ vọng của họ rằng “một phần hành động tự nguyện của họ sẽ được đáp
lại bởi các nhà lãnh đạo” (Bernerth và cộng sự, 2007). Những hành vi ngoài vai trò
của cá nhân mang tính đóng góp cho tổ chức, nếu được công nhận bởi người lãnh
đạo, sẽ tạo động lực cho cá nhân đó nỗ lực nhiều hơn trong công việc., Nhận thức
của những người theo sau là quan trọng vì nó ảnh hưởng đến các biến hiệu suất và
hiệu quả trong công việc (Dulebohn và cộng sự, 2012; Gerstner và Day, 1997).
Erdogan (2015) cũng cho rằng “lãnh đạo nằm trong chất lượng của mối quan hệ
trao đổi giữa nhà lãnh đạo và những người theo sau”. Cá nhân càng nhận được niềm

tin, sự hỗ trợ của người lãnh đạo, càng có xu hướng nỗ lực hơn trong công việc,
quan tâm hơn đến thành công của tổ chức.
Rõ ràng thuyết LMX được phát triển để mô tả mối quan hệ hai chiều
giữa lãnh đạo và các thành viên (Dansereau và cộng sự, 1975). Tuy nhiên, LMX
cũng dẫn đến sự hình thành của hai nhóm người gọi là “trong nhóm” và “ngoài
nhóm” (Dockery và Steiner, 1990). “Trong nhóm” (hay nhóm nội bộ) thường bao
gồm người lãnh đạo và trợ lý hay cố vấn của họ. Với những người này họ trao cho
nhiều trách nhiệm, quyền ảnh hưởng trong các quyết định và khả năng sử dụng
những nguồn lực nhất định. Ngược lại những người này được chờ đợi sẽ cam kết
trung thành tuyệt đối với người lãnh đạo của mình. Bất lợi ở đây, LMX có thể bỏ


14

qua những ý tưởng chiến lược và sáng tạo của những người “ngoài nhóm” (Osman
và Nahar, 2015). những người này là những người đã từ chối hoặc không nhận được
đề nghị từ người lãnh đạo về mối quan hệ hai chiều để trở thành người “trong
nhóm” (Graen. 1995). Những người này có đặc điểm chung là (1) mới tham gia vào
tổ chức; (2) có hành vi phù hợp với hợp đồng và theo quy định; (3) và có một mối
quan hệ chính thức hơn với nhà lãnh đạo trong suốt hợp đồng lao động (Graen và
cộng sự, 2014; Graen. 1995). Vì vậy, đối với những thành viên “ngoài nhóm”,
người lãnh đạo sẽ cung cấp giới hạn sự tin tưởng, ủng hộ, quan tầm và phần thưởng.
Mặc dù nhiều nghiên cứu đã khẳng định phương pháp lãnh đạo này còn
nhiều hạn chế, thực tế vẫn cho thấy đây là phương pháp được những nhà quản lý sử
dụng nhiều nhất.
2.1.2.4.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social
Responsibility)
Từ khi Bowen cho ra đời cuốn sách "Trách nhiệm xã hội của doanh

nhân” vào năm 1953, đến nay, thuật ngữ trách nhiệm xã hội đã được biết đến rất
phổ biến, được đề cập đến rất nhiều trong các nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh. Tuy nhiên, bởi mỗi nhà nghiên cứu có những quan điểm khác nhau, nghiên
cứu trong nhiều môi trường, bối cảnh, thời kì khác nhau nên việc thống nhất về
thuật ngữ này là điều không hề đơn giản.
Theo Fifka (2009), sự thiếu nhất quán đối với khái niệm này là do ba
nguyên nhân chính. Thứ nhất là các học giả từ các lĩnh vực khác nhau như kinh tế,
pháp luật, xã hội, triết học ngày càng quan tâm và sử dụng thuật ngữ này nhiều hơn
trong nhiều lĩnh vực, cho nên việc thống nhất trở nên khó khăn hơn. Thứ hai là các
thuật ngữ như đáp ứng xã hội, đạo đức kinh doanh, phát triển bền vững, tham gia
cộng đồng được đánh giá tương đồng với nhau do những tiêu chí đánh giá có phần
giống nhau do đó khó phân biệt rõ ràng. Cuối cùng là sự hiểu biết về khái niệm
trách nhiệm xã hội doanh nghiệp dựa trên một quan điểm về những vai trò của
doanh nghiệp đối với xã hội và tùy thuộc vào cách mà doanh nghiệp thực hiện vai


15

trò này như thế nào, sự hiểu biết đó sẽ thay đổi theo, do đó sẽ không hình thành
được một góc nhìn bao quát. Từ những nhận định này, các nhà nghiên cứu gần đây
đã khắc phục và đưa ra những quan điểm của mình về trách nhiệm xã hội mang tính
nhất quán cao hơn.
Dahlsrud (2008) quan niệm về trách nhiệm xã hội là sự mô tả hiện tượng
mà các doanh nghiệp hành động đạt được cả mục tiêu kinh tế, pháp luật với mục
tiêu xã hội và môi trường một cách có trách nhiệm. Theo Dahlsrud, môi trường kinh
doanh của mỗi khu vực là không giống nhau, luật pháp của những quốc gia cũng
khác nhau dẫn đến kỳ vọng của cộng đồng về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
cũng sẽ khác nhau. Quan điểm của Dahlsrud cho rằng vấn đề cần quan tâm nhất khi
doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội đó là sự cân bằng giữa kinh tế với quy

định của pháp luật và sự tác động đến môi trường.
Gần đây hơn là định nghĩa của Hội Đồng Kinh Doanh Thế Giới vì Sự
Phát Triển Bền Vững (World Business Council for Sustainable Development) với
hơn 200 công ty đa quốc gia là thành viên. Định nghĩa này khá rõ ràng, hoàn chỉnh
và được sử dụng rất phổ biến. Đó là: “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là cam kết
của doanh nghiệp đóng góp cho phát triển kinh tế bền vững thông qua việc tuân thủ
chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao
động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng,
đảm bảo chất lượng sản phẩm… theo cách vừa có lợi cho cả doanh nghiệp, vừa phát
triển xã hội toàn diện”.
2.1.2.5.

Đặc điểm tính cách đồng thuận (Agreeableness)
Như đã đề cập, đồng thuận bao gồm linh hoạt, tin tưởng, tốt bụng và hợp

tác (McCrae và Costa, 1985; Noller và cộng sự, 1987). Đa phần, mỗi cá nhân sẽ thể
hiện nổi trội một đặc tính so với các đặc tính còn lại, Những cá nhân mang tính
đồng thuận cao thường cởi mở trong giao tiếp, Những cá nhân này cũng linh hoạt
trong giải quyết các vấn đề và dễ dàng phối hợp với những cá nhân khác (Norman,
1963).


16

Kể từ khi mô hình 5 yếu tố tính cách được đề xuất, nhiều nghiên cứu đã tiếp
cận nhằm tìm hiểu tác động của những tính cách cá nhân này đến các kết quả đầu ra
của nhân viên. Dưới nhiều góc nhìn khác nhau, các kết quả này vẫn chưa thống
nhất. Trong khi tính cách sẵn sàng trải nghiệm tác động mạnh mẽ đến sự sáng tạo
(King và cộng sự 1996; McCrae, 1987), phần còn lại: hướng ngoại, đồng thuận, tận
tâm và bất ổn cảm xúc có tác động yếu hơn, phức tạp hơn và không nhất quán

(Feist, 1998; King và cộng sự, 1996; Reiter-Palmon và cộng sự 2009).
2.2.

Tổng quan các nghiên cứu liên quan

2.2.1.

Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – thành
viên, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo
Nghiên cứu của Katrinli và cộng sự (2008) “Trao đổi lãnh đạo – thành

viên, sự đồng dạng với tổ chức và vai trò trung gian của sự tham gia vào công việc”
sử dụng phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu từ 148 y tá, làm việc trong một
bệnh viện tại Thỗ Nhĩ Kỳ, Nghiên cứu đã chứng minh được sự trao đổi lãnh đạo –
thành viên có tác động trực tiếp đến sự đồng dạng với tổ chức. Hành vi của người
lãnh đạo trong mối quan hệ LMX ảnh hưởng tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức
của nhân viên (trong trường hợp này là các y tá). Mối quan hệ tốt với người lãnh
đạo phát triển thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức. Sự trao đổi, giao tiếp
này nên diễn ra thường xuyên để thúc đẩy nhân viên chia sẻ các giá trị và kỳ vọng
gia tăng sự đồng dạng với tổ chức (Apker và cộng sự, 2003). Một hạn chế nằm ở
kích cỡ mẫu khi đối tượng khảo sát là y tá của một bệnh viện, cần một mẫu rộng
hơn và/hoặc trong các bối cảnh khác nhau để kết quả mang tính tổng quát cao hơn
(Katrinli và cộng sự, 2008).
Nghiên cứu của Loi và cộng sự (2013) “Trao đổi lãnh đạo – thành viên,
sự đồng dạng với tổ chức và sự hài lòng trong công việc: theo thuyết đồng dạng xã
hội”. Nghiên cứu của Loi và cộng sự sử dụng phương pháp định lượng, thu thập dữ
liệu từ 306 nhân viên làm việc tại Quảng Đông, Trung Quốc.


17

Hình 2.1: Nghiên cứu của Loi và cộng sự
Nguồn: Loi và cộng sự (2013).
Nghiên cứu của Loi và cộng sự đã chứng minh được trao sự đổi lãnh đạo
– thành viên có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức, và thông qua sự
đồng dạng với tổ chức tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Bằng cách
cải thiện mối quan hệ với nhân viên, người lãnh đạo có thể củng cố sự đồng dạng
của nhân viên đối với tổ chức. Chất lượng mối quan hệ lãnh đạo – thành viên càng
cao, sự nhận diện của nhân viên với tổ chức càng tăng, cảm xúc tích cực của nhân
viên về công việc càng mạnh mẽ. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy thái độ của
nhân viên đối với công việc của họ bắt nguồn từ mối quan hệ của họ với người lãnh
đạo, trong một cơ chế phức tạp với trung gian là sự đồng dạng với tổ chức. Các
nghiên cứu trong tương lai có thể tiếp cận cơ chế này và tìm hiểu thêm vai trò trung
gian của sự đồng dạng với tổ chức đến các biến hiệu quả khác: sự sáng tạo của nhân
viên, cam kết với tổ chức... (Loi và cộng sự, 2013).
Nghiên cứu của Joo và cộng sự (2014): “Sự sáng tạo của nhân viên: tác
động của nhận thức văn hóa học hỏi, chất lượng sự trao đổi lãnh đạo – thành viên,
tự chủ và chủ động trong công việc”. Nghiên cứu của Joo và cộng sự thu thập dữ
liệu từ 5 công ty tại Hàn Quốc hoạt động trong nhiều lĩnh vực: sản xuất, xây dựng,
viễn thông… Thông qua khảo sát trên Internet, số lượng mẫu hợp lệ thu được là
463. Kết quả của nghiên cứu cho thấy tác động tích cực của sự trao đổi lãnh đạo –
thành viên đến khả năng sáng tạo của nhân viên. Nhân viên càng nhận được sự quan