Mối quan hệ giữa thành viên nữ trong Hội đồng quản trị và hiệu quả hoạt động của các công ty niêm yết trên Thị trường Chứng khoán Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.32 MB, 107 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
ĐINH THỊ HỒNG DUYÊN
MỐI QUAN HỆ GIỮA THÀNH VIÊN NỮ TRONG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG
CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG
CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
ĐINH THỊ HỒNG DUYÊN
MỐI QUAN HỆ GIỮA THÀNH VIÊN NỮ TRONG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG
CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG
CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM
CHUYÊN NGÀNH: TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG
MÃ SỐ: 8340201
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VŨ VIỆT QUẢNG
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế đề tài “Mối quan hệ giữa thành viên
nữ trong Hội đồng quản trị và hiệu quả hoạt động của các công ty niêm yết trên thị
trường chứng khoán Việt Nam” chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại
bất cứ một trường đại học nào. Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tôi
cùng với sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học TS. Vũ Việt Quảng, kết quả
nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước
đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn
nguồn đầy đủ trong luận văn.
TP, Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 11 năm 2018
Người thực hiện
Đinh Thị Hồng Duyên
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................1
1.1.
Lí do chọn đề tài ..........................................................................................1
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................2
1.3.
Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu ..........................................................2
1.4. Ý nghĩa thực tiễn .............................................................................................3
1.5. Bố cục luận văn ...............................................................................................3
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
ĐÂY ............................................................................................................................5
2.1. Cơ sở lý thuyết ................................................................................................5
2.1.1. Các sự đa dạng trong công ty ..................................................................5
2.1.2. Những phong cách khác nhau trong quản trị giữa nam và nữ ............5
2.1.3. Lý thuyết phụ thuộc nguồn nhân lực .....................................................7
2.1.4. Lý thuyết đại diện ....................................................................................8
2.1.5. Lý thuyết các bên liên quan ....................................................................9
2.1.6. Lý thuyết vốn con người ..........................................................................9
2.1.7. Lý thuyết bản sắc xã hội ........................................................................10
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước đây .............................................................11
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................19
3.1. Dữ liệu và mẫu ..............................................................................................19
3.2. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................20
3.3. Mô hình nghiên cứu ......................................................................................24
3.4. Tổng hợp các biến nghiên cứu thực nghiệm trong các mô hình ..............24
3.4.1. Biến phụ thuộc ........................................................................................24
3.4.2. Biến độc lập .............................................................................................25
v
3.4.3. Biến kiểm soát .........................................................................................25
3.5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................31
CHƯƠNG 4: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................33
4.1. Thống kê mô tả..............................................................................................33
4.2. Phân tích sự tương quan ..............................................................................37
4.3. Kết quả đối với phương pháp OLS, FEM và REM ...................................41
4.3.1. Kết quả các mô hình hồi quy .................................................................41
4.3.2. Kết quả kiểm định khuyết tật của các mô hình ...................................46
4.4. Phân tích hồi quy bằng phương pháp GMM .............................................48
4.4.1. Kiểm tra hiện tượng nội sinh giữa các biến .........................................48
4.4.2. Kiểm tra phân tích hồi quy bằng phương pháp GMM ......................51
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ......................................................................................56
5.1. Kết luận..........................................................................................................56
5.2. Những hạn chế của luận văn........................................................................57
5.3. Hướng phát triển của đề tài .........................................................................57
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4
PHỤ LỤC 5
PHỤ LỤC 6
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CEO
Chief Executive Officer (Giám đốc điều hành)
HĐQT
Hội đồng quản trị
HOSE
Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh
HNX
Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội
FEM
Fixed Effects Model (Mô hình tác động cố định)
GMM
Generalized method of moments (Phương pháp momen tổng quát)
OLS
Ordinary Least Square (Phương pháp ước lượng bình phương nhỏ
nhất)
REM
Random Effect Model (Mô hình tác động ngẫu nhiên)
ROA
Return On Assets (Tỷ suất lợi nhuận trên tài sản)
ROE
Return On Equity (Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu)
ROI
Return On Investments (Tỷ suất lợi nhuận trên đầu tư)
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp các bài nghiên cứu trước đây.
Bảng 3.1. Thống kê số lượng các công ty theo ngành.
Bảng 3.2. Bảng tóm tắt các biến số và dấu kỳ vọng trong mô hình nghiên cứu.
Bảng 4.1. Thống kê mô tả các biến.
Bảng 4.2. Giá trị trung bình các biến theo từng năm trong giai đoạn 2012-2017.
Bảng 4.3. Tương quan các biến trong toàn mẫu.
Bảng 4.4. Kết quả mô hình với biến phụ thuộc ROA.
Bảng 4.5. Kết quả mô hình với biến phụ thuộc ROE.
Bảng 4.6. Kết quả mô hình với biến phụ thuộc Tobin’s Q.
Bảng 4.7. Kiểm định Woodrige test về tự tương quan.
Bảng 4.8. Kiểm định về phương sai thay đổi cho các mô hình.
Bảng 4.9. Kết quả kiểm tra nội sinh với biến phụ thuộc ROA.
Bảng 4.10. Kết quả kiểm tra nội sinh với biến phụ thuộc ROE.
Bảng 4.11. Kết quả kiểm tra nội sinh với biến phụ thuộc Tobin’s Q.
Bảng 4.12. Kết quả hồi quy phương pháp GMM với biến phụ thuộc ROA, ROE,
Tobin’s Q.
TÓM TẮT
Mục đích của bài viết là tìm ra mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và
hiệu quả hoạt động của 200 công ty được niêm yết trên sàn Sở giao dịch chứng
khoán Hà Nội và Sở giao dịch chứng khoán TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn 20122017. Bài viết sử dụng các phương pháp hồi quy như: OLS, FEM, REM và cuối
cùng là GMM sau khi thực hiện các kiểm định. Biến độc lập được sử dụng trong bài
viết bao gồm: tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT, trình độ học vấn và năng lực chuyên
môn của thành viên nữ trong HĐQT, quy mô HĐQT, sự độc lập của HĐQT, chủ
tịch HĐQT kiêm giám đốc điều hành, quy mô công ty, đòn bẩy công ty, tốc độ tăng
trưởng… và các biến phụ thuộc đo lường hiệu quả kinh doanh bao gồm ROA, ROE
và Tobin’s Q. Kết quả kiểm định bằng phương pháp hồi quy OLS, FEM và REM
cho thấy tại thị trường Việt Nam, tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT có tác động đến
thành quả hoạt động của công ty. Các đặc điểm riêng của công ty như đòn bẩy, quy
mô công ty, tốc độ tăng trưởng đều có mức ý nghĩa. Tuy nhiên, sau khi kiểm định
tính vững của mô hình và kiểm soát hiện tượng nội sinh bởi mô hình GMM, các
nhân tố thuộc về cấu trúc Hội đồng quản trị không còn ý nghĩa. Nghĩa là hiệu quả
hoạt động kinh doanh hay năng lực của một công ty không chịu tác động bởi cấu
trúc Hội đồng quản trị.
1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lí do chọn đề tài
Trên thế giới đã có nhiều bài nghiên cứu tìm hiểu mối tương quan giữa sự đa
dạng hóa giới tính trong HĐQT và ban điều hành đối với lợi nhuận công ty. Trong
đó nhiều nghiên cứu cho rằng một HĐQT và một ban điều hành đa dạng về cơ cấu
giới tính, sự tham gia của những nhà lãnh đạo nữ sẽ giúp thúc đẩy hiệu quả kinh
doanh và sự bền vững của công ty.
Các nhà đầu tư cũng ngày càng nhận ra sự đa dạng về kỹ năng, kinh nghiệm,
giới tính trong HĐQT, ban điều hành là một chỉ số quan trọng của công ty, quyết
định hiệu quả hoạt động của công ty trong tương lai. Một nhà lãnh đạo nữ trong
nhiều tình huống có thể đưa ra những quan điểm mới, góc nhìn mới so với các đồng
nghiệp nam, mở rộng các cuộc thảo luận trong ban điều hành từ đó giúp đưa ra
nhiều quyết định tốt hơn cho công ty.
Sự hiện diện của phụ nữ trong HĐQT, ban điều hành công ty được nhiều quốc
gia đặt thành mục tiêu hướng tới. Theo báo cáo của Công Ty TNHH Deloitte Việt
Nam năm 2017, Na Uy là đất nước đầu tiên trên thế giới đưa ra “hạn ngạch” về việc
đa dạng giới tính trong HĐQT và ban điều hành công ty từ năm 2013. Hiện tại, Na
Uy cũng là nước có tỷ lệ nữ trong HĐQT cao nhất thế giới, chiếm khoảng 42% và
7% số ghế chủ tịch của các công ty đang thuộc về lãnh đạo nữ. Tại châu Á, sự đa
dạng hóa giới trong ban lãnh đạo các công ty niêm yết ngày được quan tâm hơn, Ví
dụ, công ty niêm yết Hồng Kong yêu cầu phải công bố thông tin về việc đa dạng
giới tính trong ban lãnh đạo và giải trình nếu công ty không thực hiện. Các công ty
tại Singapore bắt buộc phải xem xét sự đa dạng như một phần của quá trình đề cử
HĐQT. Hiện tại bộ luật Quản trị công ty 2012 tại nước này đang trong quá trình
chỉnh sửa và làm thế nào để nâng cao sự đa dạng giới tính trong HĐQT là một trong
những mục tiêu quan trọng của lần sửa đổi này.
Trong một bài việt của Tập đoàn Tài chính Credit Suisse tiến hành nghiên cứu
trên 2.400 công ty trên thế giới trong vòng sáu năm cho thấy, các công ty với ít nhất
một phụ nữ trong HĐQT không những có năng suất lao động hiệu quả hơn, mà
2
những chỉ số như giá cổ phiếu, tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu … đều cao
(ROE trung bình của các công ty có ít nhất một phụ nữ trong HĐQT là 16%, mức
tăng trưởng lợi nhuận bình quân 14%, trong khi các công ty không có sự cân bằng
này thì ROE chỉ ở đạt 14% cùng với tỷ lệ tăng trưởng lợi nhuận ở mức 10%).
Trong đội ngũ doanh nhân Việt Nam hiện nay, có rất nhiều nữ doanh nhân đã
chèo lái công ty gặt hái thành công, tạo nên tên tuổi trong và ngoài nước. Theo báo
cáo tháng 9/2017 của Tập đoàn Tư vấn Boston, có gần 25% CEO hoặc thành viên
HĐQT tại Việt Nam là phụ nữ. Theo báo cáo của Công Ty TNHH Deloitte Việt
Nam tháng 6/2017, trong tổng số 50 công ty Việt Nam được khảo sát có 17,6%
thành viên HĐQT là phụ nữ, cao hơn mức trung bình thế giới 15% và nằm trong
nhóm tiêu biểu khu vực ASEAN.
Nhận thấy sự ảnh hưởng của thành viên nữ trong HĐQT đến hiệu quả kinh
doanh của các công ty niêm yết rất đáng được quan tâm nhất là đối với kinh tế thị
trường đang phát triển như Việt Nam, cũng như có ít nghiên cứu trước đây chủ đề
này, tác giả đã chọn đề tài “Mối quan hệ giữa thành viên nữ trong Hội đồng quản trị
và hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Bài nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu
quả hoạt động các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam. Với
mục tiêu này, bài nghiên cứu có các câu hỏi nghiên cứu như sau:
Liệu có tồn tại sự tương quan giữa thành viên nữ trong HĐQT và thành quả
kinh doanh của các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam
hay không? Nếu có thì mối quan hệ này như thế nào?
Hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết tại Việt Nam có bị ảnh hưởng bởi
các nhân tố như mức độ độc lập, trình độ học vấn và năng lực chuyên môn
… của các thành viên nữ trong HĐQT hay không?
1.3. Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu
Bài viết sử dụng dữ liệu của 1.200 quan sát đại diện của 200 công ty phi tài
chính niêm yết tại Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) và Sở
3
giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX) trong thời gian 6 năm từ 2012 đến 2017. Dữ
liệu của các định chế tài chính như ngân hàng, các công ty chứng khoán, công ty
bảo hiểm… không được sử dụng vì sự khác biệt của chúng so với các công ty thông
thường theo Grey và Andrew (2002).
Với mẫu dữ liệu đó, bài viết thực hiện một số phân tích như: thống kê mô tả,
phân tích sự tương quan, các ước lượng sai số bình phương nhỏ nhất (OLS), ước
lượng mô hình sai số ngẫu nhiên (REM), sai số cố định (FEM) và ước lượng theo
phương pháp Generalized method of moments (GMM) được đề xuất bởi Arellano
và Bond (1991) để tìm hiểu mối tương quan giữa thành viên nữ trong HĐQT và
hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam.
1.4. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả rút ra từ nghiên cứu có thể giúp đề xuất kiến nghị xây dựng bộ máy
quản trị tối ưu, giúp nâng cao chất lượng của bộ máy quản lý, cải thiện chất lượng
công ty, góp phần vào sự phát triển chung của toàn thị trường. Bên cạnh đó, bằng
chứng về mối quan hệ của nữ giới trong hoạt động quản trị đến hiệu quả hoạt động
công ty còn có thể nâng cao nhận thức của cộng đồng về vai trò của nữ giới, góp
phần thúc đẩy bình đẳng giới trong xã hội.
Bài viết sẽ đưa ra các bằng chứng về mối quan hệ giữa của thành viên nữ trong
trong HĐQT, các yếu tố quản trị đến hiệu quả hoạt động của công ty niêm yết tại
Việt Nam. Nghiên cứu này không những đem lại cho các nhà đầu tư lưu ý quan
trọng khi chọn công ty để đầu tư, mà còn giúp họ khẳng định một điều là để một
công ty đạt được năng suất và sự phát triển bền vững, nhà quản trị cần hướng tới sự
đa dạng cho đội ngũ nhân viên của mình.
1.5. Bố cục luận văn
Nội dung chính của bài nghiên cứu gồm các chương sau:
Chương 1: Giới thiệu
Trong chương 1, bài viết trình bày lí do lựa chọn đề tài, mục tiêu, phương pháp
và dữ liệu nghiên cứu, ý nghĩa và bố cục bài viết.
Chương 2: Tổng quan các nghiên cứu trước đây
4
Trong chương 2, bài viết trình bày tổng quan các lý thuyết và nghiên cứu trước
đây có liên quan đến mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt
động của công ty.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong chương 3, bài viết trình bày cụ thể đối tượng, phạm vi và phương pháp
nghiên cứu.
Chương 4: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Trong chương 4, bài viết tiến hành các phân tích, trình bày kết quả từ các kiểm
định và hồi quy, thảo luận về mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu
quả hoạt động của công ty.
Chương 5: Kết luận
Trong chương 5, tác giả tóm tắt lại toàn bộ kết quả nghiên cứu, nêu lên một số
hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai cho đề tài này.
5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
ĐÂY
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Các sự đa dạng trong công ty
Theo Marimuthu (2008) sự đa dạng của công ty được định nghĩa là sự đa dạng
về tuổi tác, xã hội, bản sắc văn hóa chủng tộc, giới tính, giữa người lao động cùng
một công ty. Van der Walt và Ingley (2003) cho rằng sự đa dạng trong Hội đồng
quản trị được tạo bởi các đặc điểm, thuộc tính và kỹ năng của các thành viên của
HĐQT. Có hai loại đa dạng:
- Đầu tiên là nhân khẩu học. Sự đa dạng này có thể quan sát được thông qua bề
ngoài bởi các đặc điểm như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn.
- Sự đa dạng thứ hai rất khó đánh giá qua vẻ bề ngoài, cần sự cân nhắc kĩ lưỡng
bởi nó đề cập đến những thuộc tính không quan sát được như kỹ năng, kiến thức và
năng lực chuyên môn (Pelled, 1996; Milliken and Martins, 1996).
Đa số các bài nghiên cứu về sự đa dạng đề cập đến yếu tố nhân khẩu học. Theo
Rosenzweig (1998), đó là do sự đa dạng này có nguồn dữ liệu đáng tin cậy để ước
lượng những thuộc tính của nó. Milliken và Martins (1996) chỉ ra rằng biến nhân
khẩu học cung cấp nhiều thông tin khách quan và có giá trị về các thuộc tính, đặc
điểm đa dạng mà không thể quan sát được, ví dụ sự lo ngại rủi ro. Vì thế, các bài
nghiên cứu của Rose (2007), Peterson và Philpot (2007), Smith (2007) chỉ ra rằng
các biến nhận thức có sự tương quan với các biến nhân khẩu học. Trong đó, sự đa
dạng giới tính và tác động của nó tới hiệu quả hoạt động công ty là một đề tài được
tiến hành nghiên cứu bởi rất nhiều nhà khoa học vì tính kinh tế cũng như xã hội của
nó.
2.1.2. Những phong cách khác nhau trong quản trị giữa nam và nữ
Nam giới và nữ giới có xu hướng quản trị khác nhau. Điều này không
chỉ thể hiện trong hành vi ứng xử xã hội của họ mà đặc biệt thể hiện qua cách họ
suy nghĩ và mong muốn trong xã hội. Những mong muốn này góp phần thiết lập vai
trò của giới tính.
6
Eagly và Johansen-Schmidt (2001) cho rằng tính cách nữ giới bao gồm thân
thiện, dễ dàng chia sẻ, cảm thông, nhạy cảm và hiền lành. Trong vấn đề chuyên
môn, tính cách này thể hiện qua việc nói năng không dứt khoát, không tập trung vào
một ai, chịu sự điều khiển từ những người khác, nhận sự giúp đỡ từ người khác và
cố gắng tìm hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan và vấn đề cá nhân. Tính cách
nam giới thể hiện khuynh hướng quyết đoán, tự tin và kiểm soát mọi việc. Nét đặc
trưng bao gồm quả quyết, tham vọng, thống trị, mạnh mẽ, độc lập, tự tin và luôn
luôn đề cao sự cạnh tranh. Trong vấn đề chuyên môn, tính cách này biểu hiện nói
năng dứt khoát, quyết đoán, gây ảnh hưởng đến người khác, hoàn toàn tập trung và
đưa ra các vấn đề tập trung vào giải quyết.
Eagly và Carli (2003) cho rằng nữ giới có nhiều khả năng trở thành những nhà
lãnh đạo dân chủ và tương tác ngược lại với nam giới có xu hướng là các nhà lãnh
đạo có định hướng công việc và có thẩm quyền. Theo đó, nhà quản lý theo phong
cách chuyên quyền là người nắm mọi quyền lực và ra quyết định, họ thường giao
việc và chỉ ra luôn cho các nhân viên của mình cách thực hiện những công việc đó
mà không cần lắng nghe những góp ý từ nhân viên; nhà quản lý theo phong cách
dân chủ là biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới và
cho phép họ tham gia vào việc thảo luận để đưa ra các quyết định. Tuy nhiên, người
quyết định chính vẫn là người lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo dân chủ được đánh giá
là phong cách mang lại hiệu quả làm việc cao nhất.
Tại Việt Nam, xã hội vẫn còn nhiều định kiến với phụ nữ. Chính vì vậy, phụ nữ
tham gia vào hoạt động kinh doanh rất vất vả và phải nỗ lực rất nhiều. Nữ giới làm
kinh doanh có rất nhiều đặc điểm khác với nam giới, có những thuận lợi cũng có
những khó khăn riêng trong lĩnh vực công nghệ. Bên cạnh khó khăn đặc thù do
thiên chức của phụ nữ là làm mẹ, làm dâu hiền, vợ đảm trong gia đình thì cũng có
nhiều ưu thế hơn về khả năng dung hòa các mối quan hệ và áp lực công việc, nữ
giới cũng có những phẩm chất lợi thế riêng như:
- Họ có chí và có gan. Có chí đứng ra thành lập doanh nghiệp, có gan lãnh đạo
hoạt động doanh nghiệp vượt qua nhiều giao đoạn khó khăn. Mặc dù bề ngoài có vẻ
7
khiêm nhường nhưng có chí, có gan mới “làm quan” và “làm giàu” được ở những
nhiệm vụ khó khan như thế.
- Họ có sự khiêm nhường và chịu khó học hỏi. Báo cáo của công ty dịch vụ thuế
toàn cầu của Grant Thornton (2014) chỉ ra rằng 33% lãnh đạo doanh nghiệp cấp cao
ở Việt Nam là nữ nhưng chỉ có 20% CEO nữ Việt Nam được qua đào tạo để làm
lãnh đạo, còn lại phần lớn phụ nữ đã tự học hỏi từ những người khác hoặc từ các
chương trình khác để lãnh đạo tốt doanh nghiệp.
- Họ có tính bao dung, nhìn nhận sự vật, sự việc chi tiết ở nhiều góc độ trước khi
đi đến quyết định kinh doanh, chính điều đó nhiều khi giúp họ tránh được các quyết
định nóng vội, thiếu sáng suốt. Họ có sự điềm tĩnh. Nhiều người phụ nữ dù có vai
trò khiêm nhường trong doanh nghiệp nhưng lại có sức mạnh thuyết phục rất lớn,
giúp cho các doanh nghiệp tồn tại. Ví dụ: có những hội đồng quản trị mặc dù chỉ có
một người là nữ nhưng tiếng nói của người nữ đó giống như “một chiếc phanh” hết
sức cần thiết để kìm hãm bớt những ý kiến nóng vội khác vì quá háo hức theo kịp
sự phát triển của Việt Nam, những dịch vụ mang tính chất đầu cơ nhiều hơn đầu tư.
- Tuy đa phần phụ nữ ở Việt Nam đều là chủ của doanh nghiệp vừa và nhỏ, số
lượng lãnh đạo của doanh nghiệp lớn ít hơn rất nhiều nhưng điều đó không nói lên
rằng doanh nghiệp vừa và nhỏ thì không quan trọng hay không quan trọng bằng
doanh nghiệp lớn.
2.1.3. Lý thuyết phụ thuộc nguồn nhân lực
Đây là lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tích cực của đa dạng hóa giới tính đến
hiệu quả kinh doanh của công ty. Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Pfeffer và
Salancik, 1978) cho rằng các công ty phụ thuộc vào các nguồn lực bên ngoài để tồn
tại. Điều này tạo nhiều rủi ro. Lý thuyết này nhấn mạnh HĐQT công ty có vai trò
quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực bên ngoài, giảm sự không chắc chắn
và rủi ro liên quan đến môi trường kinh doanh. Lý thuyết làm rõ ba nguồn quan
trọng nhất do HĐQT mang lại đó là sự tư vấn, tính tuân thủ pháp luật, và kênh
thông tin giữa công ty và các tổ chức bên ngoài. Cox et al, (1991) đề xuất giả thuyết
“giá trị của sự đa dạng hóa” khẳng định rằng quyền bình đẳng của phụ nữ ngày
8
càng được đề cao trong xã hội, các công ty sẽ đạt tính hợp pháp khi bổ nhiệm phụ
nữ vào HĐQT công ty. Sự hiện diện của phụ nữ trong HĐQT được mong đợi vì họ
mang lại nguồn lực dồi dào cho công ty chẳng hạn như kỹ năng, uy tín, kiến thức,
tính tuân thủ pháp luật, sự liên kết với khách hàng nữ, lao động nữ của công ty và
những nguồn lực phụ thuộc bên ngoài tốt hơn nam giới. Vì thế đã đem lại ích lợi
cho công ty trong việc giảm thiểu rủi ro liên quan đến môi trường kinh doanh.
Hillman và cộng sự (2007) sử dụng lý thuyết này để kiểm định và kết luận rằng
nhiều công ty Mỹ thực hiện đa dạng hóa giới tính trong HĐQT sẽ tạo ra nhiều lợi
ích cho công ty hơn.
2.1.4. Lý thuyết đại diện
Lý thuyết đại diện đề cập đến sự xung đột trong mối quan hệ giữa các bên đại
diện (nhà quản lý công ty) và chủ sở hữu (cổ đông). Các lợi ích trái ngược giữa chủ
sở hữu và người đại diện, sự tách rời giữa việc quản lý và sở hữu trong công ty là
nguyên nhân gây ra những xung đột. Ví dụ, các nhà quản trị sử dụng thật nhiều tiền
để tham gia các dự án có NPV âm hoặc mua các công ty không cần thiết để làm
tăng quy mô và danh tiếng của công ty thay vì tối đa hóa sự giàu có của các cổ
đông. Có thể lý giải cho hành động này là các nhà quản lý thích điều hành và kiểm
soát các công ty lớn hơn là những công ty nhỏ. Vì các nhà quản lý sẽ nhận được
mức lương cao hơn như là kết quả của việc tăng quy mô của công ty (Berk và
DeMarzo, 2007). Tóm lại, các nhà quản lý có xu hướng điều hành hoạt động của
công ty phù hợp với mục đích của họ chứ không xem xét đến việc gia tăng giá trị
công ty và sự giàu có của các cổ đông, Fama và Jensen (1983) chỉ ra rằng sự quản
lý và kiểm soát hiệu quả của HĐQT đóng vai trò quan trọng giúp giảm thiểu những
xung đột lợi ích đó. Một số các bài nghiên cứu đã chỉ ra thành viên nữ trong HĐQT
có khuynh hướng năng động hơn trong hoạt động kiểm soát. Phát hiện Gul & cộng
sự (2008) cho thấy các HĐQT có sự đa dạng hóa giới tính yêu cầu nhiều hơn về
hoạt động kiểm toán và trách nhiệm quản lý công ty.
9
2.1.5. Lý thuyết các bên liên quan
Lý thuyết các bên liên quan được bắt đầu trong nghiên cứu của Freeman (1984),
đây là lý thuyết về đạo đức kinh doanh và quản trị tổ chức. Lý thuyết quan tâm đến
các giá trị trong quản trị tổ chức và đạo đức. Lý thuyết phát biểu rằng, ngoài cổ
đông còn có nhiều đối tượng khác liên quan đến tiến trình hoạt động công ty bao
gồm các hiệp hội thương mại, cơ quan chính phủ, công ty liên quan, khách hàng
tiềm năng, nhóm chính trị, công đoàn, cộng đồng và công chúng. Từ góc độ đạo
đức, các công ty phải có nghĩa vụ đối xử công bằng với các bên có liên quan. Trong
trường hợp, các bên liên quan xảy ra xung đột lợi ích, công ty phải có trách nhiệm
đạt được sự cân bằng tối ưu giữa các bên đó. Từ góc độ quản trị, vai trò quan trọng
của quản lý là nhằm xác định được mức độ quan trọng của việc đáp ứng nhu cầu
các bên liên quan để đạt được mục tiêu chiến lược công ty. Những người ủng hộ lý
thuyết các bên liên quan lập luận rằng công ty nên tạo sự đa dạng tại nơi làm việc,
được cấu tạo bởi các yếu tố xã hội như giới tính, chủng tộc và tôn giáo… của đội
ngũ nhân viên. Điều đó dẫn tới sự đa dạng hóa giới tính trong HĐQT là yêu cầu bắt
buộc đối với một số quốc gia. Tuy nhiên, Rose (2007) cho rằng việc áp dụng quy
tắc đó có thể không phù hợp với các công ty niêm yết, vì các công ty niêm yết khác
với các tổ chức dân chủ. Điều chỉnh thành phần hội đồng quản trị có thể làm suy
yếu bản chất của công ty bởi vì các công ty có các mục tiêu chiến lược khác nhau và
kế hoạch nhất định để đạt được các mục tiêu đó.
2.1.6. Lý thuyết vốn con người
Lý thuyết vốn con người (human capital theory) khẳng định năng suất lao động
của mỗi cá nhân được quyết định bởi giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ y tế và
những phần bổ sung vào hiểu biết và sức khoẻ của mình bằng cách đầu tư vào con
người (Becker, 1993). Vốn con người là yếu tố đóng vai trò quyết định hiệu quả sử
dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của tổ chức, công ty, quốc gia và
vùng lãnh thổ. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi vốn
con người là cơ sở quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng
lực cạnh tranh công ty và năng lực cạnh tranh quốc gia.
10
Theo báo cáo của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD, 1998), vốn con
người được định nghĩa là:” Kiến thức, kỹ năng, năng lực và các đặc điểm cá nhân có
liên quan đến hoạt động kinh tế” Theo đó, giáo dục và kinh nghiệm của các thành
viên hội đồng quản trị là một trong những ví dụ về vốn con người. Thành viên hội
đồng quản trị sẽ mang lại nguồn vốn con người độc đáo cho ban giám đốc, bởi vì họ
có trình độ học vấn và kinh nghiệm khác nhau (Kesner, 1988), từ đó giúp đưa ra
những quyết định sáng tạo và mới mẻ hơn. Singh và cộng sự (2008) nhận thấy rằng
các thành viên HĐQT nữ có khuynh hướng sở hữu bằng thạc sỹ về quản trị kinh
doanh (MBA) và kinh nghiệm quốc tế trong các công ty FTSE100. Sealy và cộng
sự (2007) cho rằng các thành viên HĐQT nữ thường trẻ hơn và ít tham gia vào các
vị trí điều hành các công ty khác. Nhìn chung, trình độ nữ tương đối giống như trình
độ nam, nhưng nữ giới có ít kinh nghiệm hơn nam giới về kinh doanh (Terjesen et
al, 2009). Singh và Vinnicombe (2004) lập luận rằng việc thiếu vai trò lãnh đạo của
phụ nữ và kinh nghiệm trong các vị trí điều hành là lý do chính khiến phụ nữ kém
hấp dẫn hơn so với các đối tác nam để trở thành thành viên HĐQT tại các công ty
lớn ở Anh.
2.1.7. Lý thuyết bản sắc xã hội
Lý thuyết bản sắc (Ajfel, 1982) cho rằng các cá nhân luôn cố gắng xây dựng và
nâng cao hình ảnh cá nhân và lòng tự trọng thông qua một quá trình phân loại mang
tính xã hội - phân loại bản thân mình và những người khác thành các nhóm: nhóm
nội bộ (in-group) và các nhóm bên ngoài (out-groups). Các cá nhân có xu hướng so
sánh nhóm của mình (nhóm nội bộ) với các nhóm bên ngoài và khuếch trương
những đặc điểm riêng biệt giữa các nhóm; qua đó thể hiện sự yêu thích (thiên vị)
đối với nhóm của mình và có sự phân biệt đối xử với nhóm khác (Verlegh, 2007).
Trong HĐQT, một sự phân loại các thành viên thành nhóm nội bộ và nhóm bên
ngoài sẽ tạo ra các rào cản về hợp tác, qua đó làm tăng mức độ cạnh tranh giữa các
thành viên (Brewer 1995; Sanchez-Mazas và các cộng sự 1994). Theo đó, các nhóm
sắc tộc hỗn hợp và giới tính có thể phân chia, sự đa dạng hóa thể sẽ tạo ra sự xung
đột nhóm ảnh hưởng tới thành quả hoạt động, Theo “Lý thuyết bản sắc xã hội” của
11
Henri Tajfel 1979, “hiệu suất công ty đạt mức thấp nhất khi có sự cân bằng về giới
tính trong HĐQT”. Luis de-Carnicer và các cộng sự (2008) lý giải rằng sự hiện diện
của HĐQT đồng nhất về giới tính có khả năng dẫn đến hiệu quả hoạt động tốt hơn
do “các nhóm đồng nhất cho thấy sự tương tác dễ dàng trong giao tiếp và giảm xung
đột quan hệ từ đó tạo sự gắn kết hơn”.
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước đây
Vấn đề thành viên nữ trong HĐQT được đề cập khá thường xuyên trong các
nghiên cứu thực nghiệm. Thành viên nữ trong HĐQT tạo ra sự đa dạng cho HĐQT
(Dutta và Bose, 2006). Bên cạnh đó, Smith và các cộng sự (2006) đã cho rằng tầm
quan trọng của phụ nữ trong HĐQT thể hiện 3 lý do khác nhau: (1) quản trị nữ có
thể hiểu được thị trường tốt hơn khi so sánh với các đồng nghiệp nam; (2) các thành
viên nữ tạo dựng được hình ảnh tốt hơn trong nhận thức của cộng đồng về một công
ty và điều này có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động; (3) các thành viên khác
trong HĐQT sẽ tăng cường sự hiểu biết về môi trường kinh doanh khi các thành
viên nữ được bổ nhiệm.
Erhardt, Werbel và Shrader (2003) đã phân tích mối quan hệ giữa đa dạng
HĐQT và giá trị kinh tế của 112 công ty trong bảng xếp hạng Fortune 500. Bằng
cách sử dụng ROI và ROA như 2 biến phụ thuộc, họ cho kết quả tác động tích cực
giữa tất cả các chỉ số hoạt động, điều này chỉ ra rằng sự đa dạng giới tính trong
HĐQT có tác động dương đến hiệu quả hoạt động toàn công ty. Một nghiên cứu
khác tại Mỹ với 797 công ty Fortune 1000, Carter, Slimkins và Simpson (2003) đã
tìm ra kết quả, sau khi kiểm soát được quy mô, ngành và các thước đo quản trị tài
chính khác, một tác động tích cực rõ ràng giữa sự xuất hiện của thành viên nữ trong
HĐQT và hiệu quả hoạt động của công ty được xem xét thông qua chỉ số Tobin’s Q
và ROA. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng công ty với ít nhất 2 thành viên nữ trong
HĐQT hoạt động tốt hơn so với công ty có ít hơn.
Trong một khảo sát gồm 641 công ty từ năm 1998 đến năm 2002, Carter và cộng
sự (2010) áp dụng một phương pháp tương tự và tìm thấy một tác động tích cực của
12
số lượng thành viên nữ trong HĐQT đến lợi nhuận trên tài sản (ROA), nhưng không
ảnh hưởng đáng kể đến Tobin’Q.
Nghiên cứu của Kevin Campbell và Antonio Mínhuez-Vera (2007) sử dụng mẫu
dữ liệu từ 68 công ty ở Tây Ban Nha từ năm 1995 đến năm 2000 (tổng cộng 408
quan sát). Tây Ban Nha là một quốc gia mà trong lịch sử có một tỷ lệ rất thấp phụ
nữ làm việc trong công ty, nhưng hiện nay đã được cải thiện hoàn toàn nhờ vào các
quy định về bình đẳng giới. Mục tiêu Campbel và Mínhuez-Vera là xác định tác
động của sự hiện diện thành viên nữ trong HĐQT công ty đến hiệu quả hoạt động
công ty, cũng là những gì mà rất nhiều nghiên cứu kể trên đã thực hiện. Bên cạnh
đó, bài nghiên cứu cũng kiểm định tác động ngược lại trong mối quan hệ giữa giá trị
công ty và sự đa dạng giới tính trong HĐQT. Kết quả hồi quy chứng minh sự xuất
hiện của thành viên nữ trong HĐQT không ảnh hưởng đến giá trị công ty. Tuy
nhiên họ lại thấy được chỉ số đa dạng giới tính (đo lường bởi tỷ lệ thành viên nữ, chỉ
số Blau và chỉ số Shannon) có tác động tích cực đến giá trị công ty. Điều này trả lời
rằng sự tập trung quan trọng vào các công ty Tây Ban Nha nên hướng về bình đẳng
giới tính thay vì đơn thuần hướng về sự hiện diện của thành viên nữ. Bài nghiên cứu
cũng cho thấy giá trị công ty không ảnh hưởng đến sự đa dạng giới tính trong công
ty.
Srinidhi, Gul và Tsui (2011), dựa trên mẫu dữ liệu gồm các công ty Mỹ trong
giai đoạn 2001-2007 nhận thấy rằng các công ty có sự tham gia của thành viên
HĐQT là nữ thể hiện mức thu nhập cao hơn và sự đa dạng về giới tính sẽ giúp cải
thiện chức năng giám sát của HĐQT.
Yu Liu*, Zuobao Wei và Feixue Xie (2014) sử dụng mẫu dữ liệu gồm 16,964
quan sát của 2.000 công ty Trung Quốc trong giai đoạn 1999-2001 để nghiên cứu
ảnh hưởng của đa dạng hóa giới tính đến hiệu quả công ty. Kết quả phân tích cho
thấy tỷ lệ phần trăm thành viên HĐQT là nữ có tác động dương đến hiệu quả công
ty (được đại diện bởi biến ROA và ROS), HĐQT số với lượng nữ nhiều hơn ba
thành viên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả công ty hơn so với trường hợp còn
lại. Ngoài ra, tác động dương của đa dạng hóa giới tính thì đáng kể hơn đối với các
13
công ty do các pháp nhân hợp pháp sở hữu và không có ý nghĩa so với các công ty
được sở hữu bởi nhà nước. Số thành viên nữ vừa thuộc HĐQT vừa kiêm nhiệm các
chức vụ trong Ban Giám đốc của công ty có tác động dương đáng kể đến hiệu quả
công ty trong khi số thành viên nữ HĐQT độc lập có tác động yếu. Kết quả này trái
ngược với lý thuyết phụ thuộc nguồn lực khi cho rằng các thành viên HĐQT độc
lập sẽ mang đến nhiều nguồn lực bên ngoài hữu ích cho công ty.
Tuan Nguyen, Stuart Locke và Krishna Reddy (2012) đã tiến hành phân tích sự
tác động của đa dạng giới tính trong HĐQT đến giá trị doanh nghiệp Việt Nam. Bài
nghiên cứu thực hiện dựa trên mẫu dữ liệu của 122 doanh nghiệp đang niêm yết từ
năm 2008-2011. Bài viết sử dụng Tobin’s Q đo lường cho giá trị doanh nghiệp, để
đại diện cho sự đa dạng giới tính trong HĐQT, bài viết sử dụng tỷ lệ thành viên nữ
trong HĐQT, 02 biến giả là d1women, d2women và chỉ số Blau. Dữ liệu bảng được
hồi quy theo 3 mô hình: Pooled OLS, Fixed Effect và Random Effect, sau cùng là
sử dụng phương pháp GMM để xử lý hiện tượng nội sinh. Kết quả cho thấy sự đa
dạng giới tính có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Số lượng thành
viên nữ trong HĐQT cũng được chứng minh có ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp
và tác động này càng rõ ràng khi tỷ lệ thành viên nữ tăng lên. Thêm vào đó, sự
tương quan giữa đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp sẽ thay
đổi khi tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT đạt đến điểm gãy 20%.
Bên cạnh các nghiên cứu ủng hộ việc đa dạng hóa giới tính trong HĐQT,
một số nghiên cứu khác lại đưa ra nhận định bác bỏ lập luận này.
Shrader và các cộng sự (1997) phân tích mẫu gồm 200 công ty lớn ở Mỹ và kết
quả là không thể tìm thấy tác động đáng kể nào trong mối quan hệ giữa tỷ lệ nhà
quản trị nữ cấp cao hay thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp (được đo bởi ROA và ROE).
Ryan và Haslam (2005) đã kiểm tra hiệu quả của các công ty FTSE 100 trước và
sau khi bổ nhiệm 1 thành viên nữ hoặc 1 thành viên nam vào HĐQT. Kết quả cho
thấy trong giai đoạn thị trường chứng khoán sụt giảm, những công ty bổ nhiệm
14
thành viên nữ vào HĐQT dường như chắc chắn có hiệu quả hoạt động tệ hơn khi
xét 5 tháng hoạt động so với các công ty bổ nhiệm thành viên nam.
Caspar Rose (2007) thực hiện nghiên cứu các công ty niêm yết Đan Mạch giai
đoạn 1998-2001, kết quả cho thấy không tồn tại sự tương quan giữa sự đa dạng hóa
thành viên HĐQT và Tobin’s Q và dự đoán rằng thành viên HĐQT nữ ít (4% quyến
giám sát của HĐQT thuộc về phụ nữ) và tư tưởng lãnh đạo khép kín (yêu cầu phải
là thành viên của công đoàn, hiệp hội, liên hiệp) yêu cầu sự đồng hóa về thái độ và
hành vi của thành viên HĐQT nam là điều chắc chắn xảy ra, dẫn đến phủ nhận các
lợi thế đa dạng hóa HĐQT.
Adams, R,B,, Ferreira, D,, (2009) đã phân tích những ảnh hưởng của thành viên
nữ trong HĐQT đến hiệu quả và sự quản trị của 1.939 công ty tại Mỹ trong giai
đoạn 1196-2003. Bài nghiên cứu đã đem lại nhiều kết quả ngược chiều. Họ thấy
rằng HĐQT có nhiều phụ nữ sẽ tạo ra những tác động tốt hơn so với những đồng
nghiệp nam khác tại các công ty kiểm tra, giám sát. Nhưng, họ lại tìm ra quan hệ
ngược chiều của thành viên nữ trong HĐQT đến chỉ số Tobin’s Q và ROA của
những công ty trong các ngành nghề còn lại. Đặc biệt, khi sử dụng kiểm định OLS
(không loại trừ quan hệ nhân quả ngược), họ tìm thấy các hiệu ứng tích cực của đa
dạng giới tính. Tuy nhiên, khi sử dụng hai kỹ thuật khác để giải quyết vấn đề nhân
quả ngược, họ lại nhận thấy tác động tiêu cực đáng kể về mặt thống kê của nữ thành
viên HĐQT với lợi nhuận và giá trị cổ phiếu công ty. Nhóm tác giả còn cho rằng
mối quan hệ giữa phụ nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động công ty phụ thuộc vào
tình trạng công tác quản lý công ty đó. Cụ thể, sự đa dạng giới tính có tác động tích
cực đến hiệu suất công ty nếu công ty có hệ thống quản lý, kiểm soát yếu kém, Tuy
nhiên, đối với công ty có hệ thống quản lý mạnh mẽ, thực hiện hạn ngạch giới khiến
tăng tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT có thể làm giảm hiệu quả hoạt động của công ty.
Điều này được giải thích là do tăng tỷ lệ nữ giới trong HĐQT sẽ dẫn đến sự giám
sát quá mức, chưa kể đến những xung đột có thể xảy ra trong quá trình ra quyết
định, nên việc tăng phụ nữ vào ban quản lý đôi khi là điều không cần thiết đối với
những công ty đã có hệ thống quản trị tốt.
15
Salim (2011) đã tiến hành kiểm định 169 công ty niêm yết trên thị trường chứng
khoán Indonesia vào năm 2007 (chiếm 44,13% tổng số công ty niêm yết thời điểm
hiện tại) về hiệu quả kinh doanh của các công ty này thông qua hai biến là ROA đo
lường hiệu quả kế toán và Tobin’s Q đo lường hiệu quả thị trường của công ty. Tác
giả nhận thấy rằng có mối tương quan ngược chiều giữa sự đa dạng hóa giới tính
trong hội đồng quản trị và hiệu quả kinh doanh của công ty (cả về hiệu quả thị
trường và hiệu quả kế toán).
Ahern và Dittmar (2012) sử dụng dữ liệu bảng của 248 công ty niêm yết của
Norway từ năm 2001 đến 2009 và kết quả là tác động tiêu cực trong sự thay đổi
thành viên HĐQT đến giá trị công ty. Bài nghiên cứu chỉ ra rằng một khi tỷ lệ thành
viên nữ trong HĐQT tăng lên 10% thì giá trị công ty sẽ sụt giảm 12,4% (giá trị công
ty được tính theo Tobin’s Q trung bình).
Masulis và các cộng sự (2012) nghiên cứu ảnh hưởng của các thành viên HĐQT
độc lập là người nước ngoài đến quản trị và hiệu quả công ty đối với 1.500 công ty
Mỹ từ 1998-2006, sử dụng 2 biến ROA và Tobin’s Q. ROA của các công này thấp
0,01 so với các công ty bình thường. Bằng chứng này cho thấy chi phí để duy trì các
thành viên này làm việc dẫn tới sự suy giảm trong giá trị công ty. Các thành viên
HĐQT độc lập là người nước ngoài thì bất lợi đối với hiệu quả công ty do giảm khả
năng giám sát hiệu quả của các thành viên của công ty này do chi phí phối hợp cao.
Wei & cộng sự (2015) tiến hành xem xét tác động của các thành viên nữ trong
HĐQT lên hiệu quả hoạt động và hệ thống quản trị của công ty Trung Quốc bằng
cách chia mẫu của họ thành hai nhóm; nhóm 1 bao gồm các công ty có tỉ lệ sở hữu
nhà nước và tổ chức, và nhóm 2 là các công ty còn lại. Wei & cộng sự (2015) tìm
thấy bằng chứng giải thích mối tương quan âm giữa tỉ lệ nữ trong hội đồng quản trị
và hiệu quả hoạt động của công ty thuộc nhóm 1 khi đo lường bằng ROS và ROA.
Đối với nhóm 2 thì các tác giả lại tìm thấy sự tương quan dương giữa sự xuất hiện
của phụ nữ trong HĐQT và hiệu quả của công ty được đo lường bằng chỉ số ROS
và ROA.
16
Hoàng Thị Phương Thảo và các cộng sự (2015) tiến hành nghiên cứu 699 công
ty phi tài chính niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam giai đoạn 20072017 đã không tìm thấy bất cứ kết quả có ý nghĩa thống kê nào về ảnh hưởng của đa
dạng hóa giới tính trong HĐQT và thành quả hoạt động của công ty, kể cả cấp độ tỉ
lệ nữ giới trong HĐQT và vai trò lãnh đạo của phụ nữ.
Từ những quan điểm lý thuyết trên cho thấy không có gì đảm bảo rằng việc bổ
nhiệm thành viên HĐQT nữ sẽ cải thiện hiệu quả kinh doanh công ty. Một số áp lực
nhất định từ bên ngoài và năng lực thành viên HĐQT nữ có thể ảnh hưởng đến sự
đóng góp của các thành viên này đến hiệu suất công ty. Phụ nữ trong ban điều hành
có thể xử lý các vấn đề tốt hơn vì họ có cái nhìn toàn diện hơn về các khía cạnh của
mỗi vấn đề, nhưng sự đa dạng đó cũng có thể ngăn chặn những vấn đề được giải
quyết bởi điều đó làm xung đột giữa các thành viên tăng lên.
Bảng 2.1: Tổng hợp một số bài nghiên cứu trước đây
Tác giả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu
Các nghiên cứu ủng hộ việc đa dạng hóa giới tính trong HĐQT
Erhardt, Werbel và
+ Sự đa dạng giới tính trong HĐQT có tác động dương
Shrader (2003)
đến hiệu quả hoạt động toàn công ty (ROA, ROI).
+ Sự xuất hiện của thành viên nữ trong HĐQT tác động
Carter, Slimkins và
Simpson (2003)
tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty (Tobin’s Q
và ROA).
+ Công ty với ít nhất 2 thành viên nữ trong HĐQT hoạt
động tốt hơn so với công ty có ít hơn.
Carter và cộng sự
(2010)
Srinidhi, Gul và Tsui
(2011)
+ Số lượng thành viên nữ trong HĐQT tác động tích cực
đến lợi nhuận trên tài sản (ROA), nhưng không ảnh
hưởng đáng kể đến Tobin’Q.
+ Các công ty có sự tham gia của thành viên HĐQT là nữ
thể hiện mức thu nhập cao hơn và sự đa dạng về giới tính
sẽ giúp cải thiện chức năng giám sát của HĐQT.
17
+ Tỷ lệ phần trăm thành viên HĐQT là nữ có tác động
Yu Liu*, Zuobao Wei
dương đến hiệu quả công ty (ROA và ROS)
và Feixue Xie (2014)
+ HĐQT số với lượng nữ nhiều hơn ba thành viên có ảnh
hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả công ty.
+ Số lượng thành viên nữ trong HĐQT cũng được chứng
Tuan Nguyen, Stuart
Locke
và
Krishna
Reddy (2012)
minh có ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp và tác động
này càng rõ ràng khi tỷ lệ thành viên nữ tăng lên. Thêm
vào đó, sự tương quan giữa đa dạng giới tính trong
HĐQT và giá trị của doanh nghiệp sẽ thay đổi khi tỷ lệ
thành viên nữ trong HĐQT đạt đến điểm gãy 20%.
Các nghiên cứu không ủng hộ việc đa dạng hóa giới tính trong HĐQT
Shrader và các cộng sự
(1997)
+ Tỷ lệ phần trăm thành viên nữ thuộc HĐQT (trung bình
là 8% đối với những công ty này vào năm 1992) có tương
quan âm với hiệu quả tài chính của công ty (ROA, ROE).
+ Trong giai đoạn thị trường chứng khoán sụt giảm,
Ryan
và
Haslam
(2005)
những công ty bổ nhiệm thành viên nữ vào HĐQT dường
như chắc chắn có hiệu quả hoạt động tệ hơn khi xét 5
tháng hoạt động so với các công ty bổ nhiệm thành viên
nam.
+ Thành viên HĐQT nữ ít (4% quyến giám sát của
HĐQT thuộc về phụ nữ) và tư tưởng lãnh đạo khép kín
Caspar Rose (2007)
(yêu cầu phải là thành viên của công đoàn, hiệp hội, liên
hiệp) yêu cầu sự đồng hóa về thái độ và hành vi của
thành viên HĐQT nam là điều chắc chắn xảy ra, dẫn đến
phủ nhận các lợi thế đa dạng hóa HĐQT.
+ HĐQT có nhiều phụ nữ sẽ tạo ra những tác động tốt
Adams, R,B,, Ferreira, hơn so với những đồng nghiệp nam khác tại các công ty
D,, (2009)
kiểm tra, giám sát. Nhưng, tồn tại quan hệ ngược chiều
của thành viên nữ trong HĐQT đến chỉ số Tobin’s Q và
