Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức của công chức cấp phường trên địa bàn Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----*-----

NGUYỄN THỊ MINH CHÂU

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI
CÔNG VIỆC VÀ HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA
CÔNG CHỨC CẤP PHUỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 4,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----*-----

NGUYỄN THỊ MINH CHÂU

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI
CÔNG VIỆC VÀ HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA
CÔNG CHỨC CẤP PHUỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 4,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số:60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. Võ Sáng Xuân Lan

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn
bó với công việc và hành vi công dân tổ chức của công chức cấp phường
trên địa bàn quận 4, thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do
chính tôi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp
pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu./.
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Minh Châu


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................
MỤC LỤC .......................................................................................................
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................
DANH MỤC CÁC HÌNH ...............................................................................
Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI .......................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 5
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 5

1.5.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 5
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 6
1.4.3.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................... 6
1.5.Kết cấu luận văn. ................................................................................................. 6
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................8
2.1. Cơ sở lý thuyết ................................................................................................... 8
2.1.1. Văn hóa tổ chức ........................................................................................ 8
2.1.2. Sự gắn bó với công việc ......................................................................... 12
2.1.3. Hành vi công dân tổ chức ...................................................................... 13
2.2. Lập luận giả thiết ............................................................................................. 14
2.2.1. Các nghiên cứu có liên quan .................................................................. 14

2.2.1.1 Một số mô hình văn hóa tổ chức đã được nghiên cứu ......................... 14


2.2.1.2.......................................................................................................N
ghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hành vi công dân
tổ chức............................................................................................... 19
2.2.1.3 Nghiên cứu về sự tác động của sự gắn bó với công việc .................... 21
2.2.2. Nghiên cứu được đề xuất........................................................................ 23
2.2.3. Tác động của văn hóa hợp lý đến sự gắn bó với công việc của nhân

viên ................................................................................................................ 24
2.2.4. Tác động của văn hóa nhóm đến sự gắn bó với công việc của nhân

viên ................................................................................................................ 25
2.2.5. Tác động của văn hóa triển đến sự gắn bó với công việc của nhân

viên ................................................................................................................ 25
2.2.6. Tác động của văn hóa thứ bậc đến sự gắn bó với công việc của nhân

viên ................................................................................................................ 26
2.2.7. Tác động của sự gắn bó với công việc của nhân viên đến hành vi

công dân tổ chức .............................................................................................. 26
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................28
3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 28
3.2. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 29

3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................... 29
3.2.2. Nghiên cứu chính thức ........................................................................... 29
3.2.3. Xác định mẫu nghiên cứu ....................................................................... 30
3.3. Thang đo ........................................................................................................... 31

3.3.1. Thang đo văn hóa tổ chức ...................................................................... 31
3.3.2. Thang đo văn hóa hợp lý ........................................................................ 31
3.3.3. Thang đo văn hóa nhóm ......................................................................... 32
3.3.4. Thang đo văn hóa phát triển ................................................................... 32


3.3.5. Thang đo văn hóa thứ bậc ...................................................................... 33
3.3.6. Thang đo sự gắn bó với công việc.......................................................... 33
3.3.7. Thang đo hành vi công dân tổ chức ....................................................... 34
3.3.7.1Thang đo hànhh vi công dân tổ chức hướng về người khác ................ 34
3.3.7.2.Thang đo hành vi công dân tổ chức hướng về tổ chức ....................... 35
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................37
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................... 37
4.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ............................................................................. 38
4.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ................................................................................ 39
4.1.3. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ................................................................. 39

4.1.4. Cơ cấu mẫu theo chức danh/vị trí công việc ................................................. 40
4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác .............................................................. 41
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................ 43
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo văn hóa hợp lý ................................ 43
4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo văn hóa nhóm ................................. 44
4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo văn hóa phát triển ........................... 45

4.2.4 .Kiểm định độ tin cậy của thang đo văn hóa thứ bậc ............................. 46
4.2.5 .Kiểm định độ tin cậy của thang đo hành vi công dân tổ chức hướng
về người khác ....................................................................................... 47
4.2.6 .Kiểm định độ tin cậy của thang đo hành vi công dân tổ chức hướng
về tổ chức............................................................................................... 48
4.2.7 Kiểm định độ tin cậy của thang đosự gắn bó với công việc .................. 49
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................. 50
4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA ............................................................... 54
4.5. Điều chỉnh kết quả nghiên cứu. ............................................................. 61
4.6. Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu ........................................ 61
4.6.1. Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị

trường...................................................................................................... 61


4.6.2. Phân tích boostrap .................................................................................. 61

4.6.3 Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................. 62
4.6.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..................................................... 64
4.7. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo

bằng T-test và phân tích ANOVA ................................................................ 67
4.7.1. Kiểm định biến Giới tính ........................................................................ 67

4.7.2. Kiểm định biến độ tuổi ........................................................................... 70
4.7.3. Kiểm định biến trình độ học vấn ............................................................ 73
4.7.4. Kiểm định biến tình trạng công việc ...................................................... 76
4.7.5. Kiểm định biến thâm niên công tác ........................................................ 79
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý GIẢI PHÁP .........................84
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu............................................................................ 84
5.2. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu ................................................................ 86

5.3

Ý nghĩa thực tiễn và khuyến nghị ...................................................... 89

5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tương lai ....................................................... 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO & PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

STT

Ý nghĩa

1

ANOVA

Analysis of Variance

2

EFA

Exploratory Factor Analysis

3

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

4

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

5

VIF

Variance inflation factor

OCB

Organization Citizenship Behavior- Hành vi
công dân tổ chức

6

7

OCBO

8

OCBI

9

UBND

Organization Citizenship Behavior
organization – Hành vi công dân tổ chức
hướng về tổ chức
Organization Citizenship Behavior individuals
– Hành vi công dân tổ chức hướng về người
khác
Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................. 38
Bảng 4.2: Kết quả phân tích chéo giữa trình độ học vấn và độ tuổi ............................. 40
Bảng: 4.3: Kết quả phân tích chéo giữa vị trí công tác và độ tuổi ................................ 41
Bảng 4.4: Kết quả phân tích chéo giữa vị trí công tác và độ tuổi ................................. 42
Bảng 4.5: Kết quả phân tích chéo giữa vị trí công tác và thâm niên ............................ 42
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo văn hóa hợp lý .................. 44
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo văn hóa nhóm.................... 45

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo văn hóa phát triển ............. 46
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo văn hóa thứ bậc ................. 46
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo hành vi công dân tổ chức
hướng về người khác ..................................................................................................... 47
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo hành vi công dân tổ chức
hướng về tổ chức ........................................................................................................... 48
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự gắn bó với công việc .. 49
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự gắn bó với công việc
lần 2 ............................................................................................................................... 50
Bảng 4.14: Phân tích nhân tố EFA lần 2 các thang đo của mô hình nghiên cứu .......... 52
Bảng 4.15: Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha ............................................................. 56
Bảng 4.16: Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được ............... 57
Bảng 4.17: Các hệ số đã chuẩn hóa............................................................................... 58
Bảng 4.18: Đánh giá giá trị phân biệt ........................................................................... 60
Bảng 4.19: Phân tích Boostrap ...................................................................................... 62
Bảng 4.20: Hệ số hồi quy chuẩn hóa ............................................................................ 63
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................ 64
Bảng 4.22: Bảng trích kết quả kiểm định T – test (biến giới tính) ............................... 68
Bảng 4.23: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm độ tuổi ............................................... 70
Bảng 4.24: Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi ...................................... 71
Bảng 4.25: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm trình độ học vấn ............................... 73
Bảng 4.26: Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn ....................... 74


Bảng 4.27: Kiểm định Welch giữa các nhóm trình độ học vấn .................................... 75
Bảng 4.28: Bảng trích kết quả kiểm định T – test (biến vị trí công việc) ..................... 77
Bảng 4.29: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm thâm niên công tác........................... 79
Bảng 4.30: Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác ................... 80
Bảng 4.31: Kiểm định Welch giữa các nhóm thâm niên công tác ................................ 81
Bảng 4.32: Tổng hợp kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với

biến định lượng ............................................................................................................. 82
Bảng 5.1: So sánh kết quả với các nghiên cứu trước .................................................... 86

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình văn hóa tổ chức của Quinn và Rohrbaugh (1983).......................... 17
Hình 2.2: Bốn loại hình văn hóa tổ chức theo mô hình Quinn và Kimberly
(1984) ........................................................................................................................... 19
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohanty và B.P. Rath (2012) ............................... 21
Hình 2.4: Mô hình tiền tố, hậu tố và sự gắn bó của Saks (2006) .................................. 22
Hình 2.5: Mô hình được đề xuất trong nghiên cứu ....................................................... 24
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 28
Hình 4.6: Kết quả phân tích CFA ................................................................................. 55
Hình 4.7: Mô hình nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố văn hóa tới sự gắn bó
với công việc và hành vi công dân tổ chức ................................................................... 66


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Tên đề tài
“Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với công việc và hành vi
công dân tổ chức của công chức cấp phường trên địa bàn quận 4, thành phố Hồ
Chí Minh”
1.1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ, công chức là những người được giao chức trách, nhiệm vụ, làm
việc trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước, là người được Nhà nước trao quyền để
thực thi công vụ. Do đó, cán bộ công chức là người có vai trò quan trọng trong
việc xây dựng đạo đức công vụ, tạo lòng tin của Nhân dân vào các chính sách
của Nhà nước nói chung và của cơ quan, tổ chức nói riêng.
Cán bộ công chức làm việc ở Ùy ban nhân dân cấp phường, xã gồm có cán
bộ chuyện trách, công chức và những người hoạt động không chuyên trách (sau

đây tạm gọi là cán bộ công chức). Ở các cấp chính quyền thì cấp phường là cấp
cơ sở do đó cán bộ công chức ở phường cũng là những người trực tiếp làm việc,
tiếp xúc với khách hàng là Nhân dân. Ở những nơi này, người cán bộ, công chức
thường cố gắng hoàn thành công việc mà họ được giao như công chức tiếp dân
thì cố gắng giải quyết hồ sơ cho người dân. Tuy nhiên, thường ít gặp hiện tượng
người công chức bỏ công việc riêng của mình để cố gắng làm thêm hồ sơ cho
người dân, ít gặp trường hợp cán bộ công chức tự tăng hiệu suất làm việc, rút
ngắn quy trình giải quyết hồ sơ để người dân nhận được kết quả sớm hơn. Trong
nội bộ tổ chức cũng không nhiều trường hợp người cán bộ, công chức chia sẻ
kiến thức của mình cho đồng nghiệp một cách vô tư hoặc giúp đỡ đồng nghiệp
trong những trường hợp phải làm thêm ngoài giờ. Chính vì sự không hết lòng
phục vụ của một số cán bộ, công chức khiến cho người dân phải mất nhiều thời
gian chờ đợi làm thủ tục hành chính từ đó nảy sinh nạn cò mồi, trung gian “chạy
hồ sơ” có thể vừa làm người dân mất tiền vừa có thể rơi vào bẫy của họ mà


không có được kết quả như mong muốn. Bên cạnh đó, một số cán bộ, công chức
hiện nay có biểu hiện vô cảm, không thấu hiểu những gian nan, khó khăn của
người dân khi có việc đến liên hệ cơ quan công quyền, không hết lòng giải quyết
công việc cho người dân hoặc không cố gắng học hỏi, tìm hiểu tìm hiểu những
quy định mới, vận dụng quy trình một cách cứng nhắc, gây bức xúc trong Nhân
dân. Trước sự sa sút về năng lực cũng như thiếu sự tận tâm của một bộ phận cán
bộ, công chức cấp phường hiện nay đã làm người dân trở nên mất niềm tin, ngại
đi đến cơ quan công quyền, làm xấu đi hình ảnh người cán bộ công chức trong
mắt người dân.
Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố trực thuộc Trung ương, được xếp vào
loại đô thị đặc biệt với 24 quận huyện, hiện nay cán bộ công chức cấp phường ở
thành phố Hồ Chí Minh lao động với năng suất cao gấp 1,5 lần cả nước. Cùng
với hệ thống hành chính của 24 quận, huyện của thành phố, cũng đang thực hiện
cải cách hành chính mạnh mẽ nhằm mang lại chất lượng phục vụ ngày càng tốt

hơn cho người dân. Trong đó Quận 4 là một quận có diện tích nhỏ nhất, dân số ít
nhât. Đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Quận 4 đã có
nhiều nỗ lực thưc hiện tốt nhiệm vụ được giao nhưng cũng có những trường hợp
thờ ơ với công việc, không hết lòng thực hiện nhiệm vụ, còn làm thêm công việc
bên ngoài trong giờ hành chính. Bên cạnh đó, do nhiều nguyên nhân như mức
lương cán bộ, công chức hiện nay còn thấp, chế độ đãi ngộ không cao, áp lực
công việc nhiều,.. nên vừa qua, có nhiều trường hợp cán bộ, công chức xin nghỉ
việc. Cụ thể, chỉ tính trong năm 2016 và 9 tháng đầu năm 2017, quận 4 đã có hơn
220 cán bộ, công chức, viên chức xin nghỉ việc, trong đó có 80 cán bộ, công chức
khối phường xã. Đây là một thực trạng đáng báo động trong toàn quận do việc
thiếu nguồn nhân lực dẫn đến viêc cán bộ, công chức phải kiêm nhiệm nhiều
chức danh làm cho hiệu quả công việc không đảm bảo. Mặt khác, hiện nay với
yêu cầu đặt ra phải tinh gọn bộ máy hành chính nhà nước được nêu trong Hội
nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, các cơ quan hành
chính phải thực hiện việc tinh giảm biên chế. Theo đó, với số lượng phường loại


hai chiếm đa số (9/15 phường) trên địa bàn quận 4 khiến cho số lượng công chức
cấp phường ở quận 4 giảm đi đáng kể theo quy định. Điều này đặt ra bài toán khó
đối với các phường ở quận 4 là phải đảm bảo hiệu quả công việc với số lượng
nhân viên ít hơn. Vì vậy cần phải có những biện pháp tác động đến nhân viên sao
cho với chế độ lương bổng còn thấp, chưa có sự thay đổi nhiều trong thời gian
sắp tới, áp lực công việc ngày một tăng cao nhưng nhân viên vẫn phải nỗ lực, gắn
bó với công việc, đưa các dịch vụ công chất lượng tốt nhất đến với Nhân dân.
Do đó, đề tài chú ý đến những yếu tố có khả năng làm cho cán bộ, công
chức quận 4 tận tâm, yêu nghề, gắn bó với công việc, cống hiến hết lòng, xem tổ
chức như gia đình thứ hai. Trong những nghiên cứu về khu vực công, có nhiều lý
thuyết đưa ra nhằm tác động đến nhân viên, lãnh đạo và tổ chức để thực hiện
những hành vi vượt ra khỏi những nhiệm vụ được cấp trên và tổ chức phân công,
trong đó có hành vi công dân tổ chức. Theo Organ (1988) hành vi công dân tổ

chức là những hành vi cá nhân mà nhân viên thể hiện vượt ra ngoài các yêu cầu
về vai trò chính thức ở nơi làm việc và hoàn toàn là sự tự giác của mỗi cá nhân.
Hành vi công dân tổ chức là sự nỗ lực của nhân viên, tuy nhiên cần thiết cho hiệu
quả của tổ chức, mặc dù hệ thống khen thưởng của tổ chức không chính thức
công nhận, nhưng nó có tiềm năng góp phần nâng cao hiệu quả của một tổ chức.
Trong hệ thống tổ chức công như ở Việt Nam hiện nay, vấn đề lương, thưởng và
các chế độ ưu đãi khác vẫn còn phụ thuộc nhiều vào cơ chế và hiện ở mức rất
thấp. Do đó, làm cách nào để cán bộ, công chức vẫn tiếp tục gắn bó với công
việc, phục vụ tốt cho Nhân dân trong điều kiện vẫn còn ít sự đãi ngộ cần thiết
phải có cách tác động vào hành vi, nhất là hành vi ngoài vai trò như hành vi công
dân tổ chức.
Mặt khác một vấn đề cần thay đổi trong các tổ chức cấp phường là văn hóa
tổ chức do các phường hiện nay cũng ít thay đổi, thường tồn tại dạng văn hóa thứ
bậc, trên bảo dưới nghe cũng là một trong những yếu tố làm mất đi sự sáng tạo,
động lực ở nhân viên. Do đó, văn hóa tổ chức cũng là một yếu tố quan trọng góp


phần cải thiện thành công hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức. Nhiều học
giả như Deal và Kennedy (1982), Cameron và Freeman (1991), trong các nghiên
cứu về tổ chức khẳng định rằng khi một tổ chức có nền văn hoá với sự đồng
thuận mạnh mẽ, sẽ hiệu quả hơn khi nó có nền văn hoá yếu, không phù hợp hoặc
bị vô hiệu hóa. Hơn nữa, các nhà nghiên cứu cũng cho thấy việc cải thiện văn
hoá tổ chức giúp tổ chức vững vàng hơn, tăng khả năng cạnh tranh và có thể
phục hồi các tổ chức đang suy yếu theo Yeung, Brockbank và Ulrich (1991).
Trong khi đó, Cameron và Quinn (2006) nhận thấy rằng rất khó để tìm được một
tổ chức thành công cao mà không có một nền văn hóa tổ chức rõ ràng vì nó có
ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất và hiệu quả lâu dài.
Trong các nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức, có nhiều nghiên cứu về
mô hình với những biến tác động làm gia tăng hành vi công dân tổ chức của
nhân viên trong tổ chức công nhưng ít có nghiên cứu mà chúng tôi biết đề cập

đến các yếu tố văn hóa tác động đến hành vi công dân tổ chức. Ngoài ra, nghiên
cứu của chúng tôi cũng xét đến biến trung gian là sự gắn bó với công việc của
cán bộ, công chức. Đặc biệt, do cán bộ, công chức cấp phường là cấp cơ sở,
trực tiếp tiếp xúc và làm việc với Nhân dân nên khi tác động để làm tăng hành
vi công dân tổ chức và sự gắn bó với công việc sẽ cải thiện phần nào hiệu quả
hoạt động hành chính công, góp phần củng cố lòng tin của Nhân dân vào cơ
quan nhà nước. Do đó chúng tôi chọn đề tài: “Tác động của văn hóa tổ chức
đến sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức của công chức cấp
phường trên địa bàn quận 4, thành phố Hồ Chí Minh”
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm khảo sát:
1. Mối quan hệ giữa những yếu tố văn hóa (gồm: Văn hóa hợp lý, văn hóa
nhóm, văn hóa thứ bậc, văn hóa phát triển)) và sự gắn bó với công việc
2. Mối quan hệ giữa sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức
hướng về tổ chức.


3. Mối quan hệ giữa sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức
hướng về người khác
1.3. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở
các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về văn hóa tổ chức, hành vi công dân tổ
chức, sự gắn bó với công việc của nhân viên. Đồng thời thông qua kỹ thuật tham
vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực
nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu
chính thức.
- Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định
lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm 186 công chức làm việc

trong 15 phường trên địa bàn quận 4. Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên
cứu này là phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi, chọn mẫu thuận tiện, cắt ngang
thời gian. Sau đó, sử dụng phần mềm SPSS, AMOS, SEM để phân tích các yếu tố
như: đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA,
phân tích hồi quy để đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, hành vi
công dân tổ chức, sự gắn bó với công việc của cán bộ, công chức cấp phường trên
địa bàn Quận 4 – Thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những cán bộ, công
chức đang làm việc tại các Ủy ban nhân dân phường trên địa bàn Quận 4 – Thành
phố Hồ Chí Minh.


1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 4 tháng từ tháng 7/2017 đến tháng
11/2017 tập trung vào các Ủy ban nhân dân phường trên địa bàn Quận 4 – Thành
phố Hồ Chí Minh.
1.4.3. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ
giữa văn hóa tổ chức thông qua vai trò trung gian của sự gắn bó với công việc tác
động vào hành vi công dân tổ chức của cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn
Quận 4 – Thành phố Hồ Chí Minh.
Các kết quả nghiên cứu có thể góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học về mô
hình văn hoá tổ chức, sự gắn bó công việc và hành vi công dân tổ chức áp dụng vào
thực tiễn khu vực công mà cụ thể là ủy ban nhân dân cấp phường trên địa bàn Quận
4, góp phần tăng hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức.

1.5. Kết cấu luận văn

Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương.
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương này trình bày
cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu. Đặt ra các giả thuyết
nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương này trình bày quy trình
nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo và mô hình nhằm đo lường các khái
niệm nghiên cứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương này trình bày kết quả nghiên cứu
của tác giả so sánh đối chiếu với các kết quả nghiên cứu trước đây.
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý giải pháp - Chương này tóm tắt các


kết quả và đưa ra các hàm ý ứng dụng thực tiễn. Đồng thời nêu lên những hạn chế
của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1: Chương 1 giới thiệu những điểm chính: về lý do tại sao
nghiên cứu này được thực hiện, nêu rõ mục tiêu nghiên cứu cũng như nêu bố cục
của nghiên cứu này.


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu các cơ sở lý thuyết và lập luận các giả thuyết: Về văn
hóa tổ chức, các mô hình văn hóa tổ chức, sự gắn bó với công việc, hành vi công
dân tổ chức hướng về tổ chức và hướng về người khác cùng với đó là các nghiên
cứu có liên quan sự tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với công việc và
hành vi công dân tổ chức
2.1.
2.1.1.

Cơ sở lý thuyết
Văn hóa tổ chức

Trước khi nói đến văn hóa tổ chức, cần hiểu về văn hóa và vai trò của văn
hóa trong tổ chức. Từ trước đến nay vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau về khái niệm
văn hóa, do đó có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Theo Tylor (1871)
cho rằng văn hóa hay văn minh hiểu theo nghĩa rộng là một tổng thể phức hợp gồm
kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, tập quán và một số
năng lực hay thói quen khác mà con người thu nhận được với tư cách là một thành
viên xã hội. Theo định nghĩa này thì Tylor đã xem văn hóa và văn minh là một, nó
bao gồm tất cả những giá trị con người có được hoặc sáng tạo nên, được tác giả liệt
kê từ những cái mang tính cá nhân như kiến thức, đức tin đến những cái mang tính
xã hội như luật pháp, phong tục, tập quán.
Tách văn hóa ra khỏi văn minh, Ralph Linton (1924) đã định nghĩa văn hóa
là “sự kết hợp giữa lối ứng xử mà các thành tố của nó được các thành viên của xã
hội đó tán thành và truyền lại nhờ tính kế thừa”, trong khi F.Boas (1940) xem văn
hóa là tổng thể những biểu hiện về tinh thần, thể chất và những hoạt động hình
thành nên hành vi của cá nhân tạo nên một nhóm người vừa có tính tập thể vừa có
tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trường của họ, với những nhóm người khác,
với những thành viên trong nhóm và của chính các thành viên này với nhau. Với
định nghĩa này thì Linton (1924) đã cho thấy văn hóa là do con người tạo ra dựa
trên những ứng xử của con người và nó có thể nối tiếp từ thế hệ này đến thế hệ sau


nếu những thành viên trong xã hội chấp nhận. Tiếp đó, Boas (1940) đã nhấn mạnh
vai trò của mối quan hệ giữa cá nhân, tập thể và môi trường xung quanh trong việc
hình thành nên văn hóa của con người. Với hai định nghĩa này cho thấy con người
là chủ thể tạo ra văn hóa nhưng ngược lại văn hóa cũng sẽ tác động, định hình nên
hành vi của con người và tập thể, làm cho họ trở nên khác biệt so với người khác
hoặc nhóm khác và văn hóa có tính kế thừa

Tuy nhiên để hướng về văn hóa tổ chức cũng cần xem xét đến định nghĩa về
văn hóa của Hofstede (2001) khi cho rằng văn hoá là một tập hợp các giá trị, niềm
tin, sự hiểu biết, tư duy và các mức độ cho hành vi được chia sẻ bởi tất cả các thành
viên của một xã hội. Văn hoá hướng dẫn hành vi trong xã hội, theo những cách rõ
ràng và đôi khi không thể nhận thấy, và nó ảnh hưởng sâu sắc đến quá trình ra quyết
định của con người. Theo Rossi và O'Higgins (1980), văn hóa là hệ thống những
nhận thức được chia sẻ. Theo góc nhìn này, tác giả đã nêu ra sự tác động của văn
hóa đến hành vi con người, nó ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của con người sống
trong nền văn hóa đó. Do đó, nếu tác động tới văn hóa có thể tác động đến hành vi
của con người và đặc biệt những hành vi đó có thể được chia sẻ lẫn nhau và lan tỏa
trong tổ chức. Morgan (2002) cũng giải thích văn hoá như là một hiện tượng hoạt
động tích cực thông qua đó mọi người cùng nhau tạo ra và tái tạo môi trường mà họ
đang sống. Với định nghĩa này cho thấy văn hóa không phải cái tự nhiên có, mà do
con người tạo ra nhằm cải tạo môi trường sống của họ tốt hơn, vì vậy xây dựng nền
văn hóa tổ chức như thế nào sẽ do con người trong tổ chức đó quyết định.
Trên đây là những định nghĩa chung về văn hóa áp dụng cho những cộng
đồng lớn. Trong khi đó, với quy mô tổ chức cần có những định nghĩa cụ thể, rõ ràng
hơn. Tương tự như văn hóa, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa tổ chức. Một
số tác giả định nghĩa văn hóa tổ chức được xây dựng dựa trên những yếu tố do con
người hoặc tổ chức tạo nên và được tập thể chấp nhận, như Deal và Kennedy (1982)
cho rằng văn hóa tổ chức là bao gồm các giá trị, niềm tin và những kiểu hành vi tạo
thành đặc trưng cốt lõi của tổ chức và định hình nên hành vi của nhân viên. Daft


(2005) cho rằng văn hóa tổ chức như là một tập hợp giá trị cốt lõi, sự thừa nhận,
những nguyên tắc và sự hiểu biết được chia sẻ bởi những thành viên trong một tổ
chức và truyền lại những điều đó cho những nhân viên mới. Theo Pettgrew (1979)
văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi
những người lao động trong thời gian nhất định. Theo Jaques (1951) thì văn hóa tổ
chức là thói quen, cách nghĩ mang tính truyền thống và cách làm việc trong tổ chức

được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức. Theo Frost và cộng sự (1985)
đã góp thêm vào định nghĩa văn hóa tổ chức là nói về tầm quan trọng của những đặc
trưng về nghi thức, những câu chuyện, những giả thuyết giải thích cho các sự kiện,
ý tưởng và kinh nghiệm chịu ảnh hưởng và hình thành bởi các nhóm người.
Trong khi đó, chú trọng sự định hình văn hóa tổ chức dựa trên mối quan hệ
giữa con người, tổ chức với môi trường xung quanh, Park và cộng sự (2004) cho
rằng “Văn hóa tổ chức có thể được định nghĩa là sự chia sẻ, những giả thuyết cơ bản
mà một tổ chức có được trong khi ứng phó với môi trường và giải quyết các vấn đề
để thích ứng với bên ngoài và hòa nhập bên trong giúp cho các thành viên mới giải
quyết những vấn đề đó một cách chính xác”
Mở rộng hơn, một số tác giả xem văn hóa tổ chức như một hệ thống, có các
yếu tố đầu vào, đầu ra, có quá trình hình thành và phát triển và được vận hành theo
cách thức riêng đặc trưng của từng tổ chức như theo Trần Kim Dung (2007) thì văn
hóa tổ chức có thể được nhìn như một quá trình có tính hệ thống: Đầu vào là các
thông tin phản hồi từ bên ngoài xã hội, quy định pháp luật…; quá trình dựa trên các
giả thiết, giá trị, chuẩn mực như quan niệm về tiền bạc, thời gian, trang thiết bị,
không gian và con ngưởi; sản phẩm hay ảnh hưởng của văn hóa là các hành vi trong
tổ chức, công nghệ, chiến lược, hình ảnh, sản phẩm. Theo McDermott và O’Dell
(2001), mỗi tổ chức có một nền văn hóa riêng, phát triển qua một thời gian dài để
phản ánh những đặc điểm tổ chức theo hai cách: hữu hình và vô hình. Thước đo giá
trị văn hóa hữu hình được phản ánh trong các giá trị kèm theo như triết lý và sứ


mệnh của tổ chức trong khi những thước đo vô hình nằm trong những giá trị ngầm
dẫn dắt hành động và nhận thức của nhân viên trong tổ chức
Một số tác giả có cùng quan điểm văn hóa tổ chức là sự chia sẻ lẫn nhau giữa
các thành viên trong tổ chức và có thể truyền qua nhiều thế hệ. Theo Van Maanen
và Barley (1985) điểm chung của hầu hết các định nghĩa về văn hóa tổ chức là bản
chất sự chia sẻ các giá trị, niềm tin, triết lý, mục tiêu, định nghĩa,…Rất nhiều tác giả
cho rằng chức năng của văn hóa tổ chức là để tạo ra một cảm giác tinh thần đồng

đội trong tổ chức. Theo Louis (1980) văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan
niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được
các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các
quan niệm này được truyền cho các thành viên mới. Văn hóa tổ chức theo
Deshpandé và Webster (1989) là mô hình của các giá trị và niềm tin được chia sẻ
giúp các nhân viên hiều được chức năng của tố chức và mục tiêu của tổ chức và do
đó cung cấp cho họ các quy tắc của hành vi trong tổ chức. Quan điểm này cũng
tương tự như quan điểm cho rằng văn hóa là một đặc điểm tổ chức thể hiện trong
các giá trị và niềm tin được chia sẻ của các thành viên trong tổ chức (Hofstede,
1998, Trice và Beyer, 1993)
Theo Furnham và Gunter (1993) tổng kết các chức năng của văn hóa tổ chức
như hòa nhập nội bộ và phối hợp. Dựa trên nghiên cứu về các chức năng của văn
hóa tổ chức, hòa nhập nội bộ có thể được miêu tả là sự liên kết của các thành viên
mới trong tạo thành ranh giới của tổ chức, cảm giác đồng nhất giữa các nhân viên
và cam kết với tổ chức. Theo Martins (1997) chức năng phối hợp đề cập đến việc
tạo ra một lợi thế cạnh tranh, một môi trường trong điều kiện hành vi có thể chấp
nhận được và sự ổn định của hệ thống (đó là chất keo gắn kết tổ chức với nhau)
Dựa trên mô hình Hành vi chung để tranh luận về hành vi hiện tại của con
người phụ thuộc vào những hành vi trong quá khứ của người đó, những sở thích
được biểu hiện, những yếu tố từ bên ngoài có ảnh hưởng hoặc sự chia sẻ những
nguồn lực bị hạn chế đến những hành vi mang tính cá nhân, Wu (2007) xem văn


hóa tổ chức như sự tích lũy những lựa chọn cá nhân và sự ảnh hưởng bởi sự phê
phán của số đông với sự khác biệt và các lựa chọn trong quá khứ, do đó làm nổi bậc
bản chất tích lũy hơn là bản chất chia sẻ.
2.1.2. Sự gắn bó với công việc (Job engagement)
Phong trào tâm lý học tích cực được đề ra bởi Seligman và Csikszentmihalyi
(2000) với ý tưởng tập trung xây dựng những phẩm chất tích cực trong cuộc sống
thay vì sửa chữa các khía cạnh tiêu cực. Mục tiêu của tâm lý học tích cực là nó sẽ

cung cấp cho các nhà nghiên cứu thêm thông tin về việc nâng cao và làm cho cuộc
sống tốt đẹp hơn, đồng thời ngăn chặn những hậu quả tiêu cực. Theo đó, tâm lý học
tích cực tập trung vào những yếu bố tác động tới tổ chức và thái độ của nhân viên
đối với công việc để tạo nên những quan điểm tích cực hơn. Một trong những thái
độ mới đó là yếu tố gắn bó với công việc
Sự gắn bó với công việc là một khái niệm tâm lý nhằm định nghĩa mức độ
nhân viên tham gia vào công việc. Sự tham gia là một ví dụ về một cách tiếp cận
gần đây đối với tâm lý học, xuất phát từ phong trào tâm lý tích cực do Seligman
(1999) thực hiện. Các nhân viên có sự khác nhau về sự cống hiến, mức độ tập trung,
công sức của họ cho công việc. Sự gắn bó với công việc là một khái niệm có thể
giúp nắm bắt được sự thay đổi qua nhân viên và sự cống hiến, mức độ tập trung và
công sức của họ cho công việc (Kahn, 1990). Theo đó gắn bó với công việc được
định nghĩa là sự tương thích giữa công việc và sự yêu thích của một người đối với
công việc đó tạo nên động lực thúc đẩy họ phối hợp với người khác, thể hiện năng
lực và sự chủ động của bản thân họ.
Theo May, Gilson và Harter (2004) gắn bó công việc có ba bình diện: bình
diện thể chất, bình diện cảm xúc và bình diện nhận thức. Bình diện thể chất là năng
lượng được sử dụng để hoàn thành công việc, bình diện cảm xúc tức là “đặt trái
tim” vào công việc, bình diện nhận thức là sự say mê công việc quá nhiều đến mức
quên đi mọi thứ xung quanh.


Là một biến tương đối mới, với nhiều nghiên cứu khác nhau, trong đó có một
số nghiên cứu cho rằng sự gắn bó công việc có liên quan đến việc tăng hiệu suất
công việc và cam kết tổ chức (Hakanen, Bakker và Schaufeli, 2006).
Theo Macey và Schneider (2008), sự gắn bó với công việc mang giá trị tích
cực do tính chất hành động mạnh mẽ hơn so với sự hài lòng với công việc, đó là
cảm giác năng lượng và sự nhiệt tình ẩn chứa trên trong sự gắn bó để làm cho tổ
chức trở nên khác biệt hơn.
Theo Kahn (1990), khái niệm gắn bó với công việc kết hợp những cảm xúc

tích cực như sự hài lòng, mang lại kinh nghiệm, nghị lực và sự nhiệt tình tích cực.
Người lao động có động lực để cố gắng hết sức ngay cả khi đối mặt với những khó
khăn và đe dọa đến sự an toàn của họ. Do đó, Leiter và Bakker (2010) cho rằng sự
gắn bó với công việc như là "một trạng thái tích cực, thỏa mãn, cảm thấy có động
lực của sự hạnh phúc khi được làm việc”. Theo quan điểm của Leiter (2010) sự gắn
bó có thể được định nghĩa bằng mức độ cao của sự đóng góp sức lực và mức độ
tham gia cao vào công việc
2.1.3.

Hành vi công dân tổ chức (Organization Citizenship Behavior–

OCB)
Có nhiều định nghĩa khác nhau liên quan tới hành vi công dân tổ chức
(OCB), Theo Organ (1988) thì OCB là những hành vi cá nhân tùy ý mà nhân viên
thể hiện vượt lên trên và vượt ra ngoài các yêu cầu về vai trò chính thức của mình ở
nơi làm việc và hoàn toàn là sự tự giác. OCB thường được miêu tả như các hành vi
"vượt lên trên nhiệm vụ". Xuất phát từ quan niệm về các hành vi ngoài vai trò của
Katz (1964), Các hành vi được định nghĩa ngoài vai trò là "hành vi cá nhân tùy ý,
không trực tiếp được thừa nhận rõ ràng bởi hệ thống khen thưởng chính thức nhưng
cần thiết để thúc đẩy hoạt động hiệu quả của một tổ chức ". Theo Borman (1995) và
Motowidlo (1994) thì OCB là hành vi của nhân viên mặc dù không có trong nhiệm
vụ hoặc công việc được giao nhưng nó có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động của


tổ chức, ví dụ như giúp đỡ đồng nghiệp, làm những công việc không bắt buộc, tình
nguyện làm thêm nhiệm vụ khi cần thiết, sẵn sàng vì tổ chức tham gia những công
việc thiện nguyện, giải quyết những xung đột không liên quan đến cá nhân. Theo
Scholl (1981) và Weiner (1982) thậm chí còn mô tả OCB như một thái độ có thể
thúc đẩy hy sinh cá nhân cho lợi ích của tổ chức.
Trong tổ chức, nhân viên thường tham gia vào hai loại quan hệ trao đổi, đầu

tiên là trao đổi giữa cá nhân với các đồng nghiệp hoặc người quản lý, và thứ hai là
trao đổi chung với tổ chức lớn hơn (Cole, Schaninger và Harris, 2002). Do đó, Theo
McNeely và Meglino (1994) có hai loại OCB gồm: OCB hướng đến cá nhân
(Organization Citizenship Behavior individuals - OCBI) và OCB hướng tới tổ chức
(Organization Citizenship Behavior organization - OCBO). Theo đó, OCBO là
những hành vi trực tiếp mang lại lợi ích cho tổ chức dựa trên việc nhân viên cố gắng
tạo ra những hoạt động có lợi cho tổ chức. Trong khi đó, OCBI là những hành vi
mang lại lợi ích gián tiếp cho tổ chức thông qua việc nhân viên giúp đỡ những đồng
nghiệp khác trong công việc của họ và kết quả của sự giúp đỡ này sẽ mang lại hiệu
quả cho tổ chức. Do có sự phân biệt như vậy nên những yếu tố có tác động đến
OCBO và OCBI cũng sẽ khác nhau. Như McNeely và Meglino (1994) đã chứng
minh rằng sự công nhận và công bằng trong khen thưởng có tác động tới OCBO,
trong khi không tác động tới OCBI.
2.2. Lập luận giả thuyết
2.2.1. Các nghiên cứu có liên quan
2.2.1.1.Một số mô hình văn hóa tổ chức đã được nghiên cứu
Mô hình Schein (1985) mô tả các mức độ văn hóa tổ chức, cụ thể mức độ thứ
nhất (1) là những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức, mức độ thứ hai (2) là
những giá trị được tuyên, mức độ thứ ba (3) là những quan niệm chung. Mô hình
của Schein bị cho rằng không đề cập đến vai trò làm động lực của quan niệm và
niềm tin trong việc tạo ra và thay đổi văn hóa tổ chức (Hatch, 1993). Do đó, Martins


(1986) đã phát triển một mô hình mô tả văn hóa tổ chức dựa trên những tổ chức lý
tưởng điển hình và tầm quan trọng của vai trò lãnh đạo trong việc tạo ra văn hóa tổ
chức lý tưởng. Mô hình của Martins dựa trên sự tương tác giữa các hệ thống phụ
trong tổ chức (mục tiêu, giá trị, cấu trúc, quản lý, công nghệ và hệ thống an sinh xã
hội), hai chức năng quan trọng là môi trường bên ngoài (văn hoá xã hội, văn hóa
nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp), các hệ thống nội bộ (vật chất, giá trị và sứ
mệnh) và thước đo văn hóa. Thước đo lường văn hóa bao gồm những điều sau đây

(Martins, 1986, 1997):
o Sứ mệnh và tầm nhìn (xác định sự hiểu biết của nhân viên về tầm
nhìn, sứ mệnh, giá trị của tổ chức và làm thế nào để được chuyển đổi
thành thước đo các mục tiêu cá nhân và của nhóm làm việc )
o Môi trường bên ngoài (xác định mức độ tập trung dựa vào những
khách hàng bên ngoài và nội bộ, nhận thức và sự nhận thức của nhân
viên về hiệu quả của sự tham gia cộng đồng).
o Cách thức để đạt được mục tiêu (xác định cách thức cơ cấu tổ chức và
cơ chế hỗ trợ góp phần vào hiệu quả của tổ chức).
o Thương hiệu tổ chức (tập trung vào hình ảnh của tổ chức với thế giới
bên ngoài và cũng là với việc thu hút nhân tài làm việc cho tổ chức).
o Quy trình quản lý (tập trung vào cách quản lý các quy trình diễn ra
trong tổ chức bao gồm các khía cạnh như ra quyết định, xây dựng mục
tiêu, quy trình đổi mới, quy trình kiểm soát và giao tiếp).
o Nhu cầu và mục tiêu của nhân viên (tập trung vào việc tích hợp nhu
cầu và mục tiêu của nhân viên với nhu cầu tổ chức theo nhận thức của
nhân viên / cá nhân).
o Các mối quan hệ giữa các cá nhân (tập trung vào mối quan hệ giữa
các nhà quản lý và nhân viên dựa trên sự quản lý xung đột).