Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

LÂM THỊ NGỌC CHÂU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

LÂM THỊ NGỌC CHÂU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền
Nam” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin
cậy, được xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ
công trình nào.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 12 năm 2012
Người thực hiện luận văn

LÂM THỊ NGỌC CHÂU
Học viên cao học khóa K18 – Đại Học Kinh Tế TP.HCM

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành nghiên cứu này, tác giả xin chân thành cảm ơn:

Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng truyền đạt
những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại Trường. Đặc biệt tác giả
xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy Tiến sĩ Đinh Công Khải – Giảng viên
Khoa Quản trị Kinh doanh, vì sự quan tâm, tận tình chỉ dạy và đã hướng dẫn, định
hướng nghiên cứu, đưa ra hướng giải quyết cho đề tài.
Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù tác giả cũng hết sức cố gắng tham khảo
nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ý kiến của quý Thầy Cô, bạn bè và các đồng
nghiệp để hoàn thành nghiên cứu một cách có giá trị nhất, song nghiên cứu này
cũng không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả chân thành mong muốn nhận được
những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ Quý Thầy Cô và bạn đọc.
Trân trọng!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 12 năm 2012
Tác giả

LÂM THỊ NGỌC CHÂU

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. i
MỤC LỤC

....................................................................................................................iii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ....................................................................................... v
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ...........................................................vii
CHƢƠNG 1 : PHẦN TỔNG QUAN .............................................................................. 1

1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................... 5
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 5
1.4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 6
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu.............................................................................. 6
1.6. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC ................................................................. 8

2.1. Khái quát về sự thỏa mãn đối với công việc và các mô hình nghiên cứu
về sự thỏa mãn công việc của người lao động .................................................. 8
2.1.1. Khái quát về sự thỏa mãn đối với công việc ........................................... 8
2.1.2. Các mô hình nghiên cứu lý thuyết ........................................................ 10
2.2. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động .. 16
CHƢƠNG 3: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG
KHÔNG MIỀN NAM VÀ THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ
NGHIỆP

................................................................................................................... 37

3.1. Giới thiệu tổng quan về Xí nghiệp và nguồn lao động hiện nay ............. 37
3.2. Trình bày thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động................................................................................................. 40
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 50

4.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................. 50
iii

4.2. Qui trình nghiên cứu ................................................................................ 56
4.3. Xây dựng thang đo ................................................................................... 57
4.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 59
CHƢƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 63

5.1. Thống kê mẫu theo đặc điểm cá nhân: theo giới tính, tình trạng hôn nhân,
độ tuổi, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, thu nhập ................................. 63
5.2. Kiểm định thang đo .................................................................................. 65
5.2.1. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha .................................................... 67
5.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................. 68

5.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................... 72
5.4. Phân tích hồi quy ...................................................................................... 73
5.4.1. Phân tích tương quan............................................................................. 73
5.4.2. Mô hình hồi quy tuyến tính bội............................................................. 75
5.4.3. Phân tích các giả thuyết trong mô hình ................................................. 77
5.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với sự tác động đến Sự
thỏa mãn đối với công việc ............................................................................ 83
5.6. Thảo luận kết quả có được từ nghiên cứu định lượng ............................. 83
CHƢƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ VỀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG
CƢỜNG SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG
DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM ............................................................................. 90

6.1. Kết luận .................................................................................................... 90
6.2. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc tại Xí
nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam......................................................... 91
6.3. Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................... 94
6.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo: .................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO
MỤC LỤC PHỤ LỤC

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 : Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ....................................11
Bảng 2.2 : Các nhân tố duy trì và động viên .............................................................14
Bảng 2.3 : Bảng so sánh các nghiên cứu ...................................................................22
Bảng 5.1 : Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu ...................................66
Bảng 5.2 : Bảng kết quả phân tích nhân tố các yếu tố tác động ...............................70
Bảng 5.3 : Thang đo các yếu tố đã được điều chỉnh .................................................71
Bảng 5.4 : Kết quả EFA của thang đo Sự thỏa mãn .................................................72
Bảng 5.5 : Phân tích hệ số tương quan Pearson ........................................................74
Bảng 5.6 : Bảng tóm tắt mô hình hồi quy bội lần đầu ..............................................75
Bảng 5.7 : Bảng đánh giá độ phù hợp cuả mô hình hồi quy bội lần đầu ..................76
Bảng 5.8 : Bảng thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần đầu ....................76
Bảng 5.9 : Bảng tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối ............................76
Bảng 5.10 : Bảng đánh giá độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối ....80
Bảng 5.11 : Bảng thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối .................80
Bảng 5.12 : Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......................................82

v


DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 : Mô hình các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao
động ...........................................................................................................................23
Hình 4.1 : Mô hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam ........55

Hình 4.2 : Quy trinh nghiên cứu ...............................................................................56
Hình 5.1 : Phân chia mẫu theo giới tính....................................................................63
Hình 5.2 : Phân chia mẫu theo tình trạng hôn nhân ..................................................64
Hình 5.3 : Phân chia mẫu theo độ tuổi ......................................................................64
Hình 5.4 : Phân chia mẫu theo thâm niên .................................................................64
Hình 5.5 : Phân chia mẫu theo trình độ học vấn .......................................................65
Hình 5.6 : Phân chia mẫu theo thu nhập ...................................................................65
Hình 5.7 : Mô hình các yếu tố tác động đến Sự thỏa mãn công việc........................73
Hình 5.8 : Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết.......................................................82
Biểu đồ 5.1 : Đồ thị phân tán ....................................................................................78
Biểu đồ 5.2 : Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................79
Biểu đồ 5.3 : Biểu đồ tần số P-P ...............................................................................79

vi


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt
Doanh nghiệp

DN
EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

F-test
KMO

Kaiser-Mever-Olkin

P-value

Probability value

Giá trị xác xuất

SPSS

Statistical Package for Social
Sciences

Phần mềm xử lý số liệu thống
kê SPSS

T-test
TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

VIF

Hệ số phóng đại

vii


CHƢƠNG 1 : PHẦN TỔNG QUAN
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cố
gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành công trên thị trường. Lợi thế
cạnh tranh được tạo ra bởi nhiều yếu tố trong đó có nguồn nhân lực. Những thay
đổi trong thế giới kinh doanh đã chứng minh rằng nguồn nhân lực sẽ đại diện cho
nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong nhiều
ngành kinh doanh hiện đại.
Công ty Xăng dầu Hàng không Việt Nam (VINAPCO), có trụ sở chính tại
Hà Nội, là nhà cung cấp nhiên liệu hàng không hàng đầu hiện nay tại Việt Nam.
Hoạt động chủ yếu của công ty là nhập khẩu nguồn nhiên liệu hàng không từ nước
ngoài (Singapore, Trung Quốc,….) về đến Việt Nam. Khi tiếp nhận nguồn hàng từ
nước ngoài, Công ty có trách nhiệm thực hiện việc kiểm định chất lượng nhiên liệu
hàng không đảm bảo trước khi xuất bán (tra nạp) nhiên liệu lên tàu bay của khách
hàng là các hãng hàng không quốc nội và quốc tế. Bên cạnh hoạt động kinh doanh
chính của công ty như trên, Công ty còn tham gia nhập khẩu nguồn hàng xăng dầu
mặt đất, thực hiện hệ thống phân phối kinh doanh tại các cây xăng khắp các khu
vực Bắc Trung Nam, cạnh tranh cùng Petrolimex, SG Petro, PG Oil, …
Công ty hạch toán độc lập và trực thuộc Tổng công ty Hàng không Việt Nam
(VietNam Airlines), gồm có 08 phòng chức năng và 06 Xí nghiệp trực thuộc. Xí
nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam là một trong 06 Xí nghiệp này.
Hơn mười lăm năm kể từ khi thành lập, Công ty Xăng dầu hàng không –
VINAPCO - đã tạo được thương hiệu trong lĩnh vực cung ứng nhiên liệu bay và
được biết đến như một địa chỉ đáng tin cậy với phương châm :"An toàn - chất lượng
- hiệu quả- năng động và phát triển”, trở thành nhà cung ứng nhiên liệu hàng đầu
cho các hãng hàng không tại các sân bay dân dụng Việt Nam. Sự hội nhập kinh tế
ngày càng sâu rộng của Việt Nam đã đem lại cho Công ty nhiều triển vọng hợp tác

nhưng cũng đặt ra thách thức to lớn từ sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên
thương trường.
1


Trong thời điểm hai đơn vị Công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex (PJF)
và Công ty Cổ phần Thương mại xăng dầu Tân Sơn Nhất (Tapetco) xâm nhập thị
trường chắc chắn sẽ hướng tới sân bay Tân Sơn Nhất và thị phần nhắm tới là
khoảng 15-18% các hãng hàng không quốc tế tại sân bay này. Dựa trên nhận định
này, Công ty xăng dầu hàng không cũng chọn khu vực này làm trọng điểm trong
chiến lược cạnh tranh của Công ty. Vì vậy, vấn đề làm sao gia tăng sự thỏa mãn
công việc của người lao động để họ tận tụy, gắn bó, hoạt động có hiệu quả đang rất
được quan tâm tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam.
Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam là một xí nghiệp nhà nước trực
thuộc Công ty , tiếp quản việc thực hiện lưu trữ và cấp phát nhiên liệu tại sân bay
Tân Sơn Nhất (trọng điểm) và 4 sân bay nhỏ khác là Cần Thơ, Rạch Giá, Liên
Khương và Buôn Mê Thuột.
Trước năm 2008 tất cả các xí nghiệp thành viên và công ty mẹ VINAPCO
hoạt động theo hình thức độc quyền. Chưa có một công ty nào ngoài VINAPCO
được Chính phủ cho phép tham gia vào ngành cung ứng và thực hiện việc tra nạp
nhiên liệu hàng không. Do vậy, hầu như tất cả nhân sự là từ nguồn nội bộ. Cán bộ
công nhân viên làm việc theo mô hình độc quyền. Người lao động làm việc theo một
thói quen cố hữu và gần như họ không đặt nặng việc có thỏa mãn đối với công việc
hay không. Họ thực hiện công việc, và nhận lương thưởng phúc lợi theo từng ngạch
công việc cho đến khi về hưu. Do độc quyền trong kinh doanh nên tâm lý chung của
doanh nghiệp và người lao động không chú trọng nhiều đến các mối quan hệ bên
ngoài có liên quan trực tiếp đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp và đặc biệt là đối
với khách hàng, các hãng hàng không mua nhiên liệu và dịch vụ tra nạp nhiên liệu.
Tình trạng trì trệ chung trong tâm lý, xem nhẹ khách hàng và hiệu quả thấp trong
công việc xuất phát từ việc người lao động có hay không có thỏa mãn trong công việc

đã không được lưu tâm, xem xét đúng mức.
Từ cuối năm 2008, theo tinh thần cạnh tranh thương mại, với sự cho phép
của chính phủ, một nhà cung ứng và thực hiện việc tra nạp nhiên liệu hàng không là
PJF đã được phép nhảy vào thị trường. Với lực lượng lao động có tính chuyên
2


nghiệp hơn vì đã có nền tảng cạnh tranh trong mảng kinh doanh xăng dầu mặt đất,
nhìn chung, mặt bằng nhân sự , tuyển dụng đào tạo và làm việc của Xí nghiệp xăng
dầu hàng không miền Nam vẫn chưa được chuẩn hóa bằng. Và sang năm 2013 , sự
ra đời của hệ thống tra nạp ngầm của công ty Tapetco càng làm bức tranh thương
mại cạnh tranh đậm màu sắc.
Để tăng cường sự cạnh tranh trong thương mại với nhà cung cấp nhiên liệu
thứ hai này, bên cạnh việc đầu tư về cơ sở hạ tầng, chuẩn hóa quy trình, nâng cao
công tác tiếp thị xây dựng hình ảnh, thì một việc vô cùng quan trọng đối với Xí
nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam là phải chú trọng vào yếu tố con người. Sự
tích cực, năng động, tận tụy, làm việc có hiệu quả của người lao động sẽ là đòn bẩy
chính để tạo ra lợi thế cạnh tranh về phần mềm. Việc lơ là, chểnh mảng, sai sót trong
công việc do một nguyên nhân xuất phát từ sự không thỏa mãn hay bất mãn trong
công việc của một cá nhân trong tổ chức có thể sẽ ảnh hưởng đến lợi ích chung của
doanh nghiệp. Do vậy, việc Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam tìm hiểu các
yếu tố nào sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại
doanh nghiệp là một điều tất yếu và quan trọng, nhằm giúp nhà quản trị cấp cao tìm
ra các giải pháp tốt nhất tăng cường hiệu quả trong công việc của người lao động.
Thực tế đó đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực, có những chính sách thích đáng tạo nên sự hài lòng của người lao động
nhằm "giữ chân" người lao động ở lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cống
hiến hết mình của họ, tạo tiền đề nâng cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh và năng lực
cạnh tranh cho doanh nghiệp. Để thực hiện được điều đó, trước hết nhà lãnh đạo
phải hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên mình, những động cơ giúp họ

gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Ngày nay, tiếp cận với quan điểm “lao động là tài sản quý báu của doanh
nghiệp” các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự thỏa mãn của người lao động là
yếu tố then chốt đi đến thành công của doanh nghiệp. Năng suất lao động, thái độ
và tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ thỏa mãn của người lao
động trong công việc. Vì thế, để có một đội ngũ lao động hùng mạnh, các chủ
doanh nghiệp không ngại mạnh tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ
3


ra những khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc tiện nghi..., mặc dù vậy vẫn
có không ít người đang cảm thấy thiếu thỏa mãn với công việc của mình. “Một
cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Careerbuilder- một website việc làm
hàng đầu thế giới- đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ
trong 4 người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và
số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây”
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu nhiều nghiên cứu về mối quan hệ tích
cực giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự thỏa mãn của khách hàng như Band
(1988), George (1990); Reynerse & Harker (1992); Scmitt & Allcheid (1995);
Schneider & Bowen (1985); Schneide, White & Paul (1998),…cho rằng một sự
thay đổi tích cực trong thái độ của nhân viên sẽ thúc đẩy động cơ làm việc tốt hơn,
kết quả tác động tích cực đến sự hài lòng của khách hàng. Điều này đặc biệt đúng
với những ngành có yếu tố con người đóng vai trò quyết định chất lượng.
Do vậy lợi thế duy nhất và lâu dài chính là con người trong tổ chức. Mỗi một
thay đổi trong điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực cho các doanh
nghiệp phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm mới, dịch vụ
mới nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Đồng thời tổ chức cần
phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao nhất nhằm
thực thi các chiến lược một cách hiệu quả và hoàn thành tốt các mục tiêu đã đề ra
Hiện nay tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam, với lực lượng lao

động ngày càng tăng và cường độ, số lượng phục vụ các chuyến bay ngày càng
nhiều cũng như những yêu cầu trong công việc ngày càng khắt khe để cố gắng đáp
ứng tốt nhất đòi hỏi, chuẩn mực của các hãng hàng không quốc tế và quốc nội thì
việc quan tâm đến nhu cầu của người lao động để họ thỏa mãn với công việc và tận
tụy, làm việc hiệu quả với Xí nghiệp là điều rất cần thiết. Nhiên liệu hàng không
sau khi được nhập vào Việt Nam đã đạt được sự kiểm định về chất lượng vô cùng
nghiêm ngặt và chặt chẽ. Do các yếu tố về việc đảm bảo chất lượng nhiên liệu trong
lưu trữ, lưu thông và các dịch vụ liên quan đến việc xuất bán nhiên liệu lên tàu bay
được thực hiện hoàn toàn bằng con người được đòi hỏi có đầy đủ sự đào tạo bài bản
trong lĩnh vực hàng không là cực kỳ quan trọng nên việc tìm hiểu các yếu tố sẽ tác
4


động đến sự thỏa mãn của người lao động đến công việc là rất cần thiết để nâng cao
sự thảo mãn đối với khách hàng là các hãng hàng không nội địa và quốc tế. Hơn
nữa, vấn đề nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động ngay tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam chưa từng được
thực hiện trước đây.
Vì vậy, luận văn sẽ tập trung vào việc đo lường “Các yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền
Nam” vì đây là yêu cầu cần thiết và có ý nghĩa cho một doanh nghiệp cụ thể.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết được những mục tiêu sau:
- Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người

lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam.
- Đề xuất một số giải pháp để giúp cho Xí nghiệp tăng cường sự thỏa mãn đối

với công việc của người lao động, từ đó góp phần ổn định và phát triển
nguồn nhân lực của Xí nghiệp.

Để thực hiện được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của người

lao động tại Xí nghiệp và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.
- Có khác biệt hay không giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc của Xí

nghiệp theo các đặc điểm cá nhân?
- Các giải pháp nào các nhà quản trị Xí nghiệp cần tập trung để nâng cao sự

thỏa mãn đối với công việc của người lao động?
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công
việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu trong phạm vi khu vực miền
Nam mà Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam đang tiếp quản, trong khoảng thời
gian năm 2012.

5


1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu
định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định tính, được sử dụng để nghiên cứu khám phá, điều chỉnh bổ sung
mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại
Xí nghiệp và xây dựng thang đo cho các yếu tố này.
- Nghiên cứu định lượng, được sử dụng để đánh giá, kiểm định các thang đo sự thỏa
mãn của người lao động tại Xí nghiệp.
Mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu xác suất phân tầng không
theo tỉ lệ, tại các phòng ban tổ đội của Xí nghiệp khu vực sân bay Tân Sơn Nhất và thông

qua hình thức gửi bảng câu hỏi trực tiếp.
Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích như: kiểm định thang đo thực hiện
bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan
hồi quy tuyến tính, so sánh phương sai ANOVA... thông qua phần mềm SPSS 16.0.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Việc thực hiện nghiên cứu này với mong muốn được đóng góp:
Về mặt thực tiễn:
-

Xí nghiệp có thể áp dụng mô hình của nghiên cứu này vào việc nghiên cứu
thực tiễn của Xí nghiệp.

- Đưa ra các kiến nghị mang tính thức tiễn cao để các nhà quản trị Xí nghiệp

quan tâm đúng và đủ tới các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động.
1.6. Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn được kết cấu thành 06 chương như sau:
Chương 1: Phần tổng quan
Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài. Chương 1 cũng nêu lý do, ý nghĩa
của việc nghiên cứu đề tài, giới hạn đối tượng, phạm vi nghiên cứu, khái quát
về phương pháp nghiên cứu.
6


Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động
tại tổ chức
Chương này tập trung vào cơ sở lý thuyết về nhu cầu của con người và sự thỏa
mãn chung của người lao động, tóm tắt một số nghiên cứu đi trước có liên quan
đến đề tài. Từ đó xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công

việc của người lao động.
Chương 3: Giới thiệu tổng quan về Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam và thực
trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí
nghiệp
Chương này tác giả giới thiệu chung nhất về lịch sử hình thành của Xí nghiệp,
các đặc điểm chung của lực lượng lao động và mô tả thực trạng các yếu tố có
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại đây.
Chương 4: Phương pháp nghiên cứu
Trong Chương 4, tác giả đưa ra quy trình thực hiện nghiên cứu. Mô tả phương
pháp nghiên cứu bao gồm định tính và định lượng. Đồng thời đưa ra mô hình
nghiên cứu về yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao
động tại Xí nghiệp, xây dựng thang đo và đưa ra giả thuyết nghiên cứu cho mô
hình đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí
nghiệp.
Chương 5: Kết quả nghiên cứu
Chương này tập trung vào phân tích các kết quả nghiên cứu có được từ việc thu
thập kết quả ở Chương 4 bằng phần mềm SPSS 16.0. Từ đó, đưa ra những kết
luận dựa trên những mẫu nghiên cứu.
Chương 6: Kết luận và kiến nghị về các giải pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn đối với
công việc tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam
Dựa trên kết quả phân tích của Chương 5, đưa ra những nhóm giải pháp cho các
nhà quản trị nhằm mục đích nâng cao sự thỏa mãn cho người lao động đang
làm việc tại Xí nghiệp.

7


CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC

2.1. Khái quát về sự thỏa mãn đối với công việc và các mô hình nghiên cứu về
sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động
Nhiều năm qua, nhiều nghiên cứu liên quan đến con người về mặt nhu cầu
con người, sự thỏa mãn trong công việc đã được tiến hành. Trong phần tổng quan
lý thuyết này, khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc sẽ được trình bày. Sau đó,
đề nghị một mô hình của sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu cụ thể này để từ
đó sẽ cung cấp một nền tảng cho sự phát triển các giả thuyết.
2.1.1. Khái quát về sự thỏa mãn đối với công việc
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là sự định hướng cảm xúc có hiệu
quả rõ ràng, tích cực của người lao động về vai trò của công việc hiện tại. Theo Weiss

(1967) thì sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm
xúc, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969),
mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng
và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công
việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
Locke (1976) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng thoải
mái và tích cực về sự đánh giá một công việc, thành tựu công việc hay những kinh
nghiệm nghề nghiệp. Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc
là phản ứng tích cực đối với công việc.
Mức độ thỏa mãn chung trong công việc có thể được hiểu theo (Spector,
1997) là cách định nghĩa mở rộng của việc thích (thỏa mãn), hoặc không thích
(không thỏa mãn) với công việc.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự
thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các
khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên
Theo Ellickson và Logsdon (2001, được trích dẫn trong Châu Văn Toàn,
2009) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người
8

nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc Điều kiện làm việc của họ. Nói
đơn giản hơn, Điều kiện làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính
cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007, được trích dẫn trong Châu Văn Toàn,
2009), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công
việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với
công việc của mình.
Mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc được định nghĩa theo
Smith, Kendal và Hulin (1969) cho rằng sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh
hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Mặc dù
các cách đo lường khác nhau, tuy nhiên hình thức tiếp cận theo các thành phần của
công việc sẽ giúp các nhà quản trị nhận biết được các điểm mạnh và điểm yếu của
tổ chức, và các nhân tố nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc thấp nhất
(DeConick and Stilwell C.D. 2004)
Theo Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) cho rằng việc đo
lường sự thỏa mãn công việc bằng 2 cách (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói
chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan
đến công việc. Sự thỏa mãn công việc nói chung không đơn thuần là tổng cộng sự
thỏa mãn của nhiều khía cạnh khác nhau, mà có thể được xem như một biến riêng.
Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với
công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói
chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà
họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ
quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt
được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong Điều kiện làm việc.
Theo nhận định của tác giả thì sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
là tập hợp tất cả những nhu cầu cá nhân nào đó của họ đối với công việc và nó được

thể hiện thông qua cảm xúc, hành vi của họ trong công việc. Khi những nhu cầu
này được thỏa mãn, sự thỏa mãn đối với công việc của họ sẽ tăng lên.
9


2.1.2. Các mô hình nghiên cứu lý thuyết
Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó. Nhu cầu là tính chất của
cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó
với môi trường sống.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh
nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao
động. Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của
người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn
kết nhiều hơn với doanh nghiệp.
Chính vì tầm quan trọng của những nhu cầu trong việc nghiên cứu sự thỏa
mãn của nhân viên đối với công việc, chương này sẽ tóm tắt lại một số lý thuyết về
nhu cầu làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình ở phần sau.
2.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow (1943)
Được trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam (2007), “Thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow (1943) là một thuyết có sự hiểu biết rộng lớn về nhu cầu của con người.
Thuyết này nhận dạng được tổng quát các nhu cầu tự nhiên của con người. Các nhu
cầu này được sắp xếp từ “đáy” lên đến “đỉnh”. Bậc thang nhu cầu của Maslow được
chia làm năm bậc, trong đó gồm hai mức: mức thấp là hai bậc nhu cầu gồm nhu cầu
về thể chất và sinh lý, nhu cầu về an toàn và an ninh; mức cao là ba bậc nhu cầu gồm
nhu cầu về xã hội, nhu cầu về tự trọng, nhu cầu về sự tự thể hiện.
Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow. Nhu
cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương tại các tổ chức. Đây là nhu cầu
thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của con người.
Nhu cầu an toàn: bao gồm những yếu tố đảm bảo sự an toàn của người lao động
tại nơi làm việc về cả đời sống vật chất và tinh thần, được thể hiện thông qua môi

trường, Điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chính sách phúc lợi.
Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu có các mối quan hệ tốt với những người
xung quanh của người lao động tại nơi làm việc như quan hệ với cấp trên, đồng
nghiệp, khách hàng, đối tác.
Nhu cầu tự trọng: là nhu cầu được tôn trọng của người lao động. Nhu cầu này
10


thể hiện ở việc những kết quả đạt được sau khi hoàn thành công việc, việc được ghi
nhận. thường được thể hiện ở bản chất công việc.
Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất và cũng là nhu cầu khó được thỏa
mãn nhất. Nhu cầu này được thể hiện ở cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự
khẳng định bản thân.
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow
Nhu cầu
Tự khẳng định mình
Ghi nhận, tôn trọng
Xã hội
An toàn
Vật chất - sinh lý
Nguồn: Trần Kim Dung (2005),

Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng.
Công việc an toàn, lâu dài
Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối với

tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học Kinh tế TPHCM.

Theo thuyết này, ta có thể thấy, con người dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào cũng có
nhu cầu. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức đều hành động theo nhu cầu.
Khi nhu cầu được thỏa mãn, con người được khuyến khích hành động. Mỗi một cấp bậc
nhu cầu ứng với những thể hiện khác nhau tại nơi làm việc, có thể tóm tắt như sau:
Đây là một lý thuyết phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam và cũng là lý
thuyết được ứng dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu. Do tính hợp lý và thông dụng
này, tác giả sử dụng thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow làm cơ sở cho việc xây
dựng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất
hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người
hành động- nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó
không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị, đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải
hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho
phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao
động đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu tổ chức.”
11


2.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Được trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam (2007),Clayton Alderfer đã đưa ra trong
lý thuyết ERG 3 kiểu nhu cầu:
Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại thuyết cấp bậc
nhu cầu của Maslow. Vì vậy, trong thuyết E.R.G cũng có lý thuyết giống như

thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên đã được rút gọn thành ba nhu cầu
cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại: tức là phần nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, nó là
những nhu cầu thứ cấp, tối cần thiết của con người để tồn tại.
Nhu cầu quan hệ: tức là phần nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng
của Maslow. Nó được xem như là những nhu cầu của con người về các mối quan hệ
trong cuộc sống và sự tác động qua lại của các mối quan hệ đó ảnh hưởng đến họ.
Nhu cầu phát triển: tức là một phần tự trọng (phần được đáp ứng bởi các tác
nhân chủ quan) và nhu cầu tự thể hiện của Maslow. Nó được xem như là những nhu
cầu của con người về việc phát triển cá nhân của họ.
Trong khi Maslow cho rằng thỏa mãn các nhu cầu mức thấp sẽ là động lực
thúc đẩy con người hành động, lúc đó các nhu cầu mức cao hơn sẽ xuất hiện thì
Alderfer lại cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu cầu
cơ bản. Bên cạnh đó, Alderfer còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở không
được thỏa mãn thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. Đây là điểm mới của thuyết
E.R.G so với thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.
2.1.2.3. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959)
Được trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, (2007)
Thuyết hai nhân tố chia làm 2 loại: nhân tố duy trì và nhân tố động viên.
Các nhân tố duy trì: bao gồm phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu
nhập, quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống
cá nhân, địa vị, quan hệ qua lại giữa các cá nhân.
Các nhân tố động viên: bao gồm sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, ý
nghĩa của thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện, ý nghĩa của trách nhiệm.
Khi những nhân tố duy trì được thỏa mãn, nhân viên sẽ không có sự bất mãn trong
12


công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Khi những nhân tố động viên được thỏa mãn,
nhân viên sẽ thỏa mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn.

Thông qua thuyết hai nhân tố, ta có thể nhận thức được tầm quan trọng của các
nhân tố động viên trong việc tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Tuy
nhiên cũng như các nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước, cụ thể là việc nhiều
nghiên cứu đã bác bỏ việc các nhân tố duy trì không tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên
trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007), tác giả cũng cho rằng việc tác động đến sự
thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng không thể phụ thuộc vào một nhân tố
động viên mà còn phụ thuộc cả vào nhân tố duy trì vì sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên chỉ ổn định khi sự bất mãn trong công việc bị loại bỏ và tạo ra sự thỏa mãn.
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ
thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt
kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của
F.Herberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường
của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối nghịch với bất mãn là thỏa mãn và ngược
lại. Tức là chỉ có hai trạng thái hoặc là bất mãn hoặc là thỏa mãn.
Từ những thông tin thu thập được, F.Herberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn
không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không
phải là sự bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối
với công tác còn gọi là nhân tố động viên - các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố
có liên quan đến sự bất mãn - còn được gọi là nhân tố duy trì hay lưỡng tính.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn
và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng
nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng chứ chưa chắc đã bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự
bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc
đã có tình trạng thỏa mãn.
Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng
không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc
tạo ra cho bạn sự thỏa mãn. Các nhân tố được F.Herzberg liệt kê như sau:
13

Bảng 2.2: Các nhân tố duy trì và động viên

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Các nhân tố duy trì
Phương pháp giám sát
Hệ thống phân phối thu nhập
Quan hệ với đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Chính sách của công ty
Cuộc sống cá nhân
Địa vị
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1.
2.
3.
4.
5.

Các nhân tố động viên

Sự thách thức của công việc
Các cơ hội thăng tiến
Ý nghĩa của các thành tựu
Sự nhìn nhận khi công việc được thực hiện
Ý nghĩa của các trách nhiệm

Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, 2007, Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản thống kê

Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự
bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời
cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải
loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
- Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn còn gọi là nhân tố động viên- các
nhân tố này là khác biệt với các yếu tố có liên quan đến sự bất mãn- còn được gọi là
nhân tố duy trì hay lưỡng tính.
2.1.2.4. Thuyết về nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988)
Được trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2007
David C.McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu
thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.
- Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi
việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại. Họ muốn
cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là kết quả của những hành động của
họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người
có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.
- Nhu cầu liên minh: là giống như nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow14

được chấp nhận, tình yêu, bạn bè...Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ
làm việc tốt hơn ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng
quan hệ và sự hợp tác. Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những
công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
- Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng Điều kiện làm việc
của người khác. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh
và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị. Một số người còn cho
rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là
nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.
2.1.2.5. Thuyết công bằng của Adams (1963)
Được trích dẫn trong Châu Văn Toàn (2009)
Theo John Stacy Adams, Thuyết công bằng của Adams đưa ra những yếu tố
ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên
về công ty và công việc của họ.
Theo thuyết này, sự công bằng sẽ làm gia tăng sự gắn bó, mối quan hệ của
nhân viên với công ty, tạo ra sự động viên và động lực thúc đẩy người lao động sẵn
sàng làm việc có hiệu quả hơn.
Khi người lao động cho rằng họ bị đối xử không tốt, không công bằng, phần
thưởng họ nhận được không xứng đáng với công sức lao động và thành quả công
việc mà công ty mang lại cho họ, họ sẽ cảm thấy bất mãn và thể hiện sự bất mãn
bằng nhiều cách như: giảm hào hứng, giảm nỗ lực làm việc, khó chịu với đồng
nghiệp hoặc có thể phá rối công ty và thậm chí là ngừng việc. Đây là xu hướng tất
yếu sẽ xảy ra mà theo thuyết công bằng, Adams gọi đó là tình trạng người lao động
cảm thấy họ không được đối xử công bằng và tìm cách thiết lập sự công bằng cho
chính mình.
Thuyết công bằng đòi hỏi người quản lý phải quan tâm đến các nhân tố chi
phối sự nhận thức của người lao động về sự công bằng, từ đó tìm cách tác động đến
các nhân tố đó, tạo cho người lao động sự thỏa mãn đối với công việc.

15


Công bằng, và dính dáng đến tình huống động viên mà chúng tôi tìm kiếm là
đánh giá việc dùng mô hình, điều này không phụ thuộc vào việc mở rộng ra những con
người tin rằng phần thưởng đạt đến những nỗ lực cũng như sự cần thiết với niềm tin là
phần thưởng đạt đến nỗ lực. Hơn nữa, công bằng, với cảm giác là sự công bằng vô tư
mà sự động viên làm nền móng thông thường, thì phụ thuộc vào sự so sánh một người
làm giữa tỷ lệ đầu tư/ phần thưởng của người ấy với tỷ lệ yêu thích (hay chịu đựng) bởi
những người khác được xem xét như vậy trong một tình huống tương tự.
Tóm lại, thuyết về công bằng chỉ ra rằng người lao động cảm thấy thỏa mãn
và có động lực nếu họ được đối xử công bằng vô tư trong một tổ chức. Một thuyết
khuynh hướng khác không nêu trong nghiên cứu cũng đề cập rằng các mức độ cao
hơn của lòng tự trọng và sự tự tin vào phẩm chất của mình nói chung sẽ dẫn đến sự
thỏa mãn trong công việc cao hơn.
2.2. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của ngƣời lao động
Dựa trên những học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được
nêu trên, các nhà nghiên cứu đã xem xét và tiến hành nghiên cứu để kiểm định xem
nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc đối với người lao
động nói chung, hoặc ở các doanh nghiệp, các ngành nghề riêng biệt. Điểm qua một
số nghiên cứu như bên dưới:
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,
1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo léo,
sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác
và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, Điều kiện làm việc, lương, được đánh
giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này cũng được Kovach (1980,1994),
Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl
& Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001), Cynthia D. Fisher &Anne
Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài

Loan, Nga, Mỹ (được trích dẫn bởi Trần Kim Dung, 2005). Tại Việt Nam, Nguyễn
Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ
thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông.
Các nhà nghiên cứu Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) đã đưa ra
16