Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRUNG HIẾU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ KHÁNG CỰ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
THAY ĐỔI TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
HOẠT ĐỘNG TẠI TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRUNG HIẾU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ KHÁNG CỰ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
THAY ĐỔI TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
HOẠT ĐỘNG TẠI TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. ĐOÀN ANH TUẤN
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan Luận văn thạc sĩ kinh tế về đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp
hoạt động tại tỉnh Đồng Nai” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Mọi tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả và tên đề tài
nghiên cứu.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng
tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên
cứu nào trước đây.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu đối với toàn bộ luận văn
này. Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh hoàn toàn không liên quan đến vi phạm
tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện luận văn này (nếu có).

Tác giả Luận văn

Nguyễn Trung Hiếu


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
TÓM TẮT

ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1
1.1

Lý do lựa chọn đề tài .......................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 4

1.3

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ....................................................................... 5

1.4

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 6

1.5

Ý nghĩa thực tiễn và đóng góp của nghiên cứu .................................................. 7

1.6

Bố cục nghiên cứu .............................................................................................. 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 9
2.1

Cơ sở lý thuyết liên quan .................................................................................... 9

2.1.1

Sự thay đổi trong tổ chức (Organizational Change) .................................... 9

2.1.2

Sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức (Resistance to

Organizational Change) ........................................................................................... 13
2.1.3

Truyền đạt thông tin (Organizational Communication) ............................ 19

2.1.4

Nhận thức không chắc chắn của nhân viên về sự thay đổi trong tổ chức

(Perception of uncertainty in organizational change) ............................................. 22
2.1.5

Căng thẳng trong công việc (Workplace Stress) ....................................... 29

2.1.6

Gắn kết của nhân viên với tổ chức (Organizational Commitment) ........... 32

2.2

Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 36

2.3

Tóm tắt Chương 2 ............................................................................................. 38

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 39
3.1.

Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 39

3.2.

Xây dựng thang đo sơ bộ .................................................................................. 40

3.2.1

Thang đo sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức ........ 41

3.2.2

Thang đo truyền đạt thông tin trong tổ chức ............................................. 42

3.2.3

Thang đo nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với sự thay đổi

trong tổ chức ............................................................................................................ 42
3.2.4

Thang đo căng thẳng trong công việc của nhân viên khi tổ chức có sự thay

đổi

.................................................................................................................... 43

3.2.5

Thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức dựa trên tình cảm ........... 44

3.3.

Thực hiện nghiên cứu định tính ........................................................................ 45

3.4.

Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo ...................................... 45

3.5.

Nghiên cứu định lượng ..................................................................................... 49

3.2.1

Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu ................................................. 49

3.2.2

Công cụ xử lý dữ liệu nghiên cứu .............................................................. 49

3.2.3

Thiết kế mẫu nghiên cứu ........................................................................... 50

3.2.4

Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ...................................................... 50

3.6.

Tóm tắt Chương 3 ............................................................................................. 55

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 56
4.1.

Mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 56

4.2.

Kiểm định thang đo .......................................................................................... 57

4.2.1.

Kiểm định thang đo bằng phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ....... 57

4.2.2.

Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ..................... 66

4.2.3.

Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA .................. 76

4.3.

Kiểm định mô hình nghiên cứu ........................................................................ 81

4.3.1.

Kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ................................ 81


4.3.2.
4.4.

Tóm tắt kiểm định giả thuyết ..................................................................... 86

Thảo luận kết quả nghiên cứu........................................................................... 87

4.4.1.

Về các thang đo trong nghiên cứu ............................................................. 87

4.4.2.

Về kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................... 88

4.4.3.

Về đánh giá độ tin cậy của mô hình thông qua ước lượng Bootstrap. ...... 89

4.5.

Tóm tắt chương 4 .............................................................................................. 89

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................. 91
5.1.

Kết luận............................................................................................................. 91

5.2.

Hàm ý quản trị .................................................................................................. 92

5.3.

Đóng góp của đề tài .......................................................................................... 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU
VIẾT TẮT
ACS
AMOS
ANOVA
AVE
CFA

CFI

TIẾNG ANH
Continuance Commitment
Scale
Automated Manipulation Of
Strings
Analysis of Variance
Average Value Explained
Confirmatory Factor
Analysis
Comparative fit index

CMIN/df
COM
EFA
GFI

Communication
Exploratory Factor Analysis
Goodness of fit index

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

ML

Maximum likelihood
Root mean square error

approximation

RMSEA
RTC
SE
SEM
SPSS
STR
TLI
TMCP
TNHH
UNC

TIẾNG VIỆT
Thang đo gắn kết của nhân viên
với tổ chức dựa trên tình cảm
Tên phần mềm xử lý dữ liệu của
hãng IBM
Phân tích phương sai
Phương sai trích
Phân tích nhân tố khẳng định
Chỉ số thích hợp so sánh
Chỉ số Chi-square điều chỉnh theo
bậc tự do
Truyền đạt thông tin trong tổ chức
Phân tích nhân tố khám phá
Chỉ số thích hợp tốt
Kiểm định KMO trong phân tích
nhân tố khám phá
Ước lượng hợp lý cực đại

Sai số trung bình ước lượng

Sự kháng cự của nhân viên đối
với thay đổi
Standard error
Sai lệch chuẩn
Structural Equation Modeling Mô hình hình cấu trúc tuyến tính
Statistical Package for the
Tên phần mềm xử lý dữ liệu của
social Sciances
hãng IBM
Stress
Căng thẳng trong công việc
Chỉ số phù hợp của Tucker và
Tucker Lewis index
Lewis
Thương mại cổ phần
Trách nhiệm hữu hạn
Perception of uncertainty in
Nhận thức không chắc chắn của
organizational change
nhân viên khi thay đổi tổ chức
Resistance to change


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 - Thang đo sơ bộ sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức. 41
Bảng 3.2 - Thang đo sơ bộ truyền đạt thông tin trong tổ chức ...................................... 42
Bảng 3.3 - Thang đo sơ bộ nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với sự thay đổi
trong tổ chức................................................................................................................... 43

Bảng 3.4 - Thang đo sơ bộ về căng thẳng trong công việc của nhân viên khi tổ chức có
sự thay đổi. ..................................................................................................................... 44
Bảng 3.5 -Thang đo sơ bộ sự gắn kết của nhân viên với tổ chức dựa trên tình cảm ..... 44
Bảng 3.6 - Thang đo nghiên cứu chính thức sau khi hiệu chỉnh.................................... 47
Bảng 4.1 - Thống kê mô tả đặc điểm mẫu ..................................................................... 57
Bảng 4.2 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự kháng cự của nhân
viên đối với thay đổi trong tổ chức” .............................................................................. 58
Bảng 4.3 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo Sự kháng cự của nhân
viên đối với thay đổi trong tổ chức khi loại bỏ 2 biến quan sát RTC1 và RTC4 .......... 59
Bảng 4.4 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Truyền đạt thông tin
trong tổ chức” ................................................................................................................. 60
Bảng 4.5 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Nhận thức không chắc
chắn của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức” .................................................. 61
Bảng 4.6 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Nhận thức không chắc
chắn của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức” sau khi loại bỏ biến quan sát UNC3
........................................................................................................................................ 62
Bảng 4.7 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Căng thẳng trong công
việc của nhân viên khi có sự thay đổi trong tổ chức” .................................................... 63
Bảng 4.8 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức dựa trên tình cảm” ................................................................................. 64
Bảng 4.9 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức dựa trên tình cảm” sau khi loại bỏ biến ACS6. .................................... 65


Bảng 4.10 - Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha .... 66
Bảng 4.11- Kết quả kiểm định KMO và Barlett ............................................................ 67
Bảng 4.12 - Tổng phương sai trích trong phân tích EFA............................................... 67
Bảng 4.13 - Ma trận xoay trong phân tích EFA ............................................................. 68
Bảng 4.14 - Kết quả kiểm định KMO và Barlett sau khi loại biến RTC10 ................... 69
Bảng 4.15 - Tổng phương sai trích trong phân tích EFA sau khi loại biến RTC10 ...... 70

Bảng 4.16 - Ma trận xoay trong phân tích EFA sau khi loại biến RTC10..................... 71
Bảng 4.17 - Kết quả kiểm định KMO và Barlett sau khi loại các biến RTC10 và RTC 7
........................................................................................................................................ 72
Bảng 4.18 - Tổng phương sai trích trong phân tích EFA sau khi loại các biến RTC10 và
RTC 7 ............................................................................................................................. 72
Bảng 4.19 - Ma trận xoay trong phân tích EFA sau khi loại các biến RTC10 và RTC 7
........................................................................................................................................ 73
Bảng 4.20 - Cấu trúc thành phần nhân tố của kết quả nghiên cứu chính thức............... 74
Bảng 4.21 - Bảng các trọng số chưa chuẩn hóa ............................................................. 78
Bảng 4.22 - Bảng giá trị các trọng số đã chuẩn hóa....................................................... 79
Bảng 4.23 - Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm ......................................... 80
Bảng 4.24 - Bảng trọng số chuẩn hoá, độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích các
thang đo trong mô hình CFA tới hạn ............................................................................. 81
Bảng 4.25 Bảng hệ số ước lượng chuẩn hoá, sai lệch chuẩn, mức ý nghĩa để kiểm định
giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình SEM. ............................................. 83
Bảng 4.26 - Kết quả ước lượng Bootstrap với số mẫu lặp N = 500............................... 85
Bảng 4. 27 - Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..................................... 86


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 - Mô hình ba bước thay đổi của Lewin ........................................................... 11
Hình 2.2 - Làm tan băng vượt qua trạng thái cân bằng của tổ chức .............................. 14
Hình 2.3 - Ma trận hành vi của nhân viên đối với thay đổi tổ chức .............................. 18
Hình 2.4 - Quy trình truyền đạt thông tin ...................................................................... 21
Hình 2.5 - Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 37
Hình 3.1 - Tóm tắt quy trình nghiên cứu ....................................................................... 39
Hình 3.2 - Thang đo Likert 5 mức độ ............................................................................ 40
Hình 4.1 - Kết quả CFA cho mô hình tới hạn các khái niệm nghiên cứu ...................... 77
Hình 4.2 - Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính ............................................. 82

TÓM TẮT
Tên đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối
với thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai
Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Thay đổi là yếu tố tất yếu để tổ chức có thể tồn tại
và phát triển trong môi trường kinh doanh nhiều biến động. Tuy nhiên, kết quả các
chương trình thay đổi tổ chức thường không đạt được như mong đợi. Một trong những
nguyên nhân thường gặp cho sự thất bại của các chương trình thay đổi tổ chức chính là
vấp phải sự kháng cự của nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố góp
phần dẫn đến đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức và tìm hiểu mối
quan hệ giữa các nhân tố này tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Phương pháp nghiên cứu: Thực hiện thông qua phương pháp hỗn hợp bao gồm nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Dựa trên các lý thuyết về thay đổi tổ chức,
truyền đạt thông tin trong tổ chức, nhận thức không chắc chắn của nhân viên về thay đổi
tổ chức, căng thẳng trong công việc và kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức,
tác giả đã đề xuất sáu giả thuyết để kiểm định với dữ liệu được thu thập tại tỉnh Đồng
Nai. Mẫu nghiên cứu là 304 nhân viên bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi tổ chức trong các
doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai.
Kết quả nghiên cứu: Phát hiện của nghiên cứu đã xác nhận rằng sự thiết hụt trong truyền
đạt thông tin được nhấn mạnh là nhân tố góp phần quan trọng trong việc ảnh hưởng đến
sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức và điều này có mối liên hệ với các
nhân tố có liên quan đến trạng thái tâm lý cá nhân (nhận thức của nhân viên, căng thẳng
trong công việc và gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức). Kết quả nghiên cứu cho
thấy, truyền đạt thông tin có tác động ngược chiều đến nhận thức không chắc chắn của
nhân viên trong quá trình thay đổi tổ chức. Bên cạnh đó, nhận thức không chắc chắn của
nhân viên có tác động cùng chiều đến hai nhân tố là sự kháng cự của nhân viên với thay


đổi tổ chức và căng thẳng trong công việc nhưng nhân tố này lại có tác động ngược chiều

đến cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức. Ngoài ra, căng thẳng trong công việc
có tác động cùng chiều với sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức nhưng
cam kết tình cảm của nhân viên lại có tác động ngược chiều với sự kháng cự của nhân
viên.
Kết luận và hàm ý: Kết quả nghiên cứu có thể là một hướng dẫn cho các nhà quản lý
có thể cải thiện quá trình thay đổi tổ chức của họ.
Từ khóa: thay đổi tổ chức, kháng cự của nhân viên, nhận thức không chắc chắn, truyền
đạt thông tin trong tổ chức, căng thẳng trong công việc, gắn kết tổ chức.


ABSTRACT
RESEARCH INFLUENCING FACTORS ON THE EMPLOYEE'S
RESISTANCE TO ORGANIZATIONAL CHANGE AT ENTERPRISES
OPERATING IN DONG NAI PROVINCE
Reason for writing: Organizational change is inevitable for survival and growth in the
current dynamic business environment. However, organizational change does not always
bring expected results for all organizations. The most common reason for the failure of
organizational change is the employee’s resistance to change.
Purpose: The purpose of this research is to investigate the contributing factors that lead
to resistance organizational change, and to ascertain the relationship between the factors
at enterprises operating in Dong Nai Province.
Design/methodology/approach: The approach is qualitative and quantitative research
methods in combination. Based on the literatures in organizational change,
organizational communications, perception uncertainty during organizational change,
organizational commitment, workplace stress and

employee’s resistance to

organizational change, the author derived six hypotheses which were tested with data
collected in Dong Nai Province. The sample comprised 304 employees who were

affected by organizational change at enterprises operating in Dong Nai province.
Results: The finding of the research confirms that lack of communication are highlighted
as significant contributing factors to resistance organizational change and that these are
related to individual psychological factors. The results showed that communication have
negative effects on employee's perception uncertainty during organizational change. On
other hand, employee perception of uncertainty have positive on workplace stress and
resistance organizational change, but have negative on employee's continuance
commitment. Additionally, workplace stress have positive on resistance organizational


change, but employee's continuance commitment have negative on resistance
organizational change.
Conclusion: The implications of the research can be a guide for managers to improve
the changing process in their organization.
Keywords: Organizational change, resistance organizational change, organizational
communication,
commitment.

perception

of

uncertainty,

workplace

stress,

organizational

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do lựa chọn đề tài
Ngày nay, các doanh nghiệp hoạt động trong điều kiện toàn cầu hóa với môi trường
kinh doanh thường xuyên thay đổi tạo ra không ít các cơ hội cũng như thách thức có tác
động đáng kể đến khả năng tồn tại và phát triển của họ. Nhận thức được điều này, hầu
hết các nhà quản lý đều nhìn nhận sự thay đổi thường xuyên và liên tục trong tổ chức là
đòi hỏi cần thiết để có thể thích ứng cũng như tìm kiếm các cơ hội phát triển mới. Không
chỉ với các doanh nghiệp quy mô nhỏ mà ngay cả những Công ty quy mô toàn cầu, có
thị phần chi phối (như: Samsung, Apple, Toyota, Microsoft, Unilever…) cũng buộc phải
liên tục thay đổi trên nhiều khía cạnh nếu không muốn vị trí dẫn đầu rơi vào tay đối thủ
cạnh tranh. Tuy nhiên nhiều tổ chức nhận thấy quá trình thực hiện thay đổi là một thách
thức thực sự phải đối mặt.
Do đó, đã có nhiều nghiên cứu được tiến hành với mục đích khám phá các đặc điểm
và điều kiện có liên quan đến sự thành công trong thay đổi tổ chức (Armenakis và
Bedeian, 1999). Trên các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra kết quả có đến 70% những sáng
kiến thay đổi thất bại với một trong những nguyên nhân cốt lõi do kỹ năng quản lý hành
vi trong tổ chức (Higgs và Rowland, 2005; Kotter, 1990). Theo các nghiên cứu của
(Schlesinger và Kotter, 1979; H. Bovey và Hede, 2001) đã kết luận rằng một trong những
thách thức lớn mà các lãnh đạo Công ty phải đối mặt với các tác nhân có ảnh hưởng đến
tiến trình thay đổi tổ chức đó chính là gặp phải kháng cự của người lao động. Do đó, tác
giả nhận định có rất nghiên cứu về hành vi kháng cự của người lao động đối với thay đổi
tổ chức tiếp tục thu hút sự chú ý của nhiều học giả trong vài thập kỷ vừa qua (như các
nghiên cứu của: Schlesinger và cộng sự, 1979; Piderit, 2000; Oreg, 2003; Nikolaou và
Vakola, 2005; Yu, 2009…)


2

Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự kháng cự của người lao động đối với
thay đổi tổ chức có thể đến từ đặc điểm cá nhân (Oreg, 2006) hoặc đến từ các lý do khác
như thiếu động lực, nhận thức không chắc chắn, căng thẳng trong công việc hay gia tăng
những lo lắng về kết quả mà thay đổi mang đến (Folger và Skarlicki, 1999; Yu, 2009;
Bordia và cộng sự, 2004).
Mỗi cá nhân có nhận thức, cảm xúc và hành vi riêng; chúng có thể được biểu hiện
công khai bên ngoài nhưng cũng có thể bị giấu kín và bí mật bên trong do đó có thể gây
ra nhiều khó khăn cho các nhà quản trị trong việc định hướng và áp dụng các biện pháp
điều chỉnh phù hợp nhằm đạt được mục tiêu chung khi thực hiện kế hoạch thay đổi tổ
chức. Nhấn mạnh thêm vai trò của quản trị hành vi, Kotter và Cohen (2002) cho rằng
vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý khi tiến hành các kế hoạch thay đổi không chỉ liên
quan đến chiến lực, cấu trúc tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp mà vấn đề quan trọng là
làm sao để nhân viên thấy được lợi ích và chấp nhận được sự thay đổi đó. Do đó, để đạt
được thành công trong các kế hoạch thay đổi, tổ chức buộc phải chú ý đến sự kháng cự
của nhân viên xác định những nhân tố ảnh hưởng cũng như hậu quả có thể mang lại, từ
đó đề ra các phương pháp quản trị phù hợp.
Có nhiều nghiên cứu trước đây đã được thực hiện nhằm khám phá ra các nhân tố bên
trong và bên ngoài cá nhân tác động đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ
chức (như: Nikolaou và Vakola, 2005; Yu, 2009); cũng như tìm hiểu những ảnh hưởng
của sự kháng cự đến các hành vi ngoài mong muốn như ý định nghỉ việc, hài lòng trong
công việc, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (như: Oreg, 2006). Tuy nhiên kết quả
các nghiên cứu này được thực hiện tại các quốc gia khác nhau, trong các điều kiện nhiên
cứu cụ thể với đối tượng nghiên cứu khác biệt do đó không khái quát để áp dụng thực
tiễn tại Việt Nam nói chung và tỉnh Đồng Nai nói riêng do đặc trưng văn hóa, vùng miền
có thể khác.


3

Tại Việt Nam, nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2014) với tên
đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức
có sự thay đổi” thực hiện trên mẫu 200 nhân viên làm việc tại các tổ chức có tiến hành
sự thay đổi nhất định trong phạm vi TP. Hồ Chí Minh. Theo đó, nghiên cứu đã tập trung
các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi tổ chức có sự thay đổi đồng thời
chỉ ra rằng việc chống lại sự thay đổi tổ chức của nhân viên có ảnh hưởng tiêu cực lên
xu hướng rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu là chưa để cập đến các yếu
tố khác trong mô hình nghiên cứu có khả năng ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi
thay đổi tổ chức như: tần suất thay đổi, đặc điểm tính cách cá nhân… Ngoài ra, nghiên
cứu cũng chưa đề cập đến các kết quả không mong muốn khác có thể dẫn tới thất bại
trong kế hoạch thay đổi do sự kháng cự của nhân viên như giảm hiệu suất công việc, các
hành vi chống đối nằm ngoài mong đợi (đình công, tạo tin đồn bất lợi).
Đồng Nai nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam nơi có công nghiệp, thương
mại và dịch vụ phát triển mạnh với sự đa dạng trong quy mô, loại hình sở hữu cũng như
lĩnh vực hoạt động của các doanh nghiệp đã thu hút lực lượng lao động lớn tìm đến làm
việc trong nhiều năm qua. Theo số liệu Niên giám thống kê năm 2018 (2019), đến
31/12/2018 cho thấy toàn tỉnh Đồng Nai có 21,183 doanh nghiệp đang hoạt động, tăng
12% so với cùng kỳ năm 2017 và chiếm 2.96% tổng số doanh nghiệp cả nước. Số liệu
của Tổng cục Thống kê cũng cho thấy, tổng số lao động tại các doanh nghiệp đang hoạt
động trong tỉnh đến 31/12/2017 là 1,106,048 người, chiếm 20.53% khu vực Đông Nam
Bộ và 7.62% cả nước. Như vậy có thể thấy quy mô doanh nghiệp và số lượng lao động
tại địa phương là rất lớn. Tuy nhiên qua tìm kiếm các nguồn tài liệu, tác giả chưa thấy
nghiên cứu nào liên quan đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức được
thực hiện trong các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai.
Thực tế cho thấy trong tháng 03 năm 2018, hàng ngàn công nhân Công ty TNHH
Pouchen Việt Nam (một doanh nghiệp FDI Đài Loan hoạt động trong lĩnh vực sản xuất


4

giày da và may mặc có nhà xưởng tại TP.Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai với hơn 18 nghìn
công nhân đang làm việc) đã đình công kéo ra đường để phản đối về cách tính lương mới
của Công ty dự kiến áp dụng vào đầu năm 2019 vì cho rằng cách tính mới này có thể
gây bất lợi cho họ. Việc người lao động kháng cự lại sự thay đổi tại Công ty Pouchen
Việt Nam đã khiến Công ty ra quyết định tạm ngưng áp dụng thay đổi thang đánh giá
xếp loại mới này. Điều đó cho thấy trong thực tiễn cần thiết phải có một chương trình
truyền thông tốt cũng như đánh giá các nhân tố có thể ảnh hưởng đến sự kháng cự của
nhân viên trước mỗi chương trình thay đổi tổ chức.
Từ các nghiên cứu trong quá khứ cũng như quan sát thực tiễn diễn ra tại các tổ chức
hoạt động tại tỉnh Đồng Nai nói riêng và Việt Nam nói chung, với mong muốn nghiên
cứu thêm về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối
với thay đổi trong tổ chức từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao nhận thức, hạn chế
thái độ chống đối sự thay đổi của nhân viên, đưa ra các hàm ý quản lý góp phần thực
hiện thành công các chương trình thay đổi tổ chức theo định hướng. Xuất phát từ những
yêu cầu trên tác giả đề xuất đề tài luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp hoạt động
tại tỉnh Đồng Nai”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm làm rõ các mục tiêu sau:
-

Xây dựng mô hình về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của
nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức;

-

Kiểm định mô hình và đo lường mức độ ảnh hưởng trong mối quan hệ của các yếu
tố đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức;

-

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp
hoạt động tại tỉnh Đồng Nai có thể tháo gỡ khó khăn trước hành vi kháng cự của


5

nhân viên, đảm bảo quá trình thay đổi doanh nghiệp diễn ra thành công theo đúng
kế hoạch.
Để đạt được mục tiêu nói trên, tác giả thực hiện việc nghiên cứu và tổng hợp các lý
thuyết có liên quan đến thay đổi tổ chức nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
-

Những yếu tố nào tác động đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ
chức?

-

Kiểm định mô hình và đo lường mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
đó đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức như thế nào?

-

Việc tăng cường hiệu quả các chương trình truyền thông trong tổ chức có giúp hạn
chế nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với chương trình thay đổi trong tổ
chức từ đó giảm mức độ căng thẳng trong công việc cũng như gia tăng mức độ gắn
kết của nhân viên với tổ chức hay không?

-

Từ kết quả nghiên cứu này, có những hàm ý quản trị cần thiết nào để hạn chế sự
kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức tại tỉnh Đồng Nai?

1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
-

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các doanh nghiệp đã
và đang thực hiện chương trình/kế hoạch thay đổi (chia tách/sáp nhập; thay đổi quy
trình nghiệp vụ; thay đổi công nghệ sản xuất; thay đổi chính sách lương/phúc lợi;
thay đổi khung giờ/ca làm việc, thay đổi cơ chế đánh giá nhân viên,…) trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai trong vòng 01 năm trở lại đây. Thời gian thực hiện khảo sát dữ liệu
nghiên cứu từ tháng 03/2019 đến tháng 04/2019. Phạm vi nghiên cứu sẽ được tác
giả tìm hiểu thông qua câu hỏi loại trừ khi phỏng vấn đối tượng được khảo sát để
đánh giá mức độ phù hợp với nghiên cứu.

-

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với
thay đổi tổ chức.


6

-

Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các công ty thuộc phạm vi
nghiên cứu nói trên.

1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp hỗn hợp bao gồm nghiên cứu

định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Theo đó nghiên cứu này được thực
hiện theo 02 giai đoạn bao gồm:
1.4.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn tay đôi với các
nhân viên, lãnh đạo tại một số doanh nghiệp thuộc phạm vị nghiên cứu nhằm đánh giá
và hiệu chỉnh thang đo phù hợp với môi trường nghiên cứu là các doanh nghiệp hoạt
động trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Số lượng đáp viên dự kiến trong nghiên cứu định tính
là 10 người được tác giả lựa chọn trước nhằm đạt được mục tiêu xác định, điều chỉnh và
khám phá các biến quan sát trong thang đo cho nghiên cứu định lượng.
1.4.2 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách khảo sát tại nhiều Công ty hoạt
động trên địa bàn tỉnh Đồng Nai bằng phát phiếu khảo sát ý kiến trực tiếp thông qua sử
dụng bảng câu hỏi được tổng hợp và thiết kế sẵn từ kết quả nghiên cứu định tính.
Mẫu khảo sát được thực hiện theo mẫu thuận tiện trên đối tượng được khảo sát là
người lao động tại các doanh nghiệp thuộc phạm vi nghiên cứu. Sau khi việc phỏng vấn
và khảo sát bằng bảng câu hỏi đạt đến số mẫu cần thiết (dự kiến cỡ mẫu n = 300), tác giả
sử dụng phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA
thông qua phần mềm SPSS 20.0 để rút gọn, trích các khái niệm nghiên cứu. Sau đó sử
dụng phần mềm AMOS 20.0 để phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình
nghiên cứu bằng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, kiểm định
bootstrap để kiểm định thêm sự chặt chẽ của mô hình và giả thuyết nghiên cứu.


7

1.5 Ý nghĩa thực tiễn và đóng góp của nghiên cứu
Về mặt khoa học, kết quả nghiên cứu có thể sẽ tiếp tục đóng góp thêm các cơ sở lý
luận về quản trị thay đổi tổ chức, đặc biệt phù hợp cho các nghiên cứu tiếp theo tại Việt
Nam.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu này sẽ giúp các doanh nghiệp hoạt động tại

tỉnh Đồng Nai nói riêng cũng như tại Việt Nam nói chung có thêm cái nhìn sâu sắc hơn
đến các yếu tố tác động lên sự kháng cự của nhân viên khi tổ chức thực hiện các kế hoạch
thay đổi (ví dụ: thay đổi quy trình, công nghệ; cách thức đánh giá nhân viên, cơ chế
lương, phúc lợi; chia tách – sáp nhập….), từ đó đưa ra những chính sách phù hợp để kịp
thời điều chỉnh nhằm đạt được kỳ vọng về sự thay đổi tổ chức thành công.
1.6 Bố cục nghiên cứu
Nghiên cứu này được trình bày theo bố cục gồm năm chương gồm:
Chương 1 – Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Giới thiệu về lý do cần thiết khi thực
hiện đề tài nghiên cứu này, mục tiêu mong muốn đạt được của nghiên cứu và những
đóng góp thiết thực mà đề tài mang lại cho các nhà quản trị trong nỗ lực thực hiện các
kế hoạch thay đổi trong tổ chức.
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết: Trình bày các cơ sở lý thuyết về thay đổi tổ chức, sự
kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức, mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng
đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức. Từ các cơ sở lý thuyết đó, tác
giả phát triển các giả thuyết nghiên cứu và từng bước hình thành mô hình nghiên cứu đề
xuất.
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Trình bày về quy trình, phương pháp nghiên
cứu, thang đo, cách thức chọn mẫu và tiêu chuẩn thực hiện các đo lường kiểm định các
giả thuyết.


8

Chương 4 - Kết quả nghiên cứu: Trình bày các kết quả nghiên cứu đạt được sau
khi phân tích dữ liệu từ đó đưa ra các kết luận cho các giả thuyết trong mô hình và thảo
luận những kết quả nghiên cứu đó.
Chương 5 - Kết luận và kiến nghị: Chương cuối cùng tác giả nêu tóm tắt những
kết quả tìm ra được của nghiên cứu, những đóng góp về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn
của đề tài và đề xuất các hàm ý quản trị để góp phần hạn chế sự kháng cự của nhân viên
với thay đổi tổ chức. Bên cạnh đó cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu để định

hướng cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.


9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Cơ sở lý thuyết liên quan
2.1.1 Sự thay đổi trong tổ chức (Organizational Change)
2.1.1.1 Khái niệm về sự thay đổi trong tổ chức
Để tồn tại và phát triển đòi hỏi các tổ chức phải nhanh chóng thay đổi nhằm thích
ứng với môi trường hoạt động nếu không họ sẽ mất đi khả năng cạnh tranh và có thể đối
mặt với nguy cơ thất bại. Nghiên cứu của Appelbaum và cộng sự (1998) cho rằng tổ
chức cần phải thay đổi vì hai lý do cơ bản là: (1) áp lực từ môi trường bên ngoài như:
hành vi của đối thủ cạnh tranh, các quy định của chính phủ, các chính sách, điều kiện
kinh tế hoặc những tiến bộ công nghệ; hoặc (2) nhu cầu nội bộ để thay đổi như: nhiệm
vụ và tầm nhìn của Công ty, việc mua công nghệ mới hoặc mua bán sáp nhập…
Vì sự cần thiết các lý thuyết khoa học nhằm hỗ trợ trong thực tiễn quản trị do đó đến
nay có rất nhiều các nghiên cứu liên quan định nghĩa về khái niệm thay đổi tổ chức.
Theo Yu (2009), thay đổi tổ chức là quá trình chuyển đổi từ tình trạng hiện hữu sang
một tình trạng kỳ vọng ở tương lai nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức. Nghiên cứu của
Lines (2005) định nghĩa thay đổi tổ chức là sự thay đổi có kế hoạch trong cơ cấu tổ chức
theo chủ ý gồm hệ thống tổ chức, quy trình hoặc phân khúc thị trường nhằm nâng cao
việc đạt được một hay nhiều mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra, theo Nguyễn Thị Bích Đào
(2009) thay đổi tổ chức cũng có thể hiểu đơn giản chỉ là thay đổi trong điều kiện làm
việc hay thay đổi chủ trương chính sách của Công ty…
Nghiên cứu của Van-de-Ven và Poole (1995) đưa ra 4 lý thuyết cơ bản về thay đổi
tổ chức là: thuyết vòng đời (Life-Cycle theory), thuyết mục đích luận (Teleological
theory), thuyết biện chứng (Dialectical theory) và thuyết tiến hóa (Evolutionary theory).
Trong đó:

10

-

Thuyết vòng đời tìm kiếm thứ tự vốn có trong tổ chức để giải thích sự thay đổi diễn
ra như thế nào. Giả định rằng sự thay đổi là một quá trình tiến triển thông qua một
chuỗi các giai đoạn tích lũy cần thiết, theo nghĩa là mỗi giai đoạn đóng góp một phần
cho kết quả cuối cùng và mỗi giai đoạn liên quan là yếu tố cần thiết cho giai đoạn
tiếp theo.

-

Thuyết mục đích luận tìm kiếm các mục tiêu chủ đích của quá trình thay đổi và các
yếu tố chi phối việc xây dựng các mục tiêu đó. Giả định rằng các tổ chức có mục
tiêu và khả năng thích ứng riêng, việc thay đổi tình trạng hiện tại như mở ra một chu
kỳ của việc xây dựng mục tiêu mới, thực hiện, đánh giá và sửa đổi những mục tiêu
trên cơ sở những gì đã học được.

-

Thuyết biện chứng tập trung vào các mục tiêu chung giữa các nhóm lợi ích khác
nhau và giải thích sự ổn định và thay đổi về mặt đối đầu và cân bằng tương quan lợi
ích giữa các thực thể đối lập.

-

Thuyết tiến hóa cho rằng thay đổi được tiến hành thông qua một chu kỳ liên tục của:
thay đổi – lựa chọn – giữ lại. Chu kỳ tiến hóa tạo ra sự cạnh tranh giữa các biến thể
sau đó lựa chọn biến thể tốt nhất trên cơ sở nguồn lực môi trường hữu hạn.

Nghiên cứu của Rosemond và cộng sự (2012) trích dẫn theo định nghĩa của (Ott,

1996) cho rằng, thay đổi tổ chức đề cập đến sự thay đổi tương đối về tình trạng hoặc các
thành phần và mối liên hệ giữa các thành phần trong tổ chức để đạt được khả năng tồn
tại cũng như phát triển cao hơn trong bối cảnh tương lai của tổ chức.
Như vậy, thay đổi tổ chức có thể được định nghĩa là việc cải tổ một cách chủ động
hay tái cấu trúc lại các thành phần của tổ chức (cấu trúc, chiến lược, phương thức hoạt
động, quy trình sản xuất, công nghệ hoặc văn hóa tổ chức…) để chuyển đổi từ trạng thái
hiện hữu sang trạng thái mới ở tương lai nhằm kỳ vọng đạt được một hay nhiều mục tiêu
của tổ chức (gia tăng tính hiệu quả và tạo ra sức mạnh cạnh tranh lớn hơn cho tổ chức
trong môi trường kinh doanh nhiều biến động). Khi lãnh đạo hoặc toàn thể tổ chức nhận


11

thấy không hài lòng từ tình trạng hiện tại hoặc môi trường kinh doanh thay đổi sẽ phát
sinh nhu cầu thay đổi tổ chức.
2.1.1.2 Phương pháp quản trị sự thay đổi trong tổ chức
Heller (2006) cho rằng có hai phương pháp thực hiện thay đổi trong tổ chức là thay
đổi từng bước và thay đổi đột phá. Trong đó:
-

Thay đổi từng bước là thay đổi xảy ra chậm, trong một thời gian dài với một tốc độ
đều đặn hay với những biến động nhỏ về cường độ.

-

Thay đổi đột phá là thực hiện một hoặc nhiều thay đổi lớn một cách bất ngờ sau một
thời kỳ tương đối ổn định.
Theo Robbins và Judge (2013) cơ sở khoa học trong quản trị thay đổi là mô hình cổ

điển của (Lewin, 1947). Theo đó, tình trạng hiện tại của tổ chức là cân bằng và để vượt
qua trạng thái cân bằng đó (làm tan băng) tổ chức phải đối mặt với hai thành phần chính
là động lực của nhân viên thúc đẩy quá trình thay đổi và phản kháng của nhân viên từ
chối sự thay đổi (xu hướng muốn giữ nguyên tình trạng hiện tại).
Theo mô hình của Lewin (1947), sự thành công của thay đổi trong các tổ chức nên
tuân theo ba bước gồm: (1) làm tan băng, (2) thực hiện thay đổi, và (3) đóng băng trở lại
để biến nó thành dài hạn (xem hình 2.1).

Hình 2.1 - Mô hình ba bước thay đổi của Lewin
Nguồn: Robbins và Judge (2013)
Nghiên cứu của Kotter (1995) tiếp tục phát triển mô hình ba bước của Lewin thành
tiến trình tám bước dẫn đến thành công của chương trình thay đổi tổ chức. Trong nghiên
cứu Kotter (1995) tác giả bắt đầu bằng cách liệt kê các lỗi mà các nhà quản lý thường
gặp khi họ cố gắng thực hiện thay đổi như: không tạo ra cảm giác cấp bách về sự cần