nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại thành phố móng cái, tỉnh quảng ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THÙY DƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC TẠI THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH
QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2017
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THÙY DƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC TẠI THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH
QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Khánh Doanh

THÁI NGUYÊN - 2017
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa
được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn
thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn
đều được ghi rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày 4 tháng 8 năm
2017
Tác giả luận văn

Vũ Thùy Dương

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh”, tôi đã nhận được sự

hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày
tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân, tập thể đã tạo điều kiện giúp
đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, phòng Quản lý Đào tạo sau
Đại học, các khoa, phòng của trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh
- Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình
học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. Nguyễn Khánh Doanh.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh

- Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện về mọi mặt để tôi có thể
hoàn thành nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó./.
Thái Nguyên, ngày 4 tháng 8 năm 2017
Tác giả luận văn

Vũ Thùy Dương

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN...........................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................... viii
MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn......................................... 3
5. Kết cấu của luận văn............................................................................. 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC............4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức.................................4
1.1.1. Khái niệm công chức...................................................................... 4
1.1.2. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức....................................... 6
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức......................8
1.1.4. Nội dung nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức.................................................................................................14
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức..........21
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý
Nhà nước.........................................................................................26
1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
quản lý nhà nước.............................................................................26

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


iv

1.2.2. Kinh nghiệm trong nước về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
quản lý nhà nước ............................................................................. 31
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho thành phố Móng Cái ............................ 33
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................... 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 35
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ........................................................ 35
2.2.2. Phân tích số liệu ............................................................................ 35
2.3. Hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công chức ............................ 36
2.3.1. Hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức ................................................................................................. 36
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH QUẢNG NINH GIAI

ĐOẠN 2012-2016........................................................................... 46
3.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của Thành phố
Móng Cái ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức giai đoạn

2012 - 2016 ..................................................................................... 46
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên ......................................................................... 46
3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội ................................................................ 48
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Thành phố Móng Cái
giai đoạn 2012 - 2016 ...................................................................... 52
3.2.1. Thực trạng chất lượng cá nhân đội ngũ công chức ....................... 52
3.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức theo mức độ hoàn thành
nhiệm vụ .......................................................................................... 60
3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại thành
phố Móng Cái ..................................................................................
3.3.1.Về thể chế quản lý công chức ........................................................
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

62
62
http://www. lrc.tnu.edu.vn/


v
3.3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức..................................64
3.3.3. Thực trạng công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức.......65
3.3.4. Thực trạng công tác bố trí, sử dụng công chức tại thành phố.......66
3.3.5. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức......................66
3.3.6. Thực trạng công tác luân chuyển công chức.................................68
3.3.7. Thực trạng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; khen thưởng,
kỷ luật............................................................................................. 69
3.4. Đánh giá chất lượng công chức tại Thành phố Móng Cái, tỉnh
Quảng Ninh giai đoạn 2012 - 2016.................................................70
3.4.1. Những kết quả đạt được................................................................70
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân chủ yếu...................................... 72
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH QUẢNG
NINH ĐẾN NĂM 2020.................................................................82
4.1. Quan niệm và mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội thành phố
Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020....................................82
4.1.1. Quan điểm phát triển kinh tế - xã hội............................................83
4.1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội.......................... 83
4.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại thành phố
Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020....................................86
4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại thành phố Móng
Cái, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020.............................................. 88
4.3.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ công chức của thành phố...............88

4.3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức........89
4.3.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng - thu hút nhân tài đối với đội ngũ
công chức........................................................................................95
4.3.4. Đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức........96
4.3.5. Thực hiện tốt chính sách sử dụng, đaĩ ngộ đối với đội ngũ công chức 97

4.3.6. Nâng cao thể lực cho công chức................................................. 100
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


vi
4.4. Kiến nghị........................................................................................102
4.4.1. Đối với UBND tỉnh Quảng Ninh................................................ 102
4.4.2. Đối với UBND thành phố Móng Cái.......................................... 102
KẾT LUẬN..........................................................................................104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................106

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH-HĐH
ĐTBD

:

:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Đào tạo, bồi dưỡng

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

KT-XH

:

Kinh tế - xã hội

QLNN

:

Quản lý nhà nước

UBND

:

Ủy ban nhân dân

XHCN

:

Xã hội chủ nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1.

Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức thành phố Móng
Cái giai đoạn 2012 - 2016 ...............................................

Bảng 3.2.

54

Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức thành phố Móng
Cái theo nhóm tuổi năm 2016 .........................................

Bảng 3.3.

55

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức thành phố
Móng Cái giai đoạn 2012-2016 ......................................

Bảng 3.4.

Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức thành phố
Móng Cái theo nhóm tuổi năm 2016 ..............................

Bảng 3.5.

Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức
phố Móng Cái năm 2016 ................................................

Bảng 3.7.

thành
59
59

Cơ cấu tuổi đội ngũ công chức thành phố Móng Cái giai đoạn
2012-2016 .................................................................................

Bảng 3.9.

58

Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức thành
phố Móng Cái giai đoạn 2012-2016 ...............................

Bảng 3.8.

56

Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức thành
phố Móng Cái giai đoạn 2012-2016 ...............................

Bảng 3.6.

56

60

Kết quả đánh giá công chức thành phố Móng Cái giai đoạn
2012-2016 .................................................................................

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

61

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời đại, nguồn nhân lực (NNL) luôn là yếu tố có ý nghĩa quyết
định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội ở mọi quốc gia. Ngày nay trong điều
kiện phát triển mạnh mẽ về khoa học - công nghệ, kỷ nguyên của mạng thông tin
và kinh tế tri thức, toàn cầu hóa vì vậy mức độ chi phối của yếu tố NNL đối với
sự phát triển đất nước càng trở nên to lớn, mạnh mẽ hơn bao giờ hết. Phát triển
NNL là một trong những nhiệm vụ hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội với mọi quốc gia, đặc biệt là với những nước đang phát triển.

Ở Việt Nam nâng cao chất lượng dân số và phát triển NNL là một trọng điểm
của chiến lược phát triển, là chính sách xã hội cơ bản, là hướng ưu tiên hàng
đầu trong toàn bộ các chính sách phát triển kinh tế, xã hội của Đảng và Nhà
nước trong đó cán bộ, công chức quản lý nhà nước là nguồn nhân lực quan
trọng của bộ máy hành chính từ trung ương đến địa phương. Trong những
năm qua, Đảng và Nhà nước đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách hành
chính, bao gồm cải cách thể chế, bộ máy, xây dựng đội ngũ công chức, cải
cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động bộ máy
Nhà nước. Tất cả những nội dung này hướng vào một mục tiêu chung đó là:
nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà
nước theo hướng chuyên nghiệp. Do đó việc nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức có ý nghĩa hết sức quan trọng.
Là một thành phố trẻ của tỉnh Quảng Ninh đang phát triển, nhất về kinh tế
cửa khẩu, công tác xây dựng hệ thống chính quyền ở thành phố Móng Cái hiện
nay đảm bảo hoạt động đúng theo luật định; năng lực quản lý kinh tế, điều hành
của UBND thành phố và các phường có nhiều tiến bộ; năng lực công tác, phẩm
chất chính trị, đạo đức lối sống, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


2
đội ngũ công chức đối với nhân dân ngày một tốt hơn. Tuy nhiên, hiệu lực,
hiệu quả quản lý Nhà nước nhất là trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn hạn
chế. Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của một bộ phận cán bộ, công chức
có nơi, có lúc, năng lực tham mưu và phối hợp giữa các cơ quan, cán bộ, công
chức ở các phòng còn hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phục vụ phát
triển kinh tế - xã hội trên địa bàn thành phố.
Thấy rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công

chức nhằm thực hiện mục tiêu của thành phố đang phát triển năng động. Tôi
đã mạnh dạn chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh" làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội ở thành
phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đội ngũ công
chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức thành phố Móng Cái,
tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2012-2016.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức thành
phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2012-2016.
- Đưa ra phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
cán bộ, công chức thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


3
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động liên quan đến
chất lượng đội ngũ công chức của thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh.
- Về thời gian: cơ sở số liệu dựa vào kết quả tổng điều tra cán bộ, công

chức giai đoạn 2012 - 2016 của Phòng Nội vụ thành phố Móng Cái và dự báo
đến năm 2020.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Đề tài nghiên cứu một cách có hệ thống về cơ sở lý luận và thực trạng
chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, góp phần làm rõ về mặt lý
luận và thực tiễn việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại thành phố

- Đề xuất được 5 giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của
Thành phố: quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức thành phố Móng
Cái, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2012 - 2016.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau về khái niệm cán bộ,
công chức giữa các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới
hạn công chức trong phạm vi quản lí nhà nước, thi hành pháp luật. Cũng có
nước quan niệm công chức công. Song nhìn chung, các nước đều giới hạn
công chức trong phạm vi bộ máy bao gồm cả những người làm việc trong các
cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ hành chính Nhà nước, những hoạt động
chính trị do bầu cử. Tùy theo cách hiểu về công vụ rộng hay hẹp mà khái
niệm về công chức cũng có nội hàm rộng hay hẹp tương ứng, tuy nhiên quan
niệm ở phần lớn các nước, công chức là những người làm việc trong bộ máy
hành chính, thực thi quyền hành pháp.
Ở nước ta trước đây không có sự phân biệt rành rọt về khái niệm công
chức, tất cả những người làm việc trong cơ quan hành chính, sự nghiệp, thậm
chí trong các đơn vị sản xuất kinh doanh đều được điều chỉnh trong một khái
niệm chung là cán bộ, công nhân viên. Với phạm vi này, khái niệm công chức
không xác định.
Từ khi đất nước bước vào thời kì đổi mới, vấn đề công chức được bàn bạc
và xuất hiện nhiều ý kiến khác nhau, một số ý kiến cho rằng công chức bao gồm
những người làm việc trong bộ máy nhà nước nói chung, kể cả những cán bộ,
chiến sĩ trong lực lượng vũ trang như quân đội nhân dân, bộ đội biên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


5
phòng… và các cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong các tổ chức sản xuất kinh
doanh của Nhà nước.
Xuất phát từ đặc thù của đất nước, phù hợp với thể chế chính trị và tổ

chức bộ máy nhà nước, chúng ta không dùng khái niệm công chức để chỉ tất
cả các nhân viên làm việc trong hệ thống chính trị mà trong đó có sự phân
biệt.
Có 4 tiêu chí để xác định công chức: Trước hết phải là công dân Việt
Nam. Tiếp đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào
làm việc trong biên chế chính thức của bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị xã
hội. Sau đó phải là những người được xếp vào một ngạch trong hệ thống
ngạch bậc của công chức do nhà nước quy định. Cuối cùng là những người
được hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp.
Căn cứ vào những tiêu chí đó, có 6 tiêu chí sau đây được gọi là:
Một là, Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kì
trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội.
Hai là, Những người làm việc trong tổ chức chính trị- xã hội và một số tổ
chức xã hội nghề nghiệp được tuyển dụng bổ nhiệm hoặc phân công làm
nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Ba là, những người làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp
được tuyển dụng bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên trong
biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được phân loại theo trình độ
đào tạo, ngành chuyên môn và được xếp vào một ngạch.
Bốn là, các thẩm phán, kiểm soát viên được bổ nhiệm theo Luật Tổ chức
toà án nhân dân, Pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm toà án nhân dân, Luật
Tổ chức, viện kiểm sát nhân dân và Pháp lệnh về kiểm soát viên viện kiểm sát
nhân dân.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


6

Năm là, những người làm việc trong các cơ quan thuộc quân đội, công an
nhân dân mà không phải là sỹ quan quân nhân chuyên nghiệp, hạ sỹ quan,
binh sỹ được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao làm nhiện vụ thường xuyên
trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Sáu là, thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc,
Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng các doanh nghiệp Nhà nước.
Như vậy khái niệm công chức của nước ta bao hàm một phạm vi rộng hơn
so với khái niệm công chức của các quốc gia khác trên thế giới. Tuy nhiên, đến
tháng 11/2008, khái niệm về công chức đã được quy định tại điều 4, Luật công
chức được Quốc hội ban hành có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định cụ thể:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

1.1.2. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên
ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất
về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự
việc. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


7
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo
nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến
đâu những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một
thời gian và không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định
tương đối, thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan.
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được
của một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các
mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay
không đạt yêu cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những
thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động của
con người đó, chính là chất lượng con người đó.
Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá
trình nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích,
đánh giá chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật hiện tượng
và quá trình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác động
lẫn nhau giữa chúng; không được tuyệt đối hoá một yếu tố, bộ phận nào hoặc
tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận. Quá trình đó đòi hỏi phải có phương
pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dụng phương pháp duy nhất, đặc
biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong xã hội.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng
của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể
hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ”.
Cụ thể hơn, có thể quan niệm: Chất lượng đội ngũ công chức hiện nay là
tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng,
bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định

và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ
trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


8
Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ có tính ổn định tương đối, có thể cao
hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất
biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu
sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn
luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ:
“Trong thế giới, cái gì cũng biến hoá. Tư tưởng con người cũng biến hoá. Vì vậy,
cách xem xét cán bộ, quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hoá…
Một người cán bộ khi trước sai lầm, không phải vì thế mà sai lầm mãi. Cũng có
cán bộ đến nay chưa bị sai lầm nhưng chắc gì sau này không phạm sai lầm? Quá
khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải luôn giống nhau”.

1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
1.1.3.1. Đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế
tri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và
sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định
nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người.
Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức nói riêng là một yêu cầu có tính quyết định.
Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
Trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng

trưởng và phát triển kinh tế là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự
thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định là
sự hạn chế về trí tuệ và năng lực của đội ngũ công chức quản lý.
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, việc nâng cao chất lượng cho
đội ngũ công chức các cấp là vấn đề cần đặc biệt quan tâm. Hội nhập kinh tế
quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược. Hội nhập kinh
tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều thách thức cho các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


9
quốc gia. Trong đó, chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu số một. Hoạt
động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một hoạt động đặc biệt
mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính đội ngũ này đã
tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương, chính sách, đồng
thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó. Hội nhập
quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới đòi hỏi đội ngũ này phải am hiểu, phải có
năng lực để tham mưu tốt các cam kết quốc tế song phương và đa phương.
1.1.3.2. Đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính
Trong xu thế toàn cầu hoá và công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất
nước, đòi hỏi đội ngũ công chức cũng phải có sự thay đổi nâng cao tính chuyên
nghiệp cho phù hợp. Hội nghị Đại biểu toàn quốc giữa nhiệm kỳ IX đã khẳng
định: Xúc tiến cải cách hành chính toàn diện về tổ chức, cán bộ, cơ chế hoạt
động. Phát huy vai trò điều hành của bộ máy hành pháp. Xây dựng quan hệ chế
độ trách nhiệm công vụ. Tổ chức đào tạo lại cán bộ, nhân viên trong bộ máy nhà
nước bảo đảm tính liên tục của nền hành chính. Chương trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nước cũng đã xác định mục tiêu là “xây dựng một nền hành
chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động

có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất và
năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng phát triển đất nước”.
Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể về cải cách
hành chính ở Việt Nam là “Đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức” trong đó phải xây dựng cho được đội ngũ công chức hành chính nhà nước
chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Như vậy, trong xu
hướng tất yếu của thời đại và với tiến bộ của khoa học công nghệ ngày nay,
muốn tiếp cận được với nền hành chính của thế giới thì nền hành chính của Việt
Nam không thể không tính đến yếu tố hiện đại. Đồng thời đội ngũ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


10
công chức của nền hành chính không chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấu thành
nền hành chính mà nó còn có vai trò quyết định cơ chế vận hành, tổ chức các
hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành hay các hoạt
động đó. Hiệu quả của nền hành chính phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ công
chức “các chính phủ hoạt động có hiệu quả hơn khi họ biết lắng nghe giới
doanh nghiệp và các công dân, và hợp tác với họ trong việc quyết định và
thực thi chính sách. Ở đâu các chính phủ thiếu các cơ chế biết lắng nghe, ở đó
các chính phủ không đáp ứng được lợi ích của người dân, đặc biệt là người
dân thuộc các sắc tộc thiểu số và người nghèo, những đối tượng thường ráng
sức làm cho tiếng nói họ nghe thấu đến hành lang quyền lực”.
Đối với nước ta đang trong thời kỳ chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường,
có định hướng xã hội chủ nghĩa còn nhiều điều kiện mà nước ta chưa đáp ứng
được như: Trình độ phát triển nền kinh tế thị trường thấp; hệ thống pháp luật và
thủ tục còn nhiều yếu tố chưa phù hợp với thông lệ chung của quốc tế, cơ sở hạ

tầng chưa đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ hội nhập, đội ngũ công chức còn có
nhiều bất cập cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu cũng như sự phân bổ theo
ngành và theo lãnh thổ. Nó vừa quá lớn về quy mô, vừa yếu kém về chất lượng,
vừa bất hợp lý trong việc bố trí sử dụng, tạo nên sự trì trệ của nền hành chính,
hay như trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà đã nhận định: “Đội
ngũ cán bộ, công chức còn nhiều yếu điểm về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm,
năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới,
tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng
trong một bộ phận cán bộ, công chức ”… Sự thành thục trong kỹ năng là tiêu chí
đánh giá tính chuyên nghiệp, tính chuyên môn hoá của các công chức hành chính
nhà nước vẫn còn thấp. Đặc biệt đối với đội ngũ công chức thừa hành thì tính
chuyên nghiệp còn rất thấp mà đây là nguồn lực chủ yếu của nền hành chính,
quyết định sự vận hành, tổ chức các hoạt động và sự thành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


11
công hay thất bại của cơ chế vận hành, tổ chức các hoạt động và sự thành
công hay thất bại của cơ chế vận hành hay các hoạt động đó.
Từ đòi hỏi của công cuộc cải cách hành chính quốc gia và thực trạng về
năng lực của đôi ngũ công chức cần thiết phải xây dựng một đội ngũ công
chức hành chính nhà nước mang tính chuyên nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu
của thời kỳ hội nhập và xu thế hoá toàn cầu tại Việt Nam.
1.1.3.3. Thực hiện vai trò của công chức
Công chức hành chính nhà nước là người trực tiếp tổ chức thực hiện các
chủ trương chính sách của Nhà nước, giải quyết những yêu cầu, thắc mắc, bức
xúc của dân. Đồng thời cũng là những người trực tiếp thu nhận, lắng nghe,
tiếp thu các ý kiến, những đề xuất, kiến nghị của nhân dân. Do vậy, họ cũng là

cấp phải phản ánh một cách trung thực những nguyện vọng, mong muốn, nhu
cầu của người dân lên các cơ quan cấp trên và đề xuất những giải pháp trong
việc giải quyết những vướng mắc, thoả mãn những nhu cầu, mong muốn của
nhân dân nói chung và của mỗi người dân nói riêng.
Vì thế, công chức hành chính nhà nước làm việc có hiệu quả thì đường
lối, chính sách của Đảng và Nhà nước sẽ dễ dàng đi vào cuộc sống, trở thành
hoạt động thực tế của nhân dân, tạo ra sự phấn khởi, sự tin tưởng của nhân
dân vào Đảng và Nhà nước; đồng thời tạo ra sự hiểu biết, thông cảm lẫn nhau
giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân. Ngược lại, nếu chính quyền không giải
quyết một cách thấu đáo những thắc mắc, vướng mắc của nhân dân, các công
chức làm việc không tốt có thể sẽ làm bùng phát nhiều phản ứng tiêu cực của
nhân dân đối với chính quyền nhà nước, với chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước, thậm chí có thể gây mất đoàn kết giữa các dòng họ, thôn, bản...
trong Thành phố thuộc Tỉnh.
Với vị trí, vai trò nêu trên đã cho thấy tính chất đặc thù của chính quyền.
Đồng thời, một số công việc được giải quyết ở địa bàn Thành phố thuộc Tỉnh
mang tính chất tự quản. Vì vậy, đòi hỏi các cơ quan chính quyền cấp Thành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


12
phố thuộc Tỉnh khi giải quyết các công việc ở địa bàn Thành phố thuộc Tỉnh
phải luôn chủ động, sáng tạo với năng lực quản lý điều hành và trách nhiệm
rất cao.
1.1.3.4. Do trình độ dân trí đã được nâng lên trong khi tình trạng bất cập về
trình độ, năng lực của đội ngũ công chức vẫn còn hạn chế
Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng, trong phần đánh
giá kết quả 20 năm đổi mới đã nhận định “Chất lượng đội ngũ, cán bộ công chức

vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế mới; kiến thức về
quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp chỉ đạt ở tỷ lệ
thấp; bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự của công chức có bằng
cấp chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại; nội dung và phương pháp đào tạo
bồi dưỡng công chức tuy đã có một số đổi mới, nhưng chưa có những cải cách
cơ bản. Một bộ phận không nhỏ công chức tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức
trách nhiệm và tinh thần phục vụ vô cảm trước yêu cầu của nhân dân. Công tác
quản lý, tuyển chọn, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển,
đề bạt công chức chậm thay đổi. Các phương pháp khoa học trong đánh giá kết
quả công tác của từng cán bộ, công chức chậm được áp dụng để thay thế phương
pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu”.
Nghị quyết 17-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X đã
chỉ rõ ba vấn đề cơ bản và bức xúc cần tập trung giải quyết để đổi mới và nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức. Đó là, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của tổ
chức trong hệ thống chính trị, đồng thời xây dựng mối quan hệ đoàn kết, phối
hợp giữa các tổ chức dưới sự lãnh đạo của đảng bộ, chi bộ cơ sở, đổi mới nội
dung và phương thức hoạt động hướng vào phục vụ nhân dân, sát với dân, được
dân tin cậy. Thực hành dân chủ thực sự trong nội bộ các tổ chức của hệ thống
chính trị ở cơ sở, thực hiện quyền dân chủ trực tiếp, phát huy quyền dân chủ đại
diện, quy định cụ thể việc thực hiện quyền của dân giám sát tổ chức và cán bộ ở
cơ sở và thay thế người không đủ tín nhiệm. Phát huy dân chủ phải đi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


13
liền với củng cố và nâng cao kỷ luật, kỷ cương theo phát luật. Xây dựng đội ngũ
cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của
Đảng, pháp luật của nhà nước, công tâm, thạo việc tận tụy với dân, biết phát huy

sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân; trẻ hóa đội ngũ chăm lo công
tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ sơ
sở. Đây chính là đường lối quan trọng, cụ thể để các điạ phương, đặc biệt là
chính quyền cấp Thành phố thuộc Tỉnh xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên trách
của mình nhằm đổi mới và nâng cao hiệu lực của chính quyền cơ sở.

Từ những vấn đề nêu trên trong các văn kiện, Đảng và Nhà nước ta đã
chỉ đạo các cấp, các địa phương phải xây dựng, củng cố, phát triển một đội
ngũ công chức các cấp có chất lượng cao để đáp ứng các yêu cầu của thời kỳ
mới.
1.1.3.5. Do yêu cầu nâng cao phẩm chất đạo đức, khắc phục tình trạng thoái
hóa, biến chất của đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Đội ngũ công chức được rèn luyện, thử thách trong quá trình đấu tranh
cách mạng lâu dài, gian khổ; cán bộ lãnh đạo chủ chốt có bản lĩnh chính trị
vững vàng, kiên định mục tiêu, con đường mà Đảng, Bác Hồ và nhân dân đã
lựa chọn; năng động, sáng tạo, hăng hái thực hiện đường lối, chủ trương,
chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước; Trình độ, kiến thức và năng lực
quản lý kinh tế ngày càng được nâng cao; số đông cán bộ giữ được đạo đức,
phẩm chất cách mạng, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân.
Tuy nhiên, một số cán bộ dao động, giảm sút niềm tin, nhận thức mơ hồ
về chủ nghĩa Mác - Lênin, hoài nghi đường lối của Đảng; Một bộ phận cán bộ
thoái hóa biến chất về đạo đức, lối sống, lợi dụng chức quyền để tham nhũng,
buôn lậu, làm giàu bất chính, lãng phí của công; quan liêu, ức hiếp dân, gia
trưởng độc đoán; có tham vọng cá nhân, cục bộ, kèn cựa địa vị, cơ hội, kém ý

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/

14
thức tổ chức kỷ luật, phát ngôn và làm việc tuỳ tiện, gây mất đoàn kết nội bộ
nghiêm trọng.
Đáng chú ý là những biểu hiện tiêu cực này đang có chiều hướng phát triển,
làm xói mòn bản chất cách mạng của đội ngũ công chức làm suy giảm uy tín của
Đảng, suy giảm niềm tin của nhân dân đối với chế độ. Có tình trạng nể nang, né
tránh, không nói thẳng, nói thật với nhau, bằng mặt mà không bằng lòng; Đội
ngũ cán bộ tuy đông nhưng không đồng bộ, vẫn còn tình trạng "vừa thừa vừa
thiếu". Trình độ kiến thức, năng lực lãnh đạo và quản lý chưa đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ mới, nhất là về quản lý kinh tế thị trường,…., luật

pháp... Nhiều công chức lười học, lười nghiên cứu, một số học lướt chỉ cốt để
lấy được bằng cấp.
Trong thời gian qua, cơ sở phần lớn đã tích cực thực hiện nhiệm vụ, thực
hiện quy chế dân chủ, cùng với dân tạo nên những thành tựu đổi mới và phát
triển kinh tế, văn hóa, làm thay đổi rõ rệt bộ mặt nông thôn. Tuy nhiên, Nghị
quyết của Đảng cũng chỉ rõ: hệ thống chính trị cơ sở hiện nay còn nhiều mặt
yếu kém, bất cập trong công tác lãnh đạo, quản lý, tổ chức thực hiện. Tình
trạng tham nhũng, quan liêu, mất đoàn kết nội bộ, vừa vi phạm quyền làm chủ
của dân, vừa không giữ đúng kỷ cương phép nước xảy ra ở nhiêu nơi, có
những nơi nghiêm trọng. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong hệ
thống chính trị chưa được xác định rành mạch, trách nhiệm không rõ ràng, nội
dung và phương thức hoạt động chậm đổi mới, còn nhiều biểu hiện của cơ chế
tập trung quan liêu, bao cấp. Đội ngũ công chức cơ sở ít được đào tạo bồi
dưỡng, chính sách đối với công chức cơ sở còn chắp vá. Từ những thực tế đó
một mặt đòi hỏi bức xúc đặt ra là phải xây dựng tốt, chuẩn mực đội ngũ công
chức.
1.1.4. Nội dung nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
1.1.4.1. Tiêu chuẩn hóa đội ngũ công chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


15
Tiêu chuẩn hóa Cán bộ, công chức là quá trình xây dựng bộ tiêu chuẩn
cho Cán bộ, công chức phù hợp với từng chức vụ, chức danh cụ thể và vận
dụng tiêu chuẩn đó vào việc tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và sàng lọc Cán bộ
nhằm đảm bảo chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được
giao trong từng giai đoạn cụ thể.
Tiêu chuẩn chức danh của Cán bộ, công chức, một mặt, do cấu trúc bộ
máy cấp tỉnh quy định, mặt khác, là do cấp quản lý Cán bộ tương ứng xây
dựng. Tiêu chuẩn chức danh của Cán bộ, công chức bao gồm một hệ thống
những tiêu chí về phẩm chất, năng lực Cán bộ và cơ cấu của đội ngũ Cán bộ
nhằm đảm bảo cho đội ngũ này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao.
Khi xây dựng tiêu chuẩn Cán bộ, công chức cần chú ý các khía cạnh sau:
Thứ nhất, tiêu chuẩn Cán bộ, công chức của tỉnh bao gồm cả tiêu chuẩn
chung và tiêu chuẩn riêng. Tiêu chuẩn chung bao gồm phẩm chất chính trị,
đạo đức lối sống, năng lực tư duy và hoạt động thực tiễn, uy tín cá nhân của
cán bộ. Tiêu chuẩn riêng cho từng chức danh đối với mỗi loại Cán bộ ở từng
lĩnh vực công tác phải được quy định cụ thể về trình độ học vấn, chuyên môn,
nghiệp vụ, độ tuổi, kinh nghiệm...
Thứ hai, khi tiêu chuẩn hóa Cán bộ, công chức cần chú ý đến đặc thù của
địa phương nói chung và đặc thù của các cơ quan quản lý theo ngành nói
riêng. Tiêu chuẩn Cán bộ là mức cần đạt được đối với cán bộ, nhưng khả năng
có thể vận dụng tiêu chuẩn vào xây dựng đội ngũ Cán bộ mới là khâu có tính
quyết định đến chất lượng thực tế của đội ngũ này.
Thứ ba, tiêu chuẩn phải phù hợp với yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được
giao. Nếu sở, ngành nào xây dựng tiêu chuẩn và vận dụng tiêu chuẩn vào xây
dựng đội ngũ Cán bộ, nhưng việc thực thi công vụ của Cán bộ chưa đáp ứng

được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, thì, sau khi loại trừ các nguyên nhân khác, cần
xem xét lại tiêu chuẩn Cán bộ và cơ cấu đội ngũ Cán bộ để điều chỉnh cho
thích hợp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/