phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện đoan hùng, tỉnh phú thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN
ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG - TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN
ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG - TỈNH PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa hocc̣: TS. Nguyễn Cao Thịnh

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng: số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh
Phú Thọ” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
Tôi xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hương

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh
viện đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ”, tôi đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự
cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Quản lý
Đào tạo Sau Đại học, các khoa, phòng của Trường Đaịhocc̣ Kinh t ế và Quản
trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt
trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
TS. Nguyễn Cao Thịnh, Phó Chủ tịch Hội đồng khoa học Ủy ban Dân tộc.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đaịhocc̣ Kinh t ế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài,Tôi cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn
đến các đồng nghiệp và các cơ quan, đơn vị liên quan đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi sưu tầm tài liệu và tham gia đóng góp ý kiến về chuyên môn trong quá
trình nghiên cứu.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi
thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Phú Thọ, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hương
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................ii
MỤC LỤC....................................................................................................... iii

́

DANH MUCc̣ CHỮ VIẾT TĂT........................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ VÀ HỘP...............................................viii

MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn..................................................4
5. Kết cấu của luận văn..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC......................................................................................5
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực................................................5
1.1.1. Một số khái niệm.....................................................................................5
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện................................ 10
1.1.3. Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện.....13
1.1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện.................15
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bệnh viện
tuyến huyện..................................................................................................... 18
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện......................... 24
1.2.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới.......................................... 24
1.2.2. Kinh nghiệm ở Việt Nam...................................................................... 27
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng.........32
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................35
2.2. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................35
2.2.1. Phương pháp tiếp cận và khung phân tích.............................................35
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iv
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu................................................36
2.2.3. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu.....................................................38
2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu.............................................................. 38

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu.............................................................39
2.3.1. Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực........................................... 39
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá các hoạt động phát triển nguồn nhân lực..................40
2.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá của bệnh nhân và các khách hàng.......................40
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG , TỈNH PHÚ THỌ.....41
3.1. Khái quát thông tin về Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng................41
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................41
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức....................................42
3.1.3. Kết quả khám chữa bệnh.......................................................................46
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng.........47
3.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực...................................................... 47
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực...................................................................51
3.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa
khoa Huyện Đoan Hùng..................................................................................63
3.3.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực................................... 63
3.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực....................................................65
3.3.3. Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực...........................................70
3.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực........................71
3.3.5. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý................76
3.3.6. Chế độ ưu tiên, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong bệnh viện.........76
3.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
đa khoa Huyện Đoan Hùng.............................................................................78
3.4.1. Cơ chế, chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế............................78
3.4.2. Cơ sở vật chất, trang thiết vị và các điều kiện làm việc khác...............79
3.4.3. Một số yếu tố khác................................................................................ 81

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

v
3.5. Những vấn đề đặt ra cần giải quyết nhằm phát triển nguồn nhân lực
tại BVĐK huyện Đoan Hùng.......................................................................... 83
Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG - TỈNH PHÚ THỌ.....87
4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển...........................................................87
4.1.1. Định hướng phát triển chung của ngành y tế........................................ 87
4.1.2. Định hướng phát triển của ngành y tế tỉnh Phú Thọ............................. 90
4.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Huyện
Đoan Hùng...................................................................................................... 91
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Huyện
Đoan Hùng...................................................................................................... 91
4.2.1. Nhanh chóng xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
Bệnh viện giai đoạn 2016-2025 và tầm nhìn 2030..........................................91
4.2.2. Tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân
lực của Bệnh viện đối với đội ngũ cán bộ, công nhân viên.............................93
4.2.3. Xây dựng đề án vị trí việc làm và tiến hành bố trí, sắp xếp nhân lực
của Bệnh viện một cách hợp lý, hiệu quả........................................................95
4.2.4. Đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho Bệnh viện.....97
4.2.5. Sửa đổi cơ chế, chính sách nhằm thực hiện thu hút, tuyển dụng và
sử dụng nhân lực trình độ cao......................................................................... 98
4.2.6. Đánh giá đúng năng lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý........................99
4.2.7. Thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và đào tạo liên tục cho nguồn
nhân lực của Bệnh viện.................................................................................101
4.2.8. Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng môi
trường làm việc hiệu quả...............................................................................106
4.3. Kiến nghị................................................................................................................................. 108
KẾT LUẬN.................................................................................................. 111
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 115
PHỤ LỤC.....................................................................................................117

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vi

́

DANH MUCc̣ CHƢƢ̃VIẾT TĂT
STT
1

́́́

CHỮ VIÊT TĂT
BHYT

NGUYÊN NGHIA
Bảo hiểm y tế

2

CB - CNV

Cán bộ - công nhân viên

3

CĐ

Cao đẳng

4

CĐHA

Chẩn đoán hình ảnh

5

CKI

Chuyên khoa I

6

CKII

Chuyên khoa II

7

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

8

ĐH

Đại học

9

ĐTVT

Điện tử viễn thông

10

GS

Giáo sư

11

HSTC

Hồi sức tích cực

12

KBCB

Khám bệnh, chữa bệnh

13

KCB

Khám chữa bệnh

14

KT-XH

KT-XH

15

NNL

Nguồn nhân lực

16

PHCN

Phục hồi chức năng

17

TE

Trẻ em

18

TH

Trung học

19

UBND

Ủy ban nhân dân

20

YHCT

Y học cổ truyền

21

YHDP

Y học dự phòng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tỷ lệ mẫu điều tra cán bộ, công nhân viên .................................... 36
Bảng 3.1: Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính ............. 49
Bảng 3.2: Nguồn nhân lực của bệnh viện Đoan Hùng chia theo nhóm tuổi .. 50
Bảng 3.3: Trình độ học vấn của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng

năm 2015 ...................................................................................... 53
Bảng 3.4: Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc tại các phòng
BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ............................................ 55
Bảng 3.5: Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc tại các khoa
BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ............................................ 56
Bảng 3.6: Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực BVĐK Đoan Hùng
năm 2015 ...................................................................................... 57
Bảng 3.7: Trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước và lý luận chính trị của
nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ................... 59
Bảng 3.8: Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực
BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ............................................ 61
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nguồn nhân lực BVĐK
huyện Đoan Hùng đối với công việc năm 2015 ............................ 62
Bảng 3.10: Kết quả tuyển dụng của BVĐK huyện Đoan Hùng giai đoạn
2013 - 2015 .................................................................................. 68
Bảng 3.11: Kết quả đào tạo của BVĐK huyện Đoan Hùng giai đoạn
2013 - 2015 .................................................................................. 74
Bảng 3.12: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực của BVĐK huyện
Đoan Hùng các năm 2013-2015.................................................... 75
Bảng 3.13: Tình hình một số trang thiết bị y tế của BVĐK huyện Đoan
Hùng năm 2015 ............................................................................ 80

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ VÀ HỘP
Hình 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính của BNĐK
huyện Đoan Hùng năm 2015

48

Hình 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của BNĐK huyện Đoan
Hùng năm 2015

50

Hình 3.3: Biểu đồ về tình hình thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của
BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 53
Hình 3.4: Biểu đồ về trình độ đào tạo của nguồn nhân lực BVĐK huyện
Đoan Hùng năm 2015

54

Hình 3.5: Biểu đồ về trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực
BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 62
Hình 3.6: Các bước tuyển dụng BVĐK huyện Đoan Hùng............................67
Hình 3.7: Đồ thị biểu diễn sự tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực
BVĐK huyện Đoan Hùng giai đoạn 2013-2015

69

Hình 3.8: Các hình thức đào tạo trong BVĐK huyện Đoan Hùng..................72
Hình 3.9: Tỷ lệ đánh giá về mức độ đạt được của một số yếu tố ảnh hưởng..82
Sơ đồ 2.1: Khung phân tích nội dung phát triển nguồn nhân lực....................36
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Bệnh viện.............................................45
Hộp 3.1: Ý kiến thảo luận về chuyên môn của đội ngũ y. bác sỹ...................58
Hộp 3.2: Ý kiến thảo luận về những khó khăn trong tuyển dụng nhân lực.....69
Hộp 3.3: Ý kiến thảo luận về những khó khăn trong đào tạo..........................74

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bước vào những năm đầu của thế kỷ XXI, Việt Nam đang đứng trước
những cơ hội và thách thức to lớn trong việc thực hiện sự nghiệp CNH - HĐH
đất nước, xây dựng một nước Việt Nam dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh. Một trong những thách thức đó là phát triển nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu tăng trưởng và phát triển KT - XH, tạo điều
kiện thuận lợi cho đất nước hội nhập, phát triển trong xu thế toàn cầu hóa.
Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã được xác định là một trong ba
khâu đột phá của chiến lược phát triển đất nước giai đoạn 2011 - 2020. Từ
định hướng đó, ngày 22/7/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết
định số 1216/QĐ-TTg về phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam
giai đoạn 2011-2020 với các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể đặt ra, là cơ sở, định
hướng quan trọng trong việc xây dựng chất lượng nhân lực của cả đất nước.
Để thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quốc gia, công tác y tế
và chăm sóc sức khỏe nhân dân đã được Đảng, Nhà nước xác định là một
trong các ngành, lĩnh vực quan trọng nhất, trực tiếp và mang tính quyết định...
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo
vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã xác định
“Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội. Bảo vệ,
chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo
đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, là một trong
những chính sách ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước”. Để hoàn thành
tốt nhiệm vụ này, đòi hỏi nguồn nhân lực của ngành y tế cần được phát triển,
đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng .

Tham gia tích cực vào thực hiện nhiệm vụ được Đảng, Nhà nước giao
nêu trên, những năm qua, ngành y tế tỉnh Phú Thọ nói chung và Bệnh viện đa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


2
khoa huyện Đoan Hùng nói riêng đã không ngừng quan tâm thực hiện nhiều
biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế: từ giáo dục chính
trị tư tưởng nâng cao y đức đến đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ; tạo môi trường và điều kiện làm việc để đội ngũ thầy thuốc phát
huy năng lực. Từ đó nguồn nhân lực y tế của bệnh viện đã từng bước đáp ứng
yêu cầu. Tuy nhiên, cũng giống như nhiều bệnh viện tuyến huyện của các
tỉnh, thành trong cả nước, Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng đang gặp
phải nhiều khó khăn, bất cập liên quan đến nguồn nhân lực như: số lượng, cơ
cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ; các cơ chế chính sách liên quan đến quản lý,
tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp...
Xuất phát từ thực tế trên, để nhận diện và đánh giá một cách đầy đủ,
khoa học về thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng các biện pháp phát triển
nguồn nhân lực đã và đang áp dụng, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng, việc lựa chọn đề tài:
“Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh
Phú Thọ” làm luận văn thạc sỹ là hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực,
đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực.

- Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát
triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng , tỉnh Phú Thọ.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa
khoa huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và các hoạt động
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan
Hùng , tỉnh Phú Thọ. Ngoài ra để bổ sung các kết quả nghiên cứu, phân tích,
luận văn còn tiếp cận một số đối tượng là các bệnh nhân được khám chữa
bệnh, điều trị tại Bệnh viện để khảo sát, tham vấn một số vấn đề có liên quan
đến ý kiến đánh giá chất lượng phục vụ, năng lực hoạt động của Bệnh viện.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: nghiên cứu tập trung trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm
2014, số liệu khảo sát tập trung trong năm 2014. Tuy nhiên, một số thông tin
khảo sát từ phía bệnh nhân, hoặc người dân sử dụng các dịch vụ từ bệnh viện sẽ
được thực hiện trong năm 2015; các dự báo và giải pháp đề xuất đến năm 2020.

- Về không gian: Luận văn được thực hiện tại Bệnh viện đa khoa huyện
Đoan Hùng , tỉnh Phú Thọ
- Về nội dung: Luận văn tập trung chủ yếu vào các nội dung sau:
+ Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, tập
trung vào một số điểm chủ yếu như: khái niệm, vai trò, đặc điểm, nội dung,
các yếu tố ảnh hưởng; bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp của một số nước trên thế giới và Việt Nam.
+ Tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá để làm rõ thực trạng nguồn

nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa
Huyện Đoan Hùng trong thời gian qua.
+ Phân tích định hướng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong giai
đoạn tới của Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng.
+ Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận văn tiến hành xây dựng và đề
xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện
đa khoa huyện Đoan Hùng trong thời gian tới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


4
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn có ý nghĩa về phương diện lý luận trong phát triển nguồn
nhân lực nói chung và của bệnh viện cấp huyện nói riêng. Các vấn đề liên
quan đến lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đã được hệ
thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học, trong đó một số khía cạnh
được phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm như: khái niệm, đặc điểm của
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện
Về phương diện thực tiễn, kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu
khoa học có giá trị cung cấp cho Sở Y tế tỉnh Phú Thọ, Bệnh viện đa khoa
Huyện Đoan Hùng và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét trong
việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Báo cáo nghiên cứu của đề tài còn là tài liệu tham khảo có giá trị khoa
học cho các tổ chức, cá nhân trong quá trình nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện nói riêng...
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa
huyện Đoan Hùng.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh
viện đa khoa huyện Đoan Hùng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
a) Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất
lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Về phương diện này Liên
Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và
năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những
người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.

Ở góc độ triết tự, có thể hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực con người.
Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: (i) Thứ nhất với ý nghĩa là
nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân
con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các
nguồn lực khác. (ii) Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của
quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


6
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điển nhất định.
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với
nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn một số
nội dung chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những
nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như
sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá
nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn
nhân lực là nói đến khả năng về thần kinh, trí óc, cơ bắp, sức lực và nhìn nhận
các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía
cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách
đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh

thần... Trong khi có quan điểm cho rằng: nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham
gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn
nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá - 2001).
Tập trung lại từ các quan điểm nêu trên, tác giả luận văn cho rằng
nguồn nhân lực được hiểu là: gồm số lượng và chất lượng, trong đó (i) Số
lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố. (ii) Chất lượng nguồn nhân
lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe
về thể chất và sức khỏe tinh thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


7
trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo
đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)...
Phát triển thêm từ quan điểm này, có thể hiểu nguồn nhân lực của Bệnh
viện đa khoa huyện Đoan Hùng là toàn bộ CBCNV đang công tác, biểu hiện
qua số lượng nguồn nhân lực (qui mô, cơ cấu, phân bố) và chất lượng nguồn
nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực).
b) Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác
nhau. Chẳng hạn, theo UNESCO “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn
bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát
triển của đất nước”. Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với sự phát
triển của sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng
lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
Quan điểm xem “Con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng
“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân
lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển KT - XH của đất

nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên
hiệp quốc (UNDP) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của
năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc
làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển
nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn
nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các
nhân tố khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải
phóng con người là nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển
bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp
của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với
đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” .
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


8
Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức lao động Quốc tế
(ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh
trình đồ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có
nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như
thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Trên góc độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện
pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về
thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề
nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển KT-XH trong
giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình CNH-HĐH.
Đại hội lần thứ XI của Đảng chủ trương: Mở rộng dân chủ, phát huy tối

đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục
tiêu của sự phát triển; Phải bảo đảm quyền con người, quyền công dân và các
điều kiện để mọi người được phát triển toàn diện. Nâng cao năng lực và tạo
cơ chế để nhân dân thực hiện đầy đủ quyền làm chủ, nhất là dân chủ trực tiếp
để phát huy mạnh mẽ mọi khả năng sáng tạo và bảo đảm đồng thuận cao
trong xã hội, tạo động lực phát triển đất nước. Phát huy lợi thế dân số và con
người Việt Nam, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trọng dụng nhân tài,
chăm lo lợi ích chính đáng và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh
thần của mọi người dân, thực hiện công bằng xã hội…
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển
nhanh giáo dục và đào tạo. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố
quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại
nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


9
trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Ðặc biệt coi
trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia,
quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ
đầu đàn. Ðào tạo nguồn nhân lực đáp 8 ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công
nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết
chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà
nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội. Thực hiện các chương
trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ
yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo
nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hoá đầu đàn;

đội ngũ doanh nhân và lao động lành nghề. Đẩy mạnh đào tạo nghề theo nhu
cầu phát triển của xã hội; có cơ chế và chính sách thiết lập mối liên kết chặt
chẽ giữa các doanh nghiệp với cơ sở đào tạo. Xây dựng và thực hiện các
chương trình, đề án đào tạo nhân lực cho các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, đồng
thời chú trọng đào tạo nghề cho nông dân, đặc biệt đối với người bị thu hồi
đất; nâng cao tỉ lệ lao động qua đào tạo. Quan tâm hơn tới phát triển giáo dục,
đào tạo ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Bảo đảm công bằng xã hội trong
giáo dục; thực hiện tốt chính sách ưu đãi, hỗ trợ đối với người và gia đình có
công, đồng bào dân tộc thiểu số, học sinh giỏi, học sinh nghèo, học sinh
khuyết tật, giáo viên công tác ở vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều khó khăn.
(Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, trang 100, 130, 216)...
Như vậy có thể thấy quan niệm về phát triển nguồn nhân lực cũng khá
phong phú. Đối với đề tài này, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực
Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng là quá trình tạo ra quy mô, số lượng cơ
cấu hợp lý, hiệu quả gắn với nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực)
nhằm tạo ra đội ngũ CB-CNV khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


10
trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù
hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện
Ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân lực ngành y tế, đối với
nguồn nhân lực y tế bệnh viện tuyến huyện còn có những đặc điểm đặc thù sau:

a) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Nhìn chung trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CB-CNV các bệnh
viện tuyến huyện còn hạn chế. Tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp vẫn còn
khá cao.

Hiện tại các bệnh viện vẫn đang thực hiện các chương trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Các
hình thức đào tạo chủ yếu là: Đào tạo hệ chính qui trình độ đại học theo hình
thức cử tuyển và hình thức theo địa chỉ sử dụng; đào tạo hệ liên thông trình độ
đại học theo hình thức tập trung 4 năm và hình thức vừa học vừa làm. Tuy
nhiên, hiện trạng phát triển kiến thức nhân lực y tế thời gian qua còn bất cập:
(i) Số lượng cán bộ y tế được cử đi học nâng cao trình độ từ đại học trở lên
hàng năm không nhiều. Nguyên nhân của tình trạng này là nguồn tuyển sinh
đầu vào đang rất khó khăn. (ii) Các loại hình nhân lực y tế có trình độ càng
cao thì số lượng người đi học càng ít. Nguyên nhân do các năm qua ngành y
tế thiếu bác sĩ nên rất khó bố trí đi học, mặt khác chính sách hỗ trợ đào tạo sau
đại học của các bệnh viện chưa đủ mạnh để bác sĩ yên tâm đi học nâng cao
trình độ.
Việc phát triển kỹ năng nguồn nhân lực y tế đang phải đối mặt với các
thách thức, đó là: (i) Kỹ năng nhân lực y tế chưa tương ứng và chưa đáp ứng
kịp với việc đầu tư trang thiết bị y tế kỹ thuật cao; (ii) Năng lực thực hành của
sinh viên khi ra trường hạn chế; (iii) Không có đội ngũ nhân lực chất lượng
cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo kỹ năng.
b) Vị trí việc làm/ngành nghề chuyên môn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


11
Theo quy định mang tính nguyên tắc, vị trí làm là công việc hoặc nhiệm
vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ
xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng,
sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị. Vị trí làm việc tại các bệnh viện
được phân công dựa trên chuyên ngành đào tạo của nhân viên, đặc biệt là
nhân viên có trình độ bác sỹ chuyên khoa. Số lượng nhân viên của từng khoa,
phòng phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của khoa, phòng đó. Ngoài ra,

nhân viên là điều dưỡng và y sỹ được phân công vào vị trí nào sẽ được học
tập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về chuyên ngành đó nhằm đáp ứng
tối đa yêu cầu của công việc. Các nhân viên có trình độ đào tạo khác được
phân công vào vị trí làm việc phù hợp và được hưởng các chế độ khác theo
quy định của pháp luật và quy chế của cơ quan.
Tuy nhiên đối với Bệnh viện tuyến huyện, đặc điểm nổi rõ có thể nhận
thấy là vị trí việc làm và ngành nghề chuyên môn không đa dạng, đôi khi còn
ranh giới giữa các vị trí việc làm còn chưa rõ ràng, mang tính chuyên sâu.
c) Tuổi
Với đặc điểm của ngành y tế đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ giỏi và kinh nghiệm về lĩnh vực chuyên môn, hiểu biết rộng
và có khả năng thích ứng với những thay đổi của công việc. Cơ cấu lao động
theo tuổi được chia thành các nhóm như sau: (i) Dưới 30 tuổi: Là những lao
động trẻ, ham học hỏi, có khả năng sáng tạo, tinh thần sẵn sàng làm việc và
khả năng thích ứng cao với công việc và sự thay đổi của vị trí công việc. (ii)
Từ 30 - 39 tuổi: Là những lao động có cả sức trẻ và một phần kinh nghiệm.
Họ là những người có khả năng cống hiến lớn nhất về chất lượng cũng như
sáng tạo. (iii) Từ 40 - 49 tuổi: là những lao động đạt được độ chín về trình độ
học vấn cũng như chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc
và chính xác với ban lãnh đạo cũng như với khách hàng. (iv) Trên 50 tuổi: là
những lao động có sự suy giảm về sức khỏe và năng suất lao động làm việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


12
Tuy nhiên những lao động này lại có nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu
để truyền đạt lại các thế hệ trẻ.
Thực tế hiện nay cho thấy đội ngũ CB-CNV của đa số bệnh viện tuyến
huyện đang chuyển dịch theo hướng trẻ hóa đội ngũ lao động Nguồn nhân lực
trẻ nhiều, năng lực tiềm năng rất lớn. Đội ngũ thanh niên luôn tiên phong,

xung kích trong mọi mặt trận, đây sẽ là một sức mạnh to lơn để giữ vững
truyền thống, tạo sự năng động trong bệnh viện. Tuy nhiên sự nóng vội, thiếu
kinh nghiệm thực tế và bản lĩnh, thiếu sự điềm tĩnh phán xét và nhìn nhận của
thanh niên cũng sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược phát triển của
bệnh viện. Độ tuổi này có ưu điểm là khỏe mạnh, nhanh nhẹn, nhưng nhược
điểm là chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và hay thuyên chuyển công việc
nên ít nhiều ảnh hưởng tới tình hình khám chữa bệnh của bệnh viện.
d) Tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật...
Nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân là nhiệm vụ hết sức cao cả nên
tác phong nghề nghiệp phải nhanh nhẹn, cấp cứu kịp thời những bệnh nhân
nặng. Ngoài tác phong nghề nghiệp thì nhân viên bệnh viện phải có ý thức tổ
chức nghiêm. Các nhân viên phải thực hiện nghiêm túc các chính sách pháp
luật của nhà nước, các qui chế của ngành và nội quy của cơ quan. Thực hiện
tốt quy tắc ứng xử của nhân viên y tế. Hòa đồng với đồng nghiệp, giúp đỡ lẫn
nhan hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ.
e) Địa bàn sinh sống, văn hóa, sinh hoạt
Bệnh viện huyện thường nằm trên địa bàn trung tâm của huyện và đa số
cán bộ, công nhân viên là người của địa phương nên rất thuận lợi cho việc đi
lại. Vì đặc điểm của nghề đôi khi nhân viên phải đến viện bất thường tham gia
cấp cứu, phẫu thuật cho bệnh nhân, nên địa bàn cư trú cũng rất là quan trọng
đối với việc đi lại của nhân viên. Hơn nữa tạo sự gần gũi về phong tục, tập
quán, nếp văn hóa của các nhân viên với nhau.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


13
Bệnh viện tuyến huyện thường phục vụ khám chữa bệnh cho nhân dân
địa bàn trong huyện là chủ yếu, do đó nền văn hóa, phong tục tập quán khá
gần gũi với nhân viên công tác tại bệnh viện, đó cũng là một điều kiện thuận

lợi trong việc tiếp xúc, hướng dẫn cho bệnh nhân và người nhà bệnh nhân.
g) Các đặc điểm khác
Qui mô dân số của địa phương liên tục tăng lên qua các năm, trong khi
đó tổng số cán bộ y tế biến động không nhiều và bất thường, dẫn đến tình
trạng số lượng nhân lực y tế không đáp ứng nhu cầu so với qui mô dân số.
1.1.3. Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện
a) Mục tiêu
Theo thống kê của Vụ Khoa học và Ðào tạo Bộ Y tế, số bác sĩ phục vụ
10 nghìn dân từ năm 2001 đến 2006 có xu hướng tăng dần đều (4,1 - 6,2/10
nghìn dân). Tuy nhiên, do dân số nước ta tăng mỗi năm thêm khoảng một
triệu người, nhu cầu khám chữa bệnh tăng nhanh hơn mức tăng trưởng kinh
tế... cho nên nhu cầu nhân lực y tế trong thời gian tới là rất cấp thiết. Tuy
nhiên so với các ngành khác, sự tăng trưởng này không thể tăng nhanh do
phải mất thời gian sáu năm đối với đào tạo bác sĩ và năm năm đối với dược sĩ
đại học...
Mặt khác do chỉ tiêu đào tạo cán bộ y tế một số năm trước đây rất hạn
chế, hoặc do sự hạn chế trong các định mức cán bộ y tế không thay đổi trong
hàng chục năm nay. Nếu như năm 1986 đã đạt bình quân 42,8 cán bộ y tế/ 10
nghìn dân nhưng đến năm 2006 tỷ lệ này chỉ là 32 cán bộ/ 10 nghìn dân.
Từ thực trạng nguồn nhân lực y tế của nước ta hiện nay còn thiếu và
yếu nên mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có của bệnh viện nhằm nâng cao tính hiệu
quả trong công tác khám, chữa bệnh cho nhân dân thông qua việc giúp cho
cán bộ - công nhân viên hiểu rõ hơn về công tác, nắm vững hơn về nghề
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


14
nghiệp, chuyên môn của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng

thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể của phát triển nguồn nhân lực là:
- Đảm bảo đủ nhân lực chất lượng cao có khả năng về chuyên môn,
nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu khám chữa bệnh của nhân dân tạo lòng tin
và uy tín của bệnh viện trong tương lai.
- Đảm bảo đủ nhân lực vận hành máy móc, kỹ thuật phục vụ cho khám
chữa bệnh, có cơ cấu cán bộ hợp lý với chuyên môn đáp ứng yêu cầu phát
triển bền vững của bệnh viện.
- Đảm bảo số lượng nhân lực của bệnh viện có trình độ học vấn cũng như
chuyên môn có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, có tay nghề vững.
- Giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về

chuyên môn của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách
thành thạo hơn và trách nhiệm hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lại.
- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ, kỹ thuật mới.

b) Vai trò
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
của cơ quan là quan trọng và cần phải quan tâm đúng mức. Trong đó có 3 lý
do chủ yếu là:
* Để đáp ứng yêu cầu của công việc của cơ quan hay nói cách khác là
để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của cơ quan. Đào tạo phát triển là
điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho bệnh viện:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả trong thực hiện công việc của
nhân viên.
- Nâng cao chất lượng trong thăm khám, chữa bệnh.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

15
- Giảm bớt sự giám sát vì cán bộ, nhân viên được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của cơ quan.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nhân viên.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý bệnh viện.
* Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của cán bộ, nhân viên. Đối
với nhân viên , vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên với bệnh viện.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của nhân viên vào công việc hiện tại cũng
như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên.
- Tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở phát huy tính sáng tạo trong công việc.
* Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế
cạnh tranh của bệnh viện.
Đối với bệnh viện thì đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan
trọng không chỉ cho nhân viên mới mà với cả nhân viên lâu năm; nhằm hoàn
thiện công việc hiện tại và tương lai của cán bộ. Đào tạo phát triển cũng là
một quá trình hoàn thiện kỹ năng, chuyên môn và năng lực của nhân viên
nhằm đáp ứng mục tiêu của cơ quan; đó còn là cơ hội mà ban giám đốc tạo ra
cho nhân viên nhằm hoàn thiện kỹ năng, kiến thức và chuyên môn, nghiệp vụ
có liên quan đến công việc hiện tại.
1.1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện
a) Tăng trưởng về quy mô, số lượng và xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực
hợp lý, hiệu quả
Một trong những nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực
đối với bệnh viện tuyến huyện đó tăng cương thêm về quy mô, số lượng
nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực nhiều hay ít sẽ phản ảnh một phần

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN