Đo lường sự ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong ngành dầu khí

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------

ĐỖ ANH TIẾN

ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT
LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH
DẦU KHÍ
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02

TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 12 năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

ĐỖ ANH TIẾN

ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT
LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH
DẦU KHÍ
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh

Mã số ngành: 60.34.01.02
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN

TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 12 năm 2015


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN

Luận văn Thạc s được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày
30 tháng 01 năm 2016
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc s gồm:
TT

H

C

H

1

GS. TS. Võ Thanh Thu

Ch

2

TS. Trương Quang Dũng

hản iện 1

3

PGS. TS. Bùi Lê Hà

hản iện 2

4

TS. Nguyễn Quyết Thắng

5

TS. Mai Thanh Loan

Xác nhận c a Ch

ịh

vi n
vi n Thư

tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau

hi Luận văn đã

được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch H

á

giá Luậ

ă


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Đ c lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày 28 tháng 12 năm 2015

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: ĐỖ ANH TIẾN
Ngà háng năm sinh: 18/11/1978

Giới tính:
Nơi sinh:

Nam
Hà Nội

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV:

1441820081

I-T

:

ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG C A CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT C A NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH DẦU KHÍ
:

II- N

Bài nghiên cứu c a tác giả thực hiện các nhiệm vụ sau:
Xá định các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết
c a nhân viên trong ngành dầu khí.
Đo lường mứ độ ảnh hưởng c a các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc
đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí.
Đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm

á động đến các yếu tố chất lượng

cuộc sống công việc giúp ăng ường sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí.
III- N

: 01/06/2015

IV- N

V- Cá

: 31/12/2015
: PGS TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin am đoan đâ là ông rình nghi n ứu c a riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong Luận văn là rung hự và hưa ừng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Tôi xin am đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn nà đã được
cảm ơn và á hông in rí h dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

ĐỖ ANH TIẾN


ii

LỜI CẢM ƠN
Qua quá trình học tập và nghiên cứu được sự tận ình giúp đỡ c a quý thầy cô
giáo ôi đã hoàn hành hương rình học tập và nghiên cứu luận văn với đề tài:“ Đo

lường sự ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân
viên trong ngành dầu khí”.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS TS. D ơ C Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện
và tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị đồng nghiệp và Ban lãnh đạo ...ở các
doanh nghiệp dầu khí tại Việt Nam mà tác giả tới khảo sát, đã cung cấp tài liệu
thống kê và tham gia trả lời bảng khảo sát c a tác giả.
Tôi xin chân thành cảm ơn Qu lãnh đạo đã ung ấp nhiều thông tin quý báu và
đóng góp iến cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài.
TP. Hồ Chí Minh, ngày ..... tháng.........năm 2015
Học viên làm luận văn

ĐỖ ANH TIẾN


iii

TÓM TẮT
Cá điều kiện c a cuộc sống ngà àng gia ăng nhân vi n luôn ăn hoăn xem xét
công việc c a mình có mang lại niềm vui và ngh a hay không. Ngày nay, nhân viên
làm việc không chỉ bằng các yếu tố ơ ản c a công việ như hế độ lương hưởng, phúc
lợi đào ạo và phát triển mà còn bởi các yếu tố tình cảm, môi rường làm việc thân
thiện hợp tác, những mối quan hệ xã hội trong công việc, sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống hàng ngày.
Nghiên cứu nà được thực hiện nhằm mụ

đí h đo lường sự ảnh hưởng c a a

chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c nhân viên trong ngành dầu khí.
Dựa trên các nghiên cứu liên quan và sự góp ý c a chuyên gia, tác giả đã xâ

dựng mô hình nghiên cứu có hiệu chỉnh phù hợp với thực tế với môi rường hoạt
động tại Việt Nam. Đo lường sự ảnh hưởng c a chất lượng cuộc sống công việc đến
sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí: Lương thưởng công bằng và tương
xứng; Điều kiện làm việc an toàn; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Cân bằng công
việc và cuộc sống cá nhân; Hoà nhập xã hội trong tổ chức; phúc lợi xã hội.
Tiến hành khảo sát thực tế và xử lý số liệu trên phần mềm SPSS, tác giả đã ìm
ra sự ảnh hưởng c a chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên
trong ngành dầu khí chịu ảnh hưởng bởi năm ếu tố theo thứ tự giảm dần đó là F4:
Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân (Beta = 0.276), F1: Điều kiện làm việc an
toàn (Beta = 0.228). F6: Cơ hội phát triển nghề nghiệp (Beta = 0.226) F5: Chính
sách phúc lợi (Beta = 0.204) F3: Hoà nhập xã hội trong tổ chức (Beta = 0.172).
Hy vọng kết quả nghiên cứu này sẽ giúp các doanh nghiệp trong ngành dầu
khí có những chính sách hợp l để giữ hân người tài.


iv

ABSTRACT

The conditions of life is increasing, staff always frets and considers their job if
it brings fun and meaning or not. Nowadays, the employees work not only by basic
elements such as salary, bonus, welfare, training and improvement but also by
emotional elements, friendly and cooperation working environment, social relations
at work, the balance between working and daily life.
This study was conducted for the purpose measuring the impact on quality of
work life to cohesion of employees in the oil industry.
Based on related research and the comments of experts, the author has
developed a research model with adjusting suitable to operating environment in
Vietnam. Measuring the impact on quality of work life to the cohesion of employees
in the oil industry: fair and proportional salary, Safe working conditions, Career

Development Opportunities, Balancing work and personal life; Social integration in
organization, welfare.
Conduct field surveys and processing data on SPSS, the author has found the
influence of the quality of work life to the cohesion of employees in the oil industry
by five factors in order of decreasing: F4: Balancing work and personal life (Beta =
0.276),

F1:

Safe

working

conditions

(Beta

=

0.228).

F6

Career

Development Opportunities (Beta = 0.226) F5: Welfare policy(Beta = 0.204) F3:
Social integration in organization (Beta = 0.172).
Hopefully this research result will help businesses in the oil industry have
reasonable policies to retain talent.

v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................

i

LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................

ii

TÓM TẮT ................................................................................................................

iii

ABSTRACT .............................................................................................................

iv

MỤC LỤC

.................................................................................................................

v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................

x

CHƯƠNG

T NG

ANV NGHI NC .................................................. 1

1.1 Sự cần thiết c a đề tài .......................................................................................

1

1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .....................................................................

2

1.3 Đối ượng và phạm vi nghiên cứu. ....................................................................

3

1.3.1 Đối ượng nghiên cứu ................................................................................ 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3
1.4 hương pháp nghi n ứu ................................................................................... 3
1.5 Ý ngh a nghi n ứu ...........................................................................................

4

1.6 Bố cục c a luận văn ..........................................................................................

4

Tóm tắ hương 1 ....................................................................................................

4

CHƯƠNG 2: .............................................................................................................

6

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U .........................................

6

2.1 Chấ lượng cuộc sống công việc .......................................................................

6

2.1.1 Sự ra đời c a thuật ngữ chấ lượng cuộc sống công việc ........................... 6
2.1.2 Khái niệm chấ lượng cuộc sống công việc ................................................ 7
2.2 Mô hình nghiên cứu và những giả thiết c a tác giả ........................................ 17
2.2.1 Mô hình nghiên cứu và những giả thiết c a tác giả .................................. 17
2.2.2

Các giả thuyết ............................................................................................

19

hương 2 ...............................................................................................

20

Tóm tắ

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHI N C

U ................................................. 21


vi

3.1 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................
3.1.1 hương pháp nghiên cứu ..........................................................................

21
21

3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ...........................................................................

21

3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................

25

3.1.2 Qui trình nghiên cứu .................................................................................

26

3.1.3 hương pháp họn mẫu .............................................................................

27

3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................

28

3.2 Xây dựng hang đo ..........................................................................................

28

3.2.1 Thang đo lường nhân tố Lương hưởng công bằng và ương xứng .......... 28
3.2.2 Thang đo lường nhân tố Điều kiện làm việc an toàn ................................ 29
3.2.3 Thang đo lường nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp ........................... 29
3.2.4 Thang đo lường nhân tố Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân ........ 30
3.2.5 Thang đo lường nhân tố Hoà nhập xã hội trong tổ chức ......................... 30
3.2.6 Thang đo lường nhân tố Chính sách phúc lợi. .......................................... 30
3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng ................................................................... 31
3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ................................... 31
3.3.2 Đặ điểm c a mẫu nghiên cứu .................................................................. 32
Tóm tắ hương 3 ..................................................................................................

32

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN C U............................................................. 33
4.1 Đánh giá hang đo ...........................................................................................
4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) á

33
động đến sự gắn kết c a nhân viên

trong ngành dầu khí trong ngành dầu khí tại Việt Nam ........................................ 35
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ 1 ............................................ 36
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ 2 ............................................ 39
4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố

hám phá mô hình đo lường ......................... 42

4.3 Phân tích mô hình hồi qui tuyến

ính đa iến ................................................. 43

4.3.1 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến ính đa iến ......................................... 43
4.3.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ..................................................... 43
4.3.2.1 Kiểm định giả định phương sai

a sai số (phần dư) hông đổi ......... 44


vii

4.3.2.2 Kiểm tra giả định các phần dư ó phân phối chuẩn............................ 44
4.3.2.3 Ma trận ương quan............................................................................ 46
4.4 Phân tích hồi quy........................................................................................... 48
4.4.1 Kiểm định độ phù hợp c a mô hình hồi qui tuyến ính đa iến................49
4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy........................................................................ 49
4.4.3 Kết quả đo lường sự ảnh hưởng c a chấ lượng cuộc sống công việ

đến

sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí................................................... 52
4.4.3.1 Nhân tố Điều kiện làm việc an toàn................................................... 52
4.4.3.2 Nhân tố Hoà nhập xã hội trong tổ chức.............................................. 52
4.4.3.3 Nhân tố Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân............................53
4.4.3.4 Nhân tố Chính sách phúc lợi.............................................................. 53
4.4.3.5 Nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp.............................................. 54
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO GIẢI PHÁP.....56
5.1 Thực hiện tốt.................................................................................................. 56
5.2 Điều kiện làm việc an toàn nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết c a nhân viên
trong ngành dầu khí............................................................................................. 57
5.3 Cơ hội phát triển nghề nghiệp nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết c a nhân
viên trong ngành dầu khí..................................................................................... 59
5.4 Chính sách phúc lợi nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết c a nhân viên trong
ngành dầu khí...................................................................................................... 59
5.5 Hoà nhập xã hội trong tổ chức nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết c a nhân
viên trong ngành dầu khí..................................................................................... 61
KẾT LUẬN........................................................................................................... 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 64
PHỤ LỤC.............................................................................................................. 65


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA
SPSS

: Phân tích nhân tố khám phá
: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

ANOVA : Phân tích phương sai (anal sis of varian e)
KMO

: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

QWL

: Chấ lượng cuộc sống công việc (Quality of working/ work life)

Sig.

: Mứ

VIF

: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai

ngh a quan sá (O served signifi an e level)


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng........................................... 31
Bảng 3.2: Thống kê mẫu về đặ điểm giới tính...................................................................... 32
Bảng 4.1 : Phân tích hệ số Cron a h alpha

ho á hang đo........................................... 33

Bảng 4.2: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ 1......................... 36
Bảng 4.3: Bảng phương sai rí h lần thứ 1................................................................................ 37
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố EFA................................................................................ 38
Bảng 4.5: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần 2................................. 39
Bảng 4.6: Bảng phương sai rí h lần thứ 2................................................................................ 39
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA................................................................................ 40
Bảng 4.8: Ma trận ương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập...................... 47
Bảng 4.10: Bảng phân tích kết quả hồi quy............................................................................. 49
Bảng 4.11: Các thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp En er 50

Bảng 4.12: Mứ độ á động về nhân tố điều kiện làm việ

an oàn đến sự gắn kết

c a nhân viên trong ngành dầu khí............................................................................................... 52
Bảng 4.13: Mứ độ á động về nhân tố Hoà nhập xã hội trong tổ chứ

đến sự gắn

kết c a nhân viên trong ngành dầu khí........................................................................................ 52
Bảng 4.14: Mứ độ á động về nhân tố Hoà nhập xã hội trong tổ chứ

đến sự gắn

kết c a nhân viên trong ngành dầu khí........................................................................................ 53
Bảng 4.15: Mứ độ á động về nhân tố Chính sách phúc lợi trong tổ chứ

đến sự

gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí............................................................................... 53
Bảng 4.16: Mứ độ á động về nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức
đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí................................................................. 54


x

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................................... 18
Hình 3.1 : Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................................... 25
Hình 3.2. Quy trình nghiên cứu.................................................................................................... 26
Hình 4.1 : Mô hình chính thức về sự ảnh hưởng c a chấ lượng cuộc sống công việc
đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí................................................................. 42
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư ừ hồi qui...........................44
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot c a phần dư – đã huẩn hóa........................................................ 45
Hình 4.4: Đồ thị Histogram c a phần dư – đã huẩn hóa................................................... 46


1

CHƯƠNG

T NG

ANV

NGHI NC

1.1 Sự cần thiết của đề tài

Công việ được xem là một phần c a cuộc sống bởi vì một phần ba thời gian
trong ngày chúng ta dành cho công việc. Những gì diễn ra tại nơi làm việc có ảnh
hưởng và á động đến đời sống cá nhân. Vì vậy chấ

lượng cuộc sống công việc

(Quality of working life) là một phần quan trọng mang lại chấ lượng cuộc sống tốt
đẹp cho mỗi cá nhân. Chấ lượng cuộc sống công việc là một khái niệm mặc dù ra
đời hơn a hập kỷ qua nhưng vẫn còn là một khái niệm mới mẻ, thú vị hu hú được
sự quan tâm c a các nhà nghiên cứu. Chấ lượng cuộc sống công việ li n quan đến
sự á động c a môi rường làm việ đến á nhân ũng như hiệu quả c a tổ chức.
Mụ đí h

a nó là phát triển công việc và tạo điều kiện làm việc hoàn hảo cho

nhân viên và tập thể. Cá
luôn ăn hoăn xem xé

điều kiện c a cuộc sống ngà àng gia

ông việc c a mình có mang lại niềm vui và

không. Ngày nay nhân viên làm việc không chỉ bằng các yếu tố
việ như

ăng nhân vi n
ơ

ngh a hay
ản c a công

hế độ lương hưởng, phúc lợi đào ạo và phát triển mà còn bởi các yếu tố

tình cảm môi rường làm việc thân thiện hợp tác, những mối quan hệ xã hội trong
công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hàng ngày. Chính những yếu tố
này góp phần hình thành ở nhân viên lòng nhiệt tình, niềm đam m ông việc, sự gắn
kế lâu dài và luôn quan âm đến ương lai phá riển c a doanh nghiệp. Điều đó đặt ra
cho các nhà quản trị phải đưa ra định hướng phát triển chấ lượng cuộc sống
công việc, thực hiện á hương
rình ải thiện môi rường làm việc toàn diện cho
nhân vi n để có thể nâng cao mứ độ gắn kế đối với tổ chức.
Cùng với sự phát triển c a nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
nhu cầu về nguồn nhân lự
nhiều thách thứ rong môi

ũng ngà

àng gia ăng. Cá doanh nghiệp ũng gặp

rường đầy cạnh tranh và việc ổn định đội ngũ nhân

viên. Sự quan tâm c a các doanh nghiệp trong chính sách duy trì, phát triển nguồn
nhân lự được nhân viên nhìn nhận đánh giá như hế nào? Dưới sự á động c a nhịp độ
cuộc sống công nghiệp, các yếu tố c a chấ lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng
như hế nào đến mứ độ gắn kết c a nhân viên? Vấn đề đặt ra là cần thực


2

hiện khảo sá xá định các yếu tố cấu thành chấ lượng cuộc sống công việc và đánh

giá mứ độ ảnh hưởng c a chấ lượng cuộc sống công việ đến sự gắn kết nhân vi n. Vì
l do đó tác giả thấy rằng đo lường sự ảnh hưởng c a chất lượng cuộc sống công việc
đến sự gắn kết c a nhân viên là vô cùng cần thiết.
Nghiên cứu về người lao động không phải là một vấn đề mới. Cho đến nay có
rất nhiều học giả nổi tiếng trên thế giới và Việt nam nghiên cứu và viết nhiều tài liệu
về vấn đề này. Tuy nhiên tại Việt Nam, có rất nhiều doanh nghiệp nhất là các doanh
nghiệp nhà nước vẫn òn heo ư du ũ hưa hấ được vai trò cực kỳ quan
trọng c a nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp ngành dầu hí đa phần là các doanh
nghiệp nhà nước ra đời trong thời kỳ kinh tế Việt Nam còn bao cấp, vì vậ ũng như á
doanh nghiệp nhà nước khác, việ quan âm đến nhân viên ũng òn nhiều
hạn chế. Là một nhân viên trong ngành, tác giả nhận thấy rằng nghiên cứu về chất
lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên trong ngành dầu hí ó ngh a
rất to lớn trong việc giữ hân người tài. Vì l do đó đề ài “Đo lường sự ảnh hưởng c
a chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu hí”
được chọn để nghiên cứu. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh
đạo c a tổ chức hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa chấ lượng cuộc sống công việc và sự
gắn kết c a nhân viên với tổ chức, từ đó ó hể tìm ra các biện pháp hợp lý tạo
động lực làm việc cho nhân viên.
1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề ài xá định các mục tiêu cần nghiên cứu sau :
- Xá định các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết c a
nhân viên trong ngành dầu khí.
- Đo lường mứ độ ảnh hưởng c a các yếu tố chất lượng cuộc sống công việ đến sự
gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí.
- Đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm á

động đến các yếu tố chất lượng cuộc

sống công việ giúp ăng ường sự gắn kết c

a nhân viên trong ngành dầu khí.


3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
1.3.1 Đối

ợng nghiên c u

Đối ượng nghiên cứu c a đề tài là các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc
ảnh hưởng đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí.
1.3.2 Phạm vi nghiên c u
Phạm vi nghiên cứu c a đề tài là các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc c a
nhân viên trong ngành dầu khí.
1.3.3 Phạm vi ố

ợng khảo sát

Phạm vi đối ượng khảo sát c a đề ài nà

hướng đến là các nhân vi n ở á ó

doanh nghiệp trong ngành dầu khí tại Việt Nam độ tuổi dưới 45.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện hông qua 2 ước: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
Nghiên c

ịnh tính

Nhằm mụ đí h xá định ơ sở lý thuyết về mô hình nghiên cứu. Cụ thể đánh
giá dựa trên lý luận đề xuất mô hình nghiên cứu; sau đó ham

hảo ý kiến chuyên

gia (thảo luận nhóm) với các cá nhân có kinh nghiệm rong l nh vực dầu khí nhằm
c ng cố nội dung bảng câu hỏi. Cụ thể là tập trung khám phá và bổ sung các biến
quan sá ho á
Nghiên c

hang đo lường.

ị

l ợng

Trong nghiên cứu định lượng, tác giả thực hiện thu thập số liệu qua quá trình phỏng
vấn đối ượng khảo sát bằng những bảng câu hỏi được hiệu chỉnh từ nghiên cứu
định lượng. Với dữ liệu thu thập đượ đầu tiên tác giả kiểm định độ tin cậy c a
hang đo hông qua iểm định Cronbach alpha và phân tích nhân tố (EFA) nhằm
loại bỏ các biến quan sá hông đạt yêu cầu, tiếp theo là kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu thông qua công cụ phân tích hồi qu đa iến và các kiểm định trung
ình như: Independen Sample T-test, ANOVA, One sample T-test.


4

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấ được mối quan hệ giữa các khía

cạnh c a chấ lượng cuộc sống công việc và sự gắn kế

nhân vi n đồng thời hiểu

được những hành vi, những mong đợi c a nhân vi n đối với tổ chức. Từ đó á nhà
quản trị đưa ra định hướng phát triển môi rường làm việ

heo hướng tích cực, tạo

sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, tìm ra các giải pháp nào cần tập trung
thực hiện nâng cao chấ lượng cuộc sống công việ để nâng cao mứ độ gắn kết c a
á nhân vi n há nhau đối với tổ chứ đồng thời ũng ạo ra lợi thế cạnh tranh về
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp rong môi rường cạnh tranh khốc liệ và ha đổi
nhanh hóng và đầy biến động như hiện nay.
1.6 Bố cục của luận văn
Kết cấu báo cáo c a nghiên cứu gồm ó 5 hương như
C

n dưới:

ơTổng quan v nghiên c u: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu.

C ơ
2 Cơ sở lý thuyết: Trình à
ơ sở lý thuyết về sự ảnh hưởng c a chất
lượng cuộc sống công việ đến sự gắn kết nhân viên trong ngành dầu khí
C

ơ

3 P ơ p áp

u: Trình à phương pháp nghi n

trình nghiên cứu để kiểm định hang đo
C

ơ

4

ứu, qui

ằng Cron a h’S alpha EFA Regression…

Kết quả nghiên c u: Trình

à phương pháp phân í h

ết quả

nghiên cứu.
C

ơ

5 Kết luậ

ng nghiên c

u tiếp theo: Tóm tắt những kết quả

chính c a nghiên cứu
- Kết luận.
- Tài liệu tham khảo.
Tóm tắt chương 1
Theo Scott Dobroski, chuyên gia cộng đồng c a Glassdoor cho rằng cân bằng
giữa cuộc sống và công việc là một yếu tố quan trọng đối với hiệu quả làm việc c a
mộ nhân vi n. “Khi du rì được sự cân bằng cuộc sống và công việc, nhân viên có xu
hướng thỏa mãn ó động lự để làm việ hăm hỉ và năng suấ hơn ránh được


5

tình trạng ăng hẳng”. Là mộ người làm việ lâu năm rong ngành dầu khí, một ngành
mà môi rường làm việc vô cùng khắc nghiệt thì việc cân bằng giữa công việc và
cuộc sống càng quan trọng hơn. Tu nhi n sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
gồm nhưng ếu tố nào á động và mứ độ á động như hế nào thì vẫn đang là dấu chấm
hỏi. Chính vì thế, tôi quyế định chọn đề tài cho nghiên cứu c a mình là : “Đo lường
sự ảnh hưởng c a chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên trong
ngành dầu khí”.


6

CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U
Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyế ó li n quan đến chất lượng cuộc
sống công việc, sự gắn kết c a nhân vi n đối với tổ chức. Trong chương này ũng
xem xé á nghi n ứu thực nghiệm trướ đâ r n hế giới về sự liên hệ giữa chất

lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết c a nhân viên với tổ chức. Các lý
thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
2.1 Chất lượng cuộc sống công việc
2.1.1 Sự r

ời của thuật ngữ chấ l ợng cu c sống công vi c

Theo Martel và Dupuis (2006), sự phát triển c a thuật ngữ chất lượng cuộc
sống công việc (Quality of working/ work life - QWL) bắ đầu vào cuối những năm
c a thập niên 1960 nhấn mạnh đến yếu tố con người trong công việc bằng cách tập
trung vào chất lượng c a mối quan hệ giữa người công nhân và môi trường làm việc.
Sự ra đời c a các lý thuyết khác nhau c a các nhà tâm lý họ đề xuất “mối quan hệ
tích cực giữa tinh thần và năng suấ lao động” và khả năng cải thiện các
mối quan hệ con người. Nỗ lực cải á h để có sự ình đẳng về cơ hội việc làm và
các chương trình làm phong phú công việ ũng được giới thiệu. Ở châu Âu các chính
sách xã hội dân ch c a chính ph đã ng hộ sự ha đổi đối với điều kiện làm việc, tập
trung vào phúc lợi c a người lao động. Quá rình nà được sự ng hộ c a các tổ chứ ông
đoàn người sử dụng lao động và á đảng phái chính trị.
Đồng thời sự cần thiết phải tổ chức lại công việc trở nên rõ ràng hơn. Ở Hoa Kỳ
việc thực hiện theo các xu hướng đang ắ đầu ở châu Âu trở thành áp lực mạnh mẽ.
Irving Bluestone, nhân viên c a hãng General Mo ors đã đưa ra thuật ngữ “Chất
lượng cuộc sống công việc” lần đầu tiên (Anbarasan và Mehta, 2010). Một chương
rình được thiết lập cho phép người lao động đóng vai rò í h ực trong các quyết
định li n quan đến điều kiện làm việc. Mục tiêu c a nó là để đánh giá hiệu quả sự
hài lòng c a nhân vi n để phát triển các chương trình gia tăng năng suấ lao động. Đâ
là sự kiện khởi đầu cho các nhà nghiên cứu, người sử dụng lao động, công


7

đoàn và người lao động xá định và giám sát các mẫu số chung giúp hài hoà các a
mục tiêu và nguyện vọng c tất cả các bên tham gia vào thế giới việc làm (Martel
và Dupuis, 2006).
Thuật ngữ QWL được giới thiệu lần đầu tiên tại hội nghị quan hệ lao động
quốc tế tổ chứ vào háng 9 năm 1972 ại Hoa Kỳ (Anbarasan và Mehta, 2010). Một
trong những kết luận c a hội nghị này thừa nhận sự cần thiết phải phối hợp các nỗ
lực bởi các nhà nghiên cứu và các tổ chứ ó li n quan để xây dựng hệ thống tài liệu lý
thuyết vững chắ rong l nh vực nghiên cứu về QWL. Sau đó QWL nhận được sự chú
ý nhiều hơn sau khi Liên hiệp công nhân Ô tô và hãng General Motors bắ đầu một
chương trình QWL cải cách công việc. Kể từ đó hương rình đã được
phát triển để cải thiện một loạt các vấn đề đời sống công việc, bao gồm cả sức khỏe
nghề nghiệp và an toàn, sự tham gia c a nhân vi n và đảm bảo việ làm. QWL được
xem là điều thiết yếu để tổ chức phát triển, thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Nâng
cao chất lượng cuộc sống công việc c a nhân viên sẽ góp phần nâng cao chất lượng
phục vụ há h hàng nâng ao năng lực cạnh tranh c a doanh nghiệp.
2.1.2 Khái ni m chấ l ợng cu c sống công vi c
Khi bướ đầu phát triển vào giữa những năm 1970 QWL
thiết kế và cải thiện công việc. Chất lượng cuộc sống công việ
cách thức phản ứng c a con người đối với công việ

ập trung vào việc
đượ xá định là

đặc biệt là các kết quả cá nhân

ó li n quan đến sự hài lòng công việc và sức khoẻ tinh thần. QWL tập trung cơ bản
vào hiệu quả cá nhân c a kinh nghiệm làm việc và cách thức cải thiện công việ để
thoả mãn nhu cầu cá nhân.
Những phương thức về kỹ thuật và quá trình cải thiện chất lượng cuộc sống
công việc như làm phong phú công việ

đội nhóm tự quản, ban quản l

lao động.

Khái niệm QWL được mở rộng ra bên ngoài những phát triển an đầu c a nó, bao
gồm xá định những đặc tính c a nơi làm việc có ảnh hưởng năng suấ lao động và sự
hài lòng, chẳng hạn như hệ thống khen thưởng, dòng công việc, phong cách quản lý
và môi trường làm việc vật lý (Beh và Rose, 2007). QWL đã đượ định ngh a ởi
nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều cách khác nhau. Theo Martel và Dupuis (2006)


8

trong suố 30 năm qua ó nhiều định ngh a quan rọng về QWL: Carlson (1980),
Nadler và Lawler (1983), Kiernan và Knutson (1990), Cascio (1998), Efraty và
Sirgy (2001). Carlson (1980, dẫn heo Mar el và Dupuis 2006) định ngh a QWL là cả
mục tiêu và quá trình liên tụ để đạt mụ i u đó. Là một mục tiêu, QWL là sự cam kết
c a tổ chứ để cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc
hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ c a tổ chức. Là một
quá trình, QWL kêu gọi những nỗ lự để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham
gia tích cực c a mọi người trong tổ chức. Nadler và Lawler (1983, dẫn theo Martel
và Dupuis 2006) xem xét QWL là một cách thứ su ngh về con người, công việc và
tổ chức. Yếu tố phân biệt c a nó là (1) mối quan tâm về á động c a công việc đối với
con người ũng như hiệu quả c a tổ chức và (2) ý tưởng c a sự tham gia vào việc ra
quyế định và giải quyết những vấn đề c a tổ chức. Kiernan và Knutson (1990, dẫn
theo Martel và Dupuis 2006) QWL là sự giải thích c a cá nhân về vai trò
c a mình tại nơi làm việc và sự tương tác c a vai rò đó đối với sự mong đợi c a
người khác. Chất lượng cuộc sống công việc c a một người là sự xá định, thiết lập
và đánh giá á nhân. Mộ QWL ó ngh a là những điều khác biệt cho mỗi và mọi cá

nhân và có thể ha đổi tuỳ theo tuổi á giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác. Cascio
(1998, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) QWL li n quan đến cơ hội để đưa ra quyế
định về công việc, thiết kế nơi làm việc c a nhân viên, và những gì họ cần để giúp
họ được hiệu quả nhất trong việc thực hiện công việc c a mình. Efraty và Sirgy
(2001, dẫn heo Mar el và Dupuis 2006) đề xuất QWL là sự hài lòng c a nhân viên
với những nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạ động, và kết quả xuất phát từ sự
tham gia tại nơi làm việc. Theo Kalayanee (2007) thì Efraty và Sirg đưa ra khái
niệm QWL dựa trên thuật ngữ “sự thoả mãn nhu cầu” trên cơ sở phát triển lý thuyết
nhu cầu c a Maslow. QWL là sự thoả mãn c a nhân viên với các nhu cầu đa dạng
thông qua nguồn lực, hoạ động và kết quả xuất phát từ việc tham gia vào nơi làm
việc. Những nhu cầu c a nhân viên bao gồm: nhu cầu sức khoẻ và an toàn (Health
and safety need), nhu cầu kinh tế và gia đình (E onomi and famil need) nhu ầu xã
hội (Social need), nhu cầu tự thể hiện (Esteem need), nhu cầu hiện thực


9

(Actualization need), nhu cầu học hỏi (Knowledge need), nhu cầu thẩm mỹ
(Aesthetic need). Với cách tiếp cận nà Efra và Sirg (2001) đã đồng nhất khái niệm
QWL với khái niệm sự thoả mãn nhu cầu. Davis (1983, dẫn theo Anbarasan và
Mehta 2009) cho rằng QWL là chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và môi
trường làm việc toàn diện, với yếu tố con người đượ h m vào á đánh giá inh ế
và kỹ thuật thông thường. Khái niệm c a Davis (1983) tiếp cận dựa trên mối quan hệ
giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện đặt nhân viên trong mối liên hệ
tương tác với môi trường làm việc toàn diện. Môi trường làm việc sẽ á động đến
nhân viên với những mứ độ khác nhau và nhân vi n đánh giá sự á động này trên
phương diện vật chất và tinh thần. Nghiên cứu c a Anbarasan và Mehta (2010) về
tầm quan trọng c a cảm xúc trí tuệ đối với sự cảm nhận chất lượng cuộc sống công
việc c a nhân viên, làm rõ khái niệm QWL c a Davis (1983) "chất lượng mối quan
hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc toàn diện". Mỗi môi trường làm việ đượ

đặc trưng bởi ba khía cạnh hung được thiết lập qua một loạt nghiên cứu
c a Moos (Moos 1974, 1981, 1994; Young 1998; Teh 1999) về các khía cạnh tâm lý
xã hội thiết lập trong tổ chức khác nhau phản ánh chất lượng cuộc sống công việc.
 Khía cạnh xã hội cơ bản bao gồm các mối quan hệ xá định tính chất và
mức
độ c a các mối quan hệ cá nhân trong môi trường và đánh giá mứ độ c a sự tham gia
trong môi trường ũng như mứ độ hỗ trợ lẫn nhau.
Khía cạnh phát triển cá nhân (chuyên nghiệp, quan tâm, vv…) đánh giá
theo hướng chính mà sự tự nâng cao và phát triển cá nhân hướng tới việc thực hiện
các mục tiêu môi trường.
 Khía cạnh ha đổi và duy trì hệ thống (đổi mới, sự rõ ràng, vv …) rong đó
bao gồm các mứ độ thứ tự trong việc thiết lập, sự mong đợi rõ ràng, duy trì sự kiểm
soát và điều chỉnh để ha đổi. Chấ lượng cuộc sống công việ đã đượ định ngh a là "
ông việc tố hơn và á h hức cân bằng c a sự kết hợp cuộc sống làm
việc với cuộc sống cá nhân” (European Foundation for the Improvement of Living
and Working Conditions, 2006). Định ngh a a Laar (2007) “chấ lượng cuộc sống


10

công việc là một phần c a chấ lượng cuộc sống tổng thể chịu á động c a công việc.
Nhân viên sẽ đánh giá ông việc c a họ tố như hế nào”. Cá định ngh a nà nhấn mạnh
đến sự kết hợp giữa yếu tố công việc và bên ngoài công việc, chấ lượng cuộc sống
công việc đượ xem xé và đánh giá dựa trên sự cảm nhận cá nhân c a nhân viên. Tr n
ơ sở các tài liệu nghiên cứu có thể kết luận rằng á điểm chung là chất lượng cuộc
sống công việc là một phần c a chấ lượng cuộc sống chịu á động từ công việc, thể
hiện chấ lượng c a mối quan hệ giữa nhân viên với môi rường làm việc toàn diện.
Nhân viên sẽ đánh giá sự á động c a môi rường làm việc toàn diện nà đến bản thân
về phương diện công việc và cuộc sống cá nhân. Qua sự đánh giá nà nhân vi n ìm
được cách thức cân bằng c a sự kết hợp cuộc sống làm việc với cuộc sống cá nhân.

2.1.3 Khái ni m sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement)
Sự gắn kết nhân viên là một khái niệm mới trong quản trị nguồn nhân lực ra
đời hơn một thập kỷ nay. Khái niệm nà được các nhà nghiên cứu xem xét dưới
nhiều khía cạnh khác nhau.
+ Harter và cộng sự (2002, dẫn heo Berr 2010) định ngh a sự gắn kết nhân
viên là "sự lôi cuốn c a cá nhân, sự hài lòng ũng như sự nhiệ ình đối với công việc".
+ Towers errin (2003) định ngh a sự gắn kết là sẵn lòng và có khả năng để
giúp đở tổ chức thành công, ở mứ độ lớn bằng những nổ lực tự do trên một cơ sở
bền vững. Sự gắn kế nà đượ á động bởi các yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan
đến công việc và những kinh nghiệm làm việc tổng thể.
+ Ro inson và Ha da

(2004) định ngh a sự gắn kết nhân viên là mộ hái độ

tích cực c a nhân viên hướng về tổ chức và các giá trị c a tổ chức. Một nhân viên
gắn kết nhận thứ được bối cảnh kinh doanh, làm việc với á đồng nghiệp để cải thiện
hiệu quả trong công việc vì lợi ích c a tổ chức. Các tổ chức cần phải phát triển và
nuôi dưỡng sự gắn kế nà đó là một mối quan hệ hai chiều giữa người lao động và
người sử dụng lao động.


11

+ Lockwood (2007, dẫn theo Berry 2010) cho rằng sự gắn kết nhân viên là
mứ độ mà nhân viên gắn bó với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực như thế nào
và nhân viên ở lại trong bao lâu là kết quả c a sự gắn ó đó.
+ Theo Blessing White (2011) các tổ chứ

heo đuổi các giá trị, mục tiêu và

chiến lược cho sự thành công c a tổ chứ hì nhân vi n ũng ó những giá trị, mục tiêu
và chiến lược cho sự thành công c a riêng mình. Sự gắn kết là hoàn toàn, trọn vẹn hi
nhân vi n ó được sự hài lòng cao nhất về vai trò, công việc c a mình vừa đóng góp
nhiều nhất vào sự thành công bền vững c a tổ chức.
2.1.4 Mối liên h giữa chấ l ợng cu c sống công vi c và sự gắn kết nhân viên

Tầm quan trọng c a hầu hết các nghiên cứu chấ lượng cuộc sống công việc
đều chỉ ra mối liên kết giữa chấ lượng cuộc sống với các kết quả li n quan đến công
việc. Kết quả nghiên cứu c a Louis (1998); Huang Lawer và Lei (2007) đều
kết luận rằng nhận thức về chấ lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đáng ể đến
sự gắn bó với tổ chức. Họ ũng ho hấy nhận thức về sự cân bằng giữa cuộc sống gia
đình và ông việc có ảnh hưởng tích cự đến việc hạn chế định rời bỏ
công ty c a nhân viên (dẫn theo Kalayanee, 2007). Nghiên cứu c a Kalayanee (2007)
về mối liên hệ giữa chấ lượng cuộc sống công việc và kết quả liên quan đến công
việc: sự hài lòng công việc, sự gắn bó với tổ chức và tinh thần đồng đội; khảo sát
các nhà quản lý Marketing và quản lý nhân sự tại 514 doanh nghiệp niêm yết trên
thị rường chứng khoán Thái Lan, cho thấy chấ lượng cuộc sống công việc có sự á
động mạnh mẽ đến sự gắn bó với tổ chức.
Nghiên cứu c a Daud (2010) khảo sát mối liên hệ giữa chấ lượng cuộc sống
công việc và sự gắn bó với tổ chức c a nhân viên tại các doanh nghiệp Malaysia,
cho thấy các thành phần c a chấ lượng cuộc sống công việ là lương hưởng, liên
hệ xã hội, sử dụng năng lực cá nhân và phát triển nghề nghiệp á động dương đến
thành phần gắn bó tự nguyện c a nhân viên. Khái niệm sự gắn kết nhân viên còn khá
mới mẻ mặc dù có những né ương đồng với khái niệm sự gắn bó với tổ chức nhưng
á nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến khái niệm này còn hạn chế. Nghiên