Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở tại huyện đại từ, tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

̃

NGUYÊN MANḤ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CẤP CƠ SỞ TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

̃

NGUYÊN MANḤ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CẤP CƠ SỞ TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ GẤM

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở tại huyện Đại Từ, tỉnh
Thái Nguyên” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
Các tài liêụ, số liệu sử dụng trong luận văn là do cá nhân tôi thu thập
từ các báo cáo của sách, báo, tạp chí, bài giảng ,... các kết quả nghiên cứu có
liên quan đến đềtài đa ̃đƣơcc̣ công bố. Các trích dẫn trong luận văn đều đã
đƣợc chỉ rõ nguồn gốc .
Ngày

tháng năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Mạnh Hà

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp
đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự cảm ơn
sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong
học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trƣờng , Phòng Đào tạo
, các khoa , phòng của Trƣờng Đaịhocc̣ Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học
tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn
PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ , đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các
nhà khoa học , các thầy , cô giáo trong Trƣờng Đaịhocc̣ Kinh tế và Quản trị
Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các phòng ban huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên…
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày tháng năm
2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Mạnh Hà

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................ii
MỤC LỤC....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ, TỪ VIẾT TẮT.....................................................viii
MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.....................................................................3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài................................................3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài.......................................................................... 4
5. Kết cấu của đề tài.......................................................................................... 5

̃

̀

́

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUÂṆ VÀTHƢCC̣ TIÊN VÊCHÂT LƢƠNGC̣

́

NGUỒN NHÂN LỰC CÂP CƠ SỞ............................................................... 6
1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực...................................................6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực...................................................................... 6
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực.....................................................................7
1.1.3. Vai trò của chất lƣợng nguồn nhân lực trong các tổ chức.......................9
1.1.4. Một số vấn đề lý luận chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơ...............10

1.1.4.1. Khái niệm cán bộ, công chƣƣ́c.............................................................10
1.1.4.2. Vai tròvàđăcc̣ điểm cán bô ,c̣ công chƣƣ́c cấp cơ sơ...............................11
1.1.4.3. Chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơ(cán bộ, công chƣƣ́c cấp cơ sơ))
.........................................................................................................................12
1.1.4.4. Cơ cấu nguồn nhân lực cấp cơ sơ (cán bộ , công chức cấp xã và
thị trấn)............................................................................................................ 12
1.2. Tiêu chiđƣ́ ánh giáchất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơ........................... 13
1.2.1. Tiêu chí về tuổi của nguồn nhân lực cấp cơ sơ..................................... 13
1.2.2. Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của nguồn nhân lực cấp cơ sơ...........13
1.2.3. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nƣớc.....................14
1.2.4. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣơng...........................14
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iv
1.3. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cấp cơ sơ.......................15
1.3.1. Nâng cao trinh̀ đô c̣chuyên môn chuyên môn.........................................15
1.3.2. Kỹ năng lãnh đạo...................................................................................16
1.3.3. Trình độ tin hocc̣ vàngoaịngƣ ̃.................................................................16
1.3.4. Trình độ lý luận chính trị.......................................................................17
1.4. Các yếu tố ảnh hƣơng tới chất lƣợng nguồn nhân lực............................ 17
1.4.1. Các yếu tố bên trong..............................................................................17
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài............................................................................. 19
1.4.3. Chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ cán bộ công chức................20
1.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ơ một số địa phƣơng....................20
1.5.1. Huyện Phú Lƣơng, tỉnh Thái Nguyên...................................................20
1.5.2. Huyện Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên....................................................... 21
1.6. Những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn về nâng cao chất
lƣơngc̣ nguồn nhân lực cấp cơ sơcho huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên..........23
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................26

2.1. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................26
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................... 26
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin............................................................26
2.2.2.1. Thông tin thứ cấp................................................................................26
2.2.2.2. Thông tin sơ cấp................................................................................. 26
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu..............................................................27
2.2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu....................................................................27
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu.............................................................28
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢƠNGC̣ NGUỒN NHÂN LỰC

́

CÂP CƠ SỞHUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN............................ 29
3.1. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu.................................................................. 29
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội........................................................ 29
3.1.2. Tình hình nhân khẩu và lao động..........................................................31
3.1.3. Tình hình phát triển kinh tế...................................................................34
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


v
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực đối với cán bộ công chức cấp
cơ sơ huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên...........................................................39
3.2.1. Cơ cấu, trình độ lý luận, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công
chức huyện Đại Từ.......................................................................................... 39
3.2.2. Về tinh thần, trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ,
công chức cấp xã của huyện Đại Từ............................................................... 42
3.2.3. Chất lƣợng hoạt động của cán bộ, công chức cấp xã của huyện Đại Từ
.........................................................................................................................43
3.2.4. Về công tác tuyển dụng và tuyển chọn..................................................52

3.2.5. Các hoạt động mà huyện Đại Từ thực hiện nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực đối với đội ngũ cán bố, công chức của huyện............53
3.2.5.1. Công tác quán triệt, nâng cao nhận thức của các cấp uỷ đảng về
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức...............................................................53
3.2.5.2. Công tác củng cố, kiện toàn, sắp xếp tổ chức bộ máy, cán bộ...........53
3.2.5.3. Việc thực hiện các quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy trình
bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử; công tác tuyển dụng cán bộ...............54
3.2.5.4. Công tác quy hoạch cán bộ................................................................ 55
3.2.5.5. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ.................................................. 56
3.2.5.6. Công tác luân chuyển cán bộ..............................................................57
3.2.5.7. Việc thực hiện chính sách cán bộ.......................................................57
3.2.5.8. Nâng cao năng lực của cơ quan tổ chức, cán bộ trong công tác
tham mƣu và nghiệp vụ về công tác cán bộ....................................................57
3.2.5.9. Công tác kiểm tra, giám sát của Đảng đối với công tác cán bộ.........58
3.3. Đánh giáthƣcc̣ trangc̣ chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơơhuyên
ĐaịTƣ̀, tỉnh Thái Nguyên thông qua đối tƣợng nghiên cứu...........................58
3.3.1. Thông tin chung vềđối tƣơngc̣ nghiên cƣƣ́u............................................ 59
3.3.2. Thƣcc̣ trangc̣ chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơcủa huyên Đaị
Tƣ̀, tỉnh Thái Nguyên phân theo đô c̣tuổi.........................................................61
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vi
3.3.3. Chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơcủa huyên Đaịtƣ̀ phân theo
trình độ............................................................................................................ 62
3.3.4. Chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ phân theo loaịngành đào taọ....................63
3.3.5. Chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ phân theo loaịhinh̀ đào taọ.......................64
3.3.6. Thực trạng chất lƣơngc̣ kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân
lƣcc̣ cấp cơ sơ................................................................................................... 64
3.3.6.1. Các kỹnăng chung..............................................................................64

3.3.6.2. Chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ theo caćkỹnăng chuyên môn nghiêpc̣ vu
.............................................................................................................................................................. c̣ 61
3.3.6.3. Chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ theo các kỹnăng quản lý....................... 68
3.3.6.4. Chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơ thông qua kỹnăng giải
quyết công viêcc̣................................................................................................69
3.3.7. Chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơcủa huyên ĐaịTƣ̀ thông qua
phẩm chất đaọ đƣƣ́c, lối sống, tinh thần trách nhiêm,c̣ năng lƣcc̣ điều hành......71
3.3.7.1. Vềphẩm chất chinhƣ́ tri ,c̣ đaọ đƣƣ́c vàlối sống...........................................71

3.3.7.2. Vềthái đô c̣trách nhiêṃ với công viêcc̣ vàđaọ đƣƣ́c nghềnghiêpc̣............72
3.3.7.3. Vềnăng lƣcc̣ lanh ̃ đaọ, điều hành, tổchƣƣ́c vàthƣcc̣ hiên nhiêṃ vu c̣......73
3.3.8. Khả năng sử dụng ngoại ngữ và tin học trong công tác chuyên môn. . .73
3.3.8.1. Khả năng sử dụng ngoại ngữ..............................................................74
3.3.8.2. Khả năng tin học................................................................................ 75
3.3.8. Đánh giáchất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ theo tiêu chuẩn chƣƣ́c danh.........77
3.3.9. Đánh giáchung chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơhuyên Đaịtƣ ̀
78
3.3.10. Các hoạt động bồi dƣỡng nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lƣcc̣ cấp cơ sơ................................................................................................... 81
3.3.10.1. Bồi dƣỡng vềchuyên môn................................................................81
3.3.10.2. Bồi dƣỡng vềkiến thƣƣ́c quản lýnhànƣớc.........................................83
3.3.10.3. Bồi dƣỡng lýluân chinhƣ́ tri .c̣ ..................................................................... 84

3.4. Các yếu tố ảnh hƣơng đến chất lƣợng nguồn nhân lực đối với cán bộ
công chức cấp cơ sơ huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên................................... 85
3.4.1. Yếu tố ảnh hƣơng từ công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng.............85
3.4.2. Yếu tố ảnh hƣơng từ công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ
cán bộ, công chức cấp xã.................................................................................86
3.4.3. Yếu tố ảnh hƣơng từ môi trƣờng và điều kiện làm việc.......................87

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vii
3.5. Đánh giá chung.........................................................................................89
3.5.1. Ƣu điểm................................................................................................89
3.5.2. Hạn chế chủ yếu.................................................................................... 90
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN

́

NHÂN LỰC ĐỐI CÂP CƠ SỞHUYỆN ĐẠI TỪ
, TỈNH THÁI
NGUYÊN TRONG NHỮNG NĂM TỚI........................................................................ 92
4.1. Định hƣớng và các giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức
cấp xã ơ huyện Đại Từ.................................................................................... 92
4.1.1. Bối cảnh phát triển và yêu cầu đối với cán bộ công chức cấp xã ơ
huyện ĐaịTƣ̀, tỉnh Thái Nguyên từ đến năm 2020......................................... 92
4.1.1.1. Bối cảnh phát triển kinh tế xã hội.......................................................92
4.1.1.2. Bối cảnh phát triển nguồn nhân lực....................................................92
4.1.1.3. Yêu cầu đặt ra đối với cán bộ công chức cấp xã ơ huyện Đại Từ......94
4.1.2. Định hƣớng về chất lƣợng lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣
cấp cơ sơ ơ
huyện Đại Từ đến 2020................................................................................... 96
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
huyện Đại Từ...................................................................................................99
4.2.1. Đổi mới tăng cƣờng công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã............................................................................................. 99
4.2.2. Giải pháp về đổi mới cách thức, quy trình thực hiện quy hoạch các

chƣƣ́c danh......................................................................................................103
4.2.3. Giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ
cán bộ, công chức cấp xã...............................................................................106
4.2.3.1. Công tác tuyển dụng.........................................................................106
4.2.3.2. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cấp cơ sơ........................................109
4.2.3.3. Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức............................................. 111
4.2.4. Giải pháp về cải thiện môi trƣờng và điều kiện làm việc...................112
4.2.5. Giải pháp tăng cƣờng công tác giáo dục phẩm chất, tinh thần trách
nhiệm và đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ, công chức.................................113
KẾT LUẬN.................................................................................................. 116
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 118
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


viii
PHỤ LỤC.....................................................................................................119

DANH MỤC CÁC CHỮ, TỪ VIẾT TẮT
đ/c

Đồng chí

HĐND

Hội đồng nhân dân

LLCT

Lý luận chính trị

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

PCT

Phó chủ tịch

SL

Số lƣợng

THCS

Trung học cơ sơ

THPT

Trung học phổ thông

TT

Thƣờng trực

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1:

Dân số và mật độ dân số............................................................ 30

Bảng 3.2:

Dân sốbinh̀ quân phân theo đơn vi hc̣ ành

chính (bao gồm

cả lực lƣợng vũ trang )

32

Bảng 3.3:

Môṭsốchỉtiêu chủyếu.................................................................. 36

Bảng 3.4:

Chất lƣơngc̣ cán bô c̣chủchốt cấp xa ̃vàthi c̣trấn của huyên

ĐaịTƣ̀

40

Bảng 3.5:

Chất lƣợng cán bộ, công chức xã và thị trấn huyện Đại Từ......41

Bảng 3.6:

Đánh giá cán bộ, công chức cơ sơ năm 2012, 2013, 2014.........45

Bảng 3.7:

Sốlƣơngc̣ phiếu điều tra hơpc̣ lê c̣phân theo điạ bàn......................59

Bảng 3.8:

Thông tin chung vềđối tƣơngc̣ nghiên cƣƣ́u.................................59

Bảng 3.9:

Đối tƣợng điều tra phân theo chức danh....................................60

Bảng 3.10: Cơ cấu nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơphân theo đô c̣tuổi..................61
Bảng 3.11: Chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơphân theo trinh̀ đô .c̣ .......62
Bảng 3.12: Chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ phân theo ngành hinh̀ đào taọ..........63
Bảng 3.13: Chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ phân theo l oại hình đào tạo.........64
Bảng 3.14: Đánh giáthƣcc̣ trangc̣ các kỹnăng chung của đối tƣơngc̣
nghiên cƣƣ́u 65

Bảng 3.15: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ , công
chƣƣ́c cấp cơ sơ

66

Bảng 3.16: Chất lƣợng nguồn nhân lực theo kỹ năng quản lý của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sơ huyện Đại Từ

68

Bảng 3. 17: Chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơcủa huyên ĐaịTƣ̀
thông qua kỹnăng giải quyết công viê c̣c

69

Bảng 3.18: Đánh giá chung vềchất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣..........................71

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


x
Bảng 3.19: Phẩm chất chinhƣ́ tri c̣, đaọ đƣƣ́c vàlối s ống của đội ngũ cán
bô c̣công chƣƣ́c cấp cơ sơhuyên ĐaịTƣ̀ 71
Bảng 3.20: Thái độ trách nhiệm với công việc và đạo đức nghề nghiệp
của đội ngũ cán bộ , công chƣƣ́c cấp cơ sơhuyên ĐaịTƣ̀

72

Bảng 3.21: Năng lƣcc̣ lanh ̃ đaọ , điều hành , tổchƣƣ́c vàthƣcc̣ hiên nhiêṃ
vụ của đội ngũ cán bộ , công chƣƣ́c cấp cơ sơhuyên ĐaịTƣ̀

73

Bảng 3.23: Khả năng sử dụn g ngoại ngữ trong công việc...........................74
Bảng 3.24: Khả năng sử dụng tin học trong công việc.................................75
Bảng 3.25: Đánh giáchung vềkỹnăng tin hocc̣ văn phòng............................. 76
Bảng 3.25: Mƣƣ́c đô đc̣ aṭchuẩn chƣƣ́c danh của cán bô c̣ , công chƣƣ́c cấp
cơ sơhuyên ĐaịTƣ̀ 77
Bảng 3.26: Đánh giáchung vềtrinh̀ đô c̣chuyên môn

- nghiêpc̣ vu c̣của

đôịngũcán bô ,c̣ công chƣƣ́c cấp cơ sơcủa huyên Đa ị Tƣ̀

78

Bảng 3.21: Kỹ năng soạn thảo văn bản........................................................ 80
Bảng 3.22: Bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ của đối tƣợng nghiêncƣƣ́u...81
Bảng 3.23: Bồi dƣỡng kiến thƣƣ́c quản lýnhànƣớc...................................... 83
Bảng 3.24: Bồi dƣỡng trinh̀ đô c̣lýluân chinhƣ́ tri .c̣ ......................................... 84

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển , cần phải có các nguồn lực đểsự phát triển.
Trong các nguồn lực, nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết

định trong sự phát triển của mọi quốc gia. Một đất nƣớc cho dù giàu tài nguyên
thiên nhiên, vị trí địa lý thuận lợi cho phát triển khinh tế nhƣng không có con
ngƣời có trình độ, đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì không phát huy
đƣợc hết các lợi thế để đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn.

Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, trong bối cảnh Việt Nam tiến hành
hội nhập sâu rộng trên các lĩnh vực thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị hoàn thành nhiệm vụ trong tình
hình mới là rất quan trọng. Chúng ta chỉ có thể thực hiện đƣợc mục tiêu dân
giàu, nƣớc mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh trên cơ sơ có đƣợc
đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng vừa chuyên”. Khi có đƣợc đội ngũ cán
bộ, công chức vừa có đức, vừa có tài sẽ là điều kiện cần để bộ máy nhà nƣớc
hoạt động hiểu quả, khai thác đƣợc các tiềm năng của đất nƣớc.
Cán bộ cơ sơ là những ngƣời trực tiếp thực hiện và truyền tải các chủ
trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc tới nhân dân. Thông qua hoạt động
thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ sơ sơ các quy định mang tính quản lý
của Nhà nƣớc đã đƣợc pháp luật công nhận, dịch vụ công mới đƣợc thực
hiện. Cán bộ cơ sơ là những ngƣời “cuối cùng” tham gia vào công tác quản lý
nhà nƣớc; mang tính quyết định đảm bảo các quy định của nhà nƣớc đƣợc
thực hiện, đồng thời trực tiếp giám sát nhân dân thực thi các quy định của
pháp luật. Họ là những ngƣời trực tiếp lắng nghe, giải quyết, đề xuất lên cấp
trên những đề xuất, nhu cầu chính đáng của ngƣời dân. Cán bộ chính quyền
cấp cơ sơ chuyển tải các chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nƣớc tới ngƣời dân mà không qua bất kỳ một cấp trung gian nào.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


2
Trong quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ, các cấp ủy, chính quyền
của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đã coi trọng và đẩy mạnh công tác đào

tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch và không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các
mặt của nguồn nhân lực ơ cơ sơ. Nhìn chung, đội ngũ cấp cơ sơ đã từng bƣớc
đƣợc phát triển cả số lƣợng và chất lƣợng.
Tuy nhiên, chất lƣợng nguồn nhân lực cấp cơ sơ của huyện Đại Từ chƣa
thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tế, vị trí việc làm chƣa đƣợc xác định cụ thể,
còn cán bộ, công chức trình độ chuyên môn yếu, không nắm đƣợc thẩm quyền,
nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ không cao,
chƣa hiểu hết chức năng của các bộ phận trong các cơ quan cấp cơ sơ. Điều đó
dẫn đến chất lƣợng giải quyết các công việc của một bộ phận cán bộ, công chức
chƣa tốt, gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến tình trạng khiếu kiện tập thể,
vƣợt cấp. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan, về
khách quan là do cơ chế, các quy định của nhà nƣớc có phần chƣa thúc đẩy,
động viên cán bộ, đảng viên, công chức, ngƣời lao động nỗ lực, có động lực
thực sự vƣơn lên trong công việc nhƣ: chế độ đãi ngộ, chính sách quy hoạch và
sử dụng cán bộ, công tác đánh giá phân loại cán bộ, sự rõ rạng về vị trí công việc
giữa các chức danh… Về chủ quan, huyện Đại Từ đã thực hiện các giải pháp để
điều hành, quản lý hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức nhƣng hiệu quả
thực hiện chua cao, chƣa có sự gắn kết chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một
số bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chƣa có tinh thần, trách nhiệm, thiếu ý
chí phấn đấu, đùn đẩy công việc lẫn nhau, ngại va chạm…

Xuất phát từ yêu cầu thực tế, cần có giải pháp để nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực cấp cơ sơ của huyện Đại Từ, tỉnh thái Nguyên để đáp ứng
đƣợc yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị của huyện trong bối cảnh đất nƣớc
đang hội nhập kinh tế quốc tế, đề tài nghiên cƣƣ́u “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cấp cơ sở tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên” đa ̃đƣơcc̣
lƣạ chon làm làm văn thacc̣ sĩ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

3
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đềtài nghiên cƣƣ́u “ Nâng cao chất lươngg̣ nguồn nhân lưcg̣ cấp cơ sởtai
Huyêṇ Đai Từ, tỉnh Thái Nguyên” đƣợc thực hiện nhằm đ ƣa ra giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đối với cán bộ, công chức cấp cơ sơ của huyện
Đại Từ, nói riêng, tỉnh Thái Nguyên nói chung, góp phần thực hiện mục tiêu
công nghiêpc̣ hóa , hiên đaịhóa chung của nƣớc tƣ̀ nay đến năm 2020.

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống đƣợc cơ sơ lý luận về nâng cao chất lƣơngc̣ nguồn nhân lực
trong bộ máy chính quyền cơ sơ
- Đánh giáthƣcc̣ trangc̣ chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơtaịtaị huyện
Đại Từ, Thái Nguyên.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cấp cơ
sơtrên địa bàn huyện Đại Từ, Thái Nguyên tƣ̀ nay đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng nguồn nhân lực và
các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân l
Thái Nguyên.

ực cơ sơ của huyện Đại Từ,

- Nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơ , trong phaṃ vi nghiên cƣu cua đềtai
̉)

̉ƣ́

bao gồm cán bộ , công chức cấp cấp xa va thi c̣trấn cua huyên Đ

Thái Nguyên .

̉ ̃ ̀

̉)

̉)

̉̀

ại Từ , tỉnh

3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi về thời gian: Đề tài thu thập số liệu thứ cấp từ năm2011 2014, sốliêụ sơ cấp đƣơcc̣ thu thâpc̣ vàotháng 8-9/2015.
- Phạm vi về không gian: Đề tài đƣợc thực hiện tại huyện Đại Từ, tỉnh
Thái Nguyên. Tất cảthi c̣trấn vàxa ̃của Huyên ĐaịTƣ̀ đƣơcc̣ nghiên cƣƣ́u.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thƣcc̣ trangc̣ chất
lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ vàcác nội dung nâng cao chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣
đối với cán b ộ, công chƣƣ́c cấp cơ sơcủa

Huyên ĐaịTƣ̀ (bao gồm : kỹ năng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

,


4
chung, kỹ năng chuyên môn , kỹ năng quản lý , trình độ ngoại ngữ và tin học ,
bồi dƣỡng chuyên môn nghiêpc̣ vu c̣,…)

4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Đề tài góp phần làm rõ hơn cơ sơ lý luận thực tiến về chất lƣợng
nguồn nhân lực trong chính quyền cấp xã, đặc biệt là chính quyền cơ sơ ơ
huyện Đại Từ, Thái Nguyên.
Kết quả nghiên cứu thực tế 590 mẫu nghiên cứu cán bộ, công chức cấp
cơ sơ tại 30 xã và thị trấn huyện Đại Từ cho thấy:
Về các kỹ năng chung, đối tƣợng nghiên cứu đánh giá các kỹ năng về
soạn thảo văn bản hành chính, kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng nghe, kỹ
năng đọc, kỹ năng phản hồi, kỹ năng viết, kỹ năng nói của cán bộ, công chức
cấp xã và thị trấn của huyện Đại Từ đƣợc đánh giá ơ mức tốt.
Về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng về các lĩnh vực an ninh
và quốc phòng, lĩnh vực tƣ pháp và hộ tịch, lĩnh vực thống kê và văn phòng,
lĩnh vực địa chính, xây dựng, nông thôn, đô thị và môi trƣờng và lĩnh vực văn
hóa - xã hội đƣợc đánh giá ơ mức tốt. Tuy nhiên, mức đánh giá này ơ mức
thấp của mức tốt. Đặc biệt, kỹ năng về lĩnh vực tài chính - kế toán của cán bộ,
công chức cấp cơ sơ đƣợc đánh giá ơ mức trung bình.
Về kỹ năng quản lý, đánh giá chung về kỹ năng quản lý của cán bộ,
công chức cấp cơ sơ của huyện Đại Từ là ơ mức tốt.
Về trình độ tin học, về cơ bản cán bộ, công chức cấp cơ sơ của huyện
Đại Từ có khả năng sử dụng tin học trong công tác chuyên môn. Tuy nhiên,
về trình độ ngoại ngữ, do đặc thù là cán bộ, công chức cấp xã và thị trấn của
cấp huyện, việc biết hay sử dụng ngoại ngữ trong công việc hết sức hạn chế.
Về tiêu chuẩn theo chức danh, cán bộ công chức cấp cơ sơ của huyện
Đại từ đƣợc đánh giá ơ mức đạt các tiêu chuẩn chức danh công việc về trình
độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nƣớc, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, tin học văn phòng và soạn thảo văn bản.
Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Đại Từ,
kết quả nghiên cứu cho thấy chất lƣợng nguồn nhân lực cấp cơ sơ của huyện
đƣợc đánh giá ơ mức tốt xét cả về phẩm chất chính trị, đạo đức và
lối sống, về tinh thần trách nhiệm công việc và đạo đức nghề nghiệp, về

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


5
năng lực lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện và về mức độ đạt chuẩn
theo chức danh.
- Trên cơ sơ đánh giá những thực trạng trên, đề tài đề xuất các phƣơng
hƣớng, giải pháp trong công tác quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ chính quyền cấp cơ sơ, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng hiện nay đối với một
tỉnh trung du miền núi, đa dạng các loại hình kinh tế nhƣ tỉnh Thái Nguyên
- Đề tài có thể làm tƣ liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này.

5. Kết cấu của đề tài
Nội dung chủ yếu của khoá luận gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sơlýluân vàthƣcc̣ tiêñ về nâng cao chất lƣơngc̣ nguồn
nhân lƣcc̣ cấp cơ sơ
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực cấp cơ sơơ huyện
Đại Từ, Thái Nguyên.
Chƣơng 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cấp
cơ sơơhuyện Đại Từ, Thái Nguyên trong những năm tới.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


6
Chƣơng 1

̃

̀

́

CƠ SỞLÝLUÂṆ VÀTHƢCC̣ TIÊN VÊCHÂT

́

LƢƠNGC̣ NGUỒN NHÂN LỰC CÂP CƠ SỞ
1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,
quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối thông
nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận

quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần
cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát
triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của
nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu
chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn
phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành
vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua
các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời.
Con ngƣời với tiềm năng vô tận, nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và
cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác,
phát huy trơ thành nguồn vốn vô cùng to lớn.

- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là một bộ nhận cấu thành nguồn lực
của một quốc gia. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con

ngƣời của một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng đã đƣợc chuẩn bị ơ mức
nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
- Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động trong
nền kinh tế quốc dân, bao gồm những ngƣời trong độ tuổi nhất định, có khả
năng lao động, đang có việc làm hoặc thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một đơn vị, doanh nghiệp là toàn bộ cán bộ công
nhân viên bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


7
đội ngũ ngƣời lao động, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát
triển doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng
hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của ngƣời lao động có thể đáp
ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng và chất
lƣợng. Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nghiên
cứu trên khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, năng lực, phẩm chất…
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
- Theo Từ điển tiếng Việt của Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố

Hồ Chí Mnh, xuất bản năm 2008 có định nghĩa về chất lƣợng "Chất lƣợng là cái
tạo nên phẩm chất, giá trị của một con ngƣời, một sự vật, sự việc".

Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của ngƣời lao động với yêu cầucông việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức
thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thảo mãn cao của ngƣời lao động.
- Những yếu tố tạo lên chất lƣợng nguồn nhân lực là thể lực, trí lực, tinh

thần thái độ, động cơ, ý thức lao động. Trong ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần thì thể
lực là nền tảng, cơ sơ để phát triển trí lực, tinh thần. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác
phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động lao động, sản xuất của ngƣời lao động.
Trí tuệ là yếu tố quan trọng của chất lƣợng nguồn nhân lực, nhờ nó cong ngƣời mới
có thể nghiên cứu, sang tạo trong quá trình hoạt động thực tiễn.
- Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con

ngƣời. Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣơng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích
nghi với môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của
một hoạt động cụ thể nào đó. Phải có thể lực con ngƣời mới có thể phát triển trí
tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con
ngƣời cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, năng lực
lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


8
động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hoạt động
thực tiễn. Hiến chƣơng của Tổ chức Y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ
là không có bệnh tật hay thƣơng tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó
cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe
con ngƣời là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
- Trí lực, thực tế là một hệ thống thông tin đã đƣợc xử lý và lƣu giữ lại
trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con ngƣời, đƣợc thực hiện qua nhiều kênh
khác nhau. Trí lực của con ngƣời đƣợc xác định bơi tri thức chung về khoa
học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả
năng tƣ duy xét đoán của mỗi con ngƣời. Nó đƣợc hình thành và phát triển
thông qua giáo dục đào tạo cũng nhƣ quá trình lao động sản xuất.

- Đạo đức, phẩm chất của con ngƣời là những đặc điểm quan trọng
trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập
quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tƣ tƣơng,
đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa
với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Trình độ văn hoá
là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản,
thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá đƣợc
cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát
triển của nhau. Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải nâng cao cả
ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn
với dinh dƣỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hƣơng của truyền thống văn hóa dân
tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực thƣờng xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và
chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của ngƣời lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


9
1.1.3. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng đảm
bảo để các cơ quan, đơn vị, tổ chức có thể hoàn thành nhiệm vụ theo chức
năng, thẩm quyền đƣợc giao; tạo sự khác biệt, khả năng cạnh tranh trong quá
trình hoạt động. Chất lƣợng nguồn nhân lực và sự phát triển của một cơ quan,
đơn vị luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không thể tách dời nhau. Chất
lƣợng nguồn nhân lực là điều kiện, nền tảng đảm bảo để đơn vị hoàn thành
nhiệm vụ và phát triển. Ngƣợc lại, một đơn vị thực hiện tốt nhiệm vụ theo

đúng chức năng nhiệm vụ đƣợc giao là một trƣờng tốt thức đẩy nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực.
Đối với mỗi đơn vị, tổ chức nếu có nguồn nhân lực đảm bảo chất lƣợng sẽ
giúp khai thác hiệu quả các nguồn lực khác, tạo nên đƣợc sức mạnh tổng hợp,
nâng cao đƣợc năng xuất lao động, giảm chi phí. Việc khai thác, sử dụng hiệu
quả tất cả các nguồn lực của tổ chức là việc đặc biệt quan trọng, yếu tố quyết
định sự tồn tại, hƣng thịnh của tổ chức đó. Nếu nguồn nhân lực không tốt thì sẽ
dẫn tới lãng phí các nguồn lực khác, làm giảm hiệu quả, năng lực của đơn vị.
- Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơnhằm góp phần quan
trọng để cho chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc đi vào cuộc sống.

- Nâng cao chất lƣợng chất lƣợng nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơlà một nội
dung quan trọng của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong quá trình
CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn.
- Nâng cao chất lƣợng chất lƣợng nguồn nhân lƣcc̣ cấp

sơgóp phần

cơ thực hiện quy chế dân chủ cơ sơ.
Nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơcó vai trò là cầu nối giữa Đảng , Nhà nƣớc
với quần chúng nhân dân đồng thời trực tiếp đảm bảo kỷ cƣơng phép nƣớc
tại cơ sơ, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con ngƣời, quyền và lợi ích
hợp pháp của công dân . Do đó, Đảng ta xác định đầu tƣ xây dựng nguồn
nhân lƣcc̣ cơ sơ có phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp đổi
mới mang ý nghĩa nhƣ sự đầu tƣ cho hạ tầng cơ sơ trong công tác cán bộ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


10
1.1.4. Một số vấn đề lý luận chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở

Trong khuôn khổcủa đềtài vềchất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ cấp cơ sơ , đề
tài tập trung nghiên cứu chất lƣơngc̣ nguồn nhân lƣcc̣ đối vơi can bô c̣, công chƣc
̉ƣ́ ƣ́

cấp cơ sơ, trong trƣơng hơpc̣ nay la cấp xa va thi c̣trấn cua cấp huyên .
̉)

̉̀

̉̀

̉̀

̉ ̃ ̀

̉ƣ́

̉)

1.1.4.1. Khái niệm cán bộ, công chưc; cán bộ cấp cơ sở
́́

Trong khuôn khổcua luân văn nay
̉)

̉̀

, chúng tôi sẽ làm rõ một số khái

niêṃ vềcan bô ,c̣ cán bộ cấp cơ sơ, cán bộ - công chƣc.

̉ƣ́

̉ƣ́

- Chính q uyền cấp cơ sơlàlàchinh ƣ́ quyền gần dân nhất , quản lý đơn vị
hành chính cấp bé nhất (theo vi .wikipedia .org/wiki/Cán_bộ). Ở Việt Nam ,
chính quyền cấp cơ sơ , chính là các đơn vị cấp xã , phƣờng, thị trấn.
- Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ơ trung ƣơng, ơ tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ơ huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hƣơng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
- Cán bộ cấp cơ sơ là cán bộ công dân Việt Nam, công tác taịcác đơn vi c̣
cấp cơ sơ.
Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hƣơng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Gọi chung là
cán bộ cấp cơ sơ
- Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội ơ trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên

nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

11
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc,
tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hƣơng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ
quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

(Trích: quy định của Luật cán bộ, công chức đã đƣợc Quốc hội nƣớc
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày
13 tháng 11 năm 2008).
1.1.4.2. Vai tròvà đặc điểm cán bộ, công chức cấp cơ sở
a) Vai trò
Cán bộ , công chƣc la đôịngu can bô c̣nong cố
̉ƣ́ ̀

̉ ̃ ƣ́

̉̀

t cua mỗi hê c̣thống , cơ
̉)

quan va tổchƣc . Họ là lƣcc̣ lƣơngc̣ nòng cốt để hệ thống tồn tại và phát triển .
̉̀
̉ƣ́
Chất lƣơngc̣ can bô ,c̣ công chƣc cấp cơ sơ yếu kem , dâñ đến hê c̣thống yếu kem ,
̉ƣ́

̉ƣ́

̉)

̉ƣ́

̉ƣ́

suy thoai va keo theo suy đổvơ cua ca hê c̣thống .
̉ƣ́ ̀ ƣ́

̉ ̃

̉) )

- Cán bộ công chức cấp cơ sơ là ngƣời trực tiếp tuyên truyền , phổbiến
các chủ trƣơng, đƣơng lối cua đang , nhà nƣớc đến nhân dân .
̉̀
̉) ̉)
- Cán bộ công chức cấp cơ sơ là ngƣời có vị trí quan trọng trong việc tổ
chƣƣ́c và vận động nhân dân thực hiện các chủ trƣơng , chính sách của Đảng và

Nhà nƣớc, huy đôngc̣ moịkhảnăng phát triển kinh tế - xã hội cho nhận dân địa
phƣơng minh̀ phu c̣trách .
- Cán bộ công chức cấp cơ sơ là ngƣời kịp thời nắ m bắt tâm tƣ ,

nguyên vọn của nhân dân về các chủ trƣơng , đƣờng lối , chính sách của
Đảng đẻ kịp thời bổsung , sƣ)a đổi, ban hành các chủtrƣơng , chính sách có
tỉnh khả thi và phù hợp với điều kiện cụ thể của địa phƣơng .
Với vai trò là cầu nối với trực tiếp quần chúng nhân dân , cán bộ công

chƣƣ́c cấp cơ sơcóvai tròquan trongc̣ trongc̣ đối với phát triển kinh tế - xã hội tại
các địa phƣơng .


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN