Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố hồ chí minh , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

--------------------------

NGUYỄN THÁI DƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG
CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN
SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN
ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

--------------------------

NGUYỄN THÁI DƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG
CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN
SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN
ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH THỌ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS. TS Nguyễn Đình Thọ đã
tận tình hướng dẫn và đóng góp những ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin cảm ơn và gửi lời tri ân đến Khoa Quản trị kinh doanh và tất cả
quý thầy cô Trường Đại Học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tâm giảng dạy
trong suốt chương trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi
làm việc đến sự gắn kết nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2014
Học viên thực hiện

NGUYỄN THÁI DƯƠNG


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ
TÓM TẮT .................................................................................................................... 01
CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................... 03
1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 03
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 05
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi khảo sát ........................................................ 05
1.4 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 05
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................. 06
1.6 Kết cấu nghiên cứu................................................................................................ 06
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................... 08
2.1 Chất lượng cuộc sống nơi làm việc (Quality of working life – QWL) .............. 08
2.1.1Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc ........................... 08
2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc ............................................... 09
2.1.3 Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc ................................ 10
2.2 Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) .................................................. 14
2.2.1 Khái niệm sự gắn kết nhân viên ..................................................................... 14
2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên ...................................................... 15
2.3 Mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự gắn kết nhân viên . 17
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết................................................................. 21


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 23
3.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................... 23
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 23
3.1.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................................... 24
3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ............................................................. 25
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu .................................................................................. 25
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu.............................................................................. 25
3.3 Thang đo ................................................................................................................ 26

3.3.1 Thang đo về chất lượng cuộc sống nơi làm việc............................................ 26
3.3.2 Thang đo sự gắn kết nhân viên ...................................................................... 29
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 30
4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................... 30
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ....................................................................................... 31
4.2.1 Thang đo chất lượng cuộc sống nơi làm việc ................................................ 31
4.2.2 Thang đo sự gắn kết nhân viên ...................................................................... 34
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 35
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo chất lượng cuộc sống nơi làm việc .... 35
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn kết nhân viên .......................... 40
4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ..................................................................... 42
4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính ................................................................................ 43
4.4.1 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính .................................................... 44
4.4.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy ............................................ 46
4.4.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................. 46
4.5 Thảo luận kết quả.................................................................................................. 47
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................. 52
5.1 Kết luận .................................................................................................................. 52


5.2 Hàm ý cho nhà quản lý ......................................................................................... 53
5.3 Đóng góp chính của nghiên cứu ........................................................................... 59
5.4 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

2. QWL

Chất lượng cuộc sống nơi làm việc (Quality of working/work life)


DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ
Bảng 4.1 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo QWL sau khi loại bỏ các biến không
đạt yêu cầu ..................................................................................................................... 33
Bảng 4.2 Tổng kết hệ số Cronbach Alpha của các thành phần sự gắn kết ................... 35
Bảng 4.3 Hệ số tải nhân tố của một số biến sau thực hiện EFA lần 1 và lần 2 ............ 35
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA thang đo QWL ......................................................... 37
Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA thang đo sự gắn kết nhân viên ................................. 40
Bảng 4.6 Tóm tắt kết quả phân tích .............................................................................. 41
Bảng 4.7 Ma trận hệ số tương quan giữa các thành phần ............................................. 43
Bảng 4.8 Hệ số hồi quy ................................................................................................. 44
Bảng 4.9: Tóm tắt mô hình hồi quy .............................................................................. 45
Bảng 4.10 Kiểm định tính phù hợp của mô hình .......................................................... 46
Bảng 4.11 Thống kê mô tả các giá trị của thang đo QWL ............................................ 48
Bảng 4.12 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết .......................................................... 51

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 21
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ..................................................................... 24
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA ............................... 42


1

TÓM TẮT

Nghiên cứu “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự
gắn kết nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM” được thực hiện
nhằm: (1) Áp dụng thang đo chất lượng cuộc sống nơi làm việc của Walton (1974)
và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Towers Perrin (2003) vào trong
điều kiện Việt Nam; (2) Đo lường ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc
đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát
cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng với mẫu gồm 237 nhân viên đang làm
việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên
cứu.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo chất lượng cuộc sống nơi làm việc của
Walton (1974) và thang đo sự gắn kết nhân viên trong tổ chức của Towers Perrin
(2003) là phù hợp trong nghiên cứu này. Thang đo chất lượng cuộc sống nơi làm
việc gồm 7 thành phần: lương thưởng công bằng và tương xứng, nhu cầu tự trọng,
điều kiện làm việc, cân bằng cuộc sống và công việc, sử dụng năng lực cá nhân, liên
hệ xã hội, sự hòa nhập trong tổ chức. Kết quả phân tích cho thấy 6 thành phần: nhu
cầu tự trọng, điều kiện làm việc, cân bằng cuộc sống và công việc, sử dụng năng lực
cá nhân, liên hệ xã hội, sự hòa nhập trong tổ chức có tác động dương đến sự gắn kết
nhân viên.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được mối
tương quan giữa các khía cạnh của chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự gắn kết
nhân viên trong tổ chức, đồng thời hiểu được những hành vi, những mong đợi của
nhân viên. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển chất lượng cuộc
sống nơi làm việc, tìm ra các giải pháp cần tập trung để thực hiện các chương trình
cải thiện môi trường làm việc toàn diện cho nhân viên để có thể nâng cao mức độ
gắn kết của các nhóm nhân viên khác nhau đối với tổ chức trong điều kiện các


2

nguồn lực có hạn, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh hiện nay.


3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Các doanh nghiệp hoạt động đều hướng đến mục đích đạt được kết quả kinh
doanh tốt nhất. Kết quả kinh doanh của toàn thể tổ chức một phần phụ thuộc vào vai
trò của mỗi cá nhân trong tổ chức. Theo Towers Perrin (2005) - tổ chức tư vấn
nguồn nhân lực toàn cầu - quan điểm về vai trò của con người trong tổ chức từng
bước có sự thay đổi lớn. Nếu trong những năm 1980, con người được xem là yếu tố
đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh thì bắt đầu những năm 1990, con người
được xem là tài sản quý báu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tiết
kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo ra
lợi thế cạnh tranh, đạt hiệu quả cao hơn. Những năm gần đây quan điểm mới xem
nhân viên là những nhà đầu tư, hợp tác với doanh nghiệp. Nhân viên xem xét, đánh
giá doanh nghiệp nơi mà họ đang làm việc mang lại những giá trị gì cho sự thành
công trong công việc. Chính vì vậy các doanh nghiệp chuyển sang tập trung vào
việc phát triển sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement). Theo Blessing
White (2011) các tổ chức theo đuổi các giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành
công của tổ chức thì nhân viên cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự
thành công của riêng mình. Sự gắn kết là hoàn toàn trọn vẹn khi nhân viên có được
sự hài lòng cao nhất về vai trò công việc của mình đóng góp nhiều nhất vào sự
thành công của tổ chức. Kết quả khảo sát toàn cầu của Blessing White (2011)
cho thấy khoảng một phần ba (31%) nhân viên thực sự gắn kết. Mặc dù ảnh hưởng
mạnh mẽ của cuộc suy thoái kinh tế toàn cầu, nhưng mức độ gắn kết của nhân viên
vẫn xấp xỉ so với năm 2008. Thách thức thực sự là phải tìm kiếm những phương
thức mới nhằm điều khiển sự gắn kết. Thách thức này đòi hỏi các doanh nghiệp

phải có sự thay đổi trong chính sách phát triển nguồn nhân lực, quan tâm nhiều
hơn nữa cho đội ngũ nhân viên.
Một trong những chính sách phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp nên
quan tâm đến chính là cải thiện chất lượng cuộc sống nơi làm việc. Bởi vì, thực tế


4

cho thấy, công việc được xem là một phần của cuộc sống. Một phần ba thời gian
trong ngày chúng ta dành cho công việc, những gì diễn ra tại nơi làm việc có ảnh
hưởng và tác động đến đời sống cá nhân. Vì vậy chất lượng cuộc sống nơi làm việc
(Quality of working life) là một phần quan trọng mang lại chất lượng cuộc sống tốt
đẹp cho mỗi cá nhân. Chất lượng cuộc sống nơi làm việc là một khái niệm mặc dù
ra đời hơn ba thập kỷ qua nhưng vẫn còn là một khái niệm mới mẻ, thú vị thu
hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Chất lượng cuộc sống nơi làm việc
liên quan đến sự tác động của môi trường làm việc đến cá nhân cũng như hiệu quả
của tổ chức. Mục đích của nó là phát triển công việc và tạo điều kiện làm việc hoàn
hảo cho nhân viên và tập thể. Các điều kiện của cuộc sống ngày càng gia tăng,
nhân viên luôn băn khoăn xem xét công việc của mình có mang lại niềm vui và ý
nghĩa hay không? Không chỉ dừng lại ở các chế độ lương thưởng, phúc lợi, đào tạo
mà nhân viên còn làm việc với những mối quan hệ trong công việc những yếu tố về
môi trường làm việc mà công ty cung cấp, hoăc sự cân bằng giữa công việc và cuộc
sống hằng ngày. Chính những yếu tố này góp phần hình thành ở nhân viên lòng
nhiệt tình, niềm đam mê công việc, sự gắn kết lâu dài.
Riêng tại Việt Nam, các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống nơi làm việc
cũng được thực hiện nhưng vẫn còn ít và đa phần được xem xét trong mối quan hệ
với sự gắn bó với tổ chức hoặc lòng trung thành của nhân viên. Phần các nghiên cứu
về chất lượng cuộc sống nơi làm việc trong mối quan hệ với sự gắn kết nhân viên
vẫn còn chưa được quan tâm nhiều. Tại trường Đại học Kinh tế TPHCM, nghiên
cứu của Thái Kim Phong (2011) nghiên cứu các nhân tố của chất lượng cuộc sống

nơi làm việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên và kết quả cho thấy rằng các
yếu tố của chất lượng cuộc sống nơi làm việc không hoàn toàn tác động đến sự gắn
kết nhân viên. Chính vì thiếu các nghiên cứu mà các doanh nghiệp chưa hiểu hoặc
chưa hiểu rõ và đầy đủ về chất lượng cuộc sống nơi làm việc, dẫn đến việc các
doanh nghiệp ít quan tâm đến việc cải thiện chất lượng cuộc sống nơi làm việc,
hoặc có quan tâm cũng chưa có cơ sở khoa học để cải tiến. Để xem xét xem tại Việt
Nam, chất lượng cuộc sống nơi làm việc có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên


5

không? Và kiểm tra xem có sự khác biệt nào khác so với kết quả nghiên cứu của
Thái Kim Phong (2011) về chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết nhân
viên qua đó giúp các doanh nghiệp biết cách làm như thế nào nâng cao được chất
lượng cuộc sống nơi làm việc, từ đó cải thiện được sự gắn kết của nhân viên, tìm
hiểu xem yếu tố nào trong việc hình thành nên chất lượng cuộc sống nơi làm việc
được đánh giá là quan trọng nhất? Vấn đề đặt ra là phải thực hiện được nghiên cứu
để xác định mức độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn
kết của nhân viên
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện với mục tiêu kiểm định thang đo chất lượng cuộc sống
nơi làm việc, thang đo sự gắn kết nhân viên; đo lường và đánh giá các mức độ ảnh
hưởng của các yếu tố chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết của nhân
viên; xem có sự khác biệt so với kết quả nghiên cứu của Thái Kim Phong (2011).
Đồng thời, đưa ra hàm ý giải pháp đối với các doanh nghiệp trong việc cải thiện
chất lượng cuộc sống nơi làm việc nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên.
Trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau:
1. Các nhân tố nào của chất lượng cuộc sống ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên?
2. Mức độ tác động của các nhân tố đó như thế nào đến sự gắn kết của nhân

viên?
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi khảo sát
Đối tượng nghiên cứu là chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự gắn kết
nhân viên.
Phạm vi khảo sát: các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các doanh
nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức:


6

-

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính. Từ mục tiêu

nghiên cứu, lý thuyết về chất lượng cuộc sống nơi làm việc, lý thuyết về sự gắn kết
nhân viên, hình thành nên mô hình nghiên cứu. Sau đó, sẽ được điều chỉnh lại thang
đo cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam.
-

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng.

Dữ liệu được thu thập bằng cách điều tra khảo sát thông qua bảng câu hỏi được thiết
kế sẵn gửi đến các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí
Minh. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp
lấy mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, nhằm đánh giá sơ bộ

các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả
thuyết của mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan
đến giả thuyết nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy được các tác động cụ thể của
các yếu tố chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ
chức. Từ đó, các nhà quản trị biết cách đưa ra định hướng cải thiện chất lượng cuộc
sống nơi làm việc, hiểu được nên tập trung vào giải pháp nào để đảm bảo chất
lượng cuộc sống nơi làm việc, để nâng cao sự gắn kết nhân viên trong tổ chức.
1.6 Kết cấu nghiên cứu
Kết cấu của luận văn sẽ gồm các chương sau đây:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này sẽ giới thiệu khái
quát về những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày các
lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: chất lượng cuộc sống nơi làm
việc và sự gắn kết nhân viên, đồng thời nêu lên mối quan hệ giữa các khái niệm này,
đưa ra mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.


7

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu, xây dựng và
kiểm định thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu sẽ được trình bày
trong chương này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này nêu lên thông tin về mẫu khảo
sát, kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá kết
quả.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Trong chương này sẽ tóm tắt lại kết quả,
đưa ra các kiến nghị và hàm ý ứng dụng thực tiễn. Những hạn chế của nghiên cứu
và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được đề cập trong chương này.

8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất lượng
cuộc sống nơi làm việc và sự gắn kết của nhân viên. Đồng thời, chương này cũng
xem xét các nghiên cứu trước đây trên thế giới về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc
sống nơi làm việc và sự gắn kết của nhân viên. Từ các lý thuyết trên, sẽ đưa ra mô
hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1

Chất lượng cuộc sống nơi làm việc (Quality of working life – QWL)

2.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc
Sau Cách mạng Công nghiệp, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực bị xem
nhẹ do sự lớn mạnh của cơ giới hóa, sinh ra những vấn đề về sự bất mãn, sự chán
nản trong công việc...từ phía nguồn nhân công. Để giải quyết cho các vấn đề này,
nhiều nghiên cứu đã được thực hiện. Trong các nghiên cứu này có đưa ra những yếu
tố quan trọng để thiết kế công việc nhằm thỏa mãn đầy đủ nhu cầu của nhân lực và
tại lúc này, nhu cầu về chất lượng cuộc sống nơi làm việc trong tổ chức được nhấn
mạnh (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012).
Cuối những năm 1960, thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc mới
bước đầu được chú ý trong việc tập trung vào những ảnh hưởng của những điều
kiện sức khỏe và những đãi ngộ chung đến công việc và cách làm tăng những ảnh
hưởng tích cực của kinh nghiệm làm việc cá nhân (Cummings và Vorley, 2009).
Năm 1972, thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc được giới thiệu
chính thức trong một hội nghị liên quan đến lao động quốc tế (Hian và Einstein,
1990). Những người tham dự hội nghị này cuối cùng rút ra được một kết luận rằng
“cải thiện nơi làm việc, tổ chức và môi trường làm việc có thể dẫn đến kết quả công

việc tốt hơn và chất lượng cuộc sống tốt hơn cho xã hội”
Đến giữa những năm 1970, QWL được mở rộng ra và hướng về việc thiết kế
nội dung công việc và cải thiện điều kiện làm việc. (Behnam và các cộng sự, 2012).
Tiếp đến trong những năm 1980, thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm
việc được bổ sung thêm những yếu tố khác gây ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên và năng suất, chẳng hạn như chế độ khen thưởng, môi


9

trường làm việc, những quyền lợi và nhu cầu được tôn trọng (Ebrahim,
Mohammadreza và Alizera, 2010).
2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc
Chất lượng cuộc sống nơi làm việc là một thuật ngữ thuộc khoa học hành vi,
được định nghĩa theo nhiều góc nhìn khác nhau. Khi bước đầu phát triển vào giữa
những năm 1970, QWL tập trung vào việc thiết kế và cải thiện công việc. Chất
lượng cuộc sống nơi làm việc được xác định là cách thức phản ứng của con người
đối với công việc, đặt biệt là các kết quả cá nhân có liên quan đến sự hài lòng công
việc và sức khỏe tinh thần. Khái niệm QWL được mở rộng ra bên ngoài những phát
triển ban đầu của nó, bao gồm xác định những đặc tính của nơi làm việc có ảnh
hưởng năng suất lao động và sự hài lòng, chẳng hạn như hệ thống khen thưởng,
phong cách quản lý và môi trường làm việc (Beh và Rose, 2007). QWL đã được
định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều cách khác nhau.
Carlson (1980, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) định nghĩa QWL là cả mục
tiêu và quá trình liên tục để đạt mục tiêu đó. Là một mục tiêu, QWL là sự cam kết
của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc hiệu
quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức. Là một quá
trình, QWL kêu gọi những nổ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia
tích cực của mọi người trong tổ chức.
Robbins (1989, dẫn theo Duyan và Akyildiz 2013) định nghĩa chất lượng

cuộc sống nơi làm việc là quá trình mà tổ chức đáp lại nhu cầu của người lao động
bằng phát triển thể chế để cho phép người lao động được quyền lên tiếng trong
những quyết định về cuộc sống tại nơi làm việc của họ.
Theo một định nghĩa khác, chất lượng cuộc sống nơi làm việc là những điều
kiện thuận lợi và môi trường của nơi làm việc, hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn
của người lao động bằng cách cung cấp cho người lao động lương thưởng, công
việc ổn định và cơ hội phát triển (Lau và các cộng sự, 1998).
Nadler và Lawler (1983, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) xem xét QWL là
một cách thức suy nghĩ về con người, công việc và tổ chức. Yếu tố phân biệt của nó


10

là (1) mối quan tâm về tác động của công việc đối với con người cũng như hiệu quả
của tổ chức và (2) ý tưởng của sự tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết
những vấn đề của tổ chức.
QWL còn được định nghĩa là “công việc tốt hơn và cách thức cân bằng trong
cách kết hợp giữa cuộc sống nơi làm việc và cuộc sống cá nhân”. Nó có liên đới đến
sự thỏa mãn công việc, sự cam kết, động viên, năng suất, an toàn và sức khỏe, ổn
định công việc, phát triển cạnh tranh và cân bằng giữa cuộc sống công việc và ngoài
công việc (Rethinam và Ismail, 2008)
Từ các định nghĩa trên, có thể rút ra được kết luận: chất lượng cuộc sống nơi
làm việc là những điều kiện thuận lợi và môi trường của nơi làm việc hỗ trợ và làm
tăng mức độ thỏa mãn của người lao động bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích
kinh tế, sự ổn định, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa cá nhân tổ chức, những
giá trị của cá nhân trong công việc. Chất lượng cuộc sống nơi làm việc còn là một
phần của chất lượng cuộc sống, bao gồm cảm giác của cá nhân về từng phương diện
của công việc và mức ảnh hưởng của những yếu tố này đến cuộc sống cá nhân tại
nơi làm việc. Bởi vậy, có thể nói chất lượng cuộc sống nơi làm việc quan tâm đến
không chỉ là cải thiện cuộc sống nơi làm việc, mà còn cuộc sống bên ngoài công

việc của nhân viên để nhân viên có thể cân bằng được công việc và cuộc sống.
2.1.3 Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc
Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc, các thành phần của
chất lượng cuộc sống nơi làm việc cũng được xem xét dưới nhiều cách khác nhau.
Phần lớn các tài liệu nghiên cứu đều cho rằng đưa ra một mô hình chung, phổ biến
để đánh giá QWL là một điều rất khó khăn. Các thành phần của QWL của các nhà
nghiên cứu khác nhau là khác nhau và một mô hình nghiên cứu kiểm định ở các
quốc gia khác nhau cũng có những thành phần khác nhau (Daud, 2010).
Rất nhiều tác giả và nhà nghiên cứu đã đề xuất mô hình chất lượng cuộc
sống nơi làm việc trong đó bao gồm một loạt các yếu tố. Các nhà nghiên cứu khác
đã cố gắng để đo lường QWL trong một loạt các thiết kế bằng cách sử dụng kết hợp
các bảng câu hỏi khác nhau như sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, ý định


11

chuyển việc, công việc căng thẳng, sự lôi cuốn công việc và cuối cùng vai trò công
việc, xung đột, và sự quá tải của công việc. Một số tác giả xem xét một vài nội dung
như:
Klatt, Mudrick và Schuster (1985) định nghĩa 8 khía cạnh của chất lượng
cuộc sống nơi làm việc bao gồm: tiền lương, áp lực công việc, chương trình chăm
sóc sức khỏe, lịch làm việc linh động, tham gia quản lý và kiểm soát công việc,
được công nhận, quan hệ với cấp trên và cấp dưới, quy trình khiếu nại, được cung
cấp đầy đủ các nguồn lực, thâm niên và thành tích trong thăng tiến và phát triển
nguồn nhân lực trên cơ sở lâu dài.
Theo Can (1991), chất lượng cuộc sống nơi làm việc là một khái niệm bao
gồm các yếu tố như lương và phúc lợi, điều kiện và môi trường làm việc, kết cấu
công việc, tổ chức, quản lý và tổ chức công việc, kỹ thuật, thỏa mãn của nhân viên
và động viên, quan hệ công việc, sự tham gia, công việc đảm bảo, công bằng và an
sinh xã hội, cơ cấu nhân khẩu học và giáo dục thường xuyên.

Mirvis và Lawler (1984) cho rằng chất lượng cuộc sống nơi làm việc có liên
quan tới sự hài lòng với mức lương, giờ và điều kiện làm việc, mô tả những “yếu tố
cơ bản của một chất lượng tốt của cuộc sống nơi làm việc “như môi trường làm việc
an toàn, tiền lương công bằng, bình đẳng và cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến.
Taylor (1978) xác định các thành phần thiết yếu của chất lượng cuộc sống
nơi làm việc gồm các yếu tố cơ bản bên ngoài công việc như tiền lương, giờ làm
việc và điều kiện làm việc, yếu tố nội tại của bản chất công việc. Ông cho rằng một
khía cạnh khác có thể được thêm vào, bao gồm: năng lực cá nhân, nhân viên tham
gia quản lý, tính công bằng và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ năng, một
tương lai có ý nghĩa trong công việc, liên quan xã hội của công việc hoặc sản phẩm,
ảnh hưởng của hoạt động làm thêm giờ.
Mirepasi (2006) đã nghiên cứu theo nhiều góc nhìn và cho quan sát chất
lượng cuộc sống nơi làm việc được giải thích bởi các yếu tố sau: trả lương công
bằng và phù hợp với kết quả tốt, hoàn cảnh làm việc an toàn và an ninh, khả năng
sử dụng và học thêm những kỹ năng mới, thiết lập sự hoà nhập xã hội trong tổ chức,


12

duy trì quyền lợi cá nhân chính đáng, cân bằng trong từng bộ phận và sự thất nghiệp,
tạo dựng cam kết tổ chức.
Walton (1974, dẫn theo Boonrod 2009, Timossi 2008, Wichit 2007) xác định
các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc bao gồm 8 yếu tố:
1. Lương thưởng công bằng và tương xứng
Tiền lương đầy đủ cho toàn bộ thời gian làm việc và mức lương đủ để chi trả
cho những nhu cầu của cuộc sống hiện tại, công bằng so với các vị trí khác trong
doanh nghiệp và công bằng so với mức lương trên thị trường.
2. Điều kiện làm việc an toàn
Điều này có nghĩa là các nhân viên không được tiếp xúc với điều kiện làm
việc có thể ảnh hưởng xấu đến sức khỏe thể chất và tinh thần của họ. Do đó, kết quả

của mối quan tâm sử dụng lao động, công đoàn và pháp luật đã thúc đẩy môi trường
làm việc thuận lợi thông qua việc doanh nghiệp chú ý đến tiếng ồn, ánh sáng, không
gian làm việc, tránh tai nạn cũng như việc thực hiện giờ làm việc hợp lý và giới hạn
tuổi cho nhân viên tiềm năng.
3. Sử dụng năng lực cá nhân
Nghĩa là tạo điều kiện tốt để phát triển và sử dụng năng lực và các khả năng
cá nhân để phát huy năng lực cá nhân, quyền tự quyết định, tạo điều kiện cho nhân
viên nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc.
4. Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Cơ hội học tập và kỹ năng ra quyết định cũng đã được chứng minh có một
ảnh hưởng tích cực đến việc làm hài lòng và giảm căng thẳng công việc sẽ dẫn đến
chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc tốt hơn. Cơ hội để triển khai và sử dụng các
kỹ năng có liên quan đã được trau dồi trong quá trình học tập. Việc sử dụng này đặc
biệt đòi hỏi nhân viên phát triển kỹ năng nhận thức và việc chuyển giao kiến thức
giữa các nhân viên sẽ thúc đẩy quá trình tăng trưởng. Đây là một môi trường mở
rộng cơ sở tri thức, dẫn đến một sự hiểu biết tốt hơn về các công việc liên quan đến
hoạt động tổ chức và khả năng giải quyết vấn đề. Từ đó tạo các cơ hội khác nhau


13

cho nhân sự để phát triển nghề nghiệp bằng cách tạo ra các cơ hội thăng tiến và đảm
bảo có được công việc ổn định cho đến tuổi nghỉ hưu.
5. Hòa nhập trong tổ chức
Sự hợp tác, tin tưởng vào tổ chức, ý thức được là một phần tử thuộc về tổ
chức, giao tiếp giữa các cá nhân trong tổ chức, không có định kiến và xung đột, sự
thỏa hiệp trong nhóm, có sự cởi mở giữa các cá nhân để nâng cao chất lượng cuộc
sống tại nơi làm việc.
6. Quy tắc trong tổ chức
Tổ chức phải tôn trọng các quyền tự do cá nhân, quyền tự do phát biểu ý kiến,

giúp người lao động hiểu biết và bảo vệ quyền lợi và trách nhiệm của họ theo luật
lao động.
7. Cân bằng cuộc sống và công việc
Một thành phần chính của chất lượng cuộc sống nơi làm việc, rất quan trọng
cho cả người lao động và người sử dụng lao động, đó là mối quan hệ giữa công việc
và cuộc sống gia đình. Trong một môi trường cạnh tranh nâng cao, rất khó để có thể
tách biệt giữa cuộc sống gia đình và công việc. Ngày nay có rất nhiều nhân viên có
khả năng, vì vậy họ có mong muốn mạnh mẽ về sự cân bằng hài hòa giữa các hoạt
động sự nghiệp, cuộc sống gia đình và giải trí. Điều này đã được đề xuất ở cấp quốc
tế để cần có vào chính sách quốc gia ở nhiều nước. Nó là rất quan trọng cho các tổ
chức để giúp nhân viên của họ có thể cân bằng công việc và cuộc sống để nâng cao
chất lượng sống tại nơi làm việc.
8. Liên quan xã hội của công việc
Thành phần này quy định những nhận thức của nhân viên về trách nhiệm đối
với xã hội của mình và cả trong chính sách sử dụng lao động, chất lượng sản phẩm
dịch vụ, vấn đề môi trường, tham gia vào sự phát triển của cộng đồng và xã hội.
Kerce và Kewley (1993, dẫn theo Wichit 2007) trình bày các khía cạnh của
chất lượng cuộc sống nơi làm việc bao gồm: Hài lòng về công việc nói chung; Sự
thõa mãn về lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, an toàn công
việc, môi trường vật lý, trang thiết bị, cơ hội phát triển kỹ năng, sự giám sát, cơ hội


14

phát triển; Các đặc tính của công việc như sự đa dạng kỹ năng, tính chất nhiệm vụ,
tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ và sự phản hồi; Sự lôi cuốn công việc.
Chất lượng cuộc sống nơi làm việc được xem xét là chất lượng mối quan hệ
giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện nhấn mạnh đến khía cạnh vật chất
cũng như tinh thần. So sánh giữa các tác giả này có thể nhận thấy mô hình nghiên
cứu của Walton (1974) bao quát và phản ánh đầy đủ các khía cạnh chính của chất

lượng cuộc sống nơi làm việc. Anitha và Rao (1998) đánh giá những nghiên cứu mở
rộng của Walton về chất lượng cuộc sống nơi làm việc đã đóng góp quan trọng
trong việc phát triển các khái niệm về QWL. Các yếu tố mà Walton đề xuất làm cho
việc đo lường QWL trở nên dễ dàng và mang tính thực tiễn, những yếu tố này được
sử dụng chủ yếu trong các nghiên cứu về QWL. Mô hình của Walton được đánh giá
là tiêu chuẩn toàn diện phản ánh đầy đủ và cơ bản nhất những vấn đề về chất lượng
cuộc sống nơi làm việc. Nghiên cứu này dựa trên cơ sở các thành phần chất lượng
cuộc sống nơi làm việc của Walton (1974) sử dụng để đánh giá chất lượng cuộc
sống nơi làm việc của nhân viên trong tổ chức. Như vậy nghiên cứu này sẽ xem xét
8 yếu tố về chất lượng cuộc sống nơi làm việc của nhân viên bao gồm:
1. Lương thưởng công bằng và tương xứng
2. Điều kiện làm việc an toàn
3. Sử dụng năng lực cá nhân
4. Cơ hội phát triển nghề nghiệp
5. Hòa nhập trong tổ chức
6. Quy tắc trong tổ chức
7. Cân bằng cuộc sống và công việc
8. Liên quan xã hội của công việc
2.2

Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement)

2.2.1 Khái niệm sự gắn kết nhân viên
Trong những năm gần đây, khái niệm sự gắn kết nhân viên được giới thiệu
rộng rãi trên nhiều trang web của nhiều công ty tư vấn nguồn lực quốc tế cũng như
trong các tạp chí trên thế giới. Cụ thể có thể kể đến Harter và cộng sự (2002),


15

Towers Perrin (2003), Robinson và Hayday (2004), Blessing White (2011). Đây là
một khái niệm mới trong quản trị nguồn nhân lực ra đời hơn một thập kỷ nay. Khái
niệm này được các nhà nghiên cứu xem xét dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
Harter và cộng sự (2002) định nghĩa sự gắn kết nhân viên là "sự lôi cuốn của
cá nhân, sự hài lòng cũng như sự nhiệt tình đối với công việc".
Sự gắn kết còn được định nghĩa là sẵn lòng và có khả năng để giúp đỡ tổ
chức thành công ở mức độ lớn bằng những nổ lực tự do trên một cơ sở bền vững.
Sự gắn kết này được tác động bởi các yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan đến
công việc và những kinh nghiệm làm việc tổng thể (Towers Perrin, 2003).
Thêm một định nghĩa khác từ Robinson và Hayday (2004), sự gắn kết nhân
viên là thái độ tích cực của nhân viên hướng về tổ chức và các giá trị của tổ chức.
Một nhân viên gắn kết nhận thức được bối cảnh kinh doanh, làm việc với các đồng
nghiệp để cải thiện hiệu quả trong công việc vì lợi ích của tổ chức. Các tổ chức cần
phải phát triển và nuôi dưỡng sự gắn kết này, đó là một mối quan hệ hai chiều giữa
người lao động và người sử dụng lao động.
Lockwood (2007, dẫn theo Berry 2010) cho rằng sự gắn kết nhân viên là
mức độ mà nhân viên gắn bó với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực như thế nào
và nhân viên ở lại trong bao lâu là kết quả của sự gắn bó đó.
Theo Blessing White (2011) các tổ chức theo đuổi các giá trị, mục tiêu và
chiến lược cho sự thành công của tổ chức thì nhân viên cũng có những giá trị, mục
tiêu và chiến lược cho sự thành công của riêng mình. Sự gắn kết là hoàn toàn, trọn
vẹn khi nhân viên vừa có được sự hài lòng cao nhất về vai trò, công việc của mình
vừa đóng góp nhiều nhất vào sự thành công bền vững của tổ chức.
2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên
Dưới nhiều cấp tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu đều cho rằng sự gắn
kết nhân viên là một khái niệm đa hướng.
+ Alewweld và Bismarck (2003, dẫn theo Berry 2010) đánh giá sự gắn kết nhân
viên theo ba đặc tính của hành vi: thứ nhất, nhân viên “nói“ với những người khác
về những điều tốt đẹp của tổ chức mình; thứ hai, nhân viên có mong muốn được

16

“ở lại” với tổ chức; thứ ba, nhân viên “phục vụ” tổ chức bằng sự cố gắng và nổ lực
tự do của mình.
+ Lockwood (2007, dẫn theo Berry 2010) xem xét sự gắn kết nhân viên dựa trên các
thành phần nhận thức, cảm xúc và hành vi. Thành phần nhận thức phản ánh niềm
tin của nhân viên đối với tổ chức, những người lãnh đạo và văn hoá nơi làm việc.
Thành phần cảm xúc phản ánh cảm nhận của nhân viên về tổ chức, lãnh đạo và
đồng nghiệp của mình. Thành phần hành vi phản ánh những nỗ lực nhân viên dành
cho công việc.
+ Segal Group, Inc (2006, dẫn theo Berry 2010) cho rằng sự gắn kết nhân viên là
hiểu biết những gì cần làm và mong muốn được làm. Sự hiểu biết bao gồm khao
khát làm việc, hiểu được tầm nhìn của tổ chức cũng như những kỳ vọng của công
việc. Sự mong muốn ở đây bao gồm sự hài lòng và nguồn cảm hứng để thực hiện
công việc.
+ Theo Towers Perrin (2003) sự gắn kết nhân viên được thể hiện trên hai phương
diện là sự gắn kết tự nguyện và sự gắn kết nhận thức
 Thành phần gắn kết tự nguyện (Emotion, Affective) thể hiện sự hài lòng của
cá nhân, nguồn cảm hứng có được từ công việc và là một phần của tổ chức.
Nhân viên gắn kết tự nguyện với tổ chức khi họ tin tưởng vào những giá trị,
yêu thích công việc, đội nhóm và tổ chức của họ.
 Thành phần gắn kết nhận thức (Rational, Cognitive) phản ánh mối liên hệ
giữa cá nhân và tổ chức, mức độ nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ chức,
vai trò của mình đối với sự thành công của tổ chức. Gắn kết nhận thức biểu
thị sự tập trung của nhân viên vào sự phát triển của tổ chức.
Towers Perrin cho rằng tính hai mặt của nhận thức và cảm xúc như là một sự kết
hợp giữa “ý muốn” và “cách thức “. Những người gắn kết đầy đủ cần cả hai điều
này. Nhân viên cần ý muốn: ý thức về nhiệm vụ, niềm đam mê và tự hào thúc đẩy
họ dành những nỗ lực quan trọng. Nhân viên cần cách thức: những nguồn lực, sự hỗ

trợ và các công cụ từ tổ chức để thực hiện nhiệm vụ và niềm đam mê đó.


17

2.3 Mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự gắn kết nhân viên
Hầu hết các nghiên cứu chất lượng cuộc sống nơi làm việc đều chỉ ra mối
liên kết giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc với các kết quả liên quan đến công
việc. Điển hình có thể kể đến kết quả nghiên cứu của Louis (1998); Huang, Lawer
và Lei (2007) đều kết luận rằng nhận thức về chất lượng cuộc sống nơi làm việc có
ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết. Ngoài ra còn có nghiên cứu của Kalayanee
(2007) về mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và kết quả liên quan
đến công việc: sự hài lòng công việc, sự gắn kết và tinh thần đồng đội; khảo sát các
nhà quản lý Marketing và quản lý nhân sự tại 514 doanh nghiệp niêm yết trên thị
trường chứng khoán Thái Lan, cho thấy chất lượng cuộc sống nơi làm việc có sự tác
động mạnh mẽ đến sự gắn bó với tổ chức.
Mặc dù có những nét tương đồng với khái niệm sự gắn bó với tổ chức nhưng
các nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến khái niệm này còn hạn chế vì nó là một
khái niệm khá mới mẻ. Nghiên cứu của Piansoongnern và cộng sự (2011) khám phá
các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tài năng tại một số doanh nghiệp
xi măng hàng đầu tại Thái Lan cho thấy yếu tố nhân khẩu học, văn hoá doanh
nghiệp, phong cách lãnh đạo mới về chất lượng cuộc sống nơi làm việc có ảnh
hưởng đến sự gắn kết nhân viên. Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm
việc có tác động dương đến sự gắn kết là: lương thưởng công bằng và tương xứng,
điều kiện làm việc an toàn, cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp, sự thống nhất
trong tổ chức và cân bằng cuộc sống công việc.
Nghiên cứu của Thái Kim Phong (2011) - Ảnh hưởng của chất lượng cuộc
sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức, kết quả cho thấy thang đo
chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) từ 8 thành phần với 35 biến
quan sát được chia lại thành 7 nhóm nhân tố với 30 biến quan sát. Thang đo sự gắn

kết nhân viên với tổ chức vẫn giữ nguyên 2 nhóm thành phần như ban đầu với 9
biến quan sát. Nghiên cứu đã kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê và ảnh
hưởng tích cực của bốn yếu tố: liên hệ xã hội, sử dụng năng lực, cân bằng cuộc
sống công việc và cơ hội phát triển nghề nhiệp đến sự gắn kết với tổ chức (ảnh