Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự sáng tạo của giảng viên – nghiên cứu tại các trường cao đẳng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ NHƯ QUỲNH

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN DẠNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA GIẢNG VIÊN –
NGHIÊN CỨU TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ NHƯ QUỲNH

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN DẠNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA GIẢNG VIÊN NGHIÊN CỨU TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN XUÂN HIỆP

Thành phố Hồ Chí Minh – 2019


LỜI CAM ĐOAN
*****

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo
chuyển dạng đến sự sáng tạo của giảng viên – Nghiên cứu tại các trường cao đẳng
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu
khoa học độc lập và nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế
và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và chưa
từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2019

Lê Thị Như Quỳnh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH ẢNH
DANH MỤC BẢNG
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN .................................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .......................................................................4
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................4
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................5

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................5
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................5
1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................6
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài ..........................................................................7
1.6 Kết cấu của đề tài .............................................................................................8
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............10
2.1 Các khái niệm nghiên cứu ..............................................................................10
2.1.1 Khái niệm lãnh đạo ......................................................................................11
2.1.2 Phong cách lãnh đạo và các cách tiếp cận về phong cách lãnh đạo ............12
2.1.2.1. Phong cách lãnh đạo ................................................................................12
2.1.2.2 Các cách tiếp cận về phong cách lãnh đạo ...............................................12
2.1.3 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ..............................................................14
2.1.3.1 Khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển dạng .....................................14
2.1.3.2 Đặc điểm của phong cách lãnh đạo chuyển dạng .....................................15
2.1.4 Khái niệm về sự sáng tạo.............................................................................17
2.1.5 Khái niệm về sự sáng tạo của giảng viên ....................................................18
2.1.6 Khái niệm về không khí đổi mới .................................................................19


2.2 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự
sáng tạo của giảng viên ................................................................................21
2.2.1 Mô hình nghiên cứu của Wang và đồng sự (2013) .....................................21
2.2.2 Mô hình nghiên cứu của (Gong, 2009) .......................................................22
2.2.3 Mô hình nghiên cứu của Jung và cộng sự (2011) .......................................23
2.2.4 Mô hình nghiên cứu của Gumusluoglu (2009) ...........................................23
2.2.5 Mô hình nghiên cứu của Neeraj và Rajib (2015) ........................................24
2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ..........................................................................25
2.3.1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự tự tin sáng tạo ............................26
2.3.2 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng và không khí đổi mới ...........................27
2.3.3 Không khí đổi mới và sự tự tin sáng tạo .....................................................27

2.3.4. Sự tin sáng tạo và sự sáng tạo của giảng viên ............................................27
2.3.5 Không khí đổi mới và sự sáng tạo của giảng viên ......................................28
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................30
3.1 Giới thiệu ........................................................................................................30
3.2 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................30
3.3.1 Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ..............................................34
3.3.2 Thang đo Không khí đổi mới ......................................................................35
3.3.3 Thang đo Sự tự tin sáng tạo .........................................................................35
3.3.4 Thang đo Sự sáng tạo của giảng viên ..........................................................36
3.4 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................37
3.5 Kết quả định lượng sơ bộ ...............................................................................40
3.5.1. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................................42
3.5. Kết quả này cho thấy ....................................................................................42
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...............................................................42
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................45
4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ..............................................................................45
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha ...................................46
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................49
4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA ................................................................50


4.4.1 CFA mô hình tới hạn ...................................................................................51
4.4.2 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình ....................................................52
4.5 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình hóa cấu trúc tuyến tính SEM ....53
4.5.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức .....................................................54
4.5.2 Kiểm định giả thuyết ...................................................................................56
4.6 Kiểm tra ước lượng mô hình bằng phương pháp Bootstrap ...........................57
4.7 Phân tích cấu trúc đa nhóm theo đặc điểm nhân khẩu học ............................58
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính .........................................................58
4.7.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ............................................................59

4.7.3 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập .........................................................61
4.7.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu .....................................................................62
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.........................................65
5.1 Kết luận: .........................................................................................................65
5.2 Một số hàm ý chính sách rút ra từ kết quả nghiên cứu ..................................69
5.2.1 Phát triển phong cách lãnh đạo chuyển dạng ..............................................69
5.2.2 Gia tăng sự tự tin sáng tạo cho giảng viên ..................................................70
5.2.3 Gia tăng không khí đổi mới cho giảng viên ................................................72
5.2.4 Kết quả và đóng góp về mặt quản lý ...........................................................72
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Phụ lục 1
Phụ lục 2
Phụ lục 3
Phụ lục 4
Phụ lục 5
Phụ lục 6
Phụ lục 7
Phụ lục 8


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Wang và đồng sự (2013) ...................................21
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu sự tự tin sáng tạo của Gong (2009).........................22
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Jung và cộng sự (2013) .....................................23
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Gumusluoglu và cộng sự (2013) .......................23
Hình 2.5. Mô hình nghiên tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đối với
sự sáng tạo của giảng viên của Neeraj và Rajib (2015) ............................................25
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài .....................................................26
Hình 3.1 Quy Trình Nghiên Cứu ..............................................................................33

Hình 4.1. CFA mô hình tới hạn .................................................................................51
Hình 4.2. Kết quả SEM mô hình lý thuyết................................................................54


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tóm tắt giả thuyết nghiên cứu ..................................................................29
Bảng 3.1. Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ...........................................34
Bảng 3.2. Thang đo Không khí đổi mới ....................................................................35
Bảng 3.3. Thang đo Sự tự tin sáng tạo ......................................................................36
Bảng 3.4. Thang đo Sự sáng tạo của giảng viên .......................................................37
Bảng 3.5. Kết quảCronbach’s Alpha sơ bộ ...............................................................42
Bảng 3.6. Kết quả EFA sơ bộ....................................................................................43
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................46
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .....................................................47
Bảng 4.3. Kết quả phân tích EFA .............................................................................49
Bảng 4.5. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến ....................................53
Bảng 4.6. Các chỉ số phù hợp của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ......................55
Bảng 4.7. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu
trong mô hình ............................................................................................................56
Bảng 4.9. Kiểm tra ước lượng mô hình Bootstrap ....................................................59
Bảng 4.9. Trị số khác biệt của các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô
hình bất biến theo giới tính .......................................................................................59
Bảng 4.10. Trị số khác biệt của các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô
hình bất biến theo độ tuổi ..........................................................................................60
Bảng 4.11. Trị số khác biệt của các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô
hình bất biến theo thu nhập .......................................................................................61


TÓM TẮT
Với mục đích phân tích sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến

sự sáng tạo của giảng viên trong công tác giảng dạy của cán bộ, giảng viên viên chức
tại một số trường cao đẳng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh thông qua các yếu
tố trung gian: sự tự tin sáng tạo và không khí đổi mới. Từ những kết quả đạt được,
nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo có sự bổ sung cần thiết và điều chỉnh hợp
lý, đẩy cao hiệu suất công việc trong cơ quan. Nghiên cứu được từng bước thực hiện
qua hai giai đoạn: giai đoạn nghiên cứu định tính (thông qua thảo luận nhóm) và giai
đoạn nghiên cứu định lượng (khảo sát và lấy số liệu của 336 giảng viên của các trường
(Cao đẳng Kinh tế TP.HCM, Cao đẳng Kinh tế Đối ngoại, Cao đẳng Kỹ thuật Cao
Thắng, Cao đẳng Công thương TP.HCM, Cao đẳng điện lực và Cao đẳng Giao thông
Vận tải TP.HCM) và dữ liệu chọn lọc được sẽ tiến hành phân tích EFA, CFA và phân
tích hồi quy tuyến tính. Mô hình nghiên cứu được kế thừa và tổng hợp từ mô hình
nghiên cứu của Gong (2009), Neeraj và Rajib (2015). Kết quả nhận được cho thấy có
sự tác động tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự sáng tạo của giảng
viên.
Từ khoá: phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự sáng tạo của giảng viên, sự tự
tin sáng tạo, không khí đổi mới.


ABSTRACT
The study aims to analyse the influence in the relationship between the
transformational leadership and employee creativity in teaching of public servants in
some public colleges in Ho Chi Minh city through some intermediate factors that
include creative self-efficacy and innovation climate. From the results, this study
helps the leader makes the necessary additions and adjustments in order to enhance
the working performance in a organization. The research was carried out in two
stages: qualitative research phase (through group discussion) and quantitative
research phase (survey and data collection of 336 lecturers of some colleges (Ho Chi
Minh city College of Economics, College of Foreign Economy and Relations, Cao
Thang Technical College, Ho Chi Minh City Industry and Trade College, Ho Chi
Minh Electric Power College and Ho Chi Minh city College of Transport) and

selected data was carried out for EFA, CFA and linear regression analysis. The
research model is inherited and synthesized from the previous research model of
Gong (2009), Neeraj and Rajib (2015). The research shows that there is a positive
influence of transformational leadership to the employee creativity.
Keywords: transformational leadership, employee creativity, creative selfefficacy, innovation climate.


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong quản trị nhân sự, “phong cách lãnh đạo” được coi là nhân tố then chốt
quyết định sự thành công của một tập thể hay một tổ chức và sẽ tác động đến toàn bộ
mọi khía cạnh của mỗi cá nhân và tổ chức. Mỗi nhà lãnh đạo sẽ lựa chọn một cách
lãnh đạo riêng biệt phản ánh tầm nhìn của người lãnh đạo, hoạch định chiến lược và
cách thức thực hiện để đạt được mục tiêu và thành công của tổ chức.
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đúng đắn sẽ khiến cho giảng viên có tiến
triển trong hành động, sẵn sàng nỗ lực hoàn tất chỉ tiêu được giao và thúc đẩy giảng
viên có thể có những cố gắng vượt qua giới hạn của họ để đem lại những kết quả
xứng đáng và góp phần làm nên sự thành công to lớn của một tập thể. Nếu như có thể
lựa chọn phong cách lãnh đạo đúng đắn sẽ khiến giảng viên thỏa mãn, tạo sự gắn kết,
nâng cao lòng trung thành, khích lệ khả năng sáng tạo và hiệu suất công việc sẽ được
đẩy lên cao.
Trước đây phong cách lãnh đạo đã được đề cập và nhiều công trình nghiên cứu
đã được tạo ra bởi nhiều học giả. Gần như chúng chỉ hướng vào yếu tố cá nhân của
lãnh đạo, các lý thuyết về lãnh đạo theo tình huống. Theo thời gian, những nghiên
cứu và thảo luận về phong cách lãnh đạo đã có sự dịch chuyển theo hướng tập trung
thảo luận và nghiên cứu vào những điểm khác biệt giữa hai mô hình phong cách lãnh
đạo: phong cách lãnh đạo chuyển tác, phong cách lãnh đạo chuyển dạng và phân tích

mức độ tác động của nó tới các vấ phong cách lãnh đạo chuyển dạng sẽ mang tính
cách đặc trưng là sáng tạo, tương tác cao, có tầm nhìn, có khả năng giao tiếp và mạnh
dạn trao quyền cho giảng viên thuộc cấp. Theo đó, họ có thể thoải mái tạo ra sự ảnh
hưởng và lôi cuốn sự tín nhiệm của các thành viên và thúc đẩy cho giảng viên mạnh
dạn đóng góp ý kiến. Trái ngược lại, theo lý thuyết của phong cách lãnh đạo chuyển
tác, mối quan hệ giữa giảng viên và lãnh đạo là sự phụ thuộc theo cơ sở thưởng-phạt
hoàn toàn phụ thuộc vào thành quả của công việc.


2
Nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá và là một nhân tố quan trọng trong
tổ chức. Yếu tố con người là yếu tố lợi thế để cạnh tranh của hầu hết các tổ chức.
Nhưng làm thế nào để vận hành được hệ thống nhân sự thực sự làm việc, tạo ra thành
quả trong công việc cho chính bản thân và cho tổ chức luôn là một thách thức không
hề nhỏ cho các nhà lãnh đạo. Trong đó, sự sáng tạo của giảng viên chính là được cho
là yếu tố chính sống còn đối với sự phát triển của tổ chức, tạo nên lợi thế cạnh tranh
vượt trội so với các tập thể khác. Ngoài ra, một số nghiên cứu lập luận rằng khả năng
sáng tạo của giảng viên được nuôi dưỡng và phát triển thành công khi người lãnh đạo
phát huy phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Jaussi & Dionne, 2003; Shin & Zhou,
2003). Nhiệm vụ của nhà lãnh đạo là kích thích khả năng sáng tạo của giảng viên để
họ có thể xác định giải pháp xử lí mọi vấn đề (Boerner và các cộng sự, 2008). Theo
học thuyết của Bass (1985), các nhà lãnh đạo có xu hướng sử dụng phong cách lãnh
đạo chuyển dạng có khát quát về tầm nhìn cụ thể về tổ chức của họ và chính bản thân
người lãnh đạo với những khả năng riêng biệt khuyến khích giảng viên có những cách
suy nghĩ mới để đề ra giải pháp sáng tạo cho một vấn đề đã được đưa ra. Theo một
vài nghiên cứu hiện nay dẫn chứng mối tương quan đáng kể giữa các khía cạnh mà
lãnh đạo thực hiện mô hình phong cách chuyển dạng và chức năng tổ chức. Ví dụ:
Sự thoả mãn của cấp dưới đối người lãnh đạo của họ có liên quan mật thiết đến cấp
độ mà các nhà lãnh đạo thể hiện phong cách lãnh đạo chuyển dạng của họ (ví dụ:
Hater & Bass, 1988; Koh, Steers & Terborg, 1995). Mức độ cao hơn của phong cách

lãnh đạo chuyển dạng có mối quan hệ kết dính với cấp dưới, bất kể biện pháp gắn kết
được sử dụng (Bycio, Hackett & Allen, 1995; Koh và cộng sự , 1995), hành vi tổ
chức công dân (Koh và cộng sự, 1995) và hiệu suất (Bass, 1985; Howell & Avolio,
1993). Và cũng có một sự liên quan của phong cách lãnh đạo chuyển dạng của người
lãnh đạo tại trường học có liên quan nhất định đến kết quả và thành tích của sinh viên
(Koh và cộng sự, 1995). Trong một bối cảnh khác, phong cách lãnh đạo chuyển dạng
mà người lãnh đạo tập thể sử dụng có liên quan đến xếp hạng cam kết của các thành
viên và tham gia vào công đoàn (Fullagar, McCoy & Shull, 1992; Kelloway &
Barling, 1993). Thực tế tại các trường cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay,


3
hầu như đội ngũ cán bộ, giảng viên viên chức vẫn chưa có ý thức sáng tạo cần thiết
trong công việc được giao và các ý tưởng đưa ra chưa có sự đột phá. Với đặc thù công
việc luôn bị ràng buộc bởi những giáo trình, tiêu chuẩn công việc khắt khe từ Bộ Giáo
dục và Đào tạo, đội ngũ cán bộ, giảng viên viên chức thường phải tuân thủ quy trình,
quy định đã được xây dựng sẵn và phần nào điều này dẫn đến sự sáng tạo chưa được
phát huy đúng mức. Do đó, việc điều tra về những nhân tố tác động lên sự sáng tạo
của đội ngũ cán bộ, giảng viên viên chức tại các trường cao đẳng tại Thành phố Hồ
Chí Minh là vô cùng quan trọng và cần thiết trong bối cảnh hiện nay. Đặc biệt dưới
tác động của hình thái phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Cùng với xu hướng phát
triển trong quản trị nguồn nhân lực, có nhiều nghiên cứu đã làm sáng tỏ rằng, để thúc
đẩy được sự phát triển của cán bộ, giảng viên viên chức thì cần tới nhiều yếu tố phụ
thuộc xung quanh nhưng yếu tố đã được để cập nhiều đến là phong cách lãnh đạo của
người quản trị của một tổ chức (Awasthy and Gupta, 2011; Amabile và cộng sự,
2005).
Cho dù, tác giả đã hết sức theo dõi mối quan hệ biến đổi của lãnh đạo với năng
lực sáng tạo của giảng viên. Từ đó, có thể thấy rằng giả thuyết trước đây và ý kiến
của chuyên gia thì hiện nay nguyên nhân chủ yếu là người lãnh đạo vẫn chưa tối ưu
hoá được khả năng mà phong cách lãnh đạo chuyển dạng mang tới và chưa khái quát

được ý nghĩa cụ thể cũng như tìm ra sự liên quan trực tiếp giữa phong cách lãnh đạo
chuyển dạng và sự sáng tạo của thành viên trong tổ chức. Mặc dù đã rất có nhiều công
trình nghiên cứu khoa học khai thác, tìm hiểu mức độ tác động của “Phong cách lãnh
đạo chuyển dạng” tới” Sự sáng tạo của giảng viên” trong những tổ chức doanh nghiệp
lớn, vừa và nhỏ nhưng lại thưa thớt những công trình nghiên cứu về “giáo dục” một
lĩnh vực được coi là mấu chốt ở một số nền kinh tế phát triển hiện nay như Hàn Quốc,
Singapore, Úc… đặc biệt ở các nước Đông Nam Á - tiêu biểu là Việt Nam. Có một
số nghiên cứu trong nước, đã đưa ra những giả thuyết và đo lường mức độ tác động
các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo tới hiệu suất công việc của cán bộ, giảng viên
viên chức nhà nước nhưng chỉ mới tìm ra được mối quan hệ trực tiếp chưa thực sự đề
cập tới những nhân tố ảnh hưởng đến sự liên kết đó (Cao Minh Trí và Cao Thị Út,


4
2017) và cũng tương tự thế, Trần Thị Thu Trang (2006) đã cũng thử xác định nhân tố
trung gian giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
và thoả mãn của giảng viên hay không? Có thể thấy rằng các nhà nghiên cứu trên chỉ
tập trung phân tích các hình thái của phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng
trực tiếp tới mức độ hài lòng trong công việc hay khả năng khơi gợi sự sáng tạo của
giảng viên nhưng chưa chỉ ra được sự ảnh hưởng của các nhân tố như là biến trung
gian giữa mối quan hệ trên. Vì vậy, mục tiêu phải làm sáng tỏ ở nghiên cứu này, phải
tìm ra được sự liên kết của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tới sự sáng tạo của
giảng viên có những nhân tố trung gian nào tác động và ảnh hưởng làm thay đổi mối
quan hệ trên theo những chiều hướng tích cực hay tiêu cực.
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự sáng tạo
của giảng viên – Nghiên cứu tại các trường cao đẳng trên địa bàn TP.HCM” được
thực hiện tổng hợp và thừa hưởng từ nhiều cứu nghiên trước đây về phong cách lãnh
đạo chuyển dạng, sự sáng tạo của giảng viên, nghiên cứu tác động của phong cách
lãnh đạo chuyển dạng tác động đến sự sáng tạo của các cán bộ, giảng viên viên chức
tại các trường Cao đẳng ở thành phố Hồ Chí Minh. Và kết quả của quá trình nghiên

cứu này sẽ giúp ích cho nhà quản lý có cơ sở khoa học trong việc hoạch định các
chính sách kích thích sáng tạo của các cán bộ, giảng viên viên chức tại các trường
cao đẳng trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp của Việt Nam.
1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
- Khám phá mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự sáng tạo
của giảng viên.
- Đo lường mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tới sự sáng
tạo giảng viên tại các trường Cao đẳng thành lập trên địa bàn TP.HCM.
- Đề xuất hàm ý quản trị, phát huy tính tích cực cũng như ưu thế của phong cách
lãnh đạo chuyển dạng nhằm kích thích khả năng sáng tạo của giảng viên trong các
trường Cao đẳng trên địa bàn TP.HCM.


5
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự sáng tạo của giảng
viên được xác định như thế nào?
- Mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến khả năng sáng tạo
của các giảng viên tại các trường Cao đẳng thành lập trên địa bàn TP.HCM được đo
lường như thế nào?
- Cần làm gì để phát huy tính tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển dạng
nhằm kích thích sự sáng tạo của giảng viên tại các trường Cao đẳng thành lập trên địa
bàn TP.HCM?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng của nghiên cứu này là phong cách lãnh đạo chuyển dạng và mức độ
ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự sáng tạo của giảng viên.
- Nhóm đối tượng được khai thác để thực hiện khảo sát thu thập dữ liệu là các
giảng viên hiện đang công tác tại các trường Cao đẳng ở Thành phố Hồ Chí Minh với

thâm niên từ hai năm trở lên. Trong đó, các trường Cao đẳng đại diện được chọn ra
từ kết quả nghiên cứu định tính bao gồm: Cao đẳng Kinh tế TP.HCM, Cao đẳng Kinh
tế Đối ngoại, Cao đẳng Kỹ thuật Cao Thắng, Cao đẳng Công thương TP.HCM, Cao
đẳng điện lực và Cao đẳng Giao thông Vận tải TP.HCM. Đối tượng khảo sát được
lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu xác suất hệ thống theo danh sách cán bộ, giảng
viên viên chức của các trường.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Bao gồm các giả thuyết và lý thuyết của những nghiên cứu về
phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển
dạng đến sự sáng tạo của giảng viên.
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện ở các trường Cao đẳng: Cao đẳng
Kinh tế TP.HCM, Cao đẳng Kinh tế Đối ngoại, Cao đẳng Kỹ thuật Cao Thắng, Cao
đẳng Công thương TP.HCM, Cao đẳng điện lực và Cao đẳng Giao thông Vận tải


6
TP.HCM trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Về thời gian: Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp trong khoảng thời gian
từ 01/2018 đến 12/2018; Dữ liệu sơ cấp được thu thấp trong thời từ tháng 6/2018 đến
12/2018; phân tích dữ liệu và viết báo cáo trong khoảng thời gian từ 01/2019 đến
tháng 08/2019.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này gồm nhiều giai đoạn và chủ yếu sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu chính sau đây:
- Giai đoạn tổng kết lý thuyết sử dụng phương pháp nghiên cứu mô tả thông qua
sử dụng phối hợp các kỹ thuật bao gồm tham chiếu, đối chứng để tổng kết các lý
thuyết về cách phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến khả năng sáng tạo của
giảng viên, vai trò trung gian của sự tự tin sáng tạo và không khí đổi mới. Từ đó giúp
ích cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu đồng thời phát triển hệ thống thang đo các
khái niệm nghiên cứu.

- Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: được tác giả thực hiện nghiên cứu định tính sử
dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo các khái
niệm nghiên cứu để người được khảo sát có thể hiểu rõ hơn các biến quan sát với sự
đồng ý của các giáo viên thực hiện khảo sát và tiến hành phân chia các giảng viên
thành các nhóm nhỏ để dễ dàng thực hiện khảo sát và thảo luận theo mẫu câu hỏi
nghiên cứu tác giả đã soạn sẵn, bởi vì đặc thù công việc là giảng viên nên khả năng
tập trung tất cả giáo viên tại một khoảng không gian và thời gian là một điều khó có
thể làm được. Mục đích của nghiên cứu này nhằm vừa khám phá vừa khẳng định mô
hình của nghiên cứu đưa ra cũng như hệ thống thang đo của các khái niệm nghiên
cứu được tác giả kiến nghị trên nền tảng tổng kết tất cả lý thuyết và các nghiên cứu
trước đây.
- Giai đoạn nghiên cứu chính thức: được xác định bằng cách áp dụng phương
pháp định lượng nhằm kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu về sự liên quan
của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự sáng tạo của giảng viên, vai trò trung
gian của sự tự tin sáng tạo và không khí đổi mới tại các trường Cao đẳng trên địa bàn


7
TP.HCM với trình tự được thực hiện như sau:
+ Dữ liệu được rà soát và thu thập với kỹ thuật phỏng vấn, thông qua hệ thống
bảng câu hỏi đã được bổ sung và thay đổi sau giai đoạn nghiên cứu sơ bộ. Nghiên
cứu trải qua 2 bước: bước 1: thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ cùng với kích
thước mẫu là 50 nhằm đánh giá độ tin cậy thang đo; bước 2: thực hiện nghiên cứu
chính thức với kích thước mẫu là 336, được xác định theo Bollen (1989) năm quan
sát/tham số ước lượng.
+ Dữ liệu sau khi được tổng hợp, rà soát và thu thập sẽ được đưa vào xử lý bằng
phần mềm SPSS 23.0 và Amos 22.0 với các kỹ thuật phân tích thống kê bao gồm:
Thống kê mô tả; Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha đối với hệ thống thang đo;
Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích nhân tố khẳng định (CFA); Kiểm định
mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với các bước cụ thể như sau:

(1) Sử dụng kỹ thuật phân tích mô tả (descriptives) mô tả các đặc điểm của mẫu
nghiên cứu bao gồm giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn, đơn vị làm việc.
(2) Thực hiện kiểm định độ tin cậy của hệ thống thang đo thông qua sử dụng
phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha.
(3) Thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), các nhân tố khẳng định CFA
để xác định rõ giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và rút gọn các tham số ước lượng thành
từng nhóm biến.
(4) Kiểm định giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu bằng kỹ thuật phân
tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
(5) Kiểm tra ước lượng mô hình hồi quy bằng phương pháp Bootstrap.
(6) Phân tích cấu trúc đa nhóm theo đặc điểm nhân khẩu học.
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu này đã nhận thức một số quan điểm tích cực về mặt lý thuyết
cũng như áp dụng trong thực tiễn cho các tổ chức, doanh nghiệp, các nhà nghiên cứu
trong lĩnh vực quản trị, các giảng viên và học sinh - sinh viên, giảng dạy và học tập
về trong lĩnh vực quản trị kinh doanh:
Về mặt lý thuyết, tập trung nghiên cứu về sự sáng tạo của giảng viên, như một


8
phần trong lĩnh vực nghiên cứu hành vi tổ chức. Đề tài nghiên cứu này bổ sung vào
hệ thống cơ sở lý thuyết cũng như thang đo về sự sáng tạo cá nhân của người Việt
Nam, làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về chủ đề sáng tạo của giảng viên sau
này. Đặc biệt đánh giá tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự sáng
tạo giảng viên sau này.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu của đề tài về sự liên quan của phong cách
lãnh đạo chuyển dạng và sự sáng tạo của giảng viên có thể được sử dụng để phục vụ
cho công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức, đặc biệt là với các tổ chức giáo dục
trung cấp, cao đẳng. Dựa theo kết quả nghiên cứu đã tìm ra, tác giả kiến nghị một số
phương án để các nhà lãnh đạo xem xét, triển khai và vận hành nhằm thúc đẩy và

phát huy tính hiệu quả của phong cách lãnh đạo chuyển dạng từ đó kích thích khả
năng sáng tạo của giảng viên trong tổ chức của mình đặc biệt là đối với các trường
cao đẳng trên địa bàn TP.HCM, và trên cả nước nói chung. Ngoài ra, kết quả của
nghiên cứu được áp dụng cho các nhà quản lý làm cơ sở để tổ chức các chương trình
huấn luyện, các chính sách phát triển nhân sự cũng như có những giải pháp phù hợp
trong công tác tổ chức nhân sự tại đơn vị của mình.
1.6 Kết cấu của đề tài
Đề tài được chia thành năm chương với kết cấu cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Trong phần này trình bày tổng quan
về tính cấp thiết của đề tài, mục đích và câu hỏi nghiên cứu của đề tài, đối tượng
nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu của
đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trong phần này sẽ trình bày
các lý thuyết có liên hệ về phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự sáng tạo của giảng
viên và các nghiên cứu cũng như các mô hình nghiên cứu đã đề cập trước đó. Từ đó,
tìm ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự sáng tạo của giảng
viên nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này giới thiệu các phương pháp
nghiên cứu của đề tài bao gồm quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phương


9
pháp rà soát, thu thập dữ liệu và khái quát về một số kỹ thuật thống kê phân tích dữ
liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu
được thu thập thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp theo trình tự nghiên cứu được
đề xuất ở chương 3. Dữ liệu thu thập được xử lý với hai phần mềm SPSS 23.0 và
Amos 22.0 với các kỹ thuật bao gồm: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy bằng
Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích yếu tố khẳng định
(CFA), kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu bằng kỹ thuật phân tích mô hình

cấu trúc phương trình tuyến tính (SEM).
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách. Từ kết quả được trình bày của chương
4, tác giả kết luận và đề xuất một số chính sách quản trị phù hợp, có tính khả thi nhằm
cải cách khả năng sáng tạo của giảng viên. Bên cạnh đó, chương này chỉ ra một số
hạn chế của đề tài từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


10

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 này nhằm mục
đích giới thiệu cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình lý thuyết. Chương này gồm bốn
phần chính, phần đầu trình bày về các khái niệm nghiên cứu về hình thái lãnh đạo,
phân loại phong cách lãnh đạo, sự tự tin, sự sáng tạo và không khí đổi mới. Phần tiếp
theo, tổng kết một số nghiên cứu trước đây về phong cách lãnh đạo với sự sáng tạo
của các giảng viên. Phần thứ ba trình bày các giả thuyết nghiên cứu về các mối quan
hệ giữa các biến số có liên quan đến sự sáng tạo của các cán bộ, giảng viên viên chức
trên cơ sở đó có hướng đề xuất mô hình lý thuyết của đề tài.
2.1 Các khái niệm nghiên cứu
Trong môi trường cạnh tranh toàn cầu này, phong cách lãnh đạo có tính hiệu
quả là cần thiết để giảm tỷ lệ tiêu hao. Và dựa theo phong cách lãnh đạo hiệu quả, chỉ
có thể đạt được mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả. Một nhà lãnh đạo hiệu quả
tác động đến cấp dưới theo cách mong muốn để đạt được mục tiêu mong muốn. Phong
cách lãnh đạo khác nhau có thể ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức hoặc hiệu suất. Lãnh
đạo chuyển dạng là một yếu tố dự báo mạnh mẽ hơn về cả sự hài lòng của công việc
và sự hài lòng chung về văn hóa của tổ chức khả năng chịu ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo vì vậy phong cách lãnh đạo có tác động đến sự thành công của tổ chức.
Tài liệu lãnh đạo tiết lộ rằng các lý thuyết đã được cải tiến và sửa đổi theo thời
gian và không có lý thuyết nào là hoàn toàn không liên quan. Như đã đề cập trước

đó, sự liên quan phụ thuộc vào bối cảnh mà nó được áp dụng. Kiểu lãnh đạo được áp
dụng trong các chức năng đòi hỏi mức độ chính xác, mức độ tin cậy, độ nhạy, sự
chăm sóc và chuyên môn kỹ thuật rất cao có thể khác với các danh mục đầu tư định
hướng quản lý đơn giản, vì không phù hợp với tất cả các đầu (Dess & Picken, 2000).
Điều đó có nghĩa là các tình huống, bối cảnh, văn hóa, môi trường làm việc, luật pháp
và quy định mới, tình trạng quá tải thông tin, sự phức tạp của tổ chức và sự phát triển
tâm lý xã hội đã ảnh hưởng khá lớn đến khái niệm lãnh đạo do đó làm cho nó tương
xứng trong tái cơ cấu của tổ chức (Amabile, Schatzel, Moneta & Kramer, 2004).


11
2.1.1 Khái niệm lãnh đạo
Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng xã hội, trong đó người lãnh đạo tìm kiếm
sự tham gia tự nguyện của cấp dưới trong nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức
(Bunmi Omolayo, 2007). Một nhà lãnh đạo có thể được định nghĩa là một người ủy
nhiệm hoặc gây tác động các đối tượng khác với mục đích thực hiện các mục tiêu
được chỉ định (Mullins, 2004). Các tổ chức ngày nay cần các nhà lãnh đạo hiệu quả,
những người hiểu được sự phức tạp của môi trường toàn cầu đang thay đổi nhanh
chóng. Nếu nhiệm vụ có cấu trúc cao và người lãnh đạo có sự tín nhiệm tốt của giảng
viên, hiệu quả sẽ cao đối với giảng viên. Nghiên cứu tiếp tục tiết lộ rằng các nhà lãnh
đạo dân chủ rất cẩn thận để lôi kéo mọi người trong nhóm thảo luận và có thể làm
việc với một nhóm nhỏ nhưng có động lực cao.
Có nhiều cách khái quát về cách định nghĩa lãnh đạo. Janda và các cộng sự
(1960) cho rằng: Sự lãnh đạo là một hình thức chuyên biệt của các mối quan hệ tương
tác được tổng hợp hoá thông qua tất cả hành vi nhận thức của những thành viên trong
một tập thể rằng: bất kì một cá nhân trong tập thể có quyền yêu cầu thể hiện hành vi
đối với các thành viên còn lại trong nhóm. Tannenbanm, Weschler và Masarik (1961)
lại phát biểu rằng: lãnh đạo là một dạng của sự tác động mang tính trực tiếp, nhằm
cung cấp thông tin và mệnh lệnh trong một công việc cụ thể. Jacobs (1970) và cộng
sự: lãnh đạo là sự trao đổi và tương tác giữa hai chủ thể, để những chủ thể khác bị

thuyết phục với những khả năng có thể đạt được và kết quả này sẽ được dần hoàn
thành khi chủ thể thoả mãn được những lời đề nghị và yêu cầu của chính mình. Rauch
và Behling (1984) đưa ra: lãnh đạo là một chuỗi hành động có tính tổ chức tác động
tới sự thành công của một tổ chức. Còn Schein (1992): lãnh đạo là một sự tác động
vượt qua tầm kiểm soát của văn hoá để thực hiện tiến trình cải tạo và tiến hoá hành
vi hay hoặc động của một tổ chức để đạt được những mục tiêu đề ra. House và các
cộng sự (1999): lãnh đạo là cách thể hiện và bộc lộ tiềm năng quản lý, đưa ra những
quyết định mang tính cải tổ và đẩy cao hiệu suất của công việc.
Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự lãnh đạo, tuy nhiên trong phạm
vi của đề tài nghiên cứu, tác giả tổng hợp và sử dụng khái niệm: Lãnh đạo là quá trình


12
nhà lãnh đạo tác động đối với các thành viên trong nhóm thông qua việc tạo ra một
hệ sinh thái bao gồm: môi trường làm việc, điều kiện làm việc và kích thích cảm hứng
nhu cầu làm việc để hoàn thành những mục tiêu, sứ mạng và nhiệm vụ của một nhóm
hay một tổ chức.
2.1.2 Phong cách lãnh đạo và các cách tiếp cận về phong cách lãnh đạo
2.1.2.1. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động quản lý
của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ; là cách thức làm
việc của nhà lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của
người đó thể hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác; là kết
quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện, và được biểu hiện bằng công thức:
Phong cách lãnh đạo = Cá tính x Môi trường
Phong cách lãnh đạo từ lâu đã được xem rằng yếu tố không thể thiếu để điều
hành trong quản lý, nó không những bộc lộ khả năng quản lý tổ chức khoa học mà
còn thể hiện chí hướng, tài năng và sự thu hút của người dẫn dắt. Trong khái niệm
lãnh đạo, phương pháp và cách thức làm việc sẽ tạo ra kết quả của công việc. Người
lãnh đạo tài năng là người lãnh đạo biết chọn phương pháp và cách thức làm việc một

cách khoa học và hợp lý nhất. Phong cách lãnh đạo khoa học sẽ thúc đẩy công việc,
nâng cao thành quả của các nhiệm vụ đã được đề ra, ngược lại nó sẽ làm trì trệ và xấu
nhất là làm giảm thành quả công việc của một nhóm hay một tổ chức.
2.1.2.2 Các cách tiếp cận về phong cách lãnh đạo
+ Tiếp cận theo đặc điểm cá nhân
Dựa theo lý thuyết này, một số cá nhân tiềm ẩn trong họ có những khả năng
thuyết phục sự tin tưởng và dẫn dắt các cá thể trong xã hội tạo cho họ khả năng trở
thành người lãnh đạo. Dựa theo học thuyết này, sẽ có những đặc điểm để nhận biết
sự khác biệt trong định dạng người lãnh đạo và người thường (Bass, 1990).
Theo Robbins (1996) chỉ ra rằng có những hạn chế nhất định trong cách tiếp
cận theo đặc điểm cá nhân:
- Chỉ tập trung vào cá thể lãnh đạo và hoàn toàn không dựa trên sự ảnh hưởng


13
của những cá thể thành viên khác.
- Chủ quan nhận xét rằng chỉ phụ thuộc vào năng lực bẩm sinh mà bỏ qua những
yếu tố tạo nên sự thành công khác ví dụ như công tác đào tạo và huấn luyện.
+ Tiếp cận theo hành vi
Bass (1990) đưa ra lập luận cho hành vi tác động từ người lãnh đạo là kích thích
và khởi tạo hành vi của thành viên khác. Khả năng hoàn thành công việc của giảng
viên tạo nên nhận thức hành vi của người lãnh đạo. Mô hình Lý thuyết X và Lý thuyết
Y của McGregor đưa ra hai giả thuyết xác định hành vi của một người lãnh đạo: ông
nhận định rằng sự giả định của giảng viên sẽ khiến lãnh đạo bộc lộ hành vi của mình.
Giả định của Lý thuyết X hành vi quản lí bắt buộc giảng viên sẽ được thực hiện khi
giảng viên có những hành vi né tránh công việc và không làm việc.
Còn ở Lý thuyết Y của Mc Gregor thì chỉ ra rằng giảng viên làm việc để tích
cóp kinh nghiệm tích cực khi có được hệ sinh thái làm việc tốt và do đó dẫn đến hành
vi của lãnh đạo ở đây được bộc lộ rằng đó là sự ủng hộ, khuyến khích và khen thưởng.
Một số nghiên cứu của Đại học Michigan là đưa ra hai cấu trúc độc lập trong

mô hình phong cách lãnh đạo: sự quan tâm tới cấu trúc (lãnh đạo hướng giảng viên)
và khởi tạo cấu trúc (lãnh đạo hướng sản xuất). Nghiên cứu chỉ khai thác khía cạnh
bộc lộ ý thức hành vi thuộc người lãnh đạo và cách họ tiếp cận với giảng viên. Cách
đối xử của lãnh đạo đối với nhân niên có phù hợp với quy mô quản lý tập trung hay
không, mà còn dựa trên những hoạt động khuyến khích giảng viên hoàn thành tốt
mục tiêu đề ra trước đó.
+ Tiếp cận theo tình huống
Một nhà lãnh đạo được cho là thật sự hiệu quả khi người lãnh đạo nhận thức
được tiềm năng của giảng viên và có những phương án cụ thể cũng như hành vi đối
với giảng viên đó (Blanchard, Zigarmi & Nelson, 1993).
Mặt khác, khi sử dụng cách tiếp cận này sẽ có những hạn chế nhất định khi nêu
được một cách cụ thể mặc dù có thể thể hiện được một số lý do về hiệu quả của phong
cách lãnh đạo (Yukl, 2002).
+ Tiếp cận toàn diện


14
Tiếp cận toàn diện FRL là phương pháp được phát triển bởi hai nhà nghiên cứu
Bass và Avolio (1994, 1997) định nghĩa các yếu tố trong hành vi lãnh đạo. Mô hình
này tối ưu hoá phạm vi hoạt động của hành vi lãnh đạo. Không chỉ từ phong cách
lãnh đạo chuyển tác mà còn đến lãnh đạo chuyển dạng và tiếp theo là lãnh đạo uỷ
thác. Những phong cách lãnh đạo này có sự ảnh hưởng rất lớn đối với kết quả của tổ
chức và cá nhân (Bass, 1990a; Yukl & Van Fleet, 1992).
Dựa vào đó, Bass (1997) đã đưa ra một giả thuyết khác, đã phân chia hình thái
lãnh đạo làm hai loại: lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo chuyển dạng. Lãnh đạo giao
dịch tập trung vào nhu cầu cơ bản và bên ngoài của một thành viên, ngoài ra còn làm
nổi bật mối quan hệ giữa lãnh đạo và các thành viên cấp dưới dựa trên hợp đồng. Họ
có xu hướng đạt được mục tiêu của tổ chức bằng vai trò công việc bình thường và
thiết kế nhiệm vụ, mục đích cơ bản của họ là duy trì một tổ chức ổn định. Bass đã
khái niệm hoá người lãnh đạo giao dịch là những người sẽ đưa giá trị vật chất cho

những người làm việc cho chính mình. Lãnh đạo giao dịch là mối quan hệ trao đổi,
trả công xứng đáng cho sự trung thành và đóng góp của bản thân. Ngược lại, Lãnh
đạo chuyển dạng có các đặc điểm của ảnh hưởng cá nhân, khuyến khích tinh thần và
kích thích trí tuệ. Họ thường cân nhắc cá nhân, thiết lập tầm nhìn và nhắm vào bên
trong, tạo ra văn hóa cởi mở, tin tưởng giảng viên để đạt được mục tiêu của họ và
phát huy đầy đủ tiềm năng của thành viên.
Ngoài ra, Avolio và Bass (1990) cũng chỉ ra những điểm hạn chế của lãnh đạo
uỷ thác: là lãnh đạo một màu cực kỳ thụ động, không có khả năng khơi gợi sự sáng
tạo của các thành viên, ngược lại còn làm cho nhà lãnh đạo dễ từ bỏ trách nhiệm công
việc và uỷ thác toàn bộ cho giảng viên.
2.1.3 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng
2.1.3.1 Khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển dạng
Khái niệm lãnh đạo chuyển dạng dưới góc nhìn sự tác động của người lãnh đạo
đến các thành viên sẽ nhận được nhiều sự ủng hộ của các nhà nghiên cứu như Bass
(1985), Yukl (2010). Bass (1985), cho rằng người lãnh đạo chuyển dạng là người đối
xử với giảng viên dựa trên những giá trị đạo đức khiến cho giảng viên cảm thấy tôn


15
trọng, tin cậy, ngưỡng mộ, tin tưởng với nhà lãnh đạo và từ đó, họ sẽ có động lực
vượt qua những lợi ích tầm thường để đem lại những kết quả vượt qua sự mong đợi
của tổ chức. Các bộ phận của hình thái phong cách lãnh đạo chuyển dạng thay đổi
theo xu hướng phát triển cả về lý thuyết lẫn định lượng từ khi được giới thiệu đầu
tiên bởi Bass (1985).
2.1.3.2 Đặc điểm của phong cách lãnh đạo chuyển dạng
Về nguồn gốc, khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển dạng bắt nguồn từ thuật
ngữ lãnh đạo hấp dẫn. Tuy nhiên, Bass cho rằng sự hấp dẫn của nhà lãnh đạo chỉ là
một bộ phận cấu thành nên phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Bass đã lập luận rằng
bốn thành phần tạo nên phong cách lãnh đạo chuyển dạng đó là: sự ảnh hưởng của
người lãnh đạo, khơi gợi cảm hứng, cách quan tâm đối với giảng viên và sự kích thích

trí tuệ trong đó, sự ảnh hưởng của người lãnh đạo còn được gọi là sự hấp dẫn của
người lãnh đạo (Bass, 1985). Trong khi đó, nhà lãnh đạo thực hiện các giao dịch mang
tính chất trao đổi công việc với thành viên để đạt được các kết quả là tư tưởng chủ
đạo theo phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Bass & Avolio, 1990; Robbins,
2003).Trong phong cách lãnh đạo chuyển dạng, nhận thấy rằng sự tiếp cận và tác
động của người lãnh đạo với giảng viên là sự tiếp cận mang tính chất chuyển giao
qua lại.
Người lãnh đạo chuyển dạng tạo nên mối quan hệ trao đổi với giảng viên bằng
cách chỉ ra các yêu cầu công việc đối với giảng viên hoàn thành các sứ mệnh của tập
thể; về phía giảng viên, họ sẽ nhận được phần thưởng như thỏa thuận nếu hoàn thiện
được tất cả vấn đề mà lãnh đạo đã chỉ thị và bàn giao (Bass, 1985).
Theo Bass và Avolio (2004) thì các nhà lãnh đạo chuyển dạng sẽ có hai nhóm
hành vi tương đương với hai thành phần như sau: thứ nhất, thưởng theo thành tích;
thứ hai, quản lý bằng ngoại lệ - chủ động. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng đơn
thuần là chỉ ra những mục tiêu kỳ vọng, những phần thưởng tương ứng nếu đạt được
mục tiêu và sự giám sát chặt chẽ để ngăn ngừa lỗi xảy ra; vì thế hình thức ấy được
như là phong cách lãnh đạo chủ động.
Bass và các cộng sự (Avolio & cộng sự, 1995; 1999) đã chỉ ra sự liên quan và