Tiếp cận văn hoá trong quản lý nhân lực khoa học và công nghệ của doanh nghiệp (nghiên cứu trường hợp công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
--------------------------------

TRẦN THỊ HỒNG NHUNG

TIẾP CẬN VĂN HÓA TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA DOANH NGHIỆP
(Nghiên cứu trường hợp công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Hà Nội – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
--------------------------------

TRẦN THỊ HỒNG NHUNG

TIẾP CẬN VĂN HÓA TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA DOANH NGHIỆP
(Nghiên cứu trường hợp công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC)

Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60340412
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM NGỌC THANH

Hà Nội – 2020


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do nghiên cứu........................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu .............................................. 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 4
5. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 5
6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 5
7. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 5
8. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TIẾP CẬN VĂN HÓA TRONG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC KH & CN CỦA DOANH NGHIỆP ..................... 7
1.1. Khoa học và Công nghệ ........................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm Khoa học ................................................................................ 7
1.1.2. Khái niệm Công nghệ .............................................................................. 8
1.1.3. Hoạt động Khoa học và Công nghệ ........................................................ 9
1.2. Quản lý nhân lực KH&CN .................................................................... 11
1.2.1. Khái niệm nhân lực KH&CN ................................................................ 11
1.2.2. Quản lý nhân lực Khoa học và Công nghệ ........................................... 16
1.3. Tiếp cận văn hoá trong quản lý nhân lực KH&CN ............................ 19
1.3.1. Văn hoá doanh nghiệp .......................................................................... 20
1.3.2. Biểu tượng của "Văn hoá doanh nghiệp" ............................................. 22
1.3.3. Cách tiếp cận văn hoá doanh nghiệp trong quản lý nhân lực KH&CN ...........24
Tiểu kết chƣơng I .......................................................................................... 31
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VỀ VIỆC TIẾP CẬN VĂN HÓA TRONG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC KH&CN CỦA CÔNG TY TNHH GIẢI PHÁP
PHẦN MỀM CMC ........................................................................................ 32

2.1. Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC ......................................... 31


2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................... 31
2.1.2. Hoạt động .............................................................................................. 33
2.2. Thực trạng quản lý nhân lực KH & CN tại Công ty TNHH giải pháp
phần mềm CMC. ........................................................................................... 36
2.2.1. Thực trạng về số lượng, cơ cấu nhân sự KH&CN tại Công ty TNHH
giải pháp phần mềm CMC .............................................................................. 36
2.2.2. Thực trạng về công tác quản lý nhân sự KH &CN tại Công ty TNHH
Giải pháp phần mềm CMC ............................................................................. 41
2.3. Tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN tại Công ty
TNHH giải pháp phần mềm CMC .............................................................. 46
2.3.1. Các nhân tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH
giải pháp phần mềm CMC .............................................................................. 47
2.3.2. Kết quả thực hiện tiếp cận văn hoá trong quản lý nhân lực KH&CN tại
Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC. .................................................... 52
Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 61
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP VỀ VIỆC TIẾP CẬN VĂN HÓA TRONG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC KH&CN CỦA CÔNG TY TNHH GIẢI PHÁP
PHẦN MỀM CMC ........................................................................................ 62
3.1. Phƣơng hƣớng hoạt động của Công ty TNHH giải pháp phần mềm
CMC ............................................................................................................... 62
3.2. Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả
quản lý nhân lực KH&CN tại công ty CMC .............................................. 65
3.2.1. Xây dựng và phát triển văn hoá lãnh đạo, quản lý đổi mới, sáng tạo .. 68
3.2.2. Xây dựng Bộ quy tắc ửng xử trong quản lý nhân lực khoa học và công
nghệ tại Công ty .............................................................................................. 71
3.2.3. Xây dựng văn hoá tuyển dụng đáp ứng yêu cầu mới ............................ 73
3.2.4. Xây dựng văn hoá liên kết, phối hợp trong hoạt động toàn hệ thống .. 78

3.2.5. Xây dựng văn hoá kỷ luật mới và đạo đức kinh doanh đáp ứng yêu cầu
mới ................................................................................................................... 80
3.2.6. Xây dựng văn hoá định hướng khách hàng gắn với công tác quản lý
nhân lực của công ty ....................................................................................... 81
3.2.7. Hoàn thiện các biểu trưng văn hoá của công ty nhằm quản lý nhân lực
tốt hơn.............................................................................................................. 82
3.3. Khuyến nghị ............................................................................................ 83
Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 85
KẾT LUẬN .................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 88
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 92


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

KH&CN

Khoa học và Công nghệ

UNESCO

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc

OECD

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế

HRST

Nhân lực Khoa học và công nghệ

CMCSOFT

Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Hoạt động Khoa học và Công nghệ................................................ 10
Bảng 1.2: Phân loại bậc, trình độ giáo dục của ISCED 2011 và cấp học tương
ứng của Việt Nam ........................................................................................... 12
Bảng 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức nhân sự của CMC SOFT .............................. 37
Bảng 2.2: Số lượng nhân viên trong Công ty Cổ phần Giải pháp .................. 39
phần mềm CMC .............................................................................................. 39
Bảng 2.3. Chất lượng lao động trong Công ty TNHH Giải pháp ................... 39
phần mềm CMC .............................................................................................. 39
Bảng 3.1. Đề xuất Bộ quy tắc ửng xử tiêu chuẩn riêng của nhân lực KH&CN
tại CMC SOFT. ............................................................................................... 70

MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu
Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Việt
Nam hiện nay vẫn còn nhiều bất cập trong hoạt động đào tạo, tuyển dụng, sử
dụng, đãi ngộ cán bộ khoa học và công nghệ. Nhân lực khoa học và công
nghệ (KH&CN) hiện đang trở thành nhân tố quyết định tạo điều kiện thực
hiện thành công các mục tiêu kinh tế-xã hội trung và dài hạn.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của KH&CN, Hội nghị Ban Chấp hành
Trung ương lần thứ 6 khóa XI nhận định: Nhân lực KH&CN là tài nguyên vô
giá của đất nước; trí thức khoa học công nghệ là nguồn lực đ c biệt quan
trọng trong phát triển kinh tế tri thức.
Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI cũng đã ban hành Nghị
quyết số 20 ngày 1 tháng 11 năm 2012 về phát triển KH&CN phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong điều kiện kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ ngh a và hội nhập quốc tế. Nghị quyết đã nhấn
mạnh đến các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ đội ngũ
cán bộ KH&CN.
Nguồn nhân lực KH&CN có ý ngh a quyết định đối với sự phát triển
kinh tế của một quốc gia nói chung và sự tồn tại, phát triển của một doanh
nghiệp nói riêng. Quản lý nhân lực KH&CN đang là “bài toán khó” đối với
các doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế thích ứng với cách mạng
công nghiệp 4.0. Bất kỳ doanh nghiệp nào đều phải có triết lý kinh doanh của
riêng mình. Việc tiếp cận văn hóa nhằm giải quyết các vấn đề trong quản lý
nhân lực KH&CN thúc đẩy năng lực đổi mới ngay trong phương thức quản lý
doanh nghiệp là hướng đi mới cần được khai thác trong bối cảnh hiện nay.
Bên cạnh năng lực chuyên môn phải sử dụng một ho c nhiều công nghệ để có
thể phát triển và duy trì lợi thế cạnh tranh, một kỹ năng mềm quan trọng khác
không thể không nhắc đến là “văn hóa doanh nghiệp”.

1

Tính tới thời điểm hiện tại, CMC là một trong những Tập đoàn công
nghệ hàng đầu Việt Nam với 25 năm xây dựng và phát triển. CMC đã và đang
khẳng định vị thế trên thị trường nội địa và hướng tới thị trường khu vực,
quốc tế thông qua những hoạt động kinh doanh chủ lực như: Tích hợp Hệ
thống, Dịch vụ Phần mềm, Viễn thông – Internet và Sản xuất - Phân phối các
sản phẩm ICT. Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC (CMCSOFT) trực
thuộc tập đoàn CMC chịu trách nhiệm thúc đẩy phát triển công nghệ thông
tin và viễn thông. Tuy nhiên, ở một chừng mực nào đó, việc tiếp cận văn hóa
doanh nghiệp vẫn còn là một bài toán khó đối với DN này. Không ngừng
nâng cao năng lực và đổi mới CN (hoạt động R&D) nhưng yếu tố kỹ năng
mềm (văn hóa doanh nghiệp) tại CMCSOFT vẫn tồn tại các hạn chế.
Bên cạnh “quyền lực cứng” tập trung vào chuyên môn, CMCSOFT
cũng xác định tầm nhìn và chiến lược rõ ràng, trong đó nhấn mạnh đến việc
tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH&CN hiện đang vẫn còn tồn tại
nhiều thách thức. Xuất phát từ lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu
“Tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực

KH & CN của Doanh

nghiệp”(trong trường hợp Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC)” làm
luận văn thạc s .
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong thời gian qua đã có một số nghiên cứu đề cập đến việc thúc đẩy văn
hóa doanh nghiệp như:
Peter J. Richerson (2013) đã đưa ra nghiên cứu về việc thúc đẩy văn
hóa doanh nghiệp tại New Zealand và một số các quốc gia. Các tổng quát về
khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, trong đó khẳng định mối liên quan đối với
việc cải thiện năng suất và tăng trưởng bền vững. Nhấn mạnh quan trọng của

ngành công nghiệp và phát triển khu vực, khẳng định văn hóa doanh nghiệp
là yếu tố quyết định đối với cách cư xử và quyết định đối với các doanh
nghiệp tại New Zealand [24,tr30].

2


Một số công trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài khác về văn
hóa doanh nghiệp như: Chinh phục làn sóng văn hóa của Fons Trompenaars
và Charles Hampden Turner đã trở thành cẩm nang cần thiết cho các nhà quản
lý, các nhà lãnh đạo của các tổ chức đa quốc gia cùng như bất kỳ ai thực hiện
công việc kinh doanh nước ngoài.
Tại Việt Nam, các nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp
cũng đã bắt đầu quan tâm. Một nghiên cứu đang lưu ý của tác giả Phạm Ngọc
Thanh về văn hóa quản lý, đạo đức quản lý trong các tổ chức nói chung và
trong doanh nghiệp nói riêng. Tác gỉa Phạm Ngọc Thanh (2008), Văn hóa
quản lý, Nhà Quản lý, số 66 đã đề cập đến vấn đề quản lý văn hoá. Tương tự,
trong các đề tài khoa học cấp đại học quốc gia và nhà nước, tác giả Phạm
Ngọc Thanh cũng có đưa ra các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ở phạm
vi khá rộng đồng thời nêu lên một số kinh nghiệm về việc xây dựng văn hóa
doanh nghiệp ở một số nước trên thế giới.
Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã có các nghiên cứu về
văn hoá tổ chức, doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay ở một số luận văn cao
học như: Tác động của văn hoá doanh nghiệp đến việc phát triển nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ (Nghiên cứu trường hợp của Tổng Công ty Đảm
bảo hoạt động bay Việt Nam) của tác giả Nguyễn Đình Sơn; Nhận diện các
biểu hiện văn hoá quản lý trong các tổ chức khoa học và công nghệ (Nghiên
cứu trường hợp Trường Đại học KHXH&NV).
Tác giả Nguyễn Mạnh Quân (2007), Đạo đức kinh doanh và văn hóa
doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân đề cập đến thông tin Đạo đức

kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp, từ đó, giúp cung cấp thông tin và bổ trợ
kiến thức cho các doanh nghiệp muốn phát triển thành công.
Từ các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và vấn đề nhân lực
KH&CN tại Việt Nam, tác giả nhận thấy những đề tài, bài nghiên cứu, bài

3


viết, sách trên đây mới chỉ tập trung vào các nghiên cứu riêng rẽ. Nhìn chung,
các đề tài nghiên cứu này đều phân tích yếu tố văn hoá doanh nghiệp ở góc
nhìn khác nhau và tập trung với các l nh vực nhất định. Tuy nhiên, các nghiên
cứu về định hướng tiếp cận văn hóa doanh nghiệp trong việc quản lý nguồn
nhân lực KH&CN còn hạn chế. Một số nghiên cứu đề cập trên thường tập
trung nói đến khái niệm văn hoá doanh nghiệp, nhận diện và bước đầu xây
dựng văn hoá doanh nghiệp nói chung đối với tổ chức.
Vì vậy, dựa trên nền tảng lý luận nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp
đã có, việc lựa chọn nghiên cứu đề tài này là hoàn toàn phù hợp với tình hình
thực tiễn hiện nay cũng như việc đảm bảo tính mới của đề tài. Những kết quả
nghiên cứu đã nêu cũng sẽ là cơ sở lý luận quan trọng mà tác giả tiếp thu sử
dụng trong quá trình hoàn thành luận văn này và trong những công trình
nghiên cứu của mình về sau.
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ nội dung và ảnh hưởng tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực
KH&CN tại Công ty TNHH phần mềm CMC.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận về việc tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực
KH&CN tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC.
- Nghiên cứu thực trạng việc tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH &
CN tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC.

- Đưa ra giải pháp việc tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN tại
Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN của Doanh nghiệp.
Phạm vi về nội dung

4


Nghiên cứu về việc tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN của
Doanh nghiệp tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC.
Phạm vi về thời gian
Đề tài nghiên cứu giới hạn trong phạm vi thời gian từ năm 2013 đến nay.
Phạm vi về không gian
Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng tiếp cận văn hoá trong quản lý nhân lực KH & CN tại Công ty
TNHH giải pháp phần mềm CMC như thế nào?
- Giải pháp nào tăng cường tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN
tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC?
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Thực trạng tiếp cận văn hoá trong quản lý nhân lực KH&CN tại Công ty
TNHH giải pháp phần mềm CMC vẫn g p nhiều bất cập. Các vấn đề bất cập
trong việc tiếp cận văn hoá trong tuyển dụng và quản lý con người; trong việc
giải quyết chế độ, tạo dựng môi trường làm việc; trong đào tạo và phát triển;
trong khen thưởng và kỷ luật…Sự tương đồng và khác biệt giữa hai nhóm
nhân lực KH&CN tại CMC SOFT là các yếu tố quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực.
- Cần phải tập trung tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN tại

Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC và ưu tiên phát triển hệ thống giá
trị cốt lõi trong quản lý nhân lực và xây dựng các biểu trưng VHDN, tạo ra
nét riêng biệt so với các công ty phần mềm khác.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu
tài liệu để tìm hiểu các nội dung liên quan đến cơ sở lý luận và thu thập, phân
tích, xử lý, tổng hợp thông tin, tài liệu.
+ Tài liệu lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp

5


+ Tài liệu về báo cáo doanh nghiệp;
+ Tài liệu liên quan đến hoạt động của Công ty TNHH giải pháp phần mềm
CMC.
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh dữ liệu: Các dữ liệu thu thập được so
sánh, đối chiếu để phân tích yếu tố tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực
KH & CN của Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC.
- Phƣơng pháp điều tra:
Tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát bằng bảng hỏi và các câu hỏi xoay
quanh đề tài nghiên cứu “Tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN
của Doanh nghiệp”(trong trường hợp Công ty TNHH giải pháp phần mềm
CMC)”. Cách thức chọn mẫu và số phiếu phát ra và thu về tại Công ty TNHH
giải pháp phần mềm CMC.
- Phƣơng pháp quan sát:
Tác giả đã thực hiện quan sát phong cách làm việc của lãnh đạo, thái độ làm
việc của nhân viên trong công ty cũng như cách bố trí, sắp xếp phòng làm
việc và các hành vi ứng xử giao tiếp giữa cấp trên, cấp dưới và các bộ phận
phòng ban.
8. Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn gồm 03 chương:

6


Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TIẾP CẬN VĂN HÓA
TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KH & CN CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Khoa học và Công nghệ
1.1.1. Khái niệm Khoa học
Trong khoa học luận, khoa học là một hệ thống tri thức về quy luật của
vật chất và sự vận động của vật chất những quy luật của tự nhiên, xã hội và
tư duy.
Nếu như tri thức chỉ là các yếu tố ngẫu nhiên trong đời sống hàng ngày thì
tri thức khoa học sẽ được tích luỹ qua nghiên cứu khoa học và tổng kết những
tập hợp số liệu và sự kiện ngẫu nhiên, rời rạc khái quát thành cơ sở lý thuyết
về mối quan hệ bản chất.
Từ góc độ triết học Mác, khoa học cũng được hiểu là một hình thái ý thức
xã hội. Theo đó, khoa học tồn tại mang tính độc lập tương đối với các hình
thái ý thức xã hội khác. Đây rõ ràng là một cơ sở lý luận có ý ngh a quan
trọng trong khái niệm nghiên cứu khoa học, từ đó xử lý mối quan hệ phức tạp
giữa khoa học với các hình thái ý thức xã hội khác nhau. Khoa học có khả
năng làm xuất hiện những “dị biệt” hình thái ý thức xã hội khác. Như vậy,
người nghiên cứu và người sử dụng kết quả nghiên cứu cần phải xem xét mối
quan hệ này. Hình thái ý thức xã hội bao gồm: chính trị, pháp luật và đạo đức.
Ở một góc độ khác, khoa học là một hoạt động xã hội. Ngày nay, khoa
học đã trở thành một hoạt động nghề nghiệp của cộng đồng xã hội. Hoạt động
khoa học có đ c điểm khó tìm thấy trong những l nh vực hoạt động xã hội
khác, tìm kiếm những điều chưa biết và phải chịu trách nhiệm rủi ro trong quá
trình tìm kiếm. Nghiên cứu khoa học là sự tìm tòi sáng tạo/khám phá bản chất
của sự vật và hiện tượng theo mục đích sử dụng. Theo đó, mục đích của

nghiên cứu khoa học là một hoạt động xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu nhận
thức thế giới và cải tạo thế giới.

7


Là một hoạt động xã hội, khoa học sẽ bao gồm các đ c điểm: tính mới,
tính tin cậy, tính thông tin, tính khách quan, tính rủi ro, tính kế thừa, tính cá
nhân và tính phi kinh tế.
1.1.2. Khái niệm Công nghệ
Các tổ chức quốc tế đưa ra các định ngh a về công nghệ khác nhau:
Tổ chức UNCTAD (1972) khái niệm: “Công nghệ là một đầu vào cần thiết
cho sản xuất và như vậy nó được mua bán trên thị trường như một hàng hoá.
Tổ chức PRODEC (1982) cho rằng, “Công nghệ là một loại kỹ năng, kiến
thức, thiết bị và phương pháp được sử dụng trong sản xuất công nghiệp, chế
biến và dịch vụ”.
Ngân hàng thế giới (1985) đưa ra định ngh a: “Công nghệ là một phương
pháp chuyển hoá các nguồn lực thành sản phẩm, gồm 3 yếu tố: Thông tin về
phương pháp; phương tiện, công cụ sử dụng phương pháp để thực hiện việc
chuyển hoá; sự hiểu biết phương pháp hoạt động như thế nào và tại sao”.
Tổ chức OECD cũng đưa ra một định ngh a chung: “Công nghệ là một tập
hợp các kỹ thuật, mà bản thân chúng được định ngh a là một tập hợp các hành
động và quy tắc lựa chọn chỉ dẫn việc ứng dựng có trình tự các kỹ thuật đó
mà theo hiểu hiểu của con người thì sẽ đạt được một kết quả định trước trong
một hoàn cảnh nhất định.”
Tại Việt Nam, tác giả Trần Ngọc Ca đã đưa ra một số khái niệm về công
nghệ: “Công nghệ có thể được hiểu như mọi loại hình kiến thức, thông tin, bí
quyết, phương pháp được lưu giữ dưới các dạng khác nhau và mọi loại hình
thiết bị, công cụ, tư liệu sản xuất và một số tiềm năng khác được áp dụng vào
môi trường thực tế để tạo ra các loại sản phẩm và dịch vụ.”

Luật Khoa học và Công nghệ của Việt Nam (2000) cũng đưa ra định ngh a
công nghệ là tập hợp các phương pháp, quy trình, kỹ năng, bí quyết, công cụ,
phương tiện dùng để biến đổi các nguồn lực thành sản phẩm.

8


Luật chuyển giao công nghệ (2006) cũng có nêu: Công nghệ là giải pháp,
quy trình, bí quyết kỹ thuật có kèm ho c không kèm công cụ, phương tiện
dùng để biến đổi nguồn lực thành sản phẩm.
Trong nghiên cứu của tác giả Vũ Cao Đàm: Một số vấn đề quản lý khoa
học và công nghệ ở nước ta, tác giả dựa trên một số tiếp cận khác nhau và
tổng quan định ngh a như sau:
- Công nghệ là một chuỗi các thao tác kỹ thuật, được thực hiện theo một trình
tự nghiêm ng t, có liên hệ logic của quá trình chế biến vật chất ho c thông tin.
- Công nghệ là một phương tiện, bao gồm phần cứng của công nghệ và phần
mềm của công nghệ.
- Công nghệ là một hệ thống trí thức về quá trình chế biến vật chất và/ho c
thông tin.
- Khái niệm 4 thành tố cấu thành nên khái niệm “công nghệ” dựa theo nghiên
cứu của Naware Sharif: phần kỹ thuật, phần thông tin, phần con người và
phần tổ chức.
1.1.3. Hoạt động Khoa học và Công nghệ
Tổ chức UNESCO từ những thập niên 1970 đã đưa ra thuật ngữ khoa học
và công nghệ trong các văn kiện chinhs ách KH&CN.
Hoạt động KH&CN có thể bao gồm một số nội dung sau:
- Hoạt động nghiên cứu và triển khai (R&D). Trong nền kinh tế thị trường,
loại hoạt động này được thực hiện trước hết trong các trường đại học, các
doanh nghiệp và các viện nghiên cứu độc lập;
- Hoạt động phát triển công nghệ, bao gồm mở rộng công nghệ, nâng cấp

công nghệ và đổi mới công nghệ;
- Hoạt động dịch vụ KH&CN.

9


Bảng 1.1: Hoạt động Khoa học và Công nghệ
R&D

Chuyển giao

Phát triển công nghệ

công nghệ

(Technology Development)

(Technology
Transfer)
R

D

Nghiên

Triển khai

cứu

(Experimental

(Research)

Development)

Chế tác

Làm

Prototype Pilot

Nâng cấp

Chuyển

Chuyển

Sản

giao

giao

xuất

dọc

ngang

thử

loạt

Mở rộng

công nghệ

công nghệ

(Intensive

(Extensive

Development

Development

of

of

Technology/

Technology)

Upgrading of
Technology)

“0:
Dịch vụ Khoa học và Công nghệ
(Science and Technology Service)

Hoạt động Khoa học và Công nghệ (theo UNESCO)
1.2. Quản lý nhân lực KH&CN
1.2.1. Khái niệm nhân lực KH&CN
Thuật ngữ nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ (KH&CN) hàm chỉ
nguồn lao động có trình độ đào tạo cao trở lên. Tại Việt Nam, hiện nay, chưa
có ban hành chính thức các khái niệm chung của quốc gia về đối tượng nhân
lực KH&CN. Trên cơ sở nghiên cứu, so sánh nội hàm các khái niệm về nhân
lực KH&CN của các tổ chức quốc tế như UNESCO, OECD thì khái niệm về
nguồn nhân lực hoạt động KH&CN được đề xuất đối với Việt Nam. Các khái
niệm được đề xuất này có khả năng hỗ trợ thiết thực cho các nghiên cứu về
nguồn nhân lực KH&CN đồng thời hỗ trợ căn cứ khoa học và thực tiễn để có

10


thể phân tích, so sánh tương quan nhân lực KH&CN chất lượng cao của Việt
Nam với các nước trong khu vực và thế giới.
Trên bình diện quốc tế, có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực khoa học và
công nghệ (KH&CN):
Thứ nhất, Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) định ngh a
nhân lực KH&CN đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây:
- Đã tốt nghiệp đại học ho c cao đẳng về một l nh vực KH&CN1;
- Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một l nh vực
KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương. Kỹ năng tay nghề ở đây được
đào tạo tại nơi làm việc.
Như vậy, “Nguồn nhân lực KH&CN” (viết tắt HRST) bao gồm nhân lực:
(1)

Ho c có trình độ cao đẳng trở lên (gọi tắt là trình độ bậc 5-8)

(2)

ho c làm một nghề thuộc chuyên ngành KH&CN đòi hỏi trình độ

tương đương cao đẳng trở lên (gọi tắt là “nghề thuộc HRST).
Ở cách hiểu này, nhân lực khoa học và công nghệ phản ánh trình độ
học vấn và tiềm năng nghiên cứu của một quốc gia, không xem xét đến vị trí
công việc và hoạt động của nhân lực (xem xét nhân lực có tham gia các hoạt
động nghiên cứu và phát triển hay không).
Thứ hai, khái niệm UNESCO định ngh a nhân lực Khoa học và công
nghệ là “Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” (The total stock of qualified
manpower). Nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt
động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho
lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân
lực phù hợp. Trong đó, “các nhà khoa học và kỹ sư” hay “kỹ thuật viên” được
định ngh a như sau:

1

Tốt nghiệp CĐ, ĐH ở đây tương đương với hoàn thành giáo dục mức độ thứ ba trong một l nh vực KH&CN
(loại 5,6 và 7 theo phân loại giáo dục quốc tế - ISCED).

11


(1) Nhà khoa học và kỹ sư là người có năng lực phù hợp tham gia trực tiếp
vào hoạt động KH&CN nhằm tạo ra những tri thức, sản phẩm và quy trình
mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới. Người có năng lực phù hợp là
người có thể đạt được một trong 3 tiêu chí sau:

- Có trình độ đại học trở lên (tương ứng với trình độ từ bậc 6 trở lên theo
phân loại quốc tế về giáo dục và đào tạo – Bảng 1.2)
- Có trình độ học vấn ho c đạt được trình độ chuyên môn mà được công nhân
tương đương một trong hai tiêu chí ở trên.
(2) Kỹ thuật viên là người tham gia hoạt động KH&CN và có trình độ trung
cao chuyên nghiệp ho c trung cấp nghề hoạc trung cấp chuyên nghiệp trở lên.
Kỹ thuật viên là người thoả mãn một trong 3 tiêu chí sau:
- Tốt nghiệp trung học phổ thông (bậc 3 – Bảng 1.2) và sau đó được đào tạo
1-2 năm chuyên về kỹ thuật;
- Tốt nghiệp trung học cơ sở (bậc 2 – Bảng 1.2) và được đào tạo về kỹ thuật
ho c nghề ít nhất 03 năm;
- Được đào tạo tại chức ho c tự có được trình độ chuyên môn được công nhận
tương đương với một trong hai tiêu chí nêu trên.
Bảng 1.2: Phân loại bậc, trình độ giáo dục của ISCED 2011 và cấp học
tương ứng của Việt Nam
Bậc

ISCED 2011 (UNESCO)

Cấp học tƣơng ứng của
Việt Nam

0.1

Nhà trẻ

0.2

Mẫu giáo

1

Giáo dục tiểu học (4-7 năm)

2

Giáo dục trung học bậc thấp (2-5 năm, Giáo dục trung học cơ sở (4

3

Giáo dục mầm non
Giáo dục tiểu học (5 năm)

thường là 3 năm)

năm)

Giáo dục trung học bậc cao (2-5 năm)

Trung học phổ thông

12


Trung cấp chuyên nghiệp
Trung cấp nghề
4

Giáo dục sau trung học

5

Đại học ngắn hạn (2-3 năm)

Cao đẳng kỹ thuật – nghiệp
vụ (3 năm)
Cao đẳng nghề (2 năm)

6

Đại học cử nhân (3-4 năm)

Đại học (cử nhân) (4-6 năm)

7

Cao học (1-3 năm)

Cao học (Thạc s ) (2-1 năm
)

8

Tiến s (3 năm ho c trên 3 năm)

Tiến s (3-5 năm)

Nguồn: Trần Đức Khánh (2013), Giáo trình Giáo dục Đại học Việt Nam và
thế giới
(Dùng cho các khoá bỗi dưỡng giáo viên cao đẳng/đại học về nghiệp vụ sư phạm

đại học theo chương trình của Bộ GD&ĐT), NXB Giáo dục, Hà Nội, tr.45-46)
Thuật ngữ khoa học, OECD được hiểu rộng theo ngh a là “tri thức”
hay là “tạo ra tri thức”. Thuật ngữ công nghệ là “vận dụng tri thức”, còn theo
ngh a hẹp hơn là các công cụ, kỹ thuật để thực hiện các kế hoạch nhằm đạt
được mục tiêu đề ra.
Như vậy, OECD đã tổng hợp định ngh a nhân lực theo hai tiêu chí, bao gồm:
- Những người có bằng cấp thuộc trình độ 3 trở lên và làm việc trong l nh vực
Khoa học và công nghệ;
- Những người có bằng cấp thuộc trình độ 3 trở lên và không làm việc trong
l nh vực Khoa học và công nghệ;
- Những người được quy đổi trình độ tương đương trình độ 3 làm việc trong
l nh vực Khoa học và công nghệ nhưng không có bằng cấp.
Ngoài ra còn phải kể đến những người làm việc trong l nh vực Khoa học và
công nghệ với trình độ kỹ năng thấp, không có mức ngang bằng với những

13


người có trình độ tay nghề cũng được tính vào nguồn nhân lực Khoa học và
công nghệ.
Theo cách hiểu như vậy, cách định ngh a này xác định những ai có
bằng cấp cao đẳng, đại học trở lên bất kể có sử dụng kiến thức đã học vào
nghề của mình hay không, hay kiến thức của họ có được bổ túc sau một thời
gian dài hay không đều được coi là nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ.
Thậm chí, tài xế taxi có bằng đại học, cán bộ có bằng cấp đã nghỉ hưu cũng
được coi là nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ.
Nhân lực ở đây được hiểu theo ngh a rộng, bao gồm tất cả các đội ngũ
có tiềm năng chứ không phải chỉ tính riêng những người đang tham gia trong
hoạt động Khoa học và công nghệ. Ý tưởng về nguồn nhân lực Khoa học và
công nghệ hàm chỉ rằng cho dù không trực tiếp tham gia hoạt động Khoa học

và công nghệ nhưng vẫn có thể huy động vào hoạt động này nếu cần thiết.
Các tài liệu của Việt Nam tuy chưa có định ngh a chính thức về nhân
lực KH&CN nhưng nhiều tài liệu cũng đã đề cập đến khái niệm này như Luật
Khoa học và Công nghệ; Báo cáo thường niên về KH&CN, sách KH&CN
2013 của Việt Nam cũng có nhắc đến.
Vậy, “nguồn nhân lực khoa học và công nghệ Việt Nam” là toàn toàn bộ
những người có trình độ từ cao đẳng trở lên.
Người có trình độ cao đẳng là người tốt nghiệp cao đẳng chuyên nghiệp ho c
cao đẳng nghề (tương đương đào tạo bậc 5 – bảng 1.2)
Tổng nhân lực có trình độ cao đẳng trở lên theo định ngh a trên, có thể
được mô tả thành các cấu phần cơ bản như sau:
(1) Nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên.
(2) Nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên đang làm việc: là những người
thuộc nhóm (1), loại trừ những người, m c dù có trình độ cao đẳng trở lên
nhưng không thuộc lực lượng lao động (ví dụ như nội trợ, hưu trí)

14


(3) Nhân lực hoạt động KH&CN có trình độ từ cao đẳng trở lên: là những
người có trình độ cao đẳng trở lên đang tham gia hoạt động KH&CN.
(4) Nhân lực hoạt động NC&PT có trình độ từ cao đẳng trở lên: là những
người có trình độ từ cao đẳng trở lên đang tham gia hoạt động NC&PT.
Bộ Khoa học – Công nghệ vận dụng khái niệm nêu trong Luật Khoa
học – Công nghệ đã có quy định cụ thể hơn về quan niệm nhân lực khoa học
và công nghệ gồm các đối tượng “Đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng và làm việc
trong một ngành khoa học và công nghệ; đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng,
nhưng không làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ nào; chưa tốt
nghiệp đại học, cao đẳng, nhưng làm một công việc trong một l nh vực khoa
học và công nghệ đòi hỏi trình độ tương đương”.

Tổng hợp các quan điểm, quy định nêu trong Luật Khoa học và Công
nghệ năm 2013, quan niệm của Bộ Khoa học – Công nghệ và các quan niệm
của đa số các nhà nghiên cứu ở Việt Nam hiện nay, có thể thấy rằng nhân
lực khoa học và công nghệ nước ta gồm 5 thành phần chủ yếu như sau: Cán
bộ nghiên cứu; cán bộ công nghệ; các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội;
cán bộ quản lý các cấp; trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia
nước ngoài.
1.2.2. Quản lý nhân lực Khoa học và Công nghệ
Trong thuyết quản lý tổ chức, Chester Barnard đã đưa ra tác phẩm “Tổ
chức và Quản lý chức năng của người quản lý”. Cuốn sách nổi tiếng nhất của
Barnard là cuốn “Chức năng của người quản lý”. Barnard từng chỉ ra rằng các
thất bại xã hội trong lịch sử là do thiếu sự hợp tác của con người trong tổ chức
chính thức.
Theo Barnard, tổ chức là kết quả của sự vận dụng lý thuyết hệ thống
vào nghiên cứu quản lý. Mỗi cá nhân có một “lãnh địa” để sẵn sàng chấp
nhận mệnh lệnh mà không thắc mắc vì nó phù hợp với nghề nghiệp và vị trí
của họ.

15


Như vậy, thuyết quản lý của Barnard đã định hình yếu tố quản lý tổ
chức, trong đó con người là tổng hoà quan hệ trong một tổ chức. Sự thành
công hay thất bại của tổ chức, suy cho cùng nằm ở phương thức quản lý, nói
rõ ra là việc quản lý nhân lực.
Trong giáo trình Khoa học quản lý đại cương của tác giả Phạm Ngọc
Thanh cùng chỉ rõ: “Quản lý là hoạt động thực tiễn đ c biệt của con người,
trong đó, chủ thể quản lý tác động lên đối tượng/ khách thể quản lý bằng
những công cụ và phương pháp khác nhau, nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức một cách hiệu quả nhất, trong điều kiện biến động của môi trường”.

Hiểu được khái niệm về quản lý hàm chỉ mục đích cuối cùng là đạt
được mục tiêu hiệu quả nhất trong tổ chức, trong đó yếu tố con người đóng
vai trò quan trọng tác động lên các đối tượng.
Trong sách giáo khoa “Quản trị nhân sự” cũng từng nêu rõ: Quản lý là
quá trình hoạt động dự báo, lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp, kiểm
tra nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân sự bao gồm các hoạt
động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực. Mỗi hoạt động này
lại bao gồm những công việc cụ thể. Các yếu tố này sẽ liên quan mật thiết
trong quá trình quản trị nhân sự của một tổ chức nói chung và doanh nghiệp
bất kỳ nói riêng.
Trình tự quản trị nhân sự luôn được hiểu cần phải có các yếu tố then
chốt ngay từ khi bắt đầu, tham gia và gắn bó của một cá nhân trong tổ chức.
Tác giả Trần Kim Dung cũng nhắc đến khái niệm trong cuốn sách
“Quản trị nguồn nhân lực”: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.”
Theo tác giả, quá trình quản trị nguồn nhân lực phải xuất phát từ các
khâu tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Tuyển dụng là quá trình vòng đầu đối

16


với các ứng viên vào công ty. Các bước kinh qua có thể là: tiếp nhận hồ sơ,
phỏng vấn và kiểm tra ứng viên. Quá trình đào tạo nhân lực mới nhằm trang
bị kiến thức và kỹ năng cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm
việc. Tiếp đến là phát triển - quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần
thiết cho tổ chức trong tương lai.
Quản trị nhân lực đồng ngh a phải theo từng giai đoạn cụ thể gắn với
thời gian, không nóng vội và tránh bỏ qua các giai đoạn cần thiết. Tuần tự

thực hiện sẽ đảm bảo sự nhận thức của nhân viên, sắp xếp công việc phù hợp
cho cá nhân trong tổ chức.
Như vậy, quản lý nhân lực KH&CN là tác động chủ quan của chủ thể
quản lý đến đội ngũ KH&CN để đạt được mục tiêu của hệ thống. Một cách
tổng quát, quản lý nhân lực KH&CN là tập hợp các hành vi quản lý nhằm
định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực KH&CN, xây
dựng các chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích đội ngũ, tổ chức triển
khai đội ngũ, huy động tối đa tiềm lực của mọi người và toàn đội ngũ phục vụ
cho các mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng, KT-XH nói chung.
Quản lý nhân lực KH&CN xoay quanh các nghiên cứu chính sách phát
triển nhân lực KH&CN tại Việt Nam đã được nhắc đến trong Luật Khoa học
và Công nghệ 2013, quy định các ưu đãi trong sử dụng nhân lực, nhân tài
khoa học và công nghệ.
- Điều 22 nêu rõ nội dung đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài về khoa
học và công nghệ.
- Điều 23 xác định ưu đãi trong việc sử dụng nhân lực, nhân tài khoa
học và công nghệ.
- Điều 24 xác định thu hút cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ là
người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài.
Ngoài Luật Khoa học và Công nghệ 2013, chính sách phát triển nhân lực
KH&CN thời kỷ 2011-2020 đã được phát triển lồng ghép các văn bản hướng

17


dẫn Luật, Chiến lược phát triển Khoa học và công nghệ giai đoạn 2011-2020,
Chương trình hành động của Bộ Khoa học và Công nghệ 2011-2016.
Trong Nghị định 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 của Chính phủ quy
định việc sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ. Nghị
định này hướng dẫn chi tiết Điều 19, Điều 22 và Điều 23 của Luật Khoa học và

công nghệ về chức danh nghiên cứu khoa học, chức danh công nghệ, đào tạo
nhân lực, bồi dưỡng nhân tài khoa học và công nghệ, ưu đãi trong sử dụng nhân
lực, nhân tài hoạt động khoa học và công nghệ. Từ Nghị định, các ưu tiên về
việc sử dụng và trọng dụng với các cá nhân hoạt động trong l nh vực khoa học
và công nghệ đã được nêu rõ. Các ưu tiên về kinh phí trong hỗ trợ các nhà khoa
học và người làm công nghệ cũng xác định trong Nghị định 40.
Các văn bản chính sách đều đưa ra lộ trình quản lý nhân lực khoa học
và công nghệ, trong đó mục tiêu hướng đến là phát triển nhân lực khoa học và
công nghệ tại Việt Nam.
Các yếu tố đ t ra trong quản lý nhân lực khoa học và công nghệ sẽ bao
gồm: cơ chế tiền lương và thu nhập cho cán bộ KH&CN; việc bố trí và sử
dụng nhân lực KH&CN; môi trường và điều kiện làm việc.
Quản lý nhân lực KH&CN, trước hết là đảm bảo phát triển một đội ngũ
KH&CN đông về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, tương
thích với nhu cầu phát triển KH&CN cũng như kinh tế xã hội.
Quản lý nhân lực KH&CN trong nền kinh tế thị trường theo định
hướng XHCN Việt Nam, được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ điều
tiết v mô của Nhà nước, các chính sách đào tạo, bố trí sử dụng, khuyến khích,
khen thưởng,v.v… đối với nhân lực, các công cụ tài chính để chế tài và định
hướng phát triển đội ngũ.
Cơ chế quản lý này không điều khiển từng hành vi cá nhân mà chỉ định
hướng để mỗi người tự mình điều chỉnh hành động thông qua các quyền tự do

18