Quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học kỹ thuật hậu cần công an nhân dân theo tiếp cận năng lực (1)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN HUY SỰ

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT - HẬU CẦN CÔNG AN
NHÂN DÂN THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI 2020


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN HUY SỰ

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT - HẬU CẦN CÔNG AN
NHÂN DÂN THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

Ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 9 14.01.14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. NGUYỄN KHẮC BÌNH

HÀ NỘI 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập, các số liệu, kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận án là trung thực theo thực tế nghiên cứu, chưa
từng được bất cứ tác giả nào khác nghiên cứu và công bố.

Tác giả luận án


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ..................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài luận án........................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 4
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu.................................... 4
5. Những đóng góp mới của luận án ......................................................... 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn .................................................................. 8
7. Cấu trúc của luận án .............................................................................. 8
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI .... 9
1.1. Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên ........................................ 9
1.2. Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực........ 18
1.3. Những điểm cần kế thừa và tiếp tục nghiên cứu ............................. 25
Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 27
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
ĐẠI HỌC CÔNG AN NHÂN DÂN THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC............ 28
2.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................. 28

2.2. Đội ngũ giảng viên Công an nhân dân ............................................. 40
2.3. Khung năng lực nghề nghiệp giảng viên Công an nhân dân ........... 45
2.4. Một số lý thuyết quản lý nguồn nhân lực vận dụng vào quản lý
đội ngũ giảng viên trong Công an nhân dân theo tiếp cận năng lực ........ 51
2.5. Quản lý đội ngũ giảng viên trong Công an nhân dân theo tiếp
cận năng lực ............................................................................................ 56
2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý đội ngũ giảng viên trong
Công an nhân dân theo tiếp cận năng lực ............................................... 63
Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 70


Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT - HẬU CẦN CÔNG AN NHÂN DÂN
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC .................................................................... 71
3.1. Khái quát về Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân... 71
3.2. Giới thiệu về khảo sát thực trạng ..................................................... 75
3.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên trường Đại học Kỹ thuật - Hậu
cần Công an nhân dân theo tiếp cận năng lực............................................... 76
3.4. Thực trạng năng lực của đội ngũ giảng viên trường Đại học Kỹ
thuật - Hậu cần Công an nhân dân............................................................. 79
3.5. Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên các trường Đại học Kỹ
thuật - Hậu cần Công an nhân dân theo tiếp cận năng lực...................... 91
3.6. Đánh giá chung về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trường
Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân theo tiếp cận năng lực 104
Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................ 109
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT - HẬU CẦN CÔNG AN NHÂN
DÂN THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC........................................................... 111
4.1. Quan điểm, phương hướng, mục tiêu quản lý đội ngũ giảng viên trường
Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân theo tiếp cận năng lực ........... 111

4.2. Nguyên tắc xây dựng các giải pháp ............................................... 113
4.3. Giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Đại học Kỹ thuật –
Hậu cần Công an nhân dân theo tiếp cận năng lực ............................... 114
4.4. Khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất .... 142
4.5. Thử nghiệm giải pháp đã đề xuất ................................................... 146
Tiểu kết chƣơng 4 ........................................................................................ 152
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 153
1. Kết luận ............................................................................................. 153


2. Khuyến nghị ...................................................................................... 155
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ 157
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 158
Tài liệu tiếng Việt ................................................................................. 158
Tài liệu Tiếng Anh ................................................................................ 166
Các tài liệu khác...... .............................................................................. 167
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 168
PHỤ LỤC 1 .................................................................................................. 168
PHỤ LỤC 2 .................................................................................................. 188
PHỤ LỤC 3 .................................................................................................. 189
PHỤ LỤC 4 .................................................................................................. 192
PHỤ LỤC 5 .................................................................................................. 195
PHỤ LỤC 6 .................................................................................................. 197


DANH MỤC C C CH
ANQG
BCH TƯ
CAND
CBGV

CBQL
CNH, HĐH
CNL
CSND
ĐH KTHC CAND
ĐH, HV
ĐNGV
ĐTB
GD&ĐT
GDĐH
GV
HTQT
HV ANND
HV CSND
KT – XH
NCKH
Nxb
HV
TB
TTATXH
TCNL
XHCN
PTNN

VIẾT TẮT

An ninh quốc gia
Ban Chấp hành Trung ương
Công an nhân dân
Cán bộ giảng viên

Các bộ quản lý
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Chuẩn năng lực
Cảnh sát nhân dân
Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân
Đại học, học viện
Đội ngũ giảng viên
Điểm trung bình
Giáo dục và Đào tạo
Giáo dục đại học
Giảng viên
Nghiên cứu khoa học
Học viện An ninh nhân dân
Học viện Cảnh sát nhân dân
Kinh tế - xã hội
Nghiên cứu khoa học
Nhà xuất bản
Học viên
Trung bình
Trật tự an toàn xã hội
Tiếp cận năng lực
Xã hội chủ nghĩa
Phát triển nghề nghiệp


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu, trình độ đào tạo của ĐNGV của trường Đại học Kỹ
thuật - Hậu cần CAND ........................................................................ 77
Bảng 3.2. Phân tích theo độ tuổi, giới tính của ĐNGV .................................. 77
Bảng 3.3.Trình độ sử dụng ngoại ngữ, tin học của ĐNGV ............................ 78

Bảng 3.4. Ý kiến đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của ĐNGV ...... 80
Bảng 3.5. Ý kiến đánh giá năng lực dạy học của ĐNGV ............................... 82
Bảng 3.6. Ý kiến đánh giá của học viên về năng lực dạy học của ĐNGV ..... 83
Bảng 3.7. Ý kiến đánh giá năng lực quản lý và thực hiện chương trình đào tạo . 85
Bảng 3.8. Ý kiến đánh giá năng lực tư vấn, hỗ trợ người học, đồng nghiệp
phát triển nghề nghiệp ......................................................................... 86
Bảng 3.9. Ý kiến đánh giá năng lực NCKH của ĐNGV ................................ 87
Bảng 3.10. Ý kiến đánh giá năng lực phát triển quan hệ xã hội của ĐNGV .. 89
Bảng 3.11. Ý kiến đánh giá năng lực xây dựng môi trường giáo dục dân chủ .... 90
Bảng 3.12. Số liệu khảo sát về thực trạng xây dựng quy hoạch quản lý
ĐNGV trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND ............................ 92
Bảng 3.13. Số liệu khảo sát về thực trạng tuyển chọn và sử dụng GV .......... 95
Bảng 3.14. Số liệu khảo sát về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV
trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND ........................................ 97
Bảng 3.15. Số liệu khảo sát về thực trạng đánh giá giảng viên trường Đại
học Kỹ thuật - Hậu cần CAND ........................................................... 99
Bảng 3.16. Số liệu khảo sát về thực trạng tạo môi trường thuận lợi cho
ĐNGV phát triển trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND ......... 101
Bảng 3.17. Số liệu khảo sát về thực trạng mức độ tác động của các yếu tố
có ảnh hưởng đến quản lý ĐNGV trường Đại học KT-HC CAND . 103
Bảng 4.1. Kết quả khảo nghiệm về tính cần thiết của các giải pháp ............ 144
Bảng 4.2. Kết quả khảo nghiệm về tính khả thi của các giải pháp ............... 145


Bảng 4.3. Tiêu chí đánh giá năng lực dạy học và giáo dục của ĐNGV ....... 148
Bảng 4.4. Năng lực dạy học của giảng viên trước thử nghiệm..................... 149
Bảng 4.5. Năng lực dạy học của giảng viên sau thử nghiệm ........................ 150
Bảng 4.6. So sánh năng lực dạy học của giảng viên trước và sau thử nghiệm .. 150

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1. Các thành phần của năng lực hành động theo Rudalf Tippelt ............ 39
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler .......................... 51
Sơ đồ 2.2 Mô tả quy trình phân tích công việc ................................................... 53
Sơ đồ 2.3. Qui trình quản trị nhân lực dựa trên năng lực ................................... 55
Sơ đồ 2.4. Quản lý ĐNGV trong CAND theo tiếp cận năng lực ........................ 57


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Chiến lược phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 với mục
tiêu cụ thể: “Xây dựng xã hội dân chủ, kỷ cương, đồng thuận, công bằng, văn
minh; nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc; gia đình ấm no, tiến bộ,
hạnh phúc; con người phát triển toàn diện về trí tuệ, đạo đức, thể chất, tinh
thần, năng lực sáng tạo, ý thức công dân, tuân thủ pháp luật. Giáo dục và đào
tạo, khoa học và công nghệ trở thành động lực phát triển quan trọng. Giữ vững
ổn định chính trị - xã hội, bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, thống nhất và
toàn vẹn lãnh thổ quốc gia”. Để đạt được mục tiêu đề ra thì phát triển nguồn lực
là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, trong đó giáo dục và đào
tạo là con đường quan trọng nhất trong việc thực hiện nhiệm vụ này.
Trong giáo dục và đào tạo, ĐNGV là lực lượng nòng cốt của sự nghiệp
phát triển, là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng
cao chất lượng giáo dục. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành
Trung ương khóa XI (Nghị quyết số 29-NQ/TW) về đổi mới căn bản, toàn
diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, với mục tiêu
cụ thể: “Đối với giáo dục đại học, tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi
dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức,
sáng tạo của người học. Hoàn thiện mạng lưới các cơ sở giáo dục đại học, cơ
cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực

quốc gia; trong đó, có một số trường và ngành đào tạo ngang tầm khu vực và
quốc tế”. Vì vậy, muốn phát triển giáo dục và đào tạo thì điều kiện quan trọng
đầu tiên là phải nâng cao chất lượng ĐNGV và quản lý ĐNGV theo tiếp cận
năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.
Tiếp cận năng lực trong quản lý ĐNGV sẽ giúp các cơ sở giáo dục chuẩn
hóa ĐNGV và phát triển năng lực giảng viên theo chuẩn đáp ứng yêu cầu của

1


việc nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo trong các cơ sở giáo dục. Tiếp
cận năng lực trong phát triển ĐNGV CAND là xác định khung năng lực cần
có của giảng viên đáp ứng mục tiêu đào tạo, chuẩn hóa ĐNGV theo khung
năng lực đã xác định bằng nhiều phương pháp, hình thức khác nhau.
Trường Kỹ thuật - Hậu cần CAND, là trường đại học mới thành lập từ
trường Trung cấp Hậu cần, với cơ cấu tổ chức, ngành nghề đào tạo đang từng
bước được hoàn thiện và đã có những bước phát triển quan trọng, đóng góp to
lớn cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo của ngành. Đội ngũ giảng viên, cán bộ
quản lý giáo dục được đào tạo cơ bản, có năng lực, trình độ và phương pháp
sư phạm; mục tiêu chương trình đào tạo ngày càng được hoàn thiện, bám sát
yêu cầu phát triển của thực tiễn. Công tác nghiên cứu khoa học có nhiều tiến
bộ, đã tập trung giải quyết những vấn đề lý luận, thực tiễn về phòng, chống tội
phạm, bảo vệ an ninh, trật tự, góp phần bổ sung, hoàn thiện lý luận Công an
nhân dân và khoa học giáo dục CAND. Chất lượng đào tạo của Nhà trường
không ngừng được nâng cao; cơ sở vật chất của đã và đang được đầu tư phát
triển theo hướng hiện đại, phục vụ nhiệm vụ dạy học, học tập, nghiên cứu
khoa học của cán bộ, giáo viên và học viên. Tuy nhiên, trước những yêu cầu
mới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là chất lượng đào
tạo, ĐNGV trường Kỹ thuật - Hậu cần CAND còn một số hạn chế như: Trình
độ kỹ năng của ĐNGV chưa đạt so với chuẩn và thực tế đào tạo nguồn nhân

lực hiện nay; Tỷ lệ giảng viên dạy tích hợp chưa cao; số giảng viên được tiếp
cận trình độ đào tạo khu vực và quốc tế chưa nhiều; Năng lực sư phạm,
nghiên cứu khoa học ứng dụng, làm việc hợp tác của một bộ phận GV còn
hạn chế... ĐNGV còn bất hợp lý về chuyên môn, độ tuổi, giới tính, các
chuyên gia đầu ngành, nhất là các khoa mũi nhọn của Nhà trường còn thiếu,
đội ngũ kế cận hẫng hụt; chưa có nhiều tập thể khoa học mạnh,... Nhìn chung,
hoạt động nghiên cứu khoa học chưa xuất phát và gắn bó mật thiết với thực
tiễn. Trong khoa học tự nhiên và công nghệ, số công trình được công bố ở các

2


tạp chí có uy tín, số sáng chế được đăng ký cấp quốc gia, quốc tế còn quá ít.
Trong khoa học xã hội và nhân văn, nghiên cứu lý luận còn thiếu khả năng dự
báo và định hướng, chưa giải đáp được nhiều vấn đề do thực tiễn đổi mới đặt
ra, chưa có những công trình sáng tạo lớn, nhiều công trình còn sơ lược, sao
chép, chưa mang tính khoa học công nghệ. Trình độ của ĐNGV ở nhiều đơn
vị còn yếu so với yêu cầu, nhất là về năng lực sáng tạo, khả năng thực hành và
ứng dụng, khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ và sử dụng công nghệ thông
tin… Đây cũng là vấn đề lớn đặt ra đòi hỏi Nhà trường phải xây dựng các giải
pháp để khắc phục hạn chế, phát huy những kết quả đã đạt được.
Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực là một xu hướng
nghiên cứu mới, được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới và trong nước quan
tâm nghiên cứu nhằm phát triển giáo dục - đào tạo và phát triển các nhà
trường. Song đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể, sâu
sắc về quản lý ĐNGV theo tiếp cận năng lực trong trường Đại học Kỹ thuật Hậu cần Công an nhân dân… Từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài:
“Quản lý đội ngũ giảng viên trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân
dân theo tiếp cận năng lực” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài luận án
2.1. Mục đích

Trên cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên CAND trong các
trường đại học, khảo sát đánh giá thực trạng về quản lý đội ngũ giảng viên
của Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND trong thời gian qua, để đề
xuất một số giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên trong Trường Đại học Kỹ
thuật - Hậu cần CAND; góp phần tạo ra nguồn nhân lực chuyên nghiệp đáp
ứng được các yêu cầu của Ngành.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng quan các nghiên cứu có liên quan về quản lý ĐNGV ngành Công
an ở các trường đại học.

3


- Xác lập cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV ngành Công an trong các
trường đại học. Khung năng lực cho giảng viên ngành Công an cần được xác
định dựa trên cơ sở khoa học nào và bao gồm những thành tố nào?
- Khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý ĐNGV trong Trường Đại học
Kỹ thuật - Hậu cần CAND trong thời gian qua.
- Đề xuất những giải pháp để quản lý ĐNGV trong Trường Đại học Kỹ
thuật - Hậu cần CAND. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các giải
pháp, thử nghiệm giải pháp để chứng minh tính khả thi của giải pháp đã đề
xuất.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý đội ngũ giảng viên trường
Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân theo tiếp cận năng lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
Giới hạn khách thể điều tra: Điều tra cán bộ quản lý, giảng viên trường
Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân.
Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Việc khảo sát thực trạng quản lý đội ngũ
giảng viên trong trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân.

4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Phương pháp luận nghiên cứu quản lý ĐNGV trường Đại học Kỹ thuật Hậu cần CAND theo tiếp cận năng lực thể hiện cụ thể như sau:
- Tiếp cận duy vật biện chứng: Quản lý đội ngũ giảng viên ngành Công
an cần đặt trong trạng thái vận động và biến đổi không ngừng, trong mối quan
hệ biện chứng với các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội và các yếu tố khác
bên ngoài, bên trong nhà trường.
- Tiếp cận thực tiễn: Trong đề tài luận án, vận dụng quan điểm tiếp cận
thực tiễn để thấy được thực trạng đội ngũ giảng viên trong Trường đại học Kỹ
thuật - Hậu cần CAND về năng lực, trình độ, số lượng, chất lượng và cơ cấu,

4


mức độ đạt chuẩn theo yêu cầu của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Công an.
Đồng thời thấy được thực trạng giải pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến đội
ngũ này để đề xuất giải pháp phù hợp.
- Tiếp cận năng lực: Yêu cầu chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa đội ngũ
giảng viên là một đòi hỏi tất yếu trong quản lý đội ngũ giảng viên ngành Công
an nói chung và của Trường đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND nói riêng.
Luận án đề xuất hướng xây dựng khung năng lực giảng viên của ngành Công
an để xác định mức độ đáp ứng các yêu cầu cơ bản về năng lực của đội ngũ
giảng viên Trường đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND.
4.2. Giả thuyết khoa học
Quản lý đội ngũ giảng viên trong Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần
CAND đã đạt được những thành công nhất định nhưng vẫn còn một số tồn tại,
bất cập. Nguyên nhân chủ yếu do ảnh hưởng của quản lý hành chính nhân sự
trường đại học, học viện trong thời gian qua theo cơ chế kế hoạch hóa hóa tập
trung, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục đại học trong bối
cảnh mới, chưa thực sự đáp ứng được theo chuẩn năng lực và thực hiện các

hoạt động trong nhà trường. Do vậy, nếu đề xuất được những giải pháp phù
hợp thì sẽ tăng về số lượng, nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng
viên hiện nay.
4.3. Câu hỏi nghiên cứu
1. Quản lý ĐNGV và quản lý ĐNGV trong trường Đại học Kỹ thuật Hậu cần CAND có đặc điểm gì?
2. Khung năng lực giảng viên CAND có nội dung như thế nào? Tại sao
cần phải quản lý ĐNGV trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND theo tiếp
cận năng lực?
3. Thực trạng năng lực ĐNGV và quản lý đội ngũ giảng viên CAND
trong trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND theo chuẩn năng lực hiện nay
như thế nào?
4. Những vấn đề đang đặt ra có tính cấp bách đối với việc quản lý ĐNGV
trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND theo tiếp cận năng lực là gì?
5


5. Những giải pháp cơ bản nào để nâng cao hiệu quả quản lý ĐNGV
trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND theo tiếp cận năng lực?
4.4. Phương pháp nghiên cứu
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phối hợp các phương pháp phân tích tổng hợp và khái quát lý thuyết,
nghiên cứu tài liệu để xây dựng cơ sở lý luận cho luận án nghiên cứu.
Dựa vào kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học về quản lý nguồn
nhân lực, hệ thống tài liệu lý luận trong nước và ngoài nước có liên quan: Các
tài liệu khoa học, các quan điểm lãnh đạo Đảng, pháp luật và chính sách của
Nhà nước, điều lệ các nhà trường và các văn bản quy phạm về giáo dục, cùng
các tài liệu khoa học có liên quan; nhằm hệ thống hoá các khái niệm, hình
thành khung lý thuyết của vấn đề nghiên cứu, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến
phát triển ĐNGV trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND trong bối cảnh
đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT để xây dựng cơ sở lý luận cho vấn đề

nghiên cứu.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Dùng phiếu hỏi để khảo sát giảng
viên, cán bộ quản lý và sinh viên trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND
để đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên, thực trạng quản lý đội ngũ giảng
viên trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND.
Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn về những nội dung
nghiên cứu của luận án, trao đổi với một số giảng viên, cán bộ quản lý đang
công tác tại trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND.
Phương pháp chuyên gia: Tổng hợp ý kiến nhận xét của các chuyên gia
về nội dung nghiên cứu của luận án với hình thức hội thảo, chuyên đề, phiếu
trưng cầu ý kiến, phỏng vấn trực tiếp để lấy ý kiến của các nhà khoa học, cán
bộ quản lý và giảng viên về tính cấp thiết và tính khả thi của giải pháp quản lý
đội ngũ giảng viên trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND.
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Xem xét từ thực trạng quản lý đội
ngũ giảng viên tại một số cơ sở giáo dục đại học.
6


Phương pháp thử nghiệm: Thực hiện thử nghiệm để kiểm nghiệm nội
dung của một trong số các giải pháp mà luận án đề xuất.
Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học: Ứng dụng công nghệ
thông tin xử và phần mềm phân tích số liệu nghiên cứu trong khoa học ứng
dụng.
5. Những đóng góp mới của luận án
5.1. Về lý luận
Xây dựng được cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trường Đại
học Kỹ thuật - Hậu cần CAND theo tiếp cận năng lực gắn với đặc thù ngành
Công an, hướng đến mục tiêu “chuẩn hóa” đáp ứng yêu cầu đổi mới chất
lượng giáo dục đại học, góp phần nâng cao chất lượng quản lý ĐNGV.

5.2. Về thực tiễn
Phân tích và đánh giá được thực trang năng lực và thực trạng quản lý đội
ngũ giảng viên trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân theo
TCNL và chỉ ra được những hạn chế bất cập của ĐNGV trong giai đoạn hiện
nay. Luận án đã chỉ ra các yếu tố có ảnh hưởng đến quản lý ĐNGV trường
Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND.
Đưa ra được các giải pháp quản lý ĐNGV theo tiếp cận năng lực đáp
ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của trường đại học Kỹ
thuật - Hậu cần Công an nhân dân, trong đó giải pháp “Đề xuất xây dựng
khung năng lực nghề nghiệp ĐNGV trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công
an nhân dân” có ý nghĩa quan trọng mang tính đột phá, căn cứ vào khung
năng lực này đề xuất các giải pháp về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh
giá và đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp cho
mỗi giảng viên.
Các giải pháp quản lý ĐNGV trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công
an nhân dân được đề xuất trên cơ sở giải quyết các mâu thuẫn, tháo gỡ các
khó khăn, khắc phục bất cập từ thực trạng các hoạt động quản lý ĐNGV theo
TCNL.

7


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Về lý luận
Luận án góp phần là rõ cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV trong trường Đại
học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân bằng phối hợp lý thuyết phát triển
nguồn nhân lực với lý luận quản lý tổ chức trên cơ sở quan điểm hoạt động
quản lý của triết học và gắn với yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT
hiện nay.
6.2. ề thực tiễn

Luận án đánh giá được thực trạng ĐNGV và thực trạng quản lý ĐNGV
của trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND theo TCNL . Từ đó, đề xuất
các giải pháp quản lý ĐNGV của trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an
nhân dân, nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV như: Nhận thức về tầm quan
trọng và yêu cầu phát triển ĐNGV theo TCNL; Việc tuyển dụng sử dụng
ĐNGV theo TCNL; Việc hoàn thiện quy trình đánh giá giảng viên theo
TCNL; Việc đổi mới quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng ĐNGV theo TCNL;
Việc xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV theo TCNL;
Tạo lập hệ thống thông tin quản lý ĐNGV theo TCNL...
7. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục công trình khoa học đã công bố,
tài liệu tham khảo, phụ lục; luận án gồm 4 chương:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên đại học CAND
theo tiếp cận năng lực
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý ĐNGV trường Đại học Kỹ thuật - Hậu
cần Công an nhân dân theo tiếp cận năng lực;
Chƣơng 4: Giải pháp quản lý ĐNGV trong trường Đại học Kỹ thuật Hậu cần Công an nhân dân theo tiếp cận năng lực

8


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên
Khi nghiên cứu về quản lý ĐNGV, ngoài sự thống nhất về nội dung các
nhiệm vụ với quản lý phát triển nguồn nhân lực, những nghiên cứu gần đây
trên thế giới đều dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng của ĐNGV, đề cao
việc phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi GV và cả đội ngũ với
những thay đổi ngày càng nhanh chóng về giáo dục trên thế giới. Nhất là việc

xuất hiện các công nghệ dạy học mới đã dẫn đến nhu cầu thay đổi vai trò và
phương pháp giảng dạy của người thầy càng trở nên cấp thiết; các hình thức
bồi dưỡng GV cũng trở nên đa dạng và phong phú, kèm theo đó là chính sách
giảm giờ dạy trên lớp của GV, tăng giờ tự học của người học và coi trọng cơ
cấu quan hệ về chức danh giữa tỉ lệ giáo sư với trợ giảng và trợ lý…
1.1.1. Các nghiên cứu của nước ngoài
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về đội ngũ giảng viên và quản lý
đội ngũ giảng viên. Có thể kể đến các công trình tiêu biểu như:
Daniel R.Beerens chủ trương tạo ra một “nền văn hoá” về sự thúc đẩy và
học hỏi trong đội ngũ (Creating a Culture of Motivation and Learning), coi đó
là giá trị mới của nhà giáo. Daniel R.Beerens cho rằng, tính động trong tăng
trưởng và luôn luôn mới là tiêu chí trung tâm của đội ngũ nhà giáo ngày nay.
Năm 1987, Ủy ban Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo
(NBPTS) được thành lập sau Hội thảo Carnegie về nhà giáo cho thế kỷ 21.
Sau khi thành lập một thời gian, NBPTS đã phát hành một bản yêu cầu mang
tính nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên: Thầy giáo cần phải biết và
có thể làm gì? với 5 vấn đề cốt lõi được hòa trộn là kiến thức, kĩ năng, phẩm
chất, thái độ và niềm tin.
Một nghiên cứu tương tự trong công trình chung của các thành viên Tổ

9


chức Hợp tác Phát triển Châu Âu (OECD) đã chỉ ra chất lượng nhà giáo gồm
5 mặt: 1) Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn
mình dạy; 2) Kĩ năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương
pháp dạy học, về năng lực sử dụng những phương pháp đó; 3) Có tư duy phản
ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê, nét rất đặc trưng của nghề dạy
học; 4) Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; 5) Có
năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học. Nhà giáo

phải vừa là nhà chuyên môn, người lãnh đạo được nhấn mạnh trong chuẩn
nhà giáo của Australia (theo dự thảo khung về tiêu chuẩn nhà giáo 6/2003),
Hàn Quốc, Nhật Bản và nhiều nước khác. Trong GDĐH, một cách tiếp cận
tương tự: Giảng viên đại học = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà quản lý + Nhà
cung ứng xã hội, đã được đưa ra về quan niệm và yêu cầu phát triển GV trong
bối cảnh hội nhập.
Theo Peter A.Hall và Alisa, nhà quản lí giữ vai trò hết sức quan trọng
trong việc xây dựng năng lực cho GV với vai trò là “người đưa ra gợi ý”
(prompter) và “người tạo ra thách thức” (challenger), đặc biệt là thuyết
phục GV có quan niệm tích cực về sự thay đổi: thay đổi về chương trình,
khối lượng công việc, nhận thức… Robert A. Slullo[127] đã cung cấp các
thông tin làm thế nào để có thể trở thành một giáo viên đầy cảm hứng; bàn về
nhiều nội dung rất hữu ích như: Phẩm chất của một giáo viên giỏi (niềm đam
mê học tập, học tập suốt đời, lời nói đi đôi với việc làm), cách quản lí xung
đột hay quản lí thời gian,... và bàn đến một số vấn đề khá thú vị như: “Thuyết
lựa chọn” (Choice Theory) hay những nội dung liên quan đến việc “truyền
cảm hứng cho sinh viên của bạn” “truyền cảm hứng nghề nghiệp cho đồng
nghiệp”...
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
Cuốn sách: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận
và thực tiễn" của nhóm tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, 2004, đã

10


tập hợp các bài viết của một số nhà quản lý, các nhà khoa học, cán bộ nghiên
cứu với nội dung khá đầy đủ, đề cập những quan điểm, cơ chế, chính sách đến
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam và nêu lên những kinh
nghiệm quản lý phát triển nguồn nhân lực nước ngoài. Tuy nhiên, vấn đề mà
cuốn sách nêu ra vẫn chỉ dừng lại ở tầm vĩ mô và thiếu sự tổng thuật xuyên

suốt các bài viết của các tác giả để hình thành quan điểm chính thống của
cuốn sách.
Tác giả Trần Thị Bạch Mai với Luận án tiến sĩ: “Cơ sở lý luận và thực
tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động
quản lý nhà trường đại học”, năm 2006, đã có những phân tích khá sâu sắc về
hiện trạng quản lý trường đại học và sự tham gia của đội ngũ cán bộ nữ vào
hoạt động quản lý trường đại học Việt Nam, đồng thời tác giả cũng đề xuất hệ
thống giải pháp nhằm tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ cán bộ nữ
trong hoạt động nhà trường. Với cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
phù hợp, luận án đã cho người đọc những gợi ý quan trọng trong hoạt động
quản lý nói chung và hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ nữ nói riêng trong
trường đại học. Tuy nhiên, đối tượng đề cập của luận án là cán bộ nữ trong
hoạt động quản lý của nhà trường, nên chỉ tồn tại một số nét tương đồng với
đề tài luận án và có thể kế thừa.
Ebook “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự”, Lê Anh Cường,
Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai. Đây là tài liệu điện tử về các
phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự nói chung. Qua đó, có thể nhận thấy
các phương pháp áp dụng cho môi trường giáo dục Việt Nam hiện nay.
Tác giả Phạm Văn Thuận với đề tài Luận án tiến sĩ, chuyên ngành Quản
lý giáo dục: “Quản lý ĐNGV trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam
theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội”, năm 2009, đã nghiên cứu và đề
cập đến vấn đề quản lý ĐNGV trong các trường đại học đa ngành, đa lĩnh vực
và quyền tự chủ tự chịu trách nhiệm xã hội trong giáo dục đại học; từ đó khái

11


quát các kinh nghiệm quốc tế và một số mô hình tiêu biểu về quản lý đội ngũ
giảng viên, đề xuất mô hình quản lý ĐNGV theo quan điểm tự chủ và trách
nhiệm xã hội; so sánh và đánh giá thực trạng quản lý ĐNGV trong đại học đa

ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam. Đề tài đã đề xuất các giải pháp quản lý
ĐNGV theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội trong bối cảnh mới. Đây
là công trình cùng ở một mức độ nhất định hướng với nghiên cứu của đề tài
và cũng là đề tài mà tác giả tâm đắc lựa chọn kế thừa.
Cuốn sách “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hoá, hiện đại hoá”, Phạm Minh Hạc, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà
Nội. Cuốn sách đã nghiên cứu chủ yếu về sự phát triển của nguồn nhân lực
Việt Nam trong giai đoạn nhà nước ta đang tiến vào giai đoạn CNH, HĐH đất
nước. Tác giả đã nghiên cứu phạm vi trên diện rộng các đối tượng là con
người nhưng chủ yếu là ở các thành phố lớn hay các khu công nghiệp trên cả
nước.
Tác giả Lê Khánh Tuấn, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Giáo dục học,
năm 2004, với đề tài “Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ
sở trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: phân tích thực tiễn
của tỉnh Thừa Thiên Huế”, đã hệ thống hóa lý thuyết chung về phát triển
nguồn nhân lực và cụ thể hóa lý luận đó vào phát triển giáo viên và đề xuất
các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trung học cơ sở phù hợp với điều
kiện phát triển của đất nước. Tuy nhiên, luận án mới chỉ đề cập tới đối tượng
giáo viên phổ thông, và có nhiều sự khác biệt với giảng viên đại học.
Đề tài nghiên cứu khoa học công nghệ cấp Bộ của Bộ Giáo dục và Đào
tạo: “Giải pháp phát triển cán bộ quản lí và giảng viên Trường Đại học Đồng
Tháp giai đoạn 2007 - 2014”, năm 2009. Đề tài này, tác giả đưa ra thực trạng
về cán bộ giảng viên trường đại học Đồng Tháp nhưng chủ yếu tác đưa ra các
giải pháp nhằm phát triển cán bộ quản lý và giảng viên trường đại học Đồng
Tháp giai đoạn 2007 - 2014.

12


Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Văn Đệ: “Phát triển ĐNGV các

trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục đại học”. Tác giả đã đưa ra thực trạng về chất lượng ĐNGV của các
trường Đại học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Từ đó đề ra các giải pháp
để phát triển ĐNGV của các trường Đại học khu vực Đồng bằng sông Cửu
Long.
Luận án tiến sĩ của tác giả Thái Huy Bảo: “Phát triển ĐNGV bộ môn
phương pháp giảng dạy trong các trường, khoa Đại học sư phạm Hà Nội”. Đề
tài đã đi sâu nghiên cứu vào các phương pháp giảng dạy của ĐNGV trong nhà
trường. Đồng thời, tác giả cũng đưa ra các giải pháp để phát triển triển ĐNGV
bộ môn phương pháp giảng dạy trong các trường Đại học Sư phạm Hà Nội.
Nội dung của đề tài là cơ sở lý luận quan trọng tác giả kế thừa trong nghiên
cứu.
Luận án tiến sĩ của tác giả Lại Văn Chính: “Nghiên cứu và dự đoán tiềm
năng phát triển của giảng viên dựa trên các đặc tính nghiệp vụ và hồ sơ cá
nhân làm cơ sở xây dựng chương trình phát triển đội ngũ giảng viên”. Tác giả
đã nghiên cứu và đưa ra dự đoán tiềm năng phát triển của giảng viên dựa trên
các đặc tính nghiệp vụ và hồ sơ cá nhân làm cơ sở xây dựng chương trình
phát triển đội ngũ giảng viên. Đây là một đề tài được đánh giá cao và có nhiều
đóng góp cho sự nghiệp giáo dục nước nhà nói chung và các nhà nghiên cứu
về quản lý giáo dục kế thừa và tiếp tục phát triển.
Công trình: “Nghiên cứu khoa học của giảng viên - Yếu tố quan trọng
góp phần nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường đại học trong giai đoạn
hiện nay” của tác giả Trần Mai Ước, (2013). Tác giả đã nhấn mạnh đến giảng
dạy và nghiên cứu khoa học là hai nhiệm vụ vừa quan trọng - bắt buộc - cần
thiết của bất kỳ giảng viên đại học nào. Cả hai nhiệm vụ này có quan hệ hữu
cơ với nhau, bổ trợ lẫn nhau. Đặc biệt, bài viết đề cao đến nhiệm vụ nghiên
cứu khoa học của giảng viên đại học có ảnh hưởng lớn đến chất lượng, uy tín

13

đào tạo của đại học. Qua đó, chỉ ra 8 lợi ích thiết thực của nghiên cứu khoa
học đối với giảng viên, điển hình như nghiên cứu khoa học giúp giảng viên
đào sâu, cập nhật, trau dồi tri thức; phát triển tư duy, năng lực sáng tạo của
giảng viên; gắn kết giữa lý luận và thực tiễn, lý thuyết và thực hành. Đây
cũng là nội dung quan trọng để nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học
trong các nhà trường đại học và học viện.
Trong nghiên cứu, “Xây dựng ĐNGV trong trường đại học - Thực trạng
và giải pháp” của tác giả Nguyễn Thị Thu Hương, năm 2012, khi so sánh năm
học 2007 - 2008 với năm học 2009 - 2010 thì tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến
sĩ trở lên giảm xuống từ 14,33% xuống 13,86%. tác giả đã so sánh tỷ lệ tiến
sỹ/HV, tỷ lệ HV/giảng viên với các nước thì ở Việt Nam đều ở mức thấp.
Tác giả Nguyễn Đức Hiển, “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên của
trường Đại học Kinh tế quốc dân hướng tới mục tiêu trở thành đại học nghiên
cứu”, 2013. Nghiên cứu đã đề cập đến tiêu chuẩn/đặc trưng của một trường
đại học nghiên cứu đào tạo sau đại học chiếm tỷ trọng cao; hoạt động nghiên
của khoa học mang lại nguồn thu chủ yếu thông qua liên kết nghiên cứu bên
ngoài, ĐNGV có trình độ và tận tậm với giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
Chiếu theo các tiêu chuẩn/đặc trưng này thì Đại học Kinh tế quốc dân vẫn
chưa đáp ứng đầy đủ cả về chất lượng và số lượng, đặc biệt ĐNGV ở thế hệ
trẻ đang có xu hướng học tập nâng cao trình độ trong nước, dẫn đến yếu về
ngoại ngữ và quan hệ với đối tác nước ngoài như hoạt động hợp tác quốc tế;
số giảng viên chủ động tham gia nghiên cứu khoa học chưa nhiều, nhất là làm
chủ biên các công trình khoa học; thay vào đó là giảng viên lâu năm; giảng
viên trẻ chỉ là thành viên tham gia.
Tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng, “Nâng cao chất lượng ĐNGV trong các
trường đại học khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc”,
năm 2013. Công trình đã phân tích cơ sở lý luận về ĐNGV bao gồm khái
niệm, vai trò, nhiệm vụ, đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội

14


ngũ giảng viên.Tuy nhiên, những nội dung này hướng đến ĐNGV nói chung
trong khối các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh ở khu vực phía
Bắc.
Trong “Chất lượng đội ngũ giảng viên: Từ góc nhìn năng lực nghiên
cứu khoa học”, của Hoàng Văn Mạnh, năm 2014, cho thấy việc đánh giá chất
lượng giảng viên là một công việc khó, không dễ và có nhiều tiêu chí để đánh
giá chất lượng giảng viên bao gồm học vị, năng lực giảng dạy, năng lực
nghiên cứu khoa học, ngoại ngữ, trong số đó bài viết nhấn mạnh đến năng lực
nghiên cứu khoa học và coi nghiên cứu khoa học như là tiêu chí quan trọng nhất
để đánh giá chất lượng giảng viên. Theo tác giả thực tế các tiêu chuẩn xếp hạng
các trường đại học trên thế giới chủ yếu lấy nghiên cứu khoa học làm tiêu chí
hàng đầu để chấm điểm các trường đại học. Liên hệ đến Việt Nam thì năng lực
nghiên cứu khoa học của các trường đại học cũng như của các giảng viên đại học
Việt Nam còn yếu và thiếu so với các nước trong khu vực như Thái Lan,
Singapore, Indonesia về việc công bố các bài tạp chí khoa học quốc tế và việc
đăng ký bản quyền phát minh, sáng chế khoa học hàng năm.
Công trình của tác giả Lê Xuân Tình: “Phát triển nguồn nhân lực khoa học
chất lượng cao tại Đại học Quốc gia Hà Nội”, năm 2015, đã đưa ra đánh giá Đại
học Quốc gia Hà Nội được biết đến là “cái nôi” của NCKH và thực tế Đại học
Quốc gia Hà Nội trở thành một trong hai trường đại học duy nhất của Việt Nam
lọt vào Top 200 trường đại học hàng đầu châu Á theo đánh giá của Tổ chức tư
vấn giáo dục Quacquareli Symond. Kết quả này là do trường có ĐNGV có học
hàm, học vị cao, bề dày và kinh nghiệm về nghiên cứu khoa học.
- Những nghiên cứu liên quan đến quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên
CAND:
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Văn Ly với đề tài: “Quản lý chất
lượng đào tạo đại học trong các học viện trường CAND”, năm 2010, chuyên

ngành Quản lý giáo dục, đã phân tích những nội dung rất quan trọng như: đặc

15