NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
I. KHÁI NIỆM VÀ THỰC CHẤT CỦA QTNL:
Trong sự phát triển của lực lượng sản xuất những năm cuối của thế
kỷ XX đã mang lại những viễn cảnh to lớn thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ
thuật, tạo khả năng khai thác toàn diện những tiềm năng về trí lực và thể
lực của con người. Ngày nay, người ta đã buộc phải thừa nhận vai trò ngày
càng tăng của con người trong sản suất cũng như trong mọi lĩnh vực khác
của đời sống xã hội.
Với cách hiểu thông thường, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người
bao gồm thể lực và trí lực. Ta có thể nhận thấy rằng nếu như trong sản suất
kinh doanh truyền thống trước đây, việc tận dụng tiềm năng con người về
thể lực là chủ yếu, thì ngày nay những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn
lực tiềm năng về trí lực của con người đang được các nhà sản xuất kinh
doanh hiện đại rất quan tâm.
Cùng với các công trình nghiên cứu về nhân lực người ta đã đưa ra
khá nhiều các khái niệm khác nhau về các khía cạnh của QTNL:
∗ Có ý kiến cho rằng: “QTNL (hay còn gọi là QTNS, QTLĐ) là lĩnh vực
theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, tinh
thần, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ ,
đối tượng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, để
thoả mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm
năng vô tận của con người”.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
QTNL. QTNL là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là
sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ
chức đó. QTNL là một bộ phận cấu thành quản trị doanh nghiệp.
∗ Ngoài ra còn có ý kiến cho rằng: “Quản trị nhân sự (gọi tắt của quản
trị tài nguyên nhân sự) là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua
tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”.

Tài nguyên nhân sự ở đây bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào
bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì? Và tổ chức
ở đây có thể là một doanh nghiệp, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện,
nhà thờ hay bất kỳ một hoạt động, bộ phận nào có sử dụng nguồn lực con
người.
Như vậy, chúng ta có thể khẳng định được chắc chắn rằng quản trị
nhân lực của một tổ chức là công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
của tổ chức đó một cách có hiệu quả nhất.
Đây là khâu quan trọng hàng đầu và không thể thiếu trong công tác
quản trị của doanh nghiệp. Nó giúp cho doanh nghiệp hoạt động và sản xuất
kinh doanh đạt được kết quả cao nhất có thể.
II. ĐỐI TƯỢNG, NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CỦA QTNL?
1. Đối tượng
Công tác QTNL là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất
kinh doanh. Nó nhằm mục đích nghiên cứu, phát triển, mở rộng và sử dụng
một cách có hiệu quả nhất tiềm năng về tài nguyên nhân lực nói chung và
nguồn lực riêng có ở mỗi con người trong quá trình hoạt động, sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn lực riêng có của mỗi con người bao gồm hai mặt là thể lực và
trí lực:
+Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi. Ngoài ra nó còn phụ thuộc
vào tuổi tác, giới tính, thời gian công tác của người đó.
+Trí lực bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách của người đó. Đây là một tiềm lực tiềm ẩn bên trong của mõi
người cần phải có biện pháp khai thác phù hợp.
Như vậy, đối tượng nghiên cứu của QTNL là tổng thể các công tác,
hoạt động tác động trực tiếp hay gián tiếp đến thể lực và trí lực của người
lao động đó nhằm phát huy tối đa năng suất lao động của người đó, cũng
như sự kết hợp hài hoà nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, giúp doanh

nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh của mình.
2. Nội dung của QTNL
2.1. Hoạch định nguồn nhân lực:
• Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và
thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có
đúng số lượng, số người được bố trí đúng lúc, đúng nơi và đúng chỗ.Trong một
doanh nghiệp, nếu thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang
lại hiệu quả to lớn trong tiến trình tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực sau
này
∗ Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bước sau:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực:
Nhìn chung khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản trị phải tính đến
nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về
sản phẩm, dịch vụ của công ty là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế
hoạch sản xuất kinh doanh và ước tính lao động cần thiết. Ngoài ra nhà
quản lý còn phải tính đến các yếu tố như:
+ Số người thay thế dự kiến là bao nhiêu?
+ Chất lượng và nhân cách nhân viên cần phải có tiêu chuẩn gì? hay
năng suất lao động của một bộ phận hoặc toàn bộ doanh nghiệp phải đạt ở
mức độ nào là phù hợp, ngoài ra còn dựa vào bảng mô tả công việc và tiêu
chuẩn công việc.
+ Khả năng tài chính của công ty.
+ Những quyết định về nâng cấp chất lượng của sản phẩm, dịch vụ
hoặc xâm nhập vào thị trường mới.
+ Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất
lao động.
+ Những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cấp trên đối với việc
tuyển dụng nhân viên.
Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân sự cung cấp cho các nhà Quản trị
các thông tin về số lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng

lao động (trình độ, năng suất) thì cấp quản trị cũng phải xác định xem có
những nguồn cung cấp lao động nào? Chất lượng lao động của các nguồn ra
sao ? Việc tiếp cận các nguồn đó có dễ hay không?...
- Bước 2: Đề ra các chính sách:Sau khi các chuyên viên phân tích và
đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty về phần nhân sự, phòng tổ
chức cán bộ sẽ đề ra một số chính sách và kế hoạch cụ thể để cấp trên xét
duyệt.
- Bước 3 : Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, nhà QTNS sẽ phối hợp với các
bộ phận liên quan để thực hiện kế hoạch nhân sự. Cụ thể có hai trường hợp
sau:
+ Thiếu nhân viên: Trong trường hợp thiếu nhân viên đúng theo khả
năng, nhà quản trị cần phải thực hiện các chương trình thuyên chuyển nhân
viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ hoặc thăng chức và giáng
chức theo đúng khả năng và yêu cầu của công việc, hoặc cũng có thể phải
tuyển dụng từ bên ngoài.
+ Thừa nhân viên: Trong trường hợp thừa nhân viên, nhà quản trị có
thể áp dụng các biện pháp sau đây : Hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao
động, cho về hưu sớm, giãn thợ hoặc cho nghỉ tạm thời.
- Bước 4: Kiểm tra, đánh giá.
Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem
các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không,
để từ đó tiến hành điều chỉnh và rút kinh nghiệm.
2.2. Tuyển dụng nhân viên
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một
doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên
có hợp lý hay không.Nếu quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp
Công ty tìm được những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những
nhân viên không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh
hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn
gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp. Mặt khác, do chi phí

tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu sẽ làm lãng
phí cho Công ty về cả thời gian và chi phí.
∗ Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp phải
đảm bảo:
- Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới
năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
- Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp với nhiệm vụ được giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo
một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng nguồn nhân
lực đã được tuyển chọn.
∗ Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên
ngoài.
- Nguồn nội bộ : Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân
nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác.
+ Ưu điểm:
• Tạo ra sự thi đua cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích họ làm
việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
• Họ là người đã quen thuộc, nắm vững được điều lệ, phong cách hoạt
động, mục tiêu chiến lược của công ty, cho nên khi tiếp nhận công việc mới
họ dễ dàng thích nghi hơn.
• Các nhân viên này đã được thử thách lòng trung thành, thái độ và ý thức
làm việc cũng như các mối quan hệ, kinh nghiệm làm việc trong công ty.
+ Nhược điểm:
• Nhân viên đã quá quen thuộc với nối làm việc cũ nên rất khó có thể có
khả năng sáng tạo, chủ động trong công việc.
• Nhân viên mới sẽ rất khó khăn trong việc thể hiện quyền lực lãnh đạo và
quyết định của mình vì họ muốn giữ được sự bình đẳng trước đó.

- Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người không thuộc về lực lượng lao
động hiện tại của công ty. Có thể chia thành một số nguồn chính sau:
Người thân của các cán bộ, nhân viên trong Công ty giới thiệu.
Các nhân viên cũ của công ty.
Sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đẳng.
Nhân viên của hãng khác.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
+ Ưu điểm của nguồn này: là việc đưa nhân tố mới vào tổ chức sẽ mang lại
được nguồn sinh khí mới cho tổ chức.
+ Nhược điểm: Mất thời gian tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo và thử việc do
đó sẽ phải tiêu tốn một khoản chi phí cao.
∗ Quá trình tuyển dụng nhân viên :
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu nhập người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn, tìm việc làm. Trình tự của công tác
tuyển dụng gồm các bước:
- Bước 1 : Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng: cần xác định được số lượng
nhân viên cần tuyển dụng vào các bộ phận phòng, ban và các văn bản quy
định về công tác tuyển dụng của Công ty để quá trình tuyển dụng có thể diễn
ra một cách hợp lệ.
- Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Đây cũng là quá trình tuyển mộ nhân viên. Người quản lý và các
phòng ban thực hiện công tác tuyển dụng sẽ thông báo rộng rãi những yêu
cầu về nhân viên cần tuyển vào các phòng ban, hay tổ chức nào đó. Bước này
đảm bảo tạo cơ hội cho tất cả mọi người muốn tham gia thi tuyển có cơ hội
thi tuyển vào các vị trí phù hợp nhất.
- Bước 3: Thu thập, nghiên cứu và xét duyệt hồ sơ xin việc của các ứng
viên.
+ Bước này phải đảm bảo được một sự công bằng trong việc xét chọn ứng
viên nào phù hợp với công việc nhất.
+ Đơn xin việc phải đảm bảo theo mẫu quy định của công ty trong đó

thể hiện các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích cũng như kinh
nghiệm đã đạt được trước đây, những điểm mạnh và yếu tố của từng ứng
viên, các trang thiết bị máy móc có thể sử dụng được trong công việc, các
văn bằng, chứng chỉ đã đạt được (bản sao hoặc bản gốc).
+ Sơ yếu lý lịch phải nêu rõ được hoàn cảnh của cá nhân và gia đình.
- Bước 4 : Kiểm tra sát hạch một cách trực tiếp từng ứng viên.
Nhân viên hay cán bộ tuyển dụng của Công ty sẽ thực hiện công tác
phỏng vấn và đưa ra các bài trắc nghiệm đối với từng ứng viên để xem xét
khả năng, trình độ thực hiện của ứng viên đó trong từng lĩnh vực cụ thể. Đây
là bước khó khăn nhất đối với mỗi ứng viên và cũng là bước quan trọng
nhất trong công tác tuyển dụng nhằm chọn ra được một cách chính xác nhất
ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Bước 5: Quyết định tuyển dụng :
Sau khi đã thực hiện kiểm tra sát hạch, ban tuyển dụng cần nhanh
chóng đưa ra các quyết định lựa chọn các ứng viên thoả mãn các yêu cầu
khác nhau của công việc một cách công bằng và chính xác nhất. Sau đó
trưởng phòng nhân sự sẽ đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng và
thực hiện ký hợp đồng với nhân viên mới, trong đó phải ghi rõ chức vụ,
trách nhiệm quyền hạn, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước.
- Bước 6: Thử thách nhân viên mới được tuyển dụng.
Người lao động mới được tuyển dụng cần phải có thời gian thử việc,
đây là thời kỳ người lao động được quan sát để xác định rõ sự phù hợp của
mình với công việc và khả năng đảm nhận công việc của mình.
Thời kỳ thử việc này sẽ không được phép dài quá kể từ khi bắt đầu
làm việc.
Nếu người lao động không đạt được những đòi hỏi của Công ty về
công việc đảm nhận thì khi hết thời gian thử việc người đó sẽ bị loại khỏi
công ty. Còn nếu sau thời gian thử việc anh ta đã đạt được yêu cầu đòi hỏi
của công việc và chấp nhận thực hiện công việc đó thì sẽ chính thức trở
thành nhân viên của công ty.

Tuy nhiên trong quá trình tuyển chọn này tuỳ từng yêu cầu đòi hỏi
của công việc mà mức độ tuyển chọn trong các bước sẽ diễn ra đơn giản hay
phức tạp là khác nhau. Việc tuyển chọn một nhà quản trị phải phức tạp hơn
đối với việc tuyển chọn một nhân viên, do yêu cầu đòi hỏi của công việc là
cao hơn. Do đó người thực hiện công tác tuyển chọn phải biết sắp xếp các
mức độ yêu cầu một cách chính xác phù hợp và khoa học
Như vậy, việc tuyển chọn lao động có tính chất quyết định sự thành công
hay thất bại tới công tác QTNL của Công ty. Nó giúp Công ty có được lực
lượng lao động đáp ứng được yêu cầu của mình và có được một cơ cấu lao
động hợp lý với Công ty. Đồng thời mang lại lợi ích cho cả Công ty, người lao
động và xã hội.