Lý thuyết chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Lý thuyết chung về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
I>/ Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1./ Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Các khái niệm giáo dục ,đào tạo ,phát triển đều đề cập tới một quá trình tơng
tự : quá trình cho phép con ngời tiếp thu các kiến thức ,học các kỹ năng mới và
thay đổi các quan điểm hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các
cá nhân .Điều đố cũng có nghĩa là giáo dục ,đào tạo , phát triển đợc áp dụng để
làm thay đổi việc nhân viên biêt gì , làm nh thế nào , và quan điểm của họ đối với
công việc ,hoặc mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau.
Giáo dục: là quá trình học tập tích luỹ về tri thức, kiến thức, kỹ năng để
con ngời biết sống hoà nhập với môi trờng và sống ngày càng tốt hơn, để
chuẩn bị con ngời cho tơng lai tham gia vào một hoạt động nào đó trong
muôn mặt đời sống KT - XH hoặc để chuẩn bị thay đổi công việc.
Đào tạo: Là quá trình học tập cơ bản để con ngời có đủ kỹ năng cần thiết
để thực hiện đợc một thao tác, một hoạt động, một công việc nào đó.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc
mắt của ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hớng tơng lai cho tổ chức.
Qua việc nghiên cứu khái niệm về giáo dục, đào tạo, phát triển NNL chúng
ta có thể thấy: Để hoạt động đào tạo, phát triển mang lại hiệu quả thì mọi tổ chức
DN trong môi trờng cạnh tranh đều phải biết quan tâm đồng bộ đến hệ thống ba
chiến lợc cơ bản nhất:
- Chiến lợc về cơ cấu tổ chức
- Chiến lợc đổi mới công nghệ
- Chiến lợc con ngời
Cả ba chiến lợc này đều rất quan trọng. Song tất cả đều thừa nhận chiến lợc
con ngời là chiến lợc trung tâm, là chiến lợc của mọi chiến lợc, là tiền đề bảo
đảm thực hiện các chiến lợc khác. Chiến lợc con ngời nhằm phát huy yếu tố con

ngời. Đặc biệt phát huy khả năng trí tuệ vô tận của con ngời. Thành công của
chiến lợc con ngời là nền tảng bền vững cho sự thực thi các chiến lợc khác. Chiến
lợc con ngời thực hiện trớc hết ở hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển NNL.
Đầu t cho giáo dục, đào tạo, phát triển nhân lực là đầu t tốn kém nhng là đầu t
khôn ngoan nhất, có lợi nhất.
2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong DN
Mỗi một tổ chức, một con ngời đều có nhu cầu đào tạo khác nhau,tuỳ thuộc
việc họ sử dụng quá trình đào tạo đó vào việc gì.
2.1 Đối với tổ chức :
Cải thiện chất lợng sản phẩm.
Giảm bớt đợc các tai nạn do biết cách vận hành máy móc ,ý thức đợc công
việc phải làm.
Tạo ra khả năng cạnh tranh mạnh mẽ đối với đối thủ cạnh tranh.
Tạo điều kiện để công ty áp dụng tiến bộ khoa học vào quá trình sản xuất
.
2.2 Đối với cá nhân ngời lao động:
Hoàn thiện các kỹ năng tay nghề cần thiết để bắt nhịp với sự phát triển của
tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Giúp cho ngời lao động thể hiện đợc bản thân ,khẳng định địa vị , tạo đà
cho sự phát triển nấc thang nghề nghiệp
3. Mục đích của đào tạo, phát triển NNL.
Mỗi một ttỏ chức đều có những mục đích riêng ,không tổ chức nào giống tổ
chức nào , điều đó phụ thuộc vào loại hình hoạt động của tổ chức cũng nh trình độ
khoa học công nghệ và nguồn lực phát triển ,mà các tổ chức sẽ chọn cho mình các
mục đích khác nhau sau đây là một số mục đích chung cho các tổ chức về việc
đào tạo và phát triển NNL:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Chất lợng sản phẩm đợc hoàn thiện .
Nâng cao chất lợng thực hiện công việc và chất lợng nguồn nhân lực.

Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới giúp cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật mạng doanh nghiệp.
Có tác động khích lệ động viên ngời lao động khi một nhân viên đợc đào
tạo họ sẽ có cảm giác đợc coi trọng, sau khi đợc đào tạo họ sẽ chủ động
nắm bắt và ứng dụng những kĩ năng mới mà họ đã học đợc.
Đáp ứng đợc nhu cầu đào tạo và nguyện vọng phát triển của ngời lao động.
Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ KHKT và quản lý vào doanh nghiệp.
Giảm bớt giám sát của quản lý.
Có thể mở rộng và phát triển trên thị trờng.
Tạo ra đợc lợi thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
Tạo cho ngời lao động có cách nhìn, cách t duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong công việc.
Việc đào tạo có thể giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu
và văn hoá của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có đợc sự đồng lòng
với doanh nghiệp.
4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL với
các khâu trong quản lý NNL.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có quan hệ rất mật thiết với các khâu
trong việc quản lý NNL, các khâu này sẽ tác động qua lại lẫn nhau, nó đợc thể
hiện nh :
- Quan hệ tuyển dụng nhân viên . Từ việc xem xét trình độ đã đợc đào
tạo của ngời xin việc mà các tổ chức sẽ quyết định lựa chọn ai.Việc đào tạo một
mặt đợc coi là tiêu chuẩn cơ bản trong việc tuyển chọn nhân viên , mặt khác bất
kỳ nhân viên nào khi đợc tuyển vào doanh nghiệp đều đợc phân cấp, phân loại đào
tạo cho phù hợp với cơng vị trớc mắt.
- Quan hệ với sắp xếp công việc. Mỗi trình độ ,chuyên môn sẽ đợc bố trí
những công việc phù hợp nhất. Điều mà công tác sắp xếp công việc phải xem xét
tới là làm sao để sắp xếp những vị trí công việc khác nhau cho phù hợp với chuyên
môn cũng nh trình độ đào tạo của mỗi nhân viên.
- Quan hệ với lựa chọn tin dùng. Việc lựa chọn và tin dùng của doanh

nghiệp giúp cho một số nhân viên u tú tiến thêm một bớc trên cơng vị công
tác.Khi mà một ngời có trình độ cao, có đạo đức tốt thì chắc chắn ngời đó sẽ đợc
lãnh đạo tin dùng .
- Quan hệ với đánh giá hiệu quả thành tích công tác. Khi kết quả đánh
giá hiệu quả thành tích công tác không đáp ứng đợc yêu cầu của công việc thì
phải tiến hành đào tạo nhân viên.
- Quan hệ với tiền lơng tiền thởng. Nâng cao năng lực nghề nghiệp của
nhân viên thì hiệu quả thành tích công tác mới phải đợc cải thiện, từ đó có thể
nâng co tiền lơng, tiền thởng.
5. làm thế nào để bảo đảm kết qủa đào tạo có thể
đáp ứng công việc.
Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo:Việc nhân viên chủ động
tham gia đào tạo có ảnh hởng trực tiếp tới hiệu quả đào tạo,tổ chứcnên để
cho nhân viên nhận thức đợc rằng đào tạo không những có lợi cho việc thực
hiện mục tiêu phát triển của tổ chức mà còn có lợi cho còn đờng sự nghiệp
của mỗi ngời lao động .
Xem xét nhu cầu khác nhau của ngời đợc đào tạo : Ngời đợc đào tạo có thể
có những đặc tính khác biệt trong quá trình tham gia đào tạo nh nhu cầu
đào tạo ,hứng thú học tập ,khả năng học tập. Vì vậy trong lúc xác lập và
thực thi phơng án đào tạo, cần phải xem xét tình hình chung của cả doanh
nghiệp .Hơn nữa phải để ý đến những đặc tính khác nhau của từng cá nhân
đợc đào tạo , cố gắng để việc đào tạo đáp ứng đợc những mong muốn của
những học viên có mục tiêu.
Tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo:Việc đào tạo kỹ năng có liên
quan tới công việc thì yêu cầu đối với thực tế càng cao.Do đó trong quá
trình học thi học viên phải có cơ hội thực hiện những thao tác phức tạp,và
thực hiện những tình huống thờng bắt gặp trong công việc .Từ đó học viên
mới nắm bắt đợc kỹ năng,và có những bài học thiết thực nhất.
Tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ lẫn nhau:Cán bộ quản lý phải quan
tâm đến việc đào tạo của cấp dới ,tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ lẫn

nhau ,phải chủ động đào tạo,chỉ đạo động viên cấp di trong công việc.
II >/ Trình tự đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1./ Giai đoạn I: Phân tích nhu cầu đào tạo.
1.1 Mục đích của phân tích nhu cầu đào tạo:
Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là để xác định xem nhân viên nào
cần đợc đào tạo, và nội dung của việc đào tạo là đào tạo cái gì ? Khi nào cần đào
tạo, cần đợc đầu t ở bộ phận nào. Nhu cầu đào tạo đợc xác định dựa trên phân tích
nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho thực
hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kĩ năng hiện có của ngời lao
động.
Nhu cầu đào tạo=Mức độ mong muốn - Mức độ thực tế Mức độ thực tế
Trạng thái mong muốn
Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên
Nhu cầu đào tạo
Kỹ thuật ,kiến thức và năng lực hiện có của nhân viên
Kỹ thuật ,kiến thức và năng lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác mong muốn của nhân viên
Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo
1.2 Phân tích các vấn đề liên quan tới doanh nghiệp :
Thứ nhất là phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Nó bao gồm
mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn, có thể nói đây là
các nhân tố đóng vai trò quyết định đến nhu cầu đào tạo tổng thể của doanh
nghiệp.Khi đó doanh nghiệp sẽ phải quyết định đào tạo công nhân mới
hay không để đắp ứng mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới .
Thứ hai là phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Đó là số l-
ợng và chất lợng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát
triển mục tiêu trong vài năm tới .Trong năm tới doanh nghiệp cần đội ngũ
lao động nh thế nào, chất lợng sẽ cao hơn NNL hiện có của công ty hay
không ,từ đó công ty sẽ phải quyết định phải tiến hành đào tạo đội ngũ lao

động đó nh thế nào .
Thứ ba là phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân
tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lợng và chất lợng sản phẩm,
tỷ lệ báo hỏng, tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy trì. ... Hiệu suất mà
doanh nghiệp mong muốn đợc nâng cao thông qua việc đào tạo .
1.3 Phân tích nhu cầu của công việc :
Để phân tích nhu cầu của công việc cần phải phân tích hai nội dung sau đây:
Thứ nhất là chức trách công tác của chức vụ, nó bao gồm các nhiệm vụ
công tác và mức đọ khó dễ của nó.
Thứ hai là yêu cầu nhận chức vụ, tức là những điều kiện tố chất cần có để
thực hiện chức trách công tác này nh: kiến thức, kĩ thuật và năng lực cần
nắm bắt. Thông qua phân tích chức trách công tác và t cách nhậm chức có
thể phán đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của doanh nghiệp
cũng nh nhân viên mới tuyển dụng có cần phải đợc đào tạo không và nên
đào tạo theo tiêu chuẩn khách quan nào .
1.4 Phân tích nhu cầu công nhân :