MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO- PHÁT
TRIỂN TẠI PJICO
I. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới
1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu thực tế trên thị trường mà Công ty
xây dựng chiến lược kinh doanh cho từng năm và trên cơ sở đó mới xây dựng kế hoạch
đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu thực tại. Chiến lược kinh doanh của Công ty trong
những năm tới như sau:
Thực hiện mục tiêu giữ vững tốc độ tăng trưởng doanh thu hoạt động bảo hiểm, đầu tư
vào các hoạt động đầu tư tài chính và tái bảo hiểm, từng bước đưa PJICO trở thành tổng
công ty hoạt động độc lập có khả năng bảo vệ tài sản của công ty và của tổng công ty
cũng như các nhà đầu tư. Do vậy, mà vấn đề đào tạo lại nguồn nhân lực là vô cùng cấp
thiết đối với Công ty hiện nay. Từ mục tiêu kinh doanh trên công ty đã xây dựng mục
tiêu đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với nó.
2. Mục tiêu đào tạo và phát triển của Công ty trong thời gian tới
Đối với cán bộ quản lý
- Xây dựng đội ngũ lao động giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý liên tục
kế tiếp nhau.
- Chất lượng của lao động quản lý ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên
môn nghiệp vụ, am hiểu cả những lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc
đang làm.
- Quản lý có hiệu quả nguồn lao động trong Công ty, khai thác phát huy những
tiềm năng của người lao động để phục vụ cho sự nghiệp phát triển của Công ty. Phát
huy những năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ quản lý để nâng cao năng suất lao
động làm lợi cho Công ty.
- Thu hút nhiều lao động giỏi.
Đối với nhân viên
- Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc, khắc phục, sửa
chữa kip thời khi có sự cố xảy ra.
- Không ngừng phát huy sáng kiến sáng tạo để thực hiện công việc có chất lượng
cao.

Qua quá trình nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển tại công ty cũng
như mục tiêu về sản xuất kinh doanh, mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực trong thời
gian tới, em xin đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo- phát
triển của công ty như sau.
II. Một số giải pháp kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo- phát triển tại PJICO
1. Đối với ban lãnh đạo
Ban lãnh đạo là những người đứng đầu chịu mọi trách nhiệm về kết quả hoạt
động của công ty đồng thời là người nắm rõ nhất mục tiêu và tình hình hoạt động của
công ty. Vì vậy muốn công tác đào tạo diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao cần phải có
sự ủng hộ tuyệt đối của ban lãnh đạo. Cụ thể:
- Ban lãnh đạo nên ban hành các quy chế chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho
ban TCNS thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình thuận lợi nhất.
- Xây dựng và đề ra các chiến lược phát triển kinh doanh cũng như chiến lược
phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, khoa học và có tầm nhìn đặc biệt là các
chiến lược trong dài hạn.
- Hoàn thiện cơ cấu chức năng cũng như quy định rõ chức năng nhiệm vụ những
người làm trong phòng ban TCNS nói chung và những người làm công tác đào tạo phát
triển nói riêng.
- Tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển được triển khai một
cách hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý.
2. Đối với hoạt động của phòng tổ chức nhân sự
2.1. Hoàn thiện bộ máy vận hành của mình
Qua phân tích thực trạng ở chương 2 ta thấy thực sự công tác đào tạo ở PJICO
chưa tốt. Với quy mô, tốc độ phát triển và mục tiêu đặt ra hàng năm khá cao thì nguồn
nhân lực hiện tại chưa đáp ứng được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng vì vậy nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu rất bức bách. Một trong những biện pháp
hiện nay đó là hoàn thiện công tác đào tạo- phát triển của tổ chức. Công tác đào tạo-
phát triển nguồn nhân lực là hoạt động của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.Ban
TCNS là những người vạch ra kế hoạch và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện hoạt
động này trước tổng giám đốc và hội đồng quản trị. vì vậy để hoàn thành tốt công tác

này, thì bộ máy thực hiện phải tốt. Ban TCNS phải có một đội ngũ cán bộ được đào tạo
bài bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực hiện công việc. Nhưng trên
thực tế hiện nay, theo kết quả thống kê trình độ nhân viên của phòng TCNS ta thấy 84%
cán bộ nhân sự tốt nghiệp đại học từ những chuyên ngành khác ( 5 trên 6 người trên
tổng 8 người ) nên thực sự gặp nhiều khó khăn. Riêng phòng đào tạo thì có đến 4/5 cán
bộ không tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực. Không những thế, ban còn thiếu
người và phải điều động cán bộ xuống các cơ sở mới. Để giải quyết những vấn đề trên
cần thực hiện:
2.2. Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ ở
ban TCNS và cán bộ phòng đào tạo.
Tổ chức các khoá đào tạo có chất lượng cao dành cho cán bộ giữ vai trò chủ chốt
trong hoạt động quản trị nhân sự nói chung và công tác đào tạo nói riêng như cử đi đào
tạo dài hạn ở nước ngoài. Còn đối với những cán bộ khác nên thực hiện các khoá đào
tạo trong nước hoặc có thể sử dụng phương pháp đào tạo chỉ dẫn công việc để họ có
thể nắm bắt được những kiến thức cơ bản về các hoạt động quản trị nhân sư trong công
ty.
2.3. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ nhân sự
PJICO cần chú ý các biện pháp thu hút ứng cử viên thông qua các kênh thông tin
hiện nay như qua internet, báo chí, ti vi…để có thể thu hút nhiều ứng cử viên đệ đơn từ
đó sẽ có nhiều cơ hội để sàng lọc và tuyển chọn nhân tài cho công ty. Hoặc có thể tìm
kiếm nhân tài qua các cuộc hội thảo, qua việc tổ chức các cuộc thi tìm kiếm tài năng…
Hiện nay, việc cử cán bộ xuống các trường đại học để tuyển cán bộ nhân sự đã được
thực hiện song vẫn chưa hiệu quả do chưa có sự kết hợp tốt giữa doanh nghiệp và nhà
trường. Đây là một phương pháp nếu được lưu ý và chú trọng thì sẽ mang lại hiệu quả
cao.
2.4. Đào tạo thêm cho những người mới trúng tuyển
Sau khi trúng tuyển nên thực hiện đào tạo thêm cho nhân viên mới bằng phương
pháp kèm cặp chỉ dẫn công việc của những cán bộ có kinh nghiệm đến khi họ có thể
hiểu cơ bản về công việc trong môi trường mới.
2.5. Nên xây dựng cho phòng đào tạo những nguyên tắc riêng nghĩa là đưa ra những quan

điểm để dựa vào đó định hướng hoạt động cho mình. Có 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ chức
đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự phát
triển của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể,
khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể hòa hợp với
nhau.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lời
đáng kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát
triển của tổ chức hiệu quả nhất.
3. Đối với chương trình đào tạo- phát triển nguồn nhân lực
Như đã phân tích ở chương 2, chương trình đào tạo-phát triển nguồn nhân lực tại
PJICO vẫn chưa hoàn chỉnh, muốn nâng cao hiêu quả công tác đào tạo và phát triển cần
phải hoàn thiện các bước trong chương trình
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bước rất quan trọng nó ảnh hưởng đến các bước còn lại. Tại PJICO
việc xác định nhu cầu cần thực hiện theo tiêu chuẩn đã đề ra nghĩa là trước tiên phải
đánh gía nhu cầu của từng đơn vị sau đó gửi danh sách, lãnh đạo sẽ xem xét cân đối và
quyết định. Trong đó công tác đánh giá thực hiện được thực hiên tốt sẽ giúp cho việc
xác định nhu cầu được tốt hơn. Tù bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ biết
được đối với những công việc nào cần có kiến thức, kỹ năng ,trình độ nào và người lao
động đã đáp ứng được chưa. Từ đây các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác định rõ
ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn. Muốn vậy, cần phải xây dựng và hoàn thiện
các bản phân tích công việc.
Ngoài ra đánh giá trình độ năng lực cán bộ hiện có ta có thể sử dụng bảng tự
thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý
kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động
đó. Bảng tự thuật có thể theo mẫu sau:
Họ và tên:.............................................................................................................................

Chức danh............................................................................................................................
Đơn vị:.................................................................................................................................
1. Những mặt làm tốt:..........................................................................................................
.............................................................................................................................................
2. Những mặt chưa tốt:........................................................................................................
.............................................................................................................................................
3. Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công việc:..............................................................
.............................................................................................................................................
4. Nguyện vọng nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:...................................................
..................................................................................................................................
Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của việc
đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp đánh giá
thực hiện công việc và thông tin cho người lao động. Có như vậy thì kết quả đánh giá
thực hiện công việc mới chính xác, đảm bảo công bằng và đạt hiệu quả.
- Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ với từng chức năng công việc cụ thể và
đánh giá chính xác bằng cách có sự phản hồi từ người lao động trực tiếp.
- Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải được lượng hoá
một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại
2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu tố chứ không phải chung
chung như hiện nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm
cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình với công ty và từ đó sẽ nỗ lực cố
gắng hơn trong quá trình đào tạo. Mục tiêu của PJICO cần đáp ững một số yếu cầu sau:
- Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi tức là phù hợp với đặc điểm kinh doanh và khả
năng hiện tại của Công ty. Mục tiêu đó phải phù hợp và cần có biện pháp cụ thể để thực
hiện mục tiêu
- Mục tiêu phải có chỉ tiêu cụ thể để đánh giá
- Phải có giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, về thời gian chương trình đào tạo
- Phải được thống nhất trong toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên.
Ví dụ .Mục tiêu đào tạo năm 2010 của PJICO là :

- Phải nâng cao mức năng suất lao động ( số hợp đồng bảo hiểm/ người ) lên 30% để
hoàn thành kế hoạch về doanh thu và lợi nhuận đặt ra.
- Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực để đáp ứng quản lý có hiệu quả. Nâng cao
trình độ học vấn cho nhân viên có khả năng trong toàn công ty.
- Đào tạo đội ngũ nhân viên về các kỹ năng bổ sung cần thiết cung cấp cho thị trường
nhiều sản phẩm, mở rộng và phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu và sức
cạnh tranh trong thị trường nội địa
3. Xác định đối tượng đào tạo
Chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho đối tượng nào? Là những người
đang thiếu hụt kỹ năng nào, họ có đủ sức khỏe và thời gian tham gia không? Thái độ
của người đó đối với đào tạo thế nào? Việc bố trí và sử dụng họ sau đào tạo ra sao…
Cần trả lời được các câu hỏi trên thì việc xác định nhu cầu của công ty sẽ chính xác
hơn. Ví dụ đối với các khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tượng trên 50 tuổi mà
sẽ chọn những lao động trẻ. Vì khả năng tiếp thu kiến thức của người già sẽ bị hạn chế ,
người lao động ngại việc đi học và đào tạo xong họ sẽ không thể cống hiến nhiều cho
công ty. Dẫn đến lãng phí và thiếu hiệu quả.
4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp và lựa chọn giáo viên đào
tạo
- Để đạt hiệu quả hơn nữa cán bộ phụ trách đào tạo cần phải chủ động
phối hợp với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng
nội dung đào tạo phù hợp. Muốn vậy, Ban TCNS cần cử người có khả
năng đàm phán tốt và có trình độ đi thực hiện.
- Về phương pháp đào tạo
Để giảm thiểu những chi phí không cần thiết, pJICO cần thực hiện đa
dạng hóa các hình thức đào tạo trong nội bộ. ngoài ra cần áp dụng các
biện pháp tiến tiến hiện nay như mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch
để người học tiếp thu nhanh hơn và có kinh nghiệm trong xử lý các tình
huống.
- về lựa chọn giáo viên phải hướng tới các giáo viên nội bộ nhiều hơn
nữa.

5. Dự tính chi phí đào tạo
Quy mô hoạt động ngày càng mở rộng vì thế nhu cầu đào tạo ngày càng
tăng đồng nghĩa với việc kinh phí dành cho đào tạo cũng tăng theo. Là
một khoản chi phí khá lớn nên PJICO cần tính toán hợp lý và quản lý thật
tốt.
6. Tổ chức thực hiện đào tạo
Tiến độ thực hiện vẫn còn chậm vì vậy PJICO cần chủ động trong các khóa đào
tạo, mặt khác việc bố trí tổ chức kết hợp giữa các phòng ban chưa tốt. Vì vậy
giải pháp cho vấn đề này vẫn là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công
tác nhân sự.
7. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
Để đánh giá chương trình đào tạo được tốt hơn nữa cần xây dựng thêm
các phương pháp mới để bổ sung. Đặc biệt cần có những nghiên cứa để
xác định chính xác xem hiệu quả có tác động đến doanh thu và lợi nhuận
không, một đồng vốn cho đào tạo thì thu được bao nhiêu đồng doanh thu?
Nếu làm được điều này thực sự công ty đã đánh giá được chính xác hiệu
quả đào tạo- phát triển.
4. Một số công tác hỗ trợ làm tăng hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong Công ty
4.1. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo
Trong các chương trình đào tạo, người đào tạo ngoài kiến thức đào tạo chuyên môn ,
nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người
học dễ liên hệ và dễ tiếp thu. Giúp họ tìm hiểu văn hoá công ty, làm cho họ thấy những
khó khăn gay gắt của ngành, của Công ty. Đặc biệt đối với ngành đặc thù như bảo hiểm
thì điều đó lại càng cần thiết hơn.
Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến các môn đào tạo kỹ năng cho người lao động
nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như kỹ năng kỹ thuật,
kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức.
Kỹ năng quan hệ con người: là khả năng làm việc được với mọi người, đó là năng lực
hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra môi trường trong

đó mọi người cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình.Ví dụ biết tuyên
truyền, động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình để thực hiện được chiến
lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ chứng tỏ mình là tấm gương, là chỗ dựa tin cậy
cho mọi người. Họ đưa ra những quyết định quản lý đúng đắn, thuyết phục nhưng
người thừa hành chấp nhận một cách tự giác, biến quyết định đó thành mục tiêu và
động cơ hành động của mọi người.
Kỹ năng nhận thức: là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu trong những sự việc đang
diễn ra, khả năng phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo. Đó là khả năng nhận được ra
những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, nhận thức được mối quan hệ giữa các
phần tử, hiểu được mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên ngoài.
Tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với các cấp khác
nhau trong hệ thống tổ chức như kỹ năng quan hệ con người giúp ích trong quan hệ
hàng ngày đối với cấp dưới. Và ngược lại, kỹ năng nhận thức lại không quan trọng đối
với những lãnh đạo cấp tác nghiệp.
4.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo thì ngay trong khâu đầu tiên , phải tuyển
chọn vào Công ty những người có đủ năng lực, trình độ chuyên môn vào làm việc trong
Công ty. Những người này phải có đủ các tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu đặt ra của
công việc. Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh, vào chi phí đào tạo để lựa chọn
phương án đào tạo lại đội ngũ công nhân viên chức hay là tuyển dụng mới.