SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Một số khái niệm.
1. Khái niệm nguồn nhân lực trong trong tổ chức.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai
chỉ tiêu là thể lực và trí lực. Thể lực chỉ tình trạng sức khỏe của con người như chiều
cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể..., thể lực của con người phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ
ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi trường sống... Trí lực
nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, khả năng suy nghĩ, tư duy, vận dụng các kiến
thức, kỹ năng, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho
tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó.
2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
2.1. Một số khái niệm
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là tập hợp tất cả các hoạt động học tập do tổ
chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao
khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay đổi thái độ, cách thức làm việc của
người lao động để giúp họ có thể thực hiện một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ
của mình.”
1
Như vậy phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động nhằm trang bị cho người học những kiến thức,
kỹ năng, kỹ xảo... của một nghề mới.
Đào tạo: được hiểu là quá trình trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo liên quan đến nghề nghiệp của họ đang làm nhằm khắc phục những thiếu
11. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB
Lao động - Xã hội –trang 161
hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại cũng như cập nhật những kiến thức kỹ năng, kỹ

xảo mới để giúp họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
Phát triển: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm cung cấp cho người lao động
những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết vượt ra khỏi những yêu cầu của công việc
hiện tại để họ có thể thực hiện được những công việc mới, phức tạp hơn đáp ứng những
định hướng trong tương lai của tổ chức.
Như vậy, giáo dục, đào tạo và phát triển đều là các hoạt động học tập nhằm cung
cấp cho người lao động các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo để họ có thể thực hiện hiệu quả
hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động thực hiện
hiệu quả hơn công việc trước mắt, còn phát triển nhằm chuẩn bị cho người lao động
những kiến thức, kỹ năng cần thiết để có thể thực hiện một cách hiệu quả những công
việc cao hơn trong tương lai. Sự phân biệt giữa đào tạo và phát triển chỉ mang tính
tương đối, giữa chúng luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau.
2.2. Các loại hình đào tạo
Hiện nay có rất nhiều cách phân chia đào tạo. Phân chia theo hình thức đào tạo có:
- Đào tạo mới: là đào tạo những kiến thức, kỹ năng của một nghề cho những người
chưa có nghề.
- Đào tạo lại: là đào tạo các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo của một nghề cho những
người đã có nghề nhưng vì một lý do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp.
- Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm mục đích bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kỹ
năng, kinh nghiệm làm việc cho người lao động để họ có thể thực hiện những công việc
phức tạp hơn một cách hiệu quả.
Ngoài ra, còn có thể phân chia theo nhiều mục đích đào tạo:
- Đào tạo định hướng lao động: là đào tạo nhằm cung cấp những thông tin, kiến
thức về tổ chức và về công việc cho những người lao động mới được tuyển dụng.
- Đào tạo an toàn: là đào tạo các kiến thức về an toàn lao động để nhằm ngăn chặn
và giảm bớt các các tai nạn lao động.
- Đào tạo người giám sát và quản lý: là đào tạo cho những người giám sát và quản
lý những về cách ra quyết định hành chính, giao tiếp, giải quyết vấn đề, tạo động lực
trong lao động cũng như cách làm việc với con người.
3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm:
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo là gì.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định xem cần phải tiến hành đào tạo ở bộ phận nào,
phòng ban phân xưởng nào, vào thời gian nào, loại lao động nào, cán bộ quản lý hay
công nhân sản xuất, số người cần đào tạo là bao nhiêu. Xác định nhu cầu đào tạo không
những về số lượng mà còn cần phải xác định xem đào tạo những nội dung gì, đào tạo
những kiến thức kỹ năng gì cho từng loại đối tượng.
3.1.2 Cơ sở để xác định chính xác nhu cầu đào tạo
3.1.2.1. Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp trước hết phải phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp cả trong ngắn hạn và dài hạn để xác định được nhu
cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới, trên cơ sở đó xác định
được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tập trung vào lĩnh vực nào, bộ phận nào, loại
lao động nào với số lượng là bao nhiêu người.
Tiếp đó phải tiến hành phân tích các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng
thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, các vị trí làm việc
còn trống... từ đó phát hiện ra các vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định xem
những vấn đề nào có thể khắc phục thông qua đào tạo.
3.1.2.2. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kỹ năng và
các hành vi cần thiết mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Đây là cơ
sở để so sánh với trình độ hiện tại người lao động đang có từ đó xác định được những
gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một cách có hiệu quả.
3.1.2.3. Phân tích con người:
Phân tích con người là việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao
động và so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem họ đang đạt ở mức độ nào.
Nếu kết quả thực hiện công việc của họ chưa đáp ứng được tiêu chuẩn thực hiện công
việc thì phải tiến hành phân tích xem nguyên nhân là tại sao, có phải là do thiếu hụt
kiến thức, kỹ năng và năng lực để đáp ứng được yêu cầu công việc không, và thiếu ở

mức độ nào. Từ đó xác định được cần phải đào tạo cho họ những kiến thức kỹ năng gì
và đào tạo ở mức độ nào.
Ngoài ra, phân tích con người còn thông qua việc điều tra người lao động về mong
muốn của họ được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì để họ có thể thực hiện công
việc tốt hơn. Nếu các kiến thức kỹ năng được đào tạo phù hợp với mong muốn của
người lao động thì kết quả đào tạo cao hơn do họ sẽ có ý thức cố gắng học tập.
3.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
3.1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:
a/ Phương pháp tính toán:
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật trước hết cần xác định nhu cầu
công nhân kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu kế hoạch. Có thể tính toán nhu cầu
công nhân kỹ thuật cần thiết theo 3 phương pháp sau:
 Phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết
cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật
tương ứng.
(
2
)
KT
i
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân kỹ thuật thuộc

nghề (chuyên môn) i.
 Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc,thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ
số ca làm việc của máy móc thiết bị.
22. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao
động - Xã hội –trang 174
KT
i
=
T
i
Q
i
.

H
i
KT

=
SM . H
ca
N
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết - Số hiện có + Nhu cầu thay thế
(
3
)
SM : Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ kế hoạch.
H
ca

: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N : Số lượng máy móc trang thiết bị do một công nhân kỹ thuật phải phục vụ.
 Phương pháp chỉ số.
(4)
I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ở kỳ kế hoạch


I
SP
: Chỉ số tăng sản phẩm
I
t
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động
Phương pháp này không chính xác bằng 2 phương pháp trên nên chỉ được dùng để
xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các kế hoạch dài hạn ở các công ty có quy
mô lao động lớn.
Sau khi đã xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết, sẽ xác định được
nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật như sau:
Trong đó nhu cầu thay thế bao gồm những người sẽ nghỉ hưu, nghỉ việc, chuyển
công tác, mất sức lao động... Số công nhân kỹ thuật hiện có và nhu cầu thay thế được
xác định thông qua báo cáo thống kê lao động hàng năm.
b/ Phương pháp quan sát thực tế:
Đây là phương pháp quan sát trực tiếp hành vi công tác thực tế của người lao động
tại nơi làm việc theo các tiêu thức: số lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm việc, tính
3, 4 : Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao

động - Xã hội –trang 174
I
KT


=
I
SP
. I
t

I
w
thành thạo và chính xác trong động tác, kỹ năng thao tác các thiết bị...từ đó xác định
những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải đào tạo cho người lao động.
c/ Phương pháp phân tích tư liệu:
Đây là phương pháp căn cứ vào các văn bản như kế hoạch nguồn nhân lực, các bản
mô tả công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động để
xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế thực hiện công việc
của người lao động và so sánh với những qui định trong các bản phân tích công việc sẽ
xác định được cần phải đào tạo những gì cho người lao động. d/ Phương pháp điều
tra phỏng vấn:
Đây là phương pháp sử dụng bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo. Bảng hỏi gồm
các câu hỏi được thiết kế căn cứ vào các bản phân tích công việc. Sau đó phát bảng hỏi
cho những người được điều tra để họ trả lời. Thông qua các kết quả trong bảng hỏi có
thể xác định được nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra có thể tiến hành điều tra hoặc phỏng vấn những người có liên quan như
lãnh đạo cấp trên, đồng nghiệp, hay cấp dưới để biết được nhu cầu đào tạo của một
người lao động nào đó.
3.1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý

Việc xác định nhu cầu cán bộ quản lý thường phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược
chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển
dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến.... Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý được xác định thông
qua kết quả thực hiện công việc và so sánh với các bản phân tích công việc. Những
người thực hiện công việc chưa tốt sẽ được tiến hành đào tạo bồi dưỡng để hoàn thành
công việc hiện tại tốt hơn. Còn những cán bộ quản lý đang thực hiện tốt công việc hiện
tại, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng để có thể đề bạt vào những vị trí
công việc cao hơn. Bên cạnh đó, nên sử các phương pháp điều tra phỏng vấn, phương
pháp quan sát thực tế.
3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành xác định mục tiêu đào tạo. Đó
là xác định xem cần đào tạo những kiến thức kỹ năng gì cho người lao động và đào tạo
ở mức độ nào và trình độ của học viên sau quá trình đào tạo. Khi xác định mục tiêu