Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại sở nội vụ tỉnh hà giang

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. HOÀNG VĂN THANH
: NGUYỄN THỊ HẢO
: 1405QTNA020
: 2014-2018
: ĐH QTNL 14A

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của bản thân và được sự
hướng dẫn khoa học của ThS. Hoàng Văn Thanh. Các nội dung nghiên cứu, kết quả
trong đề tài này là trung thực. Những số liệu được phân tích trong bài phục vụ cho
việc phân tích, nhận xét, đánh giá được em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi
rõ trong phần tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin

hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung bài báo cáo của mình.
Hà Nội, ngày 29 tháng 03 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Hảo


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa
Quản trị Nguồn nhân lực cùng lãnh đạo các phòng, khoa của Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội, quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt
quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường.
Đặc biệt, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến ThS. Hoàng Văn
Thanh, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong
suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện bài khóa luận.
Em xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, Văn phòng Sở Nội vụ tỉnh Hà
Giang đã cung cấp số liệu, giúp em tìm hiểu tình hình của đội ngũ công chức tại Sở.
Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên bài
khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của
quý thầy cô để nội dung của khóa luận được hoàn chỉnh hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 29 tháng 3 năm 2018
Sinh viên

Nguyễn Thị Hảo


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu .........................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu .....................................................................................3
5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu.....................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................5
8. Kết cấu khóa luận ...........................................................................................5
Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC ..................................................................................................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................6
1.1.1. Khái niệm công chức ................................................................................6
1.1.2. Khái niệm chất lượng .............................................................................10
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức ..............................................12
1.2.1. Tiêu chí đánh giá về thể lực ...................................................................12
1.2.2. Tiêu chí đánh giá về trí lực .....................................................................12
1.2.3. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức................................................14
1.2.4. Nhóm tiêu chí khác:................................................................................14
1.3. Các nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ..............................15
1.3.1. Tuyển dụng .............................................................................................15
1.3.2. Bố trí, sử dụng ........................................................................................15
1.3.3.Đánh giá công chức .................................................................................17
1.3.4. Đào tạo và bồi dưỡng .............................................................................17
1.3.5. Đãi ngộ ...................................................................................................18


1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức...................................................................................................................19
1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường xã hội.............................................19
1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức ..............................................................21
1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động .................................................22
Tiểu kết Chương 1: ...........................................................................................23
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ
NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG ....................................................................................24
2.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang ...........................................24
2.1.1. Lịch sử hình thành. .................................................................................24
2.1.2. Vị trí, chức năng của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang .....................................24
2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang .............................24
2.1.4. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ .....................................................28
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang...29
2.2.1. Thực trạng về số lượng ...........................................................................29
2.2.2. Thực trạng về chất lượng ........................................................................32
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở
Nội vụ tỉnh Hà Giang .......................................................................................35
2.3.1. Tuyển dụng .............................................................................................35
2.3.2. Bố trí sử dụng công chức ........................................................................36
2.3.3. Đánh giá công chức ................................................................................38
2.5.4. Đào tạo và bồi dưỡng .............................................................................39
2.5.5. Chính sách đãi ngộ .................................................................................40
2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức và hoạt động nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang ...........................43
2.4.1. Những ưu điểm .......................................................................................43
2.4.2. Những hạn chế ........................................................................................44
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế .............................................................................45
Chương 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG ........47

3.1. Những định hướng cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở
Nội vụ tỉnh Hà Giang .......................................................................................47
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang ..48
3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao ..........................................................................................................48
3.2.2. Đổi mới công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức ............................49
3.2.3. Thực hiện tốt công tác đánh giá chất lượng công chức ..........................50
3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng.............................................................54
3.2.5. Hoạt động đãi ngộ đội ngũ công chức ...................................................57
3.2.6. Các giải pháp khác nhằm nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu
tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức ............................58
3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở
Nội vụ tỉnh Hà Giang .......................................................................................59
3.3.1. Đề xuất với Bộ Nội vụ ............................................................................59
3.3.2. Với Ủy ban nhân dân tỉnh.......................................................................60
Tiểu kết Chương 3: ...........................................................................................61
KẾT LUẬN ..............................................................................................................62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................63


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ ......................................................28
Bảng 2.1. Số lượng CC làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang.................................29
Bảng 2.2. Cơ cấu công chức theo giới tính ...............................................................30
Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi CC làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang........................31
Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn của đội ngũ CC đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Hà
Giang giai đoạn 2015-2017 .......................................................................................32
Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị của CC làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang 33
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp trình độ quản lý nhà nước của công chức Sở Nội vụ tỉnh

Hà Giang ...................................................................................................................34
Bảng 2.7. Trình độ về tin học của CC đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang .34
Bảng 2.8. Trình độ về ngoại ngữ của CC đang làm việc tại Sở Nội Vụ tỉnh Hà
Giang .........................................................................................................................34
Bảng 2.9. Bảng tổng hợp số công chức tăng giảm qua các năm...............................35
Bảng 2.10 Kết quả đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức Sở Nội vụ qua các năm ..38
Bảng 2.11. Kết quả đào tạo bồi dưỡng của Sở Nội vụ Hà Giang .............................40


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CB

Cán bộ

CC

Công chức

CCHC

Cải cách hành chính

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CP

Chính phủ

ĐT-BD

Đào tạo- Bồi dưỡng

HĐND

Hội đồng nhân dân

NĐ

Nghị định

QĐ

Quyết định

QLNN

Quản lý nhà nước

UBND

Uỷ ban nhân dân


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và
hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu
quả của bộ máy chính quyền nói riêng và hệ thống chính trị nói chung xét đến cùng

được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công
chức. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức vững vàng về chính trị,
có văn hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có năng lực để thực thi chức năng
nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục
vụ nhân dân...là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ
thống chính trị.
Đảng và nhà nước ta đã xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý
nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp
cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành công trong
sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Một trong sáu nhiệm vụ trọng tâm của Chương trình tổng thể cải cách hành
chính giai đoạn 2011-2020 đó là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức với số lượng phù hợp, chất lượng ngày càng nâng cao, cơ cấu hợp lý, có
trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, không
ngừng đổi mới, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định: Phát triển nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một khâu đột phá trong chiến lược phát
triển kinh tế xã hội 2011-2020 của đất nước. Điều đó càng khẳng định vai trò, sự
cần thiêt của đội ngũ cán bộ công chức của mỗi cơ quan, đơn vị trước yêu cầu của
sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế
Hà Giang là một tỉnh miền núi phía bắc còn gặp nhiều khó khăn. Trước yêu
cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và
hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ công
chức nói riêng, đáp ứng về phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế
thừa, phát triển, khắc phục những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức

1

thời gian qua là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách.
Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng
quản lý nhà nước đa ngành, đa lĩnh vực về công tác Nội vụ địa phương bao gồm: tổ
chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành
chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức
nhà nước, cán bộ, công chức xã, phường; tổ chức hội, tổ chức phi Chính phủ; văn
thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng và công tác thanh niên.
Xác định rõ đội ngũ công chức là nhân tố quan trọng quyết định đến hiệu quả
thực thi công vụ tại các cơ quan hành chính nhà nước, em lựa chọn đề tài “Nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang” làm đề tài
nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp, với mong muốn thông qua đề tài này đánh giá
thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang. Từ đó, đưa ra
những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ, góp
phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của địa phương đề ra.
2. Lịch sử nghiên cứu
Chất lượng công chức là đề tài được nhiều học giả trong nước và ngoài nước
quan tâm nghiên cứu. Ở nước ta, công chức và các vấn đề lên quan tới công chức đã
được nghiên cứu và phân tích qua nhiều công trình, trong đó có một số nghiên cứu như:
- Tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” (năm 1995), “Vấn đề cán bộ” (năm
1975) của chủ tịch Hồ Chí Minh. Hai tác phẩm trên đã bước đầu làm rõ các vấn đề
liên quan đến công tác cán bộ và đề cập đến các vấn đề nâng cao hiệu quả làm việc
trong cơ quan Nhà nước. Tài liệu này đến nay vẫn còn nguyên giá trị và làm kim chỉ
nam cho các hoạt động lý luận và thực tiễn trong giải quyết các vấn đề về cán bộ,
công chức ở Việt Nam.
- Tác phẩm “Công chức và những vấn đề về đội ngũ công chức” của tác giả
Tô Tử Hạ do NXB Chính trị Quốc gia xuất bản năm 1992, và tác phẩm “Công vụ,
công chức Nhà nước” của tác giả Phạm Hồng Thái do NXB Tư pháp xuất bản năm
2004 cung cấp cơ sở lý luận tương đối đầy đủ các vấn đề liên quan đến công chức
và định hướng các giải pháp về nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội

ngũ công chức nói chung.

2


- Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa” của PGS.TS Nguyễn
Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) do NXB Chính trị Quốc gia
xuất bản năm 2001, “Đảng lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
nhà nước” của tác giả Trần Đình Thắng xuất bản năm 2013 đưa ra hệ thống các
quan điểm của Đảng về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nước ta hiện nay,
tạo cơ sở lý luận vững chắc cho việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức.
Các nghiên cứu về cơ bản đã làm rõ được các vấn đề liên quan đến công vụ,
công chức ở Việt Nam, làm tiền đề nghiên cứu chất lượng công chức hành chính.
Đồng thời cung cấp các tư liệu làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng chất lượng
công chức hành chính thời gian qua.
Có thể thấy rằng, các công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ bản đầy đủ
các nội dung liên quan đến công chức hành chính. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa
có công trình nghiên cứu cụ thể về chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà
Giang. Kinh nghiệm thực tế cho thấy, nâng cao chất lượng công chức hành chính
đang là một nhu cầu rất cần thiết của Sở Nội vụ nói riêng và chất lượng công chức
của cả tỉnh nói chung nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội, phát huy quyền làm
chủ của nhân dân, hạn chế tham nhũng, tiêu cực của công chức trong quá trình thi
công công vụ. Do đó, em lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang” để đề xuất các giải pháp hiệu quả nâng cao chất lượng
công chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề chất lượng công chức; đánh
giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, qua đó đưa

ra những quan điểm, giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đóng góp
vào công cuộc cải cách hành chính tại địa phương trong những năm tiếp theo.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, khóa luận có những nhiệm vụ cụ thể
sau đây:
+ Phân tích cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức, hệ thống hóa

3


những quan điểm của Đảng, Nhà nước ta về công chức; xây dựng khái niệm, nhiệm
vụ, vị trí, vai trò và làm rõ những tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng công chức.
+ Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại Sở Nội
vụ, trong đó nêu lên những thành tựu đạt được, những tồn tại, hạn chế cần khắc
phục cũng như phân tích các nguyên nhân hạn chế đến chất lượng công chức tại Sở
Nội vụ.
+ Đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại
Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, xây dựng
Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.
5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng đội ngũ công
chức và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà
Giang.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang
+ Thời gian nghiên cứu: Nguồn số liệu để phân tích thực trạng được lấy
trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017
+ Nội dung nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ công chức làm việc tại Sở Nội

vụ tỉnh Hà Giang theo các tiêu chí đánh giá về chất lượng công chức bao gồm: trình
độ, cơ cấu, kết quả công tác hàng năm, kĩ năng làm việc, sức khỏe, đạo đức công vụ
và một số yếu tố khác có ảnh hưởng đến các tiêu chí đề ra.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nội vụ đã đạt được nhiều
chuyển biến tích cực. Trình độ công chức các phòng chuyên môn tại Sở ngày càng
được nâng cao, tuy nhiên vẫn còn chiếm số ít, công chức làm việc vẫn chưa đúng
với trình độ, chuyên môn, không làm đúng vị trí công việc của mình, trình độ tin
học, ngoại ngữ và các kỹ năng mềm vẫn còn hạn chế.
Vì vậy, đề tài khóa luận chủ yếu tập trung vào chính sách nâng cao chất
lượng, thực trạng chất lượng công chức tại Sở và những giải pháp, phương hướng

4


giúp nâng cao chất lượng công chức trong thời gian tới.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát: Qua thời gian đi thực tế tại Sở Nội vụ, em đã chủ
động quan sát, nghe và tìm hiểu các vấn đề liên quan tới chất lượng công chức và
hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức để đáp ứng mục tiêu nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê: Thống kê các tài liệu từ các phòng, ban trực thuộc
Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang.Thống kê những kiến thức từ các bài giảng, giáo trình, tài
liệu từ các giảng viên trong và ngoài trường, thông tin trên internet và các bài khóa
luận từ các năm trước.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Tiến hành thu thập thông tin theo
đối tượng và và mục tiêu nghiên cứu của bài khóa luận. Những thông tin bao gồm
các văn bản, bài viết liên quan tới nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội
vụ tỉnh Hà Giang.
Từ các số liệu, thông tin đã thu thập được, sử dụng phương pháp tổng hợp
nhằm đưa ra được các nhận xét, đánh giá một cách khách quan nhất.

- Phương pháp phỏng vấn: Để có những đánh giá chính xác về hoạt động
nâng cao chất lượng cho đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, em đã tiến
hành phỏng vấn một số công chức lãnh đạo, chuyên viên Văn phòng Sở. Mục đích
phỏng vấn là để lấy ý kiến về các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức.
- Phương pháp so sánh, đánh giá: So sánh số lượng, chất lượng công chức qua
các năm để thấy sự chuyển biến tích cực về số lượng cũng như chất lượng công chức.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà
Giang.
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang.

5


Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công chức
a) Khái niệm
Công chức là thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thường xuyên xuất hiện
trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách
tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về thuật ngữ
công chức. Trên thế giới cũng có nhiều quan điểm khác nhau về công chức, phụ
thuộc vào lịch sử phát triển, đặc điểm kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều 2

Chương II quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác định:
“Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian
làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một công việc thường xuyên với thời gian
làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan
hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước”. Trong
những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận là: “Công chức bao gồm
toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (xã, tỉnh, vùng) bổ
nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các
bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công”. Theo cách
hiểu này, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính Nhà nước, công chức
trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công
chức trực thuộc các công sở tự quản.
Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được
gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi
là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức
của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ ông chủ và
người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo luật hành chính, quan hệ này còn được
điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Luật Cộng hòa Liên bang Đức năm 1977 quy định: Các công chức Cộng hòa
Liên bang Đức đều là những nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức văn
hóa nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, gồm nhân viên, các tổ chức

6


công, nhân viên công tác trong các xí nghiệp nhà nước, các công chức làm việc trong các
cơ quan chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học, giáo viên trung học hay
tiểu học, bác sỹ hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa,... [11,55].
Ở Canada, công chức là những người làm việc trong cơ quan nhà nước ở
trung ương, nếu như làm việc tại cơ quan tự quản địa phương thì không phải công

chức nhà nước (công chức địa phương), nhưng được hưởng một số các quy chế là
công chức [11,57].
Ở Nhật Bản, quan niệm về công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung
ương và công chức địa phương, có nghĩa là cả những người làm việc trong chính
quyền tự quản địa phương cũng là công chức.
Công chức theo Luật công vụ năm 2006 của Trung Quốc chỉ những người
thực hiện nhiệm vụ công theo luật định, là những người được tuyển dụng theo phân
bổ biên chế trong bộ máy hành chính nhà nước, nhận lương và phúc lợi từ nguồn
ngân sách nhà nước (điều 2). Theo đó, toàn bộ lực lượng lao động của chính phủ,
Đảng, đại hội Đại biểu toàn dân, Hội nghị Hiệp thương Chính trị, các tổ chức tư pháp
và kiểm sát, các tổ chức đảng phái dân chủ - tức là các tổ chức cả 8 đảng phái dân chủ
dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Trung Quốc đều được gọi là công chức.
Qua các nền hành chính ở một số nước trên, có thể thấy rằng, ở mỗi quốc gia
đều xác định một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên hầu hết công
chức đều mang những đặc điểm chung là công dân nước đó, được tuyển dụng giữ
một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính nhà nước, được bổ nhiệm
vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật
cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước.
Ở nước ta, từ năm 1945 đến nay, quan niệm về công chức cũng được hình
thành và phát triển liên tục theo tiến trình lịch sử, mỗi thời kì khác nhau lại có
những quan niệm khác nhau về công chức.
- Năm 1945, Cách mạng Tháng tám thành công cùng với sự ra đời của Nhà
nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hòa, một nhà nước kiểu mới, nhà nước dân chủ
nhân dân đầu tiên ở Đông Nam Á, chế độ công vụ mới được hình thành là chế độ
phục vụ sự nghiệp cách mạng giải phóng dân tộc.
- Trong hiến Pháp 1946, thuật ngữ công chức chưa được sử dụng mà thay
vào đó là thuật ngữ nhân viên (ví dụ nhân viên Hội đồng nhân dân và Uỷ ban hành

7

chính) và thuật ngữ này còn được sử dụng để phân biệt các đối tượng khác nhau
phục vụ tại các cơ quan nhà nước.
- Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76 về quy
chế công chức Nhà nước Việt Nam Dân chủ Công hòa, trong đó quy định: “ Công
chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ chức vụ
thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước”. Có thể thấy quy
chế công chức 1950 ra đời là một mốc lịch sử quan trọng đã đặt nề tảng pháp lý cho
việc xây dựng chế độ công vụ phục vụ cách mạng phục vụ nhân dân, một nền chức
nghiệp mà ở đó công chức là “công bộc” của dân.
- Hiến pháp 1980, thuật ngữ cán bộ, công chức nhà nước bắt đầu được sử
dụng chính thức, Điều 8 Hiến pháp quy định : “Cán bộ, viên chức nhà nước có
nghĩa vụ tận tụy phục vụ nhân dân”. Như vậy, những người làm việc trong cơ quan
nhà nước được gọi là cán bộ, viên chức trừ những đối tượng là công nhân.
- Theo quy định tại định số 169/HĐBT năm 1991 quy định: Công chức là
công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một công vụ thường xuyên trong các công
sở nhà nước, được xếp vào ngạch công chức, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Bên cạnh đó, Nghị định còn liệt kê những người không là công chức gồm: những
người được bầu theo nhiệm kỳ giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư
pháp; những người làm việc trong các tổ chức kinh tế nhà nước, sỹ quan, hạ quan,
hạ sỹ quan trong quân đội nhân dân Việt Nam trong thời kỳ tại ngũ, những người
đang trong thời kỳ tạm tuyển, hợp đồng. Tuy nhiên, trong nghị định này chưa đề
cập đến những người làm việc trong quân đội nhân dân, công an nhân dân.
- Năm 1998, Pháp lệnh cán bộ công chức được ban hành. Trong pháp lệnh
này, cán bộ công chức vẫn được dùng chung trong một cụm từ mà chưa có sự phân
biệt. Theo đó, cán bộ công chức được quy định trong pháp lệnh là công dân Việt
Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:
+ Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
+ Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường

xuyên, làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
+ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ
thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp

8


vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể
hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh, tiêu chuẩn riêng;
+ Thẩm phán tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
+ Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ
quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp.
- Năm 2003, Pháp lệnh được sửa đổi. Theo đó, công chức được chia ra thành
bộ phận hưởng lương từ ngân sách nhà nước và bộ phận hưởng lương từ nguồn thu
sự nghiệp. Đây là điểm khác biệt căn bản giữa pháp lệnh 2003 và 1998. Ở pháp lênh
cán bộ công chức 2003 có sự cụ thể hơn trong viêc xác định đâu là cán bộ, công
chức so với các quy định trước đó. Đồng thời đã có sự phân định giữa cán bộ, công
chức so với viên chức, thực hiện về phân định giữa biên chế hành chính với biên
chế sự nghiệp. Ngoài ra, trong pháp lệnh có thêm quy định về cán bộ công chức xã,
phường, thị trấn. Tuy nhiên pháp lệnh vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ
và công chức nên dẫn đến những khó khăn trong quá trình xác định quyền và nghĩa
vụ, cơ chế và quy định về tuyển dụng, quản lí, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật,
chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ giữa cán bộ, công chức và viên chức. Khắc
phục những mặt hạn chế của pháp lệnh, luật cán bộ, công chức năm 2008 ra đời.
Tại điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008 như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải sỹ quan, hạ sỹ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.”[5]

9


b) Phân loại công chức
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành 3 loại: Loại
A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương
đương; loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương; loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương; loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân thành 2 loại: Công chức
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Ngoài ra có thể phân loại công chức theo cấp hành chính và ngạch công
chức, gồm có: Công chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện và công chức hành chính
cấp xã.
1.1.2. Khái niệm chất lượng
Chất lượng là một phạm trù phức tạp và hiện nay vẫn còn rất nhiều quan
điểm khác nhau về chất lượng. Cùng với sự phát triển của quá trình sản xuất, khái
niệm chất lượng cũng được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau với nhiều chủ
thể khác nhau.

Trên thế giới, cũng có nhiều quan niệm về chất lượng như:
- Theo tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa, trong tiêu chuẩn ISO: “Chất
lượng là toàn bộ các đặc tính của một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa
mãn các nhu cầu đã được công bố hay còn tiềm ẩn”.
- Tổ chức tiêu chuẩn hóa Quốc tế định nghĩa chất lượng là : “Mức độ đáp
ứng yêu cầu của một tập hợp các đặc tính vốn có”.
Chất lượng của con người là một thực thể phức tạp. Chất lượng con người là
tổng hợp các phẩm chất về sức khỏe, trí tuệ, chuyên môn nghiệp vụ kinh nghiệm,
đạo đức, niềm tin, giao tiếp,... Tuy có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng
nhưng vì cần tập trung nhiều nghiên cứu chất lượng công chức nên có thể hiểu “
Chất lượng là tổng thể các phẩm chất của con người như sức khỏe, đạo đức, trí tuệ,
trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng,... tạo nên giá trị của cá nhân, tập thể và được đánh
giá thông qua các tiêu chí cụ thể”.
Theo Từ điển Tiếng Việt thì “chất lượng được hiểu ở nghĩa chung nhất là cái
tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc”.[15.144]

10


Theo một cách hiểu khác thì: “Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị
những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của
sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự
vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết các thuộc tính của
sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và
không tách khỏi sự vật” [17].
Chất lượng công chức hành chính nhà nước được phản ánh thông qua các
tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học các kỹ năng,
kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, tình trạng sức khỏe của đội
ngũ công chức trong thực thi công vụ.
Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một

chính thể thống nhất của đội ngũ công chức. Vì vậy, quan niệm về chất lượng đội
ngũ công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của
từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ. Như vậy, chất lượng đội ngũ công
chức là chất lượng của tập hợp công chức trong một tổ chức, địa phương. Đó chính
là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức hành
chính nhà nước trong thực thi công vụ. Chất lượng của đội ngũ công chức hành
chính nhà nước thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành
viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
Tóm lại, chất lượng của đội ngũ công chức bao gồm:
- Chất lượng của từng công chức: Cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức;
trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng công chức
là yếu tố cơ bản để tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.
- Chất lượng của cả đội ngũ với tính chất là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu
đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và độ tuổi được
phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã
hội.
Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ công chức không chỉ bao
gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả hệ thống, được kết cấu như
một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ (là yếu tố cơ bản, tiên quyết
nhất) cho đến cơ cấu số lượng nam, nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng với

11


việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm
các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, cần giải quyết tốt mối quan hệ
giữa chất lượng với số lượng công chức, chỉ khi nào hai mặt này hài hòa, tác động
hữu cơ với nhau thì mới tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức

Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức là các tiêu chuẩn cụ thể nhằm đo
lường hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động công vụ của công chức hành chính thông
qua các nội dung cụ thể như trình độ, kỹ năng, sức khỏe, đạo đức, kết quả công tác,
tính chuyên nghiệp,...
1.2.1. Tiêu chí đánh giá về thể lực
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri
thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả công chức đều phải có
sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt
động.
Sức khoẻ của công chức là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công
chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà
nhiều yếu tố tạo nên chứ không chỉ không có bệnh tật hay thương tật. Hiện nay, Bộ
Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động nói chung và công chức
nói riêng: loại A là loại có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về
sức khoẻ của công chức không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng công chức
mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của công chức. Công
chức phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với
áp lực cao.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá về trí lực
Trí lực: Trí lực được đánh giá qua
- Trình độ giáo dục: Là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và
tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác
định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ
mà mỗi công chức nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ
thường được sử dụng để xếp công chức vào hệ thống ngạch, bậc. Tiêu chuẩn về
trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch công chức khác nhau.

12

- Năng lực thực hiện công việc: Là khả năng sử dụng kiến thức, kỹ năng và
thái độ để thực hiện tốt công việc. Được thể hiện thông qua:
+ Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất
lượng, số lượng mà công chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó
liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng công
việc do công chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu quả của
từng cá nhân trong đội ngũ công chức khi sử dụng các nguồn lực sẵn có. Đầu ra của
công việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng công việc người công chức hoàn
thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính
kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; thực hiện các quy định và chỉ thị hành
chính.
+ Thái độ thực hiện công việc được thể hiện thông qua việc thực hiện
nghiêm túc các quy định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực
cao, thích ứng với sự thay đổi trong công việc.
- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: Được thể hiện thông qua tỷ lệ công chức
được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: việc đào tạo này khác với đào tạo nghề
nghiệp ở chỗ nó trang bị cho công chức những kiến thức về nhà nước, pháp luật,
quản lý nhà nước.
- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng là khả năng vận dụng
những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng
nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể. Đây
là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công
chức khi thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công
chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định
phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Có thể chia thành các nhóm
sau:
+ Nhóm kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ: Liên quan đến đề xuất, ban hành,

thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập,
tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ

13


năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận.
+ Nhóm kỹ năng quản lý: Kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thực hiện,
kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng kiểm tra...
+ Nhóm kỹ năng cá nhân: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ
năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân
1.2.3. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
- Phẩm chất chính trị:
Phẩm chất chính trị của đội ngũ công chức thể hiện trước hết ở sự tin tưởng
tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn, thử thách.
Nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp
luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời
sống xã hội đi ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của
Nhà nước.
Phẩm chất chính trị của cán bộ, công chức còn thể hiện thông qua thái độ
phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối
với nhân dân.
- Phẩm chất đạo đức:
Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, phản ánh mối quan hệ
giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ. Nó
được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành
công vụ.
Đạo đức công chức thể hiện ở việc luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh,

thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư; không tham nhũng lãng phí, vụ lợi
cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần đấu tranh chống tham nhũng, quan hệ mật
thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không chạy theo vụ lợi, nói đi
đôi với làm, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần tập thể, khiêm tốn, giản dị, trung
thực...
1.2.4. Nhóm tiêu chí khác:
Bên cạnh các chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức, còn có một số chỉ tiêu
khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức như: Chỉ tiêu theo số lượng, cơ cấu

14


tuổi, giới tính... Do vậy, khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng đội ngũ công
chức cũng cần quan tâm đến các tiêu chí này.
1.3. Các nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
1.3.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước là quá trình tuyển dụng những
người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Tuyển dụng là khâu
quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước,
nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự
có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng công chức. Ngược
lại nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được
những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng này.
Việc tuyển dụng công chức hành chính nhà nước dù bằng bất kỳ hình thức
nào thì cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển dụng công chức hành chính nhà nước phải căn cứ vào nhu cầu,
vị trí công tác của cơ quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi
tuyển dụng công chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Tuyển dụng công chức phải đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác,
phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của

Đảng trong từng thời kỳ; lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và
phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước. Để thực
hiện được điều này, việc tuyển dụng công chức vào bộ máy hành chính nhà nước
phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu cần tuyển dụng,
phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để
tiến hành tuyển chọn...
Hai là, tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước phải
đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành
tuyển dụng công chức. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung
thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức. Đây là đặc thù riêng của công
tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
1.3.2. Bố trí, sử dụng
Đối với đội ngũ công chức, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu
cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Sử

15


dụng công chức phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau: Sử dụng
công chức phải có tiền đề là quy hoạch; sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu của hoạt
động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng công chức; bổ nhiệm phải trên cơ sở xây
dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức; bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và
nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc). Phải tuân thủ nguyên tắc khách
quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước. Trong
sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan.
* Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán
bộ, công chức như sau
- Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Điều đó có
nghĩa là khi sử dụng cán bộ, công chức; nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh
đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn cán bộ, công chức)

lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng...).
- Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Bố trí, đề bạt không
đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ công chức một cách giả tạo, công việc kém
phát triển, tiềm lực không được phát huy.
- Trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử với người có tài ở trong hay
ngoài Đảng, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài.
- Chú ý kết hợp hài hoà giữa đóng góp của cán bộ, công chức với chế độ,
chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác. Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công
bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức.
* Quy hoạch công chức: Là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá
trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội
ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm bảo đảm bảo hoàn thành
nhiệm vụ chính trị, công việc được giao. Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc
lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương
pháp tiến hành quy hoạch.
Quy hoạch công chức hành chính nhà nước là một quá trình đồng bộ, mang
tính khoa học. Các căn cứ để quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa
phương, cơ quan, đơn vị; hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của
thời gian tới; tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch; thực trạng đội ngũ công chức
hiện có.

16


Phạm vi quy hoạch công chức hành chính nhà nước được xây dựng trong
thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ
chính trị của từng thời kỳ.
Đối tượng quy hoạch là công chức hành chính Nhà nước ở từng cấp, từng
ngành, từng địa phương.
1.3.3.Đánh giá công chức

Đánh giá đội ngũ công chức gồm đánh giá việc thực hiện công việc của đội
ngũ công chức và đánh giá năng lực của công chức. Việc đánh giá đội ngũ công
chức đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói riêng. Việc đánh giá
thực hiện công việc giúp tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của công chức... đó là
cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng giúp cán bộ
công chức thực hiện công việc tốt hơn. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc
không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn
thành công việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên.
Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện 01 năm
một lần. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của
từng cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Đồng thời, xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề
khác. Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn,
bố trí, sử dụng công chức. Bên cạnh đó còn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động,
xếp hạng công chức và tạo động lực cho công chức phát triển.
1.3.4. Đào tạo và bồi dưỡng
* Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức là nhu cầu bức thiết để
nâng cao trình độ quản lý hành chính nhà nước, nâng cao hiệu suất các mặt công tác
của tổ chức và là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ công chức giỏi, liêm khiết,
làm việc có hiệu quả cao.
* Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm hướng tới các mục tiêu
cụ thể:
- Phục vụ trực tiếp cho công tác quy hoạch đội ngũ công chức. Quy hoạch
vừa xuất phát từ nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ công chức, vừa phải đảm
bảo xây dựng nền hành chính vững mạnh, phát triển. Mặt khác, đào tạo gắn với quy

17