Nâng cao hiệu quả bồi dưỡng cán bộ, công chức tại uỷ ban nhân dân quận tây hồ, thành phố hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.78 MB, 94 trang )
BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
TÂY HỒ THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn
: TS. NGUYỄN VĂN TẠO
Sinh viên thực hiện
: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG
Mã SV
: 1405 QTNB072
Khóa
: 2014 - 2018
Lớp
: ĐH QTNL 14B
HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đề tài: “Nâng cao hiệu quả bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại Uỷ ban nhân dân quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên
cứu khoa học độc lập của tác giả. Tất cả nội dung của khóa luận hoàn toàn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân em, dưới sự hướng
dẫn khoa học của TS. Nguyễn Văn Tạo. Các nội dung nghiên cứu trong khóa luận
tốt nghiệp được trích dẫn nguồn rõ ràng, số liệu và kết quả trong đề tài này là hoàn
toàn trung thực và chưa công bố dưới bất kì hình thức nào trước đây. Nếu phát hiện
có bất kì sự gian lận nào, em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung khóa luận
của mình.
Hà Nội, ngày 30 tháng 3 năm 2018
SINH VIÊN THỰC HIỆN
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG
LỜI CÁM ƠN
Em xin chân thành cám ơn đến tất cả các lãnh đạo Đại học Nội vụ Hà Nội,
lãnh đạo khoa và các thầy giáo, cô giáo trong trường đã hết lòng giúp đỡ và truyền
đạt những kiến thức bổ ích cho em trong quá trình học tập. Đặc biệt em xin chân
thành cám ơn sự chỉ bảo hướng dẫn của các thầy giáo, cô giáo trong khoa Tổ chức
và Quản lý nhân sự với lòng yêu nghề, sự tận tâm, hết lòng truyền đạt của thầy cô
đã giúp em tích lũy được rất nhiều kiến thức cũng như kĩ năng trong cuộc sống.
Lời đầu tiên cho em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến thầy giáo TS.
Nguyễn Văn Tạo đã tận tình hướng dẫn và chỉnh sửa, góp ý cho em hoàn thành bài
khóa luận này.
Em cũng xin gửi lời cám ơn sâu sắc tới toàn thể các cô, chú, anh, chị làm
việc tại UBND quận Tây Hồ đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cung cấp tài liệu tốt
nhất để em hoàn thành bài khóa luận này.
Nguồn kiến thức thì vô tận và thời gian thực hiện khóa luận còn hạn chế nên
trong quá trình thực hiện sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, em xin chân thành
cám ơn và mong nhận được sự những đóng góp ý vô cùng quý báu của qúy thầy cô.
Em xin kính chúc qúy thầy cô nhà trường, cùng toàn thể cán bộ, công chức
tại UBND quận Tây Hồ luôn dồi dào sức khỏe và đạt được nhiều thành công trong
công việc.
Em xin chân thành cám ơn !
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Nội dung đầy đủ
UBND
Ủy ban nhân dân
HĐND
Hội đồng nhân dân
CB,CC
Cán bộ, Công chức
ĐTBD
Đào tạo bồi dưỡng
HRM
Human Resource Management
QĐ
Quyết định
TT
Thông tư
BNV
Bộ Nội vụ
CP
Chính phủ
BTC
Bộ tài chính
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa-hiện đại hóa
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quy trình bồi dưỡng cán bộ, công chức .................................................15
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ thể hiện nhu cầu bồi dưỡng ..........................................................15
Sơ đồ 2.1. Quy trình bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ ..........33
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Số lượng cán bộ, công chức của UBND quận Tây Hồ giai đoạn 2015 –
2017 ..........................................................................................................................25
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu giới tính cán bộ, công chức của UBND quận Tây Hồ ............26
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức của UBND quận Tây Hồ ...................27
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của CBCC tại UBND quận Tây Hồ .....................27
Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của CBCC tại UBND quận Tây Hồ ...............28
Bảng 2.4: Trình độ tin học của CBCC tại UBND quận Tây Hồ ..............................29
Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ của CBCC tại UBND quận Tây Hồ .........................29
Bảng 2.5: Nhu cầu bồi dưỡng của CBCC tại UBND quận Tây Hồ .........................33
Bảng 2.6: Sơ đồ quy trình lập kế hoạch bồi dưỡng của UBND quận Tây Hồ .........35
Bảng 2.7. Số lượng CBCC của UBND quận Tây Hồ được bồi dưỡng về lý luận
chính trị giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................................38
Bảng 2.8. Số lượng CBCC của UBND quận Tây Hồ được bồi dưỡng về trình độ
chuyên môn giai đoạn 2015 - 2017 ..........................................................................39
Bảng 2.9. Số lượng CBCC của UBND quận Tây Hồ được bồi dưỡng về quản lý nhà
nước giai đoạn 2015 - 2017 ......................................................................................40
Bảng 2.10. Số lượng CBCC của UBND quận Tây Hồ được bồi dưỡng về tin học,
ngoại ngữ giai đoạn 2015 - 2017 ..............................................................................40
Bảng 2.11. Kết quả bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND quận Tây Hồ giai đoạn
2015 – 2017 ..............................................................................................................42
Bảng 2.13 Tình hình kỷ luật của UBND quận Tây Hồ từ năm 2015 - 2017 ...........44
Bảng 2.14 Ý kiến của người dân về cán bộ, công chức trước và sau bồi dưỡng .....44
Bảng 2.15 Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về công tác bồi dưỡng ............45
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................. 4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 4
6. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 5
7. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 5
8. Kết cấu đề tài .......................................................................................... 5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ......6
1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm cán bộ ........................................................................... 6
1.1.2. Khái niệm công chức ..................................................................... 6
1.1.3. Khái niệm bồ i dưỡng cán bô ̣, công chức ...................................... 7
1.2. Vai trò của công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức .......................... 8
1.3. Mu ̣c tiêu và đối tượng công tác bồ i dưỡng cán bô ̣, công chức ........ 9
1.3.1. Mu ̣c tiêu của công tác bồ i dưỡng cán bô ̣, công chức ..................... 9
1.3.2. Đối tượng của công tác bồ i dưỡng cán bô ̣, công chức ................. 10
1.4. Nội dung, hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức ........................ 10
1.4.1. Nội dung bồi dưỡng cán bộ, công chức ....................................... 10
1.4.2. Hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức ...................................... 12
1.5. Cơ sở pháp lý của bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................ 13
1.6. Quy trình bồi dưỡng cán bộ, công chức .......................................... 14
1.6.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng cán bộ, công chức .......................... 15
1.6.2. Lập kế hoạch bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................ 17
1.6.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng cán bộ, công chức .......... 17
1.6.4. Đánh giá bồi dưỡng cán bộ, công chức ........................................ 18
1.7. Đánh giá hiệu quả công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức ............ 19
1.7.1. Sự thay đổi về năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc so với
trước khi bồi dưỡng ................................................................................ 19
1.7.2. Sự thay đổi thái độ và hành vi làm việc của cán bộ, công chức .. 20
1.7.3. Đánh giá hiệu quả bồi dưỡng cán bộ, công cức thông qua ý kiến
phản hồi của người dân. ......................................................................... 20
1.7.4. Đánh giá hiệu quả bồi dưỡng của cán bộ, công chức theo phản hồi
của cán bộ, công chức tham gia bồi dưỡng. ........................................... 20
1.8. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng nâng cao hiệu quả bồi dưỡng cán bộ,
công chức ................................................................................................... 20
1.8.1. Các nhân tố bên trong tổ chức ..................................................... 20
1.8.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ..................................................... 21
Tiểu kết chương 1 ...................................................................................................23
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI UBND QUẬN TÂY HỒ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..........................24
2.1. Khát quát chung và đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ ban
nhân dân quận Tây Hồ ............................................................................ 24
2.1.1. Khái quát chung về UBND quận Tây Hồ .................................... 24
2.1.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Tây Hồ 25
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại UBND quận Tây Hồ ............................................................................ 30
2.2.1. Các nhân tố bên trong UBND quận ............................................. 30
2.2.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ..................................................... 31
2.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ 32
2.3.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng ........................................................ 33
2.3.2. Lập kế hoạch cho công tác bồi dưỡng công chức ........................ 34
2.3.3. Tổ chức thực hiện công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức .......... 36
2.3.4. Đánh giá kết quả công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức ............ 37
2.4. Nội dung, hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận
Tây Hồ ....................................................................................................... 38
2.4.1. Nội dung bồi dưỡng cán bộ, công chức ....................................... 38
2.4.2. Hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức ...................................... 41
2.5. Đánh giá kết quả bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ 42
2.6 . Đánh giá hiệu quả công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND
quận Tây Hồ ............................................................................................... 43
2.6.1 Chỉ tiêu sự thay đổi về năng suất chất lượng và hiệu quả làm việc
sau khi bồi dưỡng ................................................................................... 43
2.6.2. Chỉ tiêu sự thay đổi về thái độ, hành vị của cán bộ, công chức sau
bồi dưỡng ............................................................................................... 44
2.6.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả bồi dưỡng cán bộ, công chức thông qua
ý kiến phản hồi của người dân. .............................................................. 44
2.6.4. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả bồi dưỡng cán bộ, công chức theo phản
hồi của cán bộ, công chức tham gia bồi dưỡng ...................................... 45
2.7. Đánh giá chung công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND
quận Tây Hồ ............................................................................................. 45
2.7.1. Những thành tựu đạt được ........................................................... 45
2.7.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ....................................... 46
Tiểu kết chương 2 ...................................................................................................48
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN
TÂY HỒ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........................................................................49
3.1. Mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức của Ủy
ban nhân dân quận Tây Hồ ...................................................................................49
3.1.1. Mục tiêu chung ............................................................................. 49
3.1.2. Mục tiêu cụ thể trong bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND quận
Tây Hồ .................................................................................................... 49
3.1.3. Định hướng của Ủy ban nhân dân quận Tây Hồ nhằm nâng cao
chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức ............................................... 50
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại UBND quận Tây Hồ. ........................................................ 51
3.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cán bộ, công chức . 51
3.2.2. Hoàn thiện công tác bồi dưỡng về tổ chức thực hiện .................. 51
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá sau bồi dưỡng ............................... 52
3.2.4. Thu hút vốn đầu tư cho bồi dưỡng cán bộ, công chức ................. 53
3.2.5. Đa dạng hóa nội dung đào tạo bồi dưỡng .................................... 53
3.2.6. Tăng cường đầu tư kinh phí, hoàn thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị ... 54
3.2.7. Trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức .............................................. 54
3.2.8. Nâng cao nhận thức của CBCC về công tác bồi dưỡng ............... 54
3.3. Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân quận Tây Hồ ....................................... 55
3.3.1. Đối với UBND thành phố Hà Nội ............................................... 55
3.3.2. Đối với UBND quận Tây Hồ ....................................................... 56
3.3.3. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức .............................................. 56
Tiểu kết chương 3 ...................................................................................................57
KẾT LUẬN .............................................................................................................58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................59
PHỤ LỤC ................................................................................................................61
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ những
người cốt cán, cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng. Vai trò to lớn đó đã được Chủ
tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc có tốt thì ngọn
mới tốt. Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 khóa VIII cũng đã nêu
“Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng”. Thực vậy, hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước nói chung, của hệ thống các tổ chức nói
riêng suy cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ.
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước như hiện nay, để phát huy vai trò của đội ngũ cán bộ đòi hỏi chính
quyền các cấp phải thường xuyên quan tâm đến công tác bồi dưỡng cán bộ công
chức để họ thực thi tốt nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao. Thực tế đã
chứng minh nơi nào cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có năng
lực, phẩm chất đạo đức thì nơi đó công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt.
Thực tế cho thấy hiện nay các cơ quan quản lý nhà nước cũng đã quan tâm
hơn đến việc bồi dưỡng CB, CC tuy nhiên nhiều nơi việc tổ chức bồi dưỡng chưa
phù hợp với yêu cầu chức năng của công việc. Những hạn chế đó xuất phát từ lý do
các cơ quan, tổ chức bồi dưỡng chưa có một kế hoạch bồi dưỡng hợp lý, gây lãng
phí về thời gian, tiền của và cả nguồn nhân lực do sử dụng không đúng nơi, bồi
dưỡng không đúng chỗ. Trong những năm qua, công tác bồi dưỡng cán bộ, công
chức luôn được Đảng và Nhà nước ta coi trọng, xem đó là nhiệm vụ quan trọng nên
đã mang lại những thành tựu đáng kể, nhưng bên cạnh đó trong quá trình tổ chức
thực hiện cũng gặp không ít khó khăn, vướng mắc dẫn đến chất lượng bồi dưỡng
chưa cao.
Thành phố Hà Nội hiện nay đang phát triển với tốc độ nhanh chóng, số dân
đông, nhiều thành phần kinh tế. Nhận thức được tầm quan trọng với Thủ Đô, trong
thời gian qua, UBND quận Tây Hồ thường xuyên quan tâm đến công tác bồi dưỡng
cán bộ, công chức tại quận. Theo đó, cán bộ, công chức trẻ có trình độ được bồi
dưỡng bài bản ngày càng tăng cường, bổ sung, góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt thành phố đã chú trọng xây dựng hệ thống thể chế
1
về công tác bồi dưỡng nhằm tạo ra hành lang pháp lý và làm cơ sở cho hoạt động
bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Nhận thức rõ cán bộ, công chức có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát
triển kinh tế - xã hội, trong đó cán bộ, công chức với tư cách là chủ thể của mọi hoạt
động, có vai trò tích cực nhất, mang tính chất quyết định đến việc khai thác và sử
dụng các nguồn lực khác. Vấn đề làm thế nào để xây dựng được một đội ngũ cán
bộ, công chức có đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủ để
đáp ứng yêu cầu phát triển của UBND quận Tây Hồ nói riêng và quận Tây Hồ nói
chung là vô cùng cấp thiết. Để góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng, khắc phục
những hạn chế, tìm ra những phương hướng, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu
quả bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp của UBND quận Tây Hồ và bản
thân muốn tìm hiểu rõ hơn về công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức em chọn đề tài
khóa luận: “Nâng cao hiệu quả bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban Nhân dân
quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội” làm đề tài viết khóa luận của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Vấn đề bồi dưỡng cán bộ công chức đã và đang được rất nhiều nhà nghiên
cứu quan tâm, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu như:
Bài viết: “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” của TS.
Ngô Thành Can, Bộ Nội Vụ đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5/2008. Trong
bài viết tác giả đã nêu rõ thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC và các giải
pháp cần thiết để khắc phục các tồn tại khó khăn trong quá trình đào tạo, qua đó
nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong cơ quan hành chính Nhà nước.
Cuốn sách “Human Resource Management” Tác giả: John M. Ivancevic
(2010). Ấn bản thứ 11 này giải thích về các định hướng quản lý và vai trò quan
trọng của người quản lý. Đánh giá toàn diện về quản lý nhân sự, tầm quan trọng của
quản lý nhân sự đối với tất cả các tổ chức. HRM nhấn mạnh đến yếu tố con người
trong các môi trường làm việc và mối quan tâm của nó là làm sao cho nhân sự trong
công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc. Ấn bản này tập trung vào (1) các giám
đốc và các lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hóa hoạt động và hành động đúng đạo
đức; (2) các lao động (bao gồm các kỹ sư, thư ký, lập trình viên máy tính, nhà thiết
kế, thợ máy, nhà hóa học, giáo viên, y tá...) thực thi công việc; và (3) các chuyên
2
gia nhân sự tư vấn, giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và những người lao động không
thuộc cấp quản lý trong công việc của họ.
Đề tài:“Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng
Ninh” của Th.s Ngô Thị Thu Trà, 2012. Tác giả đã khẳng định vị thế của công tác
đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống giáo dục và trong đời sống xã hội đất
nước. Bên cạnh đó tác giả phân tích rõ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ
quan UBND thành phố Hạ Long và đưa ra một số giả pháp cụ thể để nâng cao hiệu
quả đào tạo bồi dưỡng của thành phố.
Cuốn sách “Đổi mới công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ - Từ thực
tiễn Trường Chính trị Thanh Hóa” (9/2015) do PGS,TS. Trương Thị Thông, Phó
Giám đốc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh và ThS. Lương Trọng Thành,
Hiệu trưởng Trường Chính trị Thanh Hóa đồng chủ biên. Cuốn sách gồm hơn 30
bài phát biểu, bài viết được chọn lọc từ Hội thảo khoa học Đổi mới công tác quản
lý, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở các trường chính trị khu vực
Bắc Trung Bộ. Nội dung các bài viết tập trung đánh giá, tổng kết thực tiễn công tác
quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; rút kinh nghiệm về công tác quản lý đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ ở các trường chính trị tỉnh. Cuốn sách cũng gợi mở những nội dung,
phương pháp mới trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở trong
giai đoạn hiện nay.
Bài viết: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ”
của tác giả Th.s Đinh Thị Hà, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đăng trên
Báo điện tử Đảng Cộng Sản Việt Nam ngày 07/06/2016. Nội dung tác giả đề cập
đến năm giải pháp trọng tâm mà tác giả muốn làm rõ để nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng CBCC. Đây là các giải pháp mang tầm vĩ mô, mang tính chất bao
quát trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hiện nay.
Đề tài: “Chính sách Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn Bộ Nội
vụ” của Th.s Nguyễn Thị Dung, Học viện Khoa học Xã hội, 2017. Trong đề tài, tác giải
chủ yếu khái quát thực trạng nội dung về số lượng, chất lượng CBCC, thực trạng và kết
quả đào tạo CBCC tại Bộ Nội vụ, và các giải pháp cần thiết được đặt ra để nâng cao hiệu
quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong các giai đoạn tiếp theo của tổ chức đặt ra.
3
Các nghiên cứu, công trình trên đã đều đưa ra một khung lý thuyết cần thiết cho
việc phân tích, nghiên cứu, đánh giá thực thiễn những vấn đề liên quan đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức. Tuy nhiên các đề tài trên tập trung nghiên cứu ở tầm vĩ
mô, về không gian, đối tượng, chủ thể, khách thể mà chưa có một công trình cụ thể
nghiên cứu về công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Tây
Hồ. Do đó, em lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả bồi dưỡng cán bộ, công chức
của UBND quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội” hoàn toàn không có sự trùng lặp với
các công trình trước đó.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về bồi dưỡng CBCC và phân tích thực trạng bồi
dưỡng CBCC tại UBND quận Tây Hồ, đề tài đề xuất một số giải pháp mang tính
thực tiễn và khả thi nhằm nâng cao hiệu quả bồi dưỡng CBCC cho đơn vị trong thời
gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu tập trung:
Thứ nhất, nghiên cứu các quan điểm về bồi dưỡng CBCC từ đó làm rõ nội
dung lý luận và hệ thống hóa những vẫn đề lý luận về bồi dưỡng các bộ công chức.
Thứ hai, vận dụng các cơ sở lý luận tiến hành phân tích, đánh giá làm rõ thực
trạng bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội trong
giai đoạn 2015 – 2017.
Thứ ba, để xuất một số giải pháp và khuyến nghị khả thi, phù hợp nâng cao
chất lượng của công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức ở tại UBND quận Tây Hồ,
thành phố Hà Nội.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1.Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao hiệu quả bồi dưỡng cán bộ công chức
tại UNBD quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
5.2. Phạm vi
Về mặt thời gian: giai đoạn 2015 – 2017.
Về mặt không gian: Uỷ ban nhân dân quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
Về mặt nội dung: Đề tài tập trung cứu về nâng cao hiệu quả bồi dưỡng
CBCC tại UBND quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
4
6. Giả thuyết nghiên cứu
Bồi dưỡng CBCC tại UBND quận Tây Hồ bước đầu đã đạt được những
thành tựu nhất định.
Bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ còn nhiều hạn chế.
Hiệu quả công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ sẽ
được nâng cao nếu có nhiều giải pháp phù hợp.
7. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu thứ cấp: Là phương pháp được thực
hiện nhằm thu thập số liệu cụ thể từ các phòng ban của UNBD quận Tây Hồ. Các
văn bản, báo cáo, bảng biểu, tài liệu của cơ quan cung cấp. Từ đó tổng hợp, so sánh
giữa các năm và dùng các chỉ số tương đối và tuyệt đối để đưa ra các nhận xét và
đánh giá được thực trạng vấn đề nghiên cứu tại UBND quận Tây Hồ.
Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tác giả đã chủ động quan
sát các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu như: Xây dựng chương trình bồi
dưỡng, lựa chọn hình thức bồi dưỡng, nội dung bồi dưỡng,.. Để thu thập được
những tài liệu cần thiết cho việc làm bài khóa luận.
Phương pháp so sánh, thống kê: So sánh các dữ liệu của các năm UBND
quận Tây Hồ để đánh giá được thực trạng của vấn đề. Thống kê các số liệu đưa ra
được đặc trưng của đối tượng nghiên cứu.
Đồng thời sử dụng các kiến thức đã được học tại trường và thu thập thông tin
qua sách báo, tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu để nghiên cứu làm nổi bận
công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ. Từ đó, đánh giá
những ưu nhược điểm, tồn tại, những mặt hạn chế để chưa ra các giải pháp về công
tác bồi dưỡng.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần lời cam đoan, lời cám ơn, danh mục từ viết tắt, bảng biểu, phần mở đầu,
phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chương 2: Thực trạng công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban
nhân dân quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác bồi
dưỡng cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm cán bộ
Trong khoản 1 điều 4 Luật cán bộ, công chức được Quốc hội Việt Nam khóa
XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 có hiệu lực từ ngày
01/01/2010 đưa định nghĩa về cán bộ như sau:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau
đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng từ ngân sách nhà nước”.[1;13]
Từ khái niệm trên, ta hiểu cán bộ là những người được bầu cử phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ cức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, đối với các cơ quan, đơn vị, tổ chức ở
cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Riêng với cán bộ cấp xã thì được bầu cử không
có chế độ phê chuẩn hay bổ nhiệm. Cán bộ giữ các chức vụ, chức danh và hoạt động
trong cơ quan của Đảng cộng Sản Việt Nam, Nhà nước và ác tổ chức chính trị - xã
hội, công tác theo nhiệm kỳ và được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. Khái niệm công chức
Theo Điều 2 Khoản 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.[1;13]
Qua khái niệm, công chức là những người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm và
6
ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ quan tổ chức, đơn vị, thuộc cấp trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện. Phạm vi hoạt động của công chức rộng hơn rất nhiều so vớn
cán bộ. Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong cơ quan Đảng, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội thì công chức xuất hiện ở cả cơ quan đơn vị thuộc quân
đội nhân dân, Công an nhân dân, bộ máy lãnh đạo quản lý đơn vị sự nghiệp công
lập. Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng, cho tới khi
nghỉ hưu theo quy định của bộ luật lao động mà không hoạt động theo nhiệm kỳ
như cán bộ, được biên chế và hưởng ngân sách như nhà nước.
1.1.3. Khái niệm bồ i dưỡng cán bộ, công chức
Bồi dưỡng theo từ điển tiếng việt do GS. Hoàng Phê (Nxb. Từ điển Bách
khoa, Hà Nội, 2010), “Bồi dưỡng làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”.[7;196]
Bồi dưỡng: Là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng
cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề
nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
Bồ i dưỡng cán bô ̣, công chức là mô ̣t quá triǹ h nhằ m trang bi ̣cho đô ̣i ngũ cán
bô ̣, công chức những kiế n thức, kỹ năng, hành vi cầ n thiế t để thực hiê ̣n tố t nhấ t
nhiê ̣m vu ̣ đươ ̣c giao.
Bồ i dưỡng cán bô ̣, công chức là công tác xuấ t phát từ đòi hỏi khách quan của
công tác cán bô ̣ nhằ m xây dựng đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức đáp ứng yêu cầ u quản lý
trong từng giai đoa ̣n. Bồ i dưỡng trang bi ̣ câ ̣p nhâ ̣t kiế n thức cho cán bô ̣, công chức,
giúp ho ̣ theo kip̣ với tiế n trình kinh tế , xã hô ̣i đảm bảo hiê ̣u quả của hoa ̣t đô ̣ng công vu ̣.
Nhiǹ chung, trong điề u kiê ̣n chấ t lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức nước ta
còn ha ̣n chế , thì bồ i dưỡng là giải pháp hiê ̣u quả, nó cũng góp phầ n hoàn thiê ̣n cơ
cấ u cho chính quyề n Nhà nước từ Trung ương đế n điạ phương. Bồ i dưỡng để đảm
bảo nhu cầ u nhân sự cho tổ chức, để rèn luyê ̣n và nâng cao năng lực cho đô ̣i ngũ
trẻ, đảm bảo nhân sự cho chính quyền nhà nước.
Đẩ y ma ̣nh công nghiê ̣p hóa, hiê ̣n đa ̣i hóa, nước ta sẽ trở thành mô ̣t nước
công nghiê ̣p theo hướng hiê ̣n đa ̣i, kinh tế nước ta biế n đổ i, phát triể n từng ngày,
khách thể của hoa ̣t đô ̣ng cũng vì thế và ngày càng tăng cả về số lượng và mức đô ̣
phức ta ̣p đòi hỏi chủ thể quản lý phải có đủ khả năng trình đô ̣ để thực hiê ̣n quản lý.
7
Trước tiǹ h hiǹ h đó, nâng cao trin
̀ h độ năng lực trở thành mô ̣t nhu cầ u thường xuyên
của đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức và đó cũng là nhiê ̣m vu ̣ bao trùm, vai trò chủ yế u của
công tác bồ i dưỡng cán bô ̣, công chức trong cơ quan hành chin
́ h nhà nước.
1.1.4 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả bồi dưỡng cán bộ, công chức
Hiệu quả là sự phản ánh trình độ lợi dụng các nguồn lực để đạt được mục
tiêu đã xác định, thể hiện mối quan hệ so sánh giữa kết quả đạt được và chi phí bỏ
ra để sử dụng các yếu tố đầu vào và có tính đến các mục tiêu đã được xác định
trước.[7;65]
Theo Worthen và Sender, hiệu quả bồi dưỡng cán bộ, công chức là sự xác
định chính thức về số lượng, chất lượng, hay giá trị của bồi dưỡng cán bộ, công
chức, một mô hình, một quá trình và các mục tiêu bồi dưỡng. Hiệu quả bồi dưỡng
cán bộ, công chức chính là cơ sở để xác định xem bồi dưỡng cán bộ, công chức có
đáp ứng các mục đích được đề ra của tổ chức đó hay không.
1.2. Vai trò của công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức
Trong xu thế hội nhập đã và đang diễn ra ngày càng sâu rộng trên thế giới hiện
nay, bồi dưỡng cán bộ, công chức có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của
một đất nước. Và “đi lên bằng giáo dục” đã thực sự trở thành xu hướng chung của
nhân loại. Trong Nghị quyết 30C NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành
Chương trình Cải cách tổng thể Hành chính trong giai đoạn 2011- 2020 đã đề ra
mục tiêu: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có đủ phẩm chất, năng
lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”.
Nghị quyết đã nêu lên “chiến lược cán bộ, công chức hành chính thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa” và khẳng định: “Mọi cán bộ, công chức phải có kế hoạch
thường xuyên học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn và năng lực
hoạt động thực tiễn, bồi dưỡng đạo đức cách mạng”. Chính vì vậy, vai trò của việc
bồi dưỡng cán bộ, công chức là vô cùng quan trọng và cần được quan tâm đầu:
Thứ nhất, bồi dưỡng là cơ sở để xây dựng và nâng cao năng lực thực thi công
vụ của cán bộ, công chức nhằm tiêu chuẩn hóa cán bộ, công chức. Năng lực được
hình thành từ kiến thức (những hiểu biết), kỹ năng (những gì làm được) và thái độ
thực hiện hành vi (cách ứng xử) trên thực tiễn của công việc.
Thứ hai, bồi dưỡng hỗ trợ cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong cơ
quan hành chính nhà nước, các tổ chức dịch vụ công. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
8
cho phép xác định khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức
hành chính nhà nước dựa trên mục tiêu của tổ chức (những việc cần làm, tại sao
làm, ai làm, khi nào làm, làm như thế nào…).
Thứ ba, bồi dưỡng cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải
cách hành chính nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả cho tổng thể nền hành chính.
Thứ tư, bồi dưỡng sẽ góp phần tiết kiệm thời gian và chi phí trong công vụ.
Việc bồi dưỡng cán bộ, công chức được thực hiện trước khi một cá nhân được bổ
nhiệm vào ngạch hoặc chức vụ sẽ là cơ sở đảm bảo khả năng đáp ứng các yêu cầu
về năng lực cho công việc hoặc vị trí.
1.3. Mu ̣c tiêu và đối tượng công tác bồ i dưỡng cán bô ̣, công chức
1.3.1. Mục tiêu của công tác bồ i dưỡng cán bộ, công chức
Bồi dưỡng CBCC được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa
quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực
công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC; hướng tới mục tiêu tạo được
sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Nghị định số
101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ về ĐTBD CBCCVC nhấn mạnh:
"Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động
công vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo
đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự
nghiệp phát triển của đất nước”.
Mục tiêu của công tác bồi dưỡng CBCC ở Việt Nam được xác định cụ thể
theo từng thời kỳ phù hợp với sự phát triển, đổi mới tư duy về chức năng của hoạt
động này, cũng như phù hợp với sự phát triển của đội ngũ CBCC và tình hình phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Theo Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 01 năm 2016 của Thủ tướng
Chính phủ về phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, giai đoạn 2016
- 2025, có mục tiêu chung là: “Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu
quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên
nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân,
sự nghiệp CNH- HĐH của đất nước và hội nhập quốc tế”.
Vì vậy, mục tiêu của bồi dưỡng CBCC chính là:
9
Thứ nhất, trang bị, cập nhật cho CBCC các kiến thức, kỹ năng, lý luận về
pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, hành chính, kinh tế, phù hợp với từng chức danh,
vị trí việc làm nhằm thực hiện công việc hiệu quả.
Thứ hai, thông qua việc bồi dưỡng sẽ nắm rõ được khả năng thực hiện công
việc; phát huy các điểm mạnh, hạn chế và khắc phục điểm yếu của từng cá nhân. Từ
đó dần hoàn thiện đội ngũ CBCC nhà nước đủ năng lực, trình độ góp phần xây
dựng nền hành chính tiên tiến và phát triển.
Thứ ba, thông qua bồi dưỡng CBCC giúp chuẩn hóa về kiến thức, kỹ năng.
1.3.2. Đối tượng của công tác bồ i dưỡng cán bộ, công chức
Theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ:
Đối tượng của bồi dưỡng cán bộ, công chức bao gồm:
- Cán bộ trong các cơ quan nhà nước;
- Công chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau
đây gọi là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc
thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi là cấp huyện); công chức xã, phường,
thị trấn (sau đây gọi là cấp xã).
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập
Như vậy, đối tượng của hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước là
một đội ngũ rất đông đảo những người đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà
nước và đoàn thể từ Trung ương đến cơ sở.
1.4. Nội dung, hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.4.1. Nội dung bồi dưỡng cán bộ, công chức
Nội dung bồi dưỡng cán bộ, công chức Căn cứ vào những văn bản quy đinh
̣
tiêu chuẩ n cán bô ̣, công chức; căn cứ vào thực tế yêu cầ u ho ̣c tâ ̣p của cán bô ̣, công
chức để xây dựng nô ̣i dung chương triǹ h về bồ i dưỡng phù hơ ̣p. Hê ̣ thố ng chương
trình, giáo trình và nô ̣i dung chương trình, giáo triǹ h đươ ̣c xây dựng trên cơ sở yêu
cầ u tiêu chuẩ n chức danh và nga ̣ch công chức. Hiện nay, theo Nghị định
101/2017/NĐ-CP của Chính phủ có các nội dung bồi dưỡng cán bộ, công chức sau:
- Bồi dưỡng cán bộ, công chức về lý luận chính trị:
Bồi dưỡng lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho cán bộ, lãnh đạo
quán lý, theo các cấp cho các chức danh cán bộ, công chức. Cập nhật các nội dung
10
văn kiện, nghị quyết, đường lối cách mạng của Đảng, cập nhật nâng cao trình độ lý
luận chính trị theo quy định.
- Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước:
Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn chức danh
cán bộ, công chức, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý. Bồi dưỡng những kiến
thức, phương pháp quản lý chuyên ngành, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công
vụ được giao. Bồi dưỡng kiến thức pháp luật, văn hóa công sở, nâng cao ý thức đạo
đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp.
- Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng và an ninh theo các chương trình quy định
cán bộ, công chức: Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong CBCC về nhận thức trách
nhiệm đối với sự nghiệp bảo vệ tổ quốc. Đồng thời là căn cứ xem xét đề bạt, bổ
nhiệm cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành.
- Bồ i dưỡng kiế n thức chuyên môn, nghiệp vụ: Là hoạt động nhằm nâng cao
năng lực, kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm, đây là yêu cầu cơ bản và bắt buộc đối với
mọi CBCC hành chính nhà nước nhằm bổ sung những thiếu hụt chủ yếu về kiến
thức và kỹ năng, ngoài ra người học có thể được cung cấp kinh nghiệm, bồi dưỡng
về chính trị, đạo đức, tác phong và thái độ làm việc. Nội dung bồi dưỡng tập trung
chủ yếu vào: cung cấp kiến thức cơ bản về kinh tế, về nhà nước và pháp luật, về
khoa học tổ chức về quản lý, về chuyên môn ngoại ngữ, tin học… mà CBCC chưa
có, chưa đủ hoặc chưa cập nhật kiến thức mới. Những kiến thức đó cần được lựa
chọn phù hợp với từng đối tượng về trình độ, vị trí công tác, yêu cầu công việc,
tránh tình trạng nội dung quá nặng nề về lý luận, chưa thích hợp với nội dung chất
lượng bồi dưỡng.
- Bồi dưỡng về kiến thức pháp luật, kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và
quản lý chuyên ngành: Cung cấp cho CBCC những kiến thức cơ bản về pháp luật,
quản lý, kiến thức chuyên sâu về quản lý hành chính nhà nước cũng như quản lý
chuyên ngành và có khả năng thực hiện được các công việc quản lý hành chính,
chuyên ngành thuộc khu vực công.
- Bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc: Bồi dưỡng kiến thức tin học,
ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định; tiếng dân tộc cho CBCC công tác ở vùng có
đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống.
11
Như vậy, để đáp ứng sự nghiệp CNH – HĐH của đất nước, các cơ quan, tổ
chức đã có nhiều nội dung bồi dưỡng cán bộ, công chức đa dạng, phong phú, đáp
ứng yêu cầu trong thời đại ngày nay.
1.4.2. Hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức
Các hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức xuất phát từ đặc điểm của CBCC
theo đó tổ chức lựa chọn hình thức phù hợp với đặc điểm của tổ chức mình. Có
nhiều cách để phân loại các hình thức bồi dưỡng, tùy vào từng mục đích và điều
kiện cụ thể có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức với nhau nhằm đem lại
hiệu quả cao trong quá tình thực thi công vụ. Việc lựa chọn hình thức phù hợp sẽ
nâng cao chất lượng của việc học, giảm được tối thiểu chi phí bồi dưỡng. Nhà quản
lý cần phải xem xét kiểm tra để lựa chọn hoặc tạo điều kiện cho nhân viên của mình
có được một môi trường làm việc, học tập thoải mái và thuận lợi. Hiện nay tại Việt
Nam có hệ thống bồi dưỡng cán bộ, công chức sau đây;
Bồi dưỡng tập trung: bao gồm cả bồi dưỡng tập trung ngắn hạn và dài hạn,
trong đó: từ 4-5 năm đối với dài hạn, ngắn hạn từ 2-3 năm, ngắn hơn có thể là 6
tháng đến 1 năm. Trong thời gian này, CBCC học tập trung và họ không đảm nhận
công việc ở cơ quan; kết thúc giai đoạn học tập trung trở về cơ quan, đơn vị công
tác theo sự điều động của tổ chức. Hình thức này thường được áp dụng cho các đối
tượng trẻ, dự nguồn, trong diện quy hoạch.
Bồi dưỡng vừa làm, vừa học: CBCC tập trung học từng đợt, mỗi đợt từ 1-3
tháng; mỗi năm từ 3-4 đợt. CBCC kết thúc đợt học sẽ về lại cơ quan, đơn vị công
tác. Hình thức này thường áp dụng cho CBCC lớn tuổi hoặc đã có gia đình, không
có thời gian bồi dưỡng tập trung liên tục.
Bồi dưỡng chuyên đề theo đợt: CBCC tập trung bồi dưỡng từ 1-3 tháng. Sau
khi kết thúc bồi dưỡng trở về cơ quan, đơn vị công tác. Hình thức này áp dụng cho
các đối tượng CBCC đương chức bồi dưỡng để bổ sung kiến thức mới.
Bồi dưỡng tại chỗ gắn với công tác luân chuyển cán bộ: Hình thức này bồi
dưỡng qua thử thách trong công tác, qua kinh nghiệm thực tiễn. Từ đó rút ra được
những cái được và chưa được mà áp dụng vào điều kiện cụ thể có hiệu quả cao. Hình
thức này áp dụng cho CBCC trẻ có khả năng phát triển để sau làm cán bộ lãnh đạo.
Cán bộ hướng dẫn: cán bộ tập sự được cán bộ có kinh nghiệm, thâm niên
hướng dẫn.
12
Ngoài ra, theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ có các hình thức
bồi dưỡng cán bộ, công chức sau:
- Hình thức tập sự: Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế
độ tập sự để làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí
việc làm được tuyển dụng. Khi sắp xếp họ vào một phòng ban nào đó làm việc,
bước đầu cần phải phân công người hướng dẫn, chỉ bảo công việc cho họ.
- Hình thức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức: Đội ngũ công chức
được trang bị, cập nhật thêm các kiến thức, kỹ năng, phương pháp về lý luận chính
trị, quốc phòng an ninh, quản lý nhà nước... theo tiêu chuẩn ngạch công chức. Qua
đó giúp tăng hiệu quả hoạt động công vụ sau bồi dưỡng.
- Hình thức bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý: Cán bộ, công
chức sau khi tham dự các khóa học được trang bị các kiến thức, kỹ năng về lãnh đạo,
quản lý, tạo điều kiện cho họ thực hiện tốt công việc sau khi được bổ nhiệm.
- Hình thức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm; bồi dưỡng kiến thức, kỹ
năng chuyên ngành bắt buộc hàng năm (thời gian thực hiện tối thiểu là 01 tuần/01
năm; một tuần được tính bằng 05 ngày học, một ngày học 08 tiết). Hình thức này
giúp đội ngũ cán bộ, công chức được cập nhật, trang bị các kiến thức mới, đáp ứng
nhu cầu của vị trí việc làm và sự phát triển của xã hội.
1.5. Cơ sở pháp lý của bồi dưỡng cán bộ, công chức
Cho đến nay Đảng và nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương chính sách
quyết định về cán bộ, công chức với vai trò quan trọng trong công tác bồi dưỡng.
Các quyết định hiện nay dần được hiện thực, có thể kể đến các văn bản sau:
- Luật Cán bộ, công chức năm 2008;
- Nghị định 06/2010/NĐ – CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ
quy định những người là công chức;
- Nghị định 18/2010/NĐ – CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
- Nghị định 101/2017/ NĐ – CP ngày 01 tháng 09 năm 2017 của Chính phủ
về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
- Thông tư 79/2005/TT – BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 của Bộ Tài chính về
Hướng dẫn quản lý, sử dụng kinh phí đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước;
13
- Thông tư 07/2006/TT-BNV ngày 01 tháng 12 năm 2006 của Bộ Nội vụ về
hướng dẫn việc xây dựng, thực hiện chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
- Thông tư 01/2018/TT-BNV ngày 08 tháng 01 năm 2018 của Bộ Nội vụ về
hướng dẫn một số điều về nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 09 năm 2017
của chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức.
- Quyết định 04/2006/QĐ-BNV ngày 25 tháng 01 năm 2006 của Bộ Nội vụ
về việc sửa đổi, bổ sung khoản 3 Điều 3 Quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo,
bồi dưỡng ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách nhà nước;
- Quyết định số 275/2006 QĐ-BNV ngày 25 tháng 01 năm 2006 của Bộ Nội
vụ đính chính Quyết định số 04/2006/QĐ-BNV ngày 25/01/2006 của Bộ trưởng Bộ
Nội vụ;
- Quyết định 07/2006/QĐ-BNV ngày 5 tháng 4 năm 2006 của Bộ Nội vụ về
việc ban hành chương trình khung bồi dưỡng ngạch cán sự;
- Quyết định 13/2006/QĐ-BNV ngày 6 tháng 10 năm 2006 của Bộ Nội vụ về
việc ban hành Quy định các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng
quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức;
- Quyết định 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4 năm 2007 của Bộ Nội vụ về
việc banh hành Quy chế Chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
- Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về
việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015.
- Quyết định số 163/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025.
Các văn bản trên cơ sở pháp lý cho việc xây dựng nội dung, chương trình,
phương pháp bồi dưỡng cho các tổ chức trong hệ thống cơ quan nhà nước. Hệ thống
các văn bản hướng dẫn về đào tạo nói chung và bồi dưỡng nói riêng dần được hoàn
thiện đáp ứng CNH – HĐH.
1.6. Quy trình bồi dưỡng cán bộ, công chức
Bồi dưỡng cán bộ, công chức xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ
chức hành chính nhà nước, là quá trình làm thay đổi hành vi người học một cách có
kế hoạch, có hệ thống thông qua các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho
phép cá nhân đạt được các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công
việc của họ có hiệu quả. Quy trình bồi dưỡng được thực hiện theo mô hình sau:
14
Sơ đồ 1.1. Quy trình bồi dưỡng cán bộ, công chức
Xác định nhu cầu bồi dưỡng cán bộ, công chức
Lập kế hoạch bồi dưỡng cán bộ, công chức
Tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đánh giá bồi dưỡng cán bộ, công chức
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
1.6.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng cán bộ, công chức
Xác định nhu cầu bồi dưỡng cán bộ, công chức là bước đầu tiên quan trọng
của quá trình bồi dưỡng, nó yêu cầu phải phân tích những nhu cầu của cá nhân, của
nhóm và của cả tổ chức và nhu cầu nghề nghiệp trong việc tiếp cận với những kiến
thức, kỹ năng mới và nâng cao năng lực làm việc thực tế.
Nhu cầu bồi dưỡng là nhu cầu nâng cao (phát triển) năng lực thực hiện nhiệm
vụ được giao của mỗi cá nhân cán bộ, công chức hay tổ chức hành chính nhà nước,
nhu cầu này chỉ có thể được thỏa mãn bằng con đường bồi dưỡng.
Xác định nhu cầu bồi dưỡng cán bộ, công chức là điều kiện tiên quyết để hoạt
động đạt được mục tiêu mong muốn, là khâu đầu tiên mang tính quyết định trong
quá trình bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Xác định nhu cầu bồi dưỡng cán bộ. công chức là xác định những khoảng
trống giữa các kiến thức, kỹ năng cần để thực thi công việc (hiện tại và tương lai) so
với kiến thức, kỹ năng mà cán bộ, công chức đang có. Xác định nhu cầu nhằm trả
lời các câu hỏi chính như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc?
Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà cán bộ, công chức hiện có? Những kiến
thức, kỹ năng còn thiếu của cán bộ, công chức đối với vị trí công việc? Làm cách
nào để xác định đúng những thiếu hụt đó?
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ thể hiện nhu cầu bồi dưỡng
Những cái hiện có
Khoảng cách bồi dưỡng
- Những kết quả đạt được
- Những kiến thức và kỹ
năng có được
- Thực hiện công việc
thực tế của các cá nhân.
Những cái cần phải có
- Các tiêu chuẩn đề ra
- Những kiến thức và kỹ
năng
- Những chuẩn mực cho
thực hiện công việc.
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
15
Một cơ quan, tổ chức thực hiện chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực
làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công việc và vị trí việc
làm. Bộ phận tổ chức cán bộ được giao một nhiệm vụ nghiên cứu, xem xét để đưa
ra chương trình bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của cơ quan để nâng cao hiệu quả
công tác và cải thiện mối quan hệ với người dân, các cá nhân và tổ chức khác. Bộ
phận tổ chức cán bộ sẽ tiến hành các công việc sau:
+ Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ cơ quan, các đơn vị trong cơ quan và cá nhân.
+ Gửi các phiếu hỏi đến người dân, cá nhân và tổ chức khác và xem xét lại các
ý kiến đóng góp của họ.
+ Tiến hành phỏng vấn, thảo luận với các trưởng phòng, các cán bộ, công
chức về nhu cầu bồi dưỡng.
+ Quan sát trong giờ làm việc khác nhau để xem các cán bộ, công chức làm
việc như thế nào.
+ Phân tích các thông tin từ việc ghi chép qua quan sát, phỏng vấn thảo luận,
các ý kiến nhận xét của người dân, cá nhân, tổ chức khác và xác định các nguyên
vọng, ghi nhận những thiếu sót trong quá trình làm việc của cán bộ, công chức.
+ Trao đổi các kết quả tìm được với lãnh đạo và cán bộ, công chức để đi tới
thống nhất về nhu cầu bồi dưỡng.
Trong báo cáo, bộ phận tổ chức cán bộ đã xác định có tồn tại sự thiếu hụt
trong cách thực hiện các công việc khác nhau và có yêu cầu bồi dưỡng của cơ quan
với một số vị trí cho năm mới, đồng thời cũng xác định có một số cán bộ, công chức
còn chưa hoàn thiện các khóa bồi dưỡng đáp ứng các tiêu chuẩn chức danh. Bộ
phận tổ chức cán bộ đã đề nghị một chương trình bồi dưỡng cụ thể để chuẩn hóa
theo chức danh, để chuẩn bị nguồn nhân lực cho 5 năm tới và để tăng cường năng
lực hiện tại thực hiện công việc cho cán bộ, công chức.
Đối với các đơn vị, phòng ban trong cơ quan sẽ sử dụng các phương pháp thu
thập, khảo sát (phỏng vấn, phân tích công việc, điều tra bằng bảng hỏi, đánh giá kết
quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực cá nhân…) để xác định nhu cầu của đơn
vị mình. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực sẽ tổng hợp nhu cầu của các đơn vị rồi
cân đối ngân sách, thời gian, sắp xếp thứ tự ưu tiên. Kết quả cuối cùng của việc xác
định nhu cầu bồi dưỡng là đề xuất được các khóa bồi dưỡng công chức.
16
