Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH GG việt nam, tỉnh hưng yên

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH GG VIỆT NAM, TỈNH HƯNG YÊN

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. NGUYỄN THỊ THU HẰNG

Sinh viên thực hiện

: PHẠM THỊ THANH NHÀN

Mã số sinh viên

: 1405QTNA072

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14A

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và được sự hướng
dẫn khoa học của Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Hằng. Các nội dung nghiên cứu trong khóa
luận với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam, tỉnh Hưng Yên”
của tôi là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số
liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cá nhân
thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian
lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình.
Hà Nội, ngày 28 tháng 3 năm 2018
Sinh viên

Phạm Thị Thanh Nhàn


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ, truyền đạt
tận tình của Quý thầy cô Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội Vụ
Hà Nội đã cho em hiểu biết thêm về kiến thức chuyên ngành Quản trị nhân lực. Em xin
trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Hiệu, Quý thầy cô trong trường đã dìu dắt em,
cho em hành trang vào đời vì ngày mai lập nghiệp.
Đặc biệt em xin cảm ơn Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Hằng - Giảng viên Khoa Tổ
chức và Quản lý nhân lực đã luôn quan tâm cả về chuyên môn lẫn tinh thần, nhiệt tình
hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp các thắc mắc và các khó khăn mà em gặp phải để em
hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Với năng lực nghiên cứu và thời gian có hạn, bài khóa luận tốt nghiệp của cá
nhân em có những điểm còn chưa thật hợp lý hoặc giải quyết vấn đề chưa thực sự logic.
Vì vậy em rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung của Quý thầy cô để bài khóa luận
được hoàn thiện và có giá trị thực tiễn hơn nữa.

Em xin trân trọng ghi lại lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo cùng toàn thể
cán bộ,công nhân viên làm việc tại Công ty TNHH GG Việt Nam đã tận tình hướng dẫn
và giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại Công ty và trong thời gian nghiên cứu hoàn
thiện khóa luận.
Em xin kính chúc Quý thầy cô, cùng toàn thể công nhân viên tại Công ty TNHH
GG Việt Nam luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 28 tháng 3 năm 2018
Sinh viên

Phạm Thị Thanh Nhàn


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

1

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

3

ĐH

Đại học

4

HN

Hà Nội

5

HS

Hồ sơ

6

TD

Tuyển dụng

7

KCN

Khu công nghiệp

8

TB

Trung bình

9

QTVP

Quản trị văn phòng

10

QTNL

Quản trị nhân lực

11

Nxb

Nhà xuất bản

12

TM

Tuyển mộ

13

NSLĐ

Năng suất lao động


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
STT

Tên Bảng, biểu

Số trang

1

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực

12

2

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH GG Việt Nam

27

3

Bảng 2.2: Số lượng lao động của Công ty TNHH GG Việt Nam

28

giai đoạn 2015- 2017
4

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty TNHH GG Việt Nam

29

giai đoạn 2015- 2017
5

Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG

32

Việt NamBảng
6

Bảng 2.5: Nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ nhân lực của Công ty

33

TNHH GG Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017
7

Bảng 2.6: Số ứng viên thu hút được theo nguồn của Công ty giai

35

đoạn 2015- 2017
8

Bảng 2.7: Kết quả thu hồ sơ và chấm hồ sơ của Công ty

38

TNHH GG Việt Nam giai đoạn 2015-2017
9

Bảng 2.8: Kết quả phỏng vấn của Công ty TNHH GG Việt Nam

40

10

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá ứng viên sau quá trình thử việc của

41

Công ty giai đoạn 2015- 2017


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .......................................................................................................................... 6
1.1. Một số khái niệm liên quan ............................................................................ 6

1.1.1. Khái niệm về nhân lực ............................................................................. 6
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực .............................................................. 6
1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực.................................................................. 7
1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực .............................................................. 7
1.2. Nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp ...................................................................................................................... 8
1.2.1. Nguyên tắc của công tác tuyển dụng nhân lực ....................................... 8
1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực .............................................. 9
1.3. Quy trình của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .......... 11
1.3.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ............................................ 13
1.3.2. Thông báo tuyển mộ ............................................................................... 13
1.3.3. Tiếp nhận hồ sơ xin việc ........................................................................ 16
1.3.4. Chấm hồ sơ ............................................................................................. 17
1.3.5. Phỏng vấn ............................................................................................... 17
1.3.6. Thi trắc nghiệm, thi nghiệp vụ .............................................................. 18
1.3.7. Thẩm tra và tham vấn thông tin ............................................................ 18
1.3.8. Thử việc................................................................................................... 19
1.3.9. Đàm phán và quyết định tuyển chọn ..................................................... 19
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp .................................................................................................................... 20
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ................................................. 20
1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ................................................ 21
1.5. Một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp .................................................................................................................... 23
1.5.1. Một số chỉ tiêu định lượng ..................................................................... 23


1.5.2. Một số chỉ tiêu định tính ........................................................................ 25
Tiểu kết chương 1 ................................................................................................ 25
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH GG VIỆT NAM ......................................................................................... 26
2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH GG Việt Nam ................................... 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH GG Việt Nam ..... 26
2.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH GG Việt Nam ...................................... 27
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty TNHH GG Việt Nam ............. 28
2.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
GG Việt Nam ........................................................................................................ 31
2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam ...... 31
2.2.2. Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt
Nam ................................................................................................................... 33
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH GG Việt Nam ........................................................................................... 42
2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong Công ty ................................... 42
2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Công ty .................................. 44
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG
Việt Nam ............................................................................................................... 45
2.4.1. Thành tựu đạt được ................................................................................ 45
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 46
Tiểu kết chương 2 ................................................................................................ 49
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GG VIỆT
NAM ............................................................................................................................... 50
3.1. Mục tiêu, phương hướng, quan điểm về công tác tuyển dụng nhân lực
của Công ty TNHH GG Việt Nam đến năm 2025 ............................................. 50
3.1.1. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty đến năm 2025 ................. 50
3.1.2. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty đến năm 2025 ....... 51
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công


ty TNHH GG Việt Nam ....................................................................................... 52

3.2.1. Nhóm giải pháp điều kiện ...................................................................... 52
3.2.2. Nhóm giải pháp nghiệp vụ ..................................................................... 54
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho Công
ty ............................................................................................................................ 59
3.3.1. Kiến nghị với Chính phủ ........................................................................ 59
3.3.2. Khuyến nghị với các cơ quan chức năng tỉnh Hưng Yên .................... 60
Tiểu kết chương 3 ................................................................................................ 61
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 63
PHỤ LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó
giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định hiệu quả của mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng như sự tồn vong của các tổ chức, doanh nghiệp.Để quản trị nguồn nhân lực
hiệu quả, mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải tìm cho mình những phương pháp quản trị
riêng, mang đặc trưng riêng.Trong chiến lược này, công tác tuyển dụng nhân lực có ý
nghĩa vô cùng quan trọng bởi nó là yếu tố đầu vào, quyết định chất lượng nguồn nhân
lực của công ty.
Công ty TNHH GG Việt Nam là một Công ty sản xuất về hàng may mặc được
đặt tại địa bàn tỉnh Hưng Yên. Hiện nay, Công ty chịu sự cạnh tranh không nhỏ của rất
nhiều doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc trên địa bàn tỉnh và các doanh nghiệp trong
nước và nước ngoài. Sự biến động không ngừng của thị trường lao động cũng đã tác
động không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cũng như sự phát triển
bền vững trong tương lai.
Nắm được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, Công ty TNHH
GG Việt Nam đã quan tâm tới công tác tuyển dụng nhân lực nhằm không ngừng nâng
cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng

nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam vẫn còn những tồn tại, hạn chế cần khắc
phục như: quy trình tuyển dụng chưa hợp lý, trình độ đội ngũ phụ trách công tác tuyển
dụng nhân lực còn tương đối thấp,... Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến NSLĐ và
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Chính vì vậy, thực tế đòi hỏi Công ty
TNHH GG Việt Nam cần thực hiện công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực một cách
hiệu quả hơn để có thể hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao
năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh, tăng
doanh thu và lợi nhuận cho Công ty.
Với ý nghĩa đó, tuyển dụng nhân lựctại các doanh nghiệp cần được chú trọng và
quan tâm đúng mức để đem lại hiệu quả và lợi ích lớn nhất cho doanh nghiệp. Vì những
lí do trên, em đã lựa chon đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt
Nam, tỉnh Hưng Yên” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm qua đã có rất nhiều người quan tâm và quyết định nghiên cứu
các đề tài về các nội dung của quản trị nhân lực trong các tổ chức theo nhiều góc độ cũng

1


như khía cạnh khác nhau. Các nội dung về tuyển dụng nhân lực cũng được nhiều tác giả
chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt nghiệp vì tầm quan
trọng của yếu tố con người trong các tổ chức, các doanh nghiệp hiện nay.
Đã có khá nhiều nghiên cứu về vấn đề này.Cụ thể gồm có một số giáo trình, luận
văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh
nghiệp. Có thể kể đến một số tác phẩm tiêu biểu như sau:
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản
trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Giáo trình đã trình bày các nội
dung tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, xây dựng một cách có hệ thống các vấn đề
về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các nội dung như: Tổng quan về
quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực, phát triển và đánh giá,

thù lao và các phúc lợi, quan hệ lao động. Trong nội dung kế hoạch hóa và bố trí nhân
lực tác giả có đề cập đến tuyển dụng nhân lực thông qua chương là tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực từ đó giúp người đọc có thể hình dung bước đầu và hiểu được bản chát
của tuyển dụng nhân lực bao gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn.
Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 1), Nxb Lao động - Xã
hội, Hà Nội. Giáo trình đặc biệt chú trọng đến việc nghiên cứu các vấn đề mang tính
nguyên tắc, nguyên lý, gắn lý luận thực tiễn với nhu cầu đào tạo của chuyên ngành
QTNL. Tác giả đề cập về tuyển dụng nhân lực qua việc phân tích hai nội dung bộ phận:
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Giáo trình làm rõ được các khái niệm, các nhân tố
tác động, nội dung chính và mối quan hệ của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực với các
chức năng khác của QTNL,…với các ví dụ cụ thể tại Việt Nam cũng như trên thế giới.
Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.
Giáo trình đã cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân
lực theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp. Giáo trình đề cập và tập trung nghiên cứu
chuyên sâu các nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực,
tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Ngoài ra, giáo trình giúp
việc rèn luyện, phát triển kỹ năng chuyên môn của người đọc về tuyển dụng nhân lực
như: Kỹ năng xác định nhu cầu, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thi tuyển, kỹ
năng phỏng vấn.
Tống Thị Ánh (2011), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tiến Thành, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Sư phạm Kĩ
thuật Hưng Yên. Tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung tuyển dụng nhân lực, đã

2


phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa
ra các giải pháp để thúc đẩy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.Tuy nhiên, tác
giả chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với tuyển dụng nhân lực, mà các giải pháp
này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại công ty.

Nguyễn Văn Đức (2014), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Cổ phần Thăng Long, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội. Tác giả đã đưa ra được khung lý thuyết chi tiết về tuyển
dụng nhân lực, đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thăng Long thông
qua việc sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và
bám sát được các vấn đề cần làm rõ và phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ
liệu thứ cấp để đánh giá. Tác giả cũng đã đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác phát
triển nguồn nhân lực của công ty.
Các nghiên cứu này đều là những công trình nghiên cứu mang lại giá trị thiết
thực cho công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp được hợp lý và khoa học hơn. Mỗi
một đề tài đều đem đến một cách nhìn sâu sắc hơn về công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuy nhiên, những đề tài này được nghiên cứu với những đối tượng về phạm vi, không
gian, thời gian khác nhau nên không có sự trùng lặp.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp nhằm nghiên cứu lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp, thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt
Nam.Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH GG Việt Nam.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa, bổ sung và hoàn thiện các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp và công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG
Việt Nam và đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG
Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017.
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH GG Việt Nam trong thời gian tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH GG
Việt Nam.

3

Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển
dụng nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH GG Việt Nam giai đoạn 2015-2017, tầm nhìn đến năm 2025.
- Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam
vẫn còn một số hạn chế, quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty chưa hợp lý dẫn đến
hiệu quả tuyển dụng chưa cao.
Giả thuyết 2: Hoạt động đánh giá hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH GG
Việt Nam chưa đem lại kết quả chính xác, hệ thống các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể và
rõ ràng.
7. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để
tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đối tượng
nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý.
Phương pháp tra cứu tài liệu: Nghiên cứu và tra cứu các giáo trình, tài liệu liên
quan đến tuyển dụng nhân lực từ đó tiến hành làm rõ về cơ sở lý luận công tác tuyển
dụng nhân lực, lấy đó làm cơ sở để triển khai khóa luận tốt nghiệp.
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp:Tiến hành tổng hợp và thu thập các số liệu,
thông tin về quá trình phát triển, cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nhân
lực, …từ các báo cáo của Công ty qua các năm.
Phương pháp thống kê
Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành
so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như quy mô lao
động, kết cấu lao động, tỷ lệ %...
Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp lại những nội dung cụ thể,

từng đề mục từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra
nguyên nhân của sự biến động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của khóa luận tốt nghiệp gồm 3
chương:

4


Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà: “Nhân lực được
hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực.Nó thể hiện ra
bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,...),
trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng
đam mê”.[5,8]
Còn theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Vũ Thùy Dương: “Nhân lực là
bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những
thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong DN sử

dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp”. [3,16]
Vì vậy ta có thể hiểu: Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả
thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lí và trình độ sử
dụng các yếu tố kinh doanh, có ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức,
doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình đầu tiên và được xem như nền tảng của công tác quản trị
nhân lực. Doanh nghiệp muốn tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có
hiệu quả thì cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân lực khác nhau và thực hiện một
quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn
những nguồn nhân lực khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị
trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [8,92].
Còn tác giả Nguyễn Hải Sản lại cho rằng “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu
hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh
nghiệp.Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển
dụng.”[9,238]

6


Ta có thể hiểu khái niệm tuyển dụng nhân lực theo tác giả Mai Thanh
Lan:“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp”. [7,12]
Bản chất của tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 quá trình là: Tuyển mộ và tuyển
chọn.

1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ chính là quá trình thu hút lực lượng lao động từ bên trong và bên
ngoài tổ chức nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức.
Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Vân Điềm thì định nghĩa: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. [8,93]
Theo Lê Thanh Hà: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động
cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức”. [5,132]
Ta có thể hiểu: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được
các mục tiêu của mình.
1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Nếu tuyển mộ là quá trình thu hút người lao động nộp hồ sơ vào tổ chức thì
tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng dùng các công cụ, phương pháp khác nhau để
đánh giá, so sánh và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất đối với vị trí cần tuyển trong
số những người được tuyển mộ.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điềm , tuyển chọn nhân lực được hiểu là: “Tuyển chọn là quá trình đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để
tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ” [8,105].
Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn ứng viên cho
các vị trí làm việc trống của tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ
chức, doanh nghiệp đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng”. [5,369]

7

Từ các khái niệm nêu trên, có thể hiểu: Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để
tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ.
1.2. Nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
1.2.1. Nguyên tắc của công tác tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc đúng pháp luật
Mỗi quốc gia đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao
động. Vì vậy,trong quá trình tuyển dụng cần lưu ý chấp hành đúng mọi chủ trương,
đường lối, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nước, pháp
luật quốc tế như Bộ luật lao động, pháp luật quốc tế về tuyển dụng, quy định pháp luật
về tuyển dụng lao động nước ngoài. Các nhà tuyển dụng của các công ty cần có sự
nghiên cứu, tìm hiểu kỹ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng
đến địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện các hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu thực tiễn được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân lực của
doanh nghiệp và trong kế hoạch của mỗi bộ phận. Việc tuyển dụng phải xuất phát từ
nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp
sự thiếu hụt nhân lực.
Tuyển dụng phải dựa trên nhiều cơ sở, xuất phát từ việc xác định nhu cầu nhân
lực thực tiễn của tổ chức để quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
Trong đó, các nhu cầu đề xuất về tuyển dụng của các đơn vị, bộ phận trực tiếp sử dụng
người lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng bởi những bộ phận này sẽ hiểu rõ nhất
nhu cầu về số lượng và chất lượng cần bổ sung.
Nguyên tắc phù hợp
Tuyển dụng phải phù hợp với từng công việc, từng bộ phận được tuyển. Phù hợp
với văn hóa tổ chức bởi văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc thuhút
của tổ chức đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài tổ chức và cả đội ngũ nhân viên hiện
tại của tổ chức.

Phải phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện tại bởi vì trong bối cảnh hiện nay, với xu
hướng của quản trị nhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển dịch từ bố trí và sử dụng
nhân lực theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm

8


việc hiệu quả thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú
trọng. Tuyển dụng phải phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, với kế hoạch phát
triển của tổ chức, phù hợp với sự biến động của từng thời kỳ.
Nguyên tắc linh hoạt
Trong giai đoạn nền kinh tế không ngừng biến động thì nhà tuyển dụng cần có
sự nhạy bén, linh hoạt thay đổi trong hoạt động tuyển dụng cho phù hợp với sự vận
động của tổ chức, của ngành nghề, của vị trí chức danh cần tuyển. Sự linh hoạt trong
cách đánh giá tạo cho tổ chức có được nhiều ứng viên tài năng.
Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng
Trong tuyển dụng, muốn có được chất lượng nguồn ứng viên tốt thì không thể
thiếu tính cạnh tranh. Trong quá trình tuyển mộ phải đảm bảo thu hút đông đảo ứng
viên, đúng nguồn, đáp ứng tiêu chuẩn, có chất lượng. Vị trí chức danh cần tuyển, cung
cầu của tổ chức và cung cầu của thị trường lao động là những yếu tố chi phối tỷ lệ và
mức độ cạnh tranh.
Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan
Để việc tuyển dụng được khách quan và minh bạch thì đầu tiên phải thực hiện
nguyên tắc tuân thủ pháp luật.
Truyền thông rộng rãi về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, công khai rõ ràng
về vị trí việc làm, số lượng cần tuyển, lương. Tổ chức phải công khai các vấn đề về
thông tin tuyển dụng, điều kiện, thời gian, địa điểm tuyển dụng của tổ chức.Công khai
về việc làm, chế độ thăng tiến, lương bổng, điều kiện và thời gian làm việc.
Đánh giá ứng viên theo các tiêu chuẩn thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ ràng,
nội dung có tính phân loại cao. Bên cạnh đó tiêu chuẩn tuyển dụng phải rõ ràng, có

thang đo đánh giá, có trọng số cho các tiêu chí và cũng cần công khai tiêu chuẩn. Ứng
viên đáp ứng các yêu cầu phải được ưu tiên, không thể để tình cảm cá nhân chi phối kết
quả đánh giá ứng viên. Xây dựng quy trình tuyển dụng một cách chặt chẽ, nên áp dụng
các hình thức, phương pháp có tính khách quan cao trong đánh giá.
1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1. Đối với tổ chức, doanh nghiệp
- Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào
với tổ chức, giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng và chất
lượng, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết. Mang lại cho tổ chức một đội ngũ lao
động tốt, phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời tìm kiếm được những nguồn lực cần

9


thiết cho đào tạo nhân viên. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện quan trọng
cho thực hiện các nội dung của quản trị nhân lực bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yếu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững
của tổ chức - cạnh tranh thông qua yếu tố con người, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ
chức ở hiện tại cũng như trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp
có một đội ngũ lao động chất lượng cao để hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, đáp
ứng được yêu cầu công việc, đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức.
- Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ
giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa người lao động trong tổ
chức. Người lao động sẽ cố gắng phát huy hết các kỹ năng và năng lực của bản thân
trong quá trình thực hiện công việc khi tổ chức tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên
trong. Từ đó hiệu quả làm việc và năng suất lao động tăng, góp phần thúc đẩy sản xuất
và thúc đẩy tổ chức phát triển.
- Tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm
việc thúc đẩy phát triển văn hóa của tổ chức. Tuyển dụng được những người lao động

mới, những người lao động trẻ, năng động và nhiệt huyết thì họ sẽ góp phần tác động
đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử,... trong tổ chức theo
hướng tích cực.
1.2.2.2. Đối với người lao động
- Tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp người lao động có việc làm, có cơ hội
thăng tiến, nâng cao thu nhập.
- Tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp người lao động có cơ hội đánh giá về
bản thân từ đó có nhận thức đúng đắn về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân.
- Tuyển dụng lao động được thực hiện tốt sẽ đảm bảo tuyển và bố trí đúng người
đúng việc. Khi người lao động được tuyển vào những vị trí công việc phù hợp với khả
năng, sở thích của họ sẽ nâng cao sự thỏa mãn công việc, góp phần tạo ra động lực
trong lao động, từ đó giúp họ thực hiện công việc có hiệu suất và hiệu quả cao hơn. Do
vậy thu nhập cao hơn và điều kiện sống được cải thiện từ đó góp phần tạo động lực lao
động cho người lao động.
- Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm,... Đồng thời, thông qua tuyển dụng người lao động sẽ được
tổ chức đánh giá, thừa nhận năng lực để được gắn bó với tổ chức. Hơn nữa, nếu công

10


tác tuyển dụng diễn ra trong nội bộ tổ chức thì nó sẽ tạo cơ hội cho người lao động phát
huy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, được thăng cấp, thăng chức.
1.2.2.3. Đối với xã hội
- Tuyển dụng nhân lực của công ty giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm
tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ
nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
- Thông qua tuyển dụng nhân lực của các tổ chức sẽ hình thành nên nhu cầu của
xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp
của xã hội.

- Tuyển dụng nhân lực tạo điều kiện hình thành những ngành nghề mới trong xã
hội, tạo cơ hội phát triển cho các công ty môi giới việc làm, dạy nghề, hướng nghiệp,…
góp phần thúc đẩy sự phát triển tích cực trong xã hội.
1.3. Quy trình của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tuyển mộ
và tuyển chọn nhân lực.Tuyển mộ gồm 3 hoạt động cơ bản, tuyển chọn bao gồm 6 hoạt
động cơ bản. Dưới đây là sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực:

11


Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu và tiêu
chuẩn tuyển mộ

Tuyển mộ

Thông báo tuyển mộ

Tiếp nhận hồ sơ

Chấm hồ sơ

Tuyển dụng nhân
lực

Phỏng vấn

Thi trắc nghiệm, thi

nghiệp vụ
Tuyển chọn
Thẩm tra và tham vấn
thông tin

Thử việc

Đàm phán và ra quyết
định tuyển chọn

(Nguồn: Tập bài giảng TDNL Trường ĐH Nội vụ HN)
Như vậy ta có thể thấy rõ trên sơ đồ, bản chất của tuyển dụng nhân lực bao gồm
hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó tuyển mộ bao gồm các bước: Xác

12


định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ; Thông báo tuyển mộ và Tiếp nhận hồ sơ. Tuyển
chọn thì bao gồm các bước: Chấm hồ sơ; Phỏng vấn; Thi trắc nghiệm, thi nghiệp vụ;
Thẩm tra và tham vấn thông tin; Thử việc; Đàm phán và ra quyết định tuyển chọn.
1.3.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Các đơn vị tự cân đối nhân lực, thực hiện các biện pháp bù đắp thiếu hụt nhân
lực. Các đơn vị xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên phân tích công việc, kế hoạch và
phương hướng hoạt động của tổ chức, sau đó gửi đề xuất tuyển mộ nhân lực cho bộ
phận nhân sự. Bộ phận chuyên trách về nhân sự tiến hành xác định các vị trí công việc,
số lượng nhân lực cần tuyển vàxác định nhu cầu của tổ chức về chất lượng về thể lực,
trí lực và phẩm chất, thái độ của các nhân lực cần tuyển. Sau đó đề xuất nhu cầu tuyển
mộ nhân lực thông qua phiếu đề nghị tuyển dụng nhân lực. Phiếu đề nghị tuyển dụng
nhân lực gồm thông tin: Vị trí công việc, số lượng cần tuyển, trình độ chuyên môn, thời
gian tuyển dụng, lý do tuyển dụng, các yêu cầu khác ...Phiếu đề nghị tuyển dụng nhân

lực do bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực thiết kế.
Các đơn vị trong tổ chức xem xét và đề xuất nhu cầu tuyển dụng một cách chính
xác và hợp lý, phải chịu trách nhiệm về đề xuất của mình và người đề xuất là trưởng các
đơn vị.
Bộ phận nhân sự tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các bộ phận, đơn vị
trong tổ chức. Bộ phận nhân sự có trách nhiệm phân tích, thu thập thông tin về sự thiếu
hụt hoặc dư thừa nhân sự sau đó thiết kế, đưa ra các giải pháp bù đắp thiếu hụt nhân sự
và bố trí sắp xếp nhân lực. Cuối cùng sẽ tiến hành tham mưu lại cho các đơn vị về nhu
cầu tuyển và trình lên lãnh đạo xem xét và phê duyệt.
Các tiêu chuẩn tuyển mộ đưa ra phải đảm bảo nguyên tắc đúng pháp luật, cụ thể,
rõ ràng và có thể đo lường được.
1.3.2. Thông báo tuyển mộ
Sau khi xác định được số lượng và chất lượng nhân viên cần tuyển, các nhà
tuyển dụng sẽ lựa chọn các kênh tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc cũng như
tình hình của công ty. Để tuyển mộ đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các
vị trí việc làm còn thiếu, các tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn tuỳ theo tình hình thực tế
và tùy theo tính chất của công việc để chọn nên tiến hành tuyển mộ từ nguồn nhân lực
bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức: Nguồn nhân lực bên trong tổ chức là những
người đang làm việc cho tổ chức đó.

13


Phương pháp tuyển mộ cho nguồn bên trong:
Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ, đây là cách tuyển công khai trong đó thông
tin về vị trí cần tuyển được thông báo cho mọi nguời lao động cùng biết. Trong bảng
cần nêu rõ: Chức danh, nhiệm vụ trách nhiệm, yêu cầu, nhấn mạnh quá trình làm việc
của bản thân cho doanh nghiệp, thời hạn, địa điểm nộp hồ sơ.
Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức bằng cách bỏ

phiếu tín nhiệm.
Nguồn tuyển mộ từ bên trong có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi phí,
nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với tổ chức. Họ là những người đã quen với công việc
và văn hóa của tổ chức, đã qua thử thách về lòng trung thành. Khi thực hiện tuyển mộ
từ nguồn này thì tổ chức đã tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình
thực hiện công việc diễn ra liên tục và không bị gián đoạn. Tuy nhiên, cách làm này chỉ
phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổi mới được nguồn lực, không tạo ra
sự cạnh tranh giữa những người ở trong và ngoài tổ chức.
Khi tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình
thành nhóm ứng viên không được bổ nhiệm. Nhóm này thường có biểu hiện như không
phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, ... Những nhược điểm này thường tạo ra
những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. Đối với các tổ chức
có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay
đổi được chất lượng lao động.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức: Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức là
nguồn nhân lực xã hội mà công ty có thể thu hút được thông qua việc ứng viên đến nộp
hồ sơ xin việc vào tổ chức. Bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học,
cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc
cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Phương pháp tuyển mộ cho nguồn bên ngoài:
Quảng cáo là phương pháp tuyển dụng thông dụng nhất, phạm vi tiếp cận rộng
rãi thu hút được nhiều người tham gia dự tuyển; Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của
công nhân viên ưu điểm của phương pháp này là nhanh gọn, tiết kiệm chi phí cho tổ
chức đặc biệt khi nhóm lao động công ty cần tuyển khan hiếm trên thị trường; Phương
pháp sử dụng trung tâm giới thiệu việc làm thường áp dụng trong trường hợp tổ chức
cần tuyển khối lượng lớn, không có bộ phận chuyên trách để tuyển mộ; Phương pháp
tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm thì người tuyển mộ có cơ hội tiếp xúc trực tiếp

14

với ứng viên do đó chất lượng tuyển mộ được nâng cao; Phương pháp tuyển mộ trực
tiếp tại các trường đại học, do các cơ sở giới thiệu việc làm trong chính các trường đại
học giới thiệu.
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên ngoài có ưu điểm lớn nhất là giúp
tổ chức đổi mới được chất lượng nguồn nhân lực vì đây là những người được trang bị
kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Đồng thời còn tạo ra động lực cho những người đang
làm việc cho một tổ chức vì điều này đưa đến sức ép về việc làm trong tổ chức buộc họ
phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu không sẽ bị sa thải. Hơn nữa, những nguồn nhân
lực từ bên ngoài tổ chức thường có cái nhìn mới về tổ chức và có khả năng làm thay đổi
cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
Bên cạnh đó, tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng có nhược điểm là tốn kém về
chi phí, mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. Người lao động vào
làm việc khó hoà nhập với môi trường cũng như vị trí mới. Nếu chúng ta thường xuyên
tuyển người ở bên ngoài tổ chức thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ
chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.Khi chúng ta tuyển mộ những người đã
làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các bí mật kinh doanh. Vì xưa nay
còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí
mật về các thông tin quan trọng, bí mật của họ.
Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức cũng cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy
ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này có thể chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng do
đó họ có thể sẽ không đáp ứng được ngay yêu cầu của công việc.
Mục đích của thông báo tuyển dụng là thông báo tới ứng viên những thông tin
cần thiết của đợt tuyển dụng nhằm thu hút các ứng viên có năng lực phù hợp từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Việc thực hiện thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo 3 bước:
 Xác định đối tượng nhận thông tin
Đối tượng nhận thông tin có thể là các ứng viên đến từ nguồn bên trong hoặc đến
từ nguồn bên ngoài, từ các cơ sở đào tạo, từ dữ liệu tuyển mộ của các đợt tuyển dụng

trước. Với mỗi đối tượng nhận thông tin khác nhau, cán bộ tuyển dụng của doanh
nghiệp sẽ có cơ sở để quyết định nội dung, hình thức và nơi triển khai thông báo tuyển
dụng.
 Thiết kế thông báo tuyển dụng

15


Thông báo tuyển dụng thường có các nội dung chính sau đây:
Tên và địa chỉ của doanh nghiệp: Tên và địa chỉ của doanh nghiệp thường được
giới thiệu ngắn gọn và nêu một số điểm nổi bật của doanh nghiệp để thu hút ứng viên.
Nhu cầu cần tuyển: Thông tin này giúp ứng viên có thể định hình ban đầu về vị
trí chức danh cần tuyển và địa điểm làm việc để thu hút ứng viên.
Nội dung vắn tắt của mô tả công việc: Đây là phần trình bày vắn tắt, sơ lược của
mô tả công việc nhằm này giúp ứng viên có hình dung ban đầu về công việc và giúp họ
xác định được công việc đang cần tuyển có phù hợp hay không.
Tiêu chuẩn tuyển dụng: Đây là nội dung bao gồm các yêu cầu về vị trí việc làm
mà doanh nghiệp yêu cầu các ứng viên phải đáp ứng được, đồng thời các yêu cầu này
cũng sẽ giúp ứng viên tự đánh giá mình, đối chiếu với tiêu chuẩn tuyển dụng để quyết
định có tham gia ứng tuyển hay không.
Chế độ đãi ngộ: Nội dung này bao gồm các thông tin về tiền lương, thưởng, cơ
hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, … để thu hút các ứng viên
Yêu cầu về hồ sơ: Nội dung này chỉ rõ các yêu cầu về cách thức trình bày thông
tin trong hồ sơ ứng tuyển, các giấy tờ cần nộp kèm với hồ sơ, cách thức nộp hồ sơ và
hạn nộp hồ sơ
Thời gian và địa điểm tuyển chọn: Cung cấp cho ứng viên các thông tin chính
xác về thời gian và địa điểm và có thể là các nội dung về tuyển chọn giúp ứng viên có
mặt theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp và ứng viên sẽ chủ động hơn trong quá trình
tuyển chọn của doanh nghiệp
Thông tin liên hệ: Trong đó cung cấp cho ứng viên biết chính xác về số điện

thoại liên hệ hoặc hòm thư điện tử để nhận thông tin cũng như giải đáp các thắc mắc
trong quá trình ứng tuyển của ứng viên.
Ngoài ra, về hình thức thông báo tuyển dụng phải được thiết kế rõ ràng, thu hút
được người xem.
 Triển khai thông báo tuyển dụng
Việc triển khai thông báo tuyển dụng là việc đăng thông báo tuyển dụng tại địa
điểm và phương pháp thích hợp với thời gian và số lượng hợp lý.
1.3.3. Tiếp nhận hồ sơ xin việc
Mục đích của việc tiếp nhận hồ sơ xin việc là kiểm tra số lượng hồ sơ, kiểm tra
nguồn ứng viên và sự phù hợp của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu.
Khi thực hiện tiếp nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: Xây

16


dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận
hồ sơ. Có thể thực hiện tiếp nhận hồ sơ xin việc của ứng viên bằng một số hình thức
như: Tiếp nhận trực tiếp khi các ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp tại tổ chức; Tiếp nhận hồ
sơ thông qua đường bưu điện; Tiếp nhận hồ sơ qua thư điện tử hoặc các mạng tuyển
dụng.
Bộ phận tiếp nhận hồ sơ xin việc những người tạo ấn tượng đầu tiên với ứng
viên, có nhiệm vụ đón tiếp ứng viên một cách ân cần, chu đáo. Đồng thời, cung cấp cho
ứng viên thông tin về công ty và công việc, hướng dẫn thủ tục cần thiết cho ứng viên
một cách chu đáo. Thực hiện ghi chép đầy đủ các thông tin cần thiết để làm cơ sở cho
quá trình phỏng vấn sơ bộ, phát hiện tài năng.
1.3.4. Chấm hồ sơ
Cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên,
đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình
tuyển dụng.Trước tiên cần chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá hồ sơ để có thể tiến hành
đánh giá hồ sơ thuận tiện và hiệu quả nhất. Tiếp đến tiến hành nghiên cứu và đánh giá

hồ sơ,so sánh những thông tin trong hồ sơ với yêu cầu được đăng trong thông báo tuyển
dụng. Thực hiện việc chấm hồ sơ và đánh giá theo các tiêu chí và có trọng số cho các
tiêu chí, tiêu chí nào quan trọng thì trọng số cao, tiêu chí không quan trọng thì trọng số
thấp và phải có thang điểm cho từng tiêu chí. Hệ thống các tiêu chí có thể bao gồm:
Hình thức hồ sơ; Sự phù hợp của ứng viên về độ tuổi, giới tính, kết quả học tập, chuyên
ngành đào tạo, kinh nghiệm làm việc, mục tiêu nghề nghiệp,... Quá trình nghiên cứu và
đánh giá hồ sơ gồm có 2 mức độ là nghiên cứu khái quát và nghiên cứu chi tiết.
Lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển: bản
báo cáo cung cấp thông tin về tổng số hồ sơ tiếp nhận, số hồ sơ đạt tiêu chí tuyển dụng,
số hồ sơ không đạt tiêu chí tuyển dụng, chi tiết về các ứng viên đáp ưng được yêu cầu
tuyển dụng. Người đánh giá hồ sơ phải phát hiện và xử lý những điểm khác biệt và bất
thường trong hồ sơ sau đó ghi chép lại và chuyển cho bộ phận tuyển dụng và bộ phận
phỏng vấn để nghiên cứu làm rõ.
1.3.5. Phỏng vấn
Phỏng vấn là cuộc trao đổi hai chiều giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Mục đích
chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng
viên thông qua việc tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng thành
công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp như:

17