Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty mẹ của tập đoàn dầu khí quốc gia việt nam

BỘ NỘI VỤ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÕNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY MẸ CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ
QUỐC GIA VIỆT NAM
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG
Ngƣời hƣớng dẫn

: THS. TRẦN THỊ PHƢƠNG THÚY

Sinh viên thực hiện

: TRẦN THỊ HƢƠNG GIANG

Mã số sinh viên

: 1405QTVA011

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTVP 14A

HÀ NỘI - 2018

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, không chỉ sự nỗ lực của bản thân tôi mà còn
có sự giúp đỡ của rất nhiều ngƣời, qua đây tôi xin chân thành cảm ơn tất cả
những ngƣời đã giúp đỡ tôi.
Trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy – Cô trƣờng Đại học
Nội vụ Hà Nội nói chung và Khoa Quản trị văn phòng nói riêng, đã truyền đạt
kiến thức và kinh nghiệm cho tôi. Qua đây, tôi muốn nói lời cảm ơn tới Th.S
Lâm Thu Hằng – giảng viên hƣớng dẫn của lớp đã sát cánh cùng lớp ĐH
QTVP 14A đã chỉ dẫn, sát cánh bên tôi trong quá trình học tập và rèn luyện
tại trƣờng.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Th.S Trần Thị Phƣơng Thúy đã tận
tình giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện khóa
luận tốt nghiệp này.
Cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc tới chú Trần Ngọc Dũng – Phó chủ tịch
thƣờng trực Hội CCB Tập đoàn Dầu khí; anh Lê Quang Toán – Chánh văn
phòng Hội CCB Tập đoàn Dầu khí; cô Nguyễn Thúy Hằng – Chủ tịch Hội
văn hóa dân tộc Tập đoàn Dầu khí; cùng toàn thể anh, chị trong Tập đoàn đã
tận tình giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi trong quá trình thực hiện khóa luận của mình.
Ngoài ra, cho tôi gửi lời cảm ơn tới quý anh chị, bạn bè…những ngƣời
đã luôn quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình làm khóa luận cũng nhƣ trong
cuộc sống hàng ngày.
Cuối cùng cho tôi gửi lời chúc tốt đẹp nhất đến Trƣờng Đại học Nội vụ
Hà Nội, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, chúc quý thầy cô, anh chị và
toàn thể bạn bè mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi là ngƣời thực hiện công trình nghiên cứu khoa học với đề tài:

“Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Mẹ của Tập Đoàn
Dầu khí Quốc gia Việt Nam”
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian
nghiên cứu vừa qua. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không
trung thực về thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu này.
Hà Nội, ngày 19 thàng 03 năm 2018


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
BẢNG KÝ HIỆU CHỮ KÝ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu đề tài ...................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 4
5. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 4
6. Đóng góp mới của đề tài: ...................................................................... 5
7. Cấu trúc đề tài ....................................................................................... 6
PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 7
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
KHÁI QUÁT VỀ TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM ......... 7
1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp ............................................. 7
1.1.1. Các khái niệm.................................................................................. 7
1.1.2. Những biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp ................................. 11
1.1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp................................................. 21
1.2. Khái quát về Tập đoàn Dầu khí ....................................................... 23
1.2.1. Lịch sử hình thành ......................................................................... 23
1.2.2.Chức năng, nhiệm vụ ..................................................................... 26

1.2.3. Cơ cấu tổ chức............................................................................... 32
Tiểu kết chƣơng 1.................................................................................... 36
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở TẬP ĐOÀN
DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM ............................................................ 37
2.1. Đặc trƣng kiến trúc của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ...... 37
2.1.1. Kiến trúc ngoại thất ....................................................................... 37


2.1.2. Kiến trúc nội thất văn phòng ......................................................... 39
2.2. Biểu tƣợng – logo ............................................................................. 41
2.3. Ngôn ngữ, khẩu ngữ - slogan ........................................................... 43
2.4. Nghi lễ .............................................................................................. 46
2.4.1. Hội nghị BCH Đảng bộ Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. . 46
2.4.2. Hội thi tay nghề Dầu khí ............................................................... 49
2.4.3. Ngày quốc tế ngƣời cao tuổi 1/10 ................................................. 51
2.5. Những giá trị đƣợc tuyên bố ............................................................ 53
2.5.1. Sứ mệnh Petro ............................................................................... 53
2.5.2 Tầm nhìn ........................................................................................ 53
2.5.3. Giá trị cốt lõi ................................................................................. 53
2.5.4. Triết lý kinh doanh ........................................................................ 54
2.5.5. Phƣơng châm hành động ............................................................... 55
2.6. Trang phục ....................................................................................... 55
2.6.1. Trang phục công sở ....................................................................... 55
2.6.2. Trang phục khi đi dự tiệc .............................................................. 57
2.7. Văn hóa ứng xử ................................................................................ 57
2.7.1. Ứng xử giữa lãnh đạo với nhân viên ............................................. 57
2.7.2. Ứng xử với đồng nghiệp ............................................................... 57
2.7.3. Ứng xử với khách hàng, đối tác. ................................................... 58
2.7.4. Giao tiếp qua điện thoại ................................................................ 59
2.7.5. Giao tiếp qua thƣ điện tử. .............................................................. 59

Tiểu kết chƣơng 2.................................................................................... 60
Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM ............. 61
3.1 Đánh giá ............................................................................................ 61
3.1.1. Ƣu điểm ......................................................................................... 61
3.1.2. Nhƣợc điểm ................................................................................... 62


3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả văn hoá doanh nghiệp tại Tập
đoàn DKQGVN ....................................................................................... 64
3.2.1 . Nâng cao nhận thức của lãnh đạo, nhân viên về văn hoá doanh
nghiệp ...................................................................................................... 64
3.2.2.Tăng cƣờng đầu tƣ cơ sở vật chất cho việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp ...................................................................................................... 64
3.2.3. Chú trọng những nghi lễ, hoạt động cho nhân viên trong Tập đoàn 65
3.2.4. Siết chặt công tác kiểm tra, quản lý thực hiện nội quy, quy định
trong Tập đoàn. ....................................................................................... 65
Tiểu kết chƣơng 3.................................................................................... 66
PHẦN KẾT LUẬN ........................................................................................ 67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 69
PHỤ LỤC


BẢNG KÝ HIỆU CHỮ KÝ VIẾT TẮT

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

UNESCO

United Nations Educational, Scientific and
Cultural Organization (Tổ chức LHQ về
giáo dục, khoa học và văn hóa)

DN

Doanh nghiệp

DNVN

Doanh nghiệp Việt Nam

PVN

PetroVietnam

BCH

Ban chấp hành

PGS.TS

Phó giáo sƣ. Tiến sỹ

NQTW

Nghị Quyết Trung ƣơng

HĐTV

Hội đồng thành viên

PVMTC

Trƣờng Cao đẳng nghề Dầu khí

BCH

Ban chấp hành

LLHT

Liên lạc hƣu trí


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết Trung ƣơng 5 khóa VIII của Đảng cộng sản Việt Nam đã
khẳng định: “Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là
động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội”. Chúng ta phải làm cho văn
hóa thấm sâu vào mọi lĩnh vực của đời sống, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Vì
vậy văn hóa doanh nghiệp đƣợc coi là nguồn lực nội sinh, là sợi chỉ đỏ xuyên
suốt kết nối mọi thành viên, mọi phòng ban trong công ty tạo thành một khối
vững chắc, giúp doanh nghiệp vƣợt qua mọi khó khăn sóng gió trên con
đƣờng hội nhập và phát triển bền vững. Góp phần vào thành công của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Tuy nhiên, bên cạnh đó còn
nhiều doanh nghiệp chỉ chú trọng đến lợi nhuận, coi lợi nhuận nhƣ là một
“tiêu chuẩn duy nhất” để tồn tại doanh nghiệp không quan tâm đến việc xây
dựng “văn hóa doanh nghiệp”. Từ đó dẫn đến lƣơng tâm, phẩm giá của ngƣời

lao động bị giảm sút, làm ăn kém hiệu quả, chất lƣợng sản phẩm không đảm
bảo, trình độ quản lý, kinh doanh kém, cạnh tranh không lành mạnh, không
trả lƣơng, trả thƣởng cho ngƣời công nhân đúng thời hạn, không đảm bảo vệ
sinh an toàn lao động, làm cho ngƣời lao động không hứng thú làm việc,
không gắn bó với doanh nghiệp. Tất cả những điều ấy cho thấy, các doanh
nghiệp thiếu hẳn vai trò của văn hoá trong sản xuất kinh doanh. Hay nói một
cách khác là các doanh nghiệp chƣa thực sự hình thành cho mình một VHDN.
Chính vì những lẽ trên, vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp trở nên hết
sức cần thiết trong điều kiện hiện nay. Mỗi doanh nghiệp phải tự xây dựng
cho đƣợc một nền văn hóa phù hợp. Có nhƣ vậy mới có thể tạo ra đƣợc các
giá trị riêng cho doanh nghiệp thích ứng đƣợc nhu cầu cạnh tranh và có sức
sống.Văn hóa doanh nghiệp không phải đƣợc xây dựng trong 1 hay 2 năm mà
cần có định hƣớng và mục tiêu lâu dài. Có thể nói rằng văn hoá doanh nghiệp
là cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã có tất cả và là cái còn lại khi doanh

1


nghiệp không còn nữa. Về mặt lý luận và thực tiễn việc nghiên cứu VHDN ở
nƣớc ta chƣa đƣợc chú ý. Hiện nay, một số nhà nghiên cứu chỉ đề cập đến
VHDN trên bình diện văn hoá trong kinh doanh, hoặc khai thác một vài khía
cạnh của VHDN nhƣ: Tinh thần doanh nghiệp, Đạo đức kinh doanh, Triết lý
kinh doanh, chƣa có đề tài nào nghiên cứu VHDN trên bình diện chung.
Nhiều năm qua vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa ở Tập đoàn Dầu khí
Quốc gia Việt Nam rất đƣợc chú trọng và mang tầm chiến lƣợc lâu dài. Điều
này rất phù hợp với hƣớng nghiên cứu mà tôi chọn nên sau khi thực tập tại
Công ty tôi quyết định chọn đề tài: “Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại
Công ty Mẹ của Tập Đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam” làm khóa luận tốt
nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp trên thế giới đã có từ lâu đời và
đƣợc thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu thuộc nhiều nƣớc phát triển khác
nhau. Từ đó, ở Việt Nam, tuy khái niệm Văn hóa doanh nghiệp xuất hiện
muộn nhƣng cũng đã đƣợc nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu quan tâm. Rất
nhiều công trình nghiệp cứu khoa học về Văn hóa doanh nghiệp ra đời, kết
hợp cả lý thuyết, thực thiễn cũng nhƣ giải pháp đã đƣợc đƣa vào giảng dạy và
làm cẩm nang trong nhiệm vụ xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp
trong nƣớc.
- Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp của TS Đỗ Thị Phi Hoài, giáo trình
giúp tôi hiểu hơn về các dạng văn hóa doanh nghiệp và biểu hiện của của văn
hóa doanh nghiệp.
- Giáo trình Chuyên đề văn hóa doanh nghiệp của PGS.TS Nguyễn
Mạnh Quân, trong giáo trình đã giúp tôi có những cơ sở lý luận cơ bản về văn
hóa doanh nghiệp, vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp
hiện nay. Không chỉ vậy, những yếu tố văn hóa vô hình và hữu hình trong bài
khóa luận đƣợc tôi tham khảo từ những phân tích cơ sở lý thuyết.

2


- Giáo trình Kỹ năng giao tiếp trong kinh doanh của TS. Nguyễn Văn

Hùng, đã cho tôi biết đƣợc giao tiếp có nhiều dạng kỹ năng khác nhau và giao
tiếp là mối quan hệ tƣơng tác giữa khách thể và chủ thể với các hình thức
phong phú, đa dạng ở nhiều cấp độ khác nhau, cũng thƣờng xuyên biến đổi và
phát triển. Các nguyên tắc giao tiếp là chìa khóa mở ra những mối quan
hệ nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động giao tiếp.
Vấn đề cơ bản nhất là chúng ta phải biết vận dụng các nguyên tắc đó
vào trong những trƣờng hợp cụ thể một cách linh hoạt và chính xác thì mới hy
vọng thành công. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào thái độ, kiến thức và kỹ

năng của chúng ta khi giao tiếp. Hơn nữa, giao tiếp ứng xử trong kinh doanh
còn gắn với mục tiêu và kết quả mà chủ thể mong đợi.
- Giáo trình văn hóa kinh doanh của PGS.TS Dƣơng Thị Liễu – Đại
học Kinh tế Quôc dân giúp tac giả nhận thức đƣợc vai trò, ảnh hƣởng của văn
hóa kinh doanh nhƣ một nhân tố quan trọng đối với sự phát triển kinh doanh,
nâng cao tầm nhìn quản lý. Và hiểu đƣợc sự phong phú, đa dạng và vai trò
của các nhân tố văn hóa kết tinh trong hoạt động kinh doanh để xây dựng các
mối quan hệ kinh doanh lành mạnh, hƣớng đến những lợi ích bền vững.

- Sách Đạo đức kinh doanh của Laura P.Hartman – Joe Desjardins đã
cung cấp phần giới thiệu về các vấn đề đạo đức nổi lên ở các doanh nghiệp
mang tính toàn diện nhƣng dễ hiểu. Đạo đức chinh doanh thể hiện qua việc
đƣa ra các quyết định có đạo đức
- Khóa luận tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa

doanh nghiệp tại Công ty Điện thoại Tây thành phố” của Đặng Văn Ơn,
trƣờng Đại học nông lâm Thành phố Hồ Chí Minh; Khóa luận tốt nghiệp
“Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần xử lý nền móng Việt Nam” của
Tống Thị Thảo Chi, trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội; Khóa luận tốt nghiệp
“Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa công sở tại Ngân hàng thƣơng

3


mại cổ phẩn An Bình”. Cả 3 khóa luận trên giúp tôi hiểu rõ hơn về cách thức
trình bày khóa luận, cách triển khai các ý trong khóa luận và những điểm
mạnh, điểm yếu trong VHDN nói chung. Từ đó đƣa ra những giải pháp tối ƣu
cho việc phát triển xây dựng VHDN tại Công Ty Mẹ Tập đoàn Dầu khí Quốc
gia Việt Nam.
3. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài tập trung vào nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp và
đƣa giải pháp nhằm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập
đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
Xác định thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Dầu khí
Đánh giá hoạt động văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn và chỉ ra những
mặt mạnh và điểm yếu.
Đề xuất nhóm giải pháp nhằm xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu
Nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia
Việt Nam
b. Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn về không gian: Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Tập đoàn
Dầu khí Quốc gia Việt Nam 18 Láng Hạ, Ba Đình, Hà Nội
Giới hạn về thời gian: Đề tài đƣợc thực hiện trong khoảng thời gian từ
năm 2012 đến 2017 tại Tập đoàn.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp tôi đã sử dụng các phƣơng pháp
nghiên cứu khoa học áp dụng vào đề tài:
- Phƣơng pháp khảo sát thực tế: đây là phƣơng pháp quan trọng và
đƣợc dùng khá phổ biến trong các nghiên cứu xã hội. Tôi quan sát các bảng

4


nội quy, quy chế làm việc tại Tập đoàn Dầu khí, thái độ, hành vi, cử chỉ trong
giao tiếp cán bộ, nhân viên; quan sát cách bày trí cac trang thiết bị, sơ sở vật
chất mỗi phòng ban làm việc.
- Phƣơng pháp thu thập tài liệu: qua phƣơng pháp này tôi tìm các tài

liệu đến văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn, từ đó chọn lọc và thu thập tài
liệu để phục vụ cho quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài nghiên cứu của
mình.
- Phƣơng pháp phân tích và đánh giá: từ những tài liệu, thông tin thu
thập đƣợc thì tôi phân chia thành những vấn đề liên quan, móc xích với nhau.
Sau đó phân tích từng khía cạnh để nhận thấy điểm mạnh, điểm yếu và đánh
giá một cách khách quan nhất.
- Phƣơng pháp tổng hợp: những tài liệu nhƣ báo, ấn phẩm, hình ảnh,
sách giáo trình, đề tài nghiên cứu….liên quan đến văn hóa doanh nghiệp nói
chung và Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam nói chung thì đều đƣợc tôi
thu thập và tổng hợp lại để phục vụ cho quá trình nghiên cứu và thực hiện đề
tài của mình.
- Phƣơng pháp ghi chép, chụp ảnh: Để có những dẫn chứng cụ thể và
sinh động về các hoạt động giao tiếp, trang phục, về các bày trí trang thiết bị
trong văn phòng làm việc, tôi đã chụp ảnh và ghi chép lại để có cái nhìn
khách quan nhất, chân thực nhất trong bài viết này.
6. Đóng góp mới của đề tài:
- Sản phẩm đề tài là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho cán bộ, nhân
viên trong Tập đoàn.
- Đƣa ra phƣơng hƣớng nhằm xây dựng, phát triển và nâng cao văn hóa
doanh nghiệp.
- Là nguồn tài liệu tham khảo phục vụ cho quá trình nghiên cứu về đề
tài văn hóa doanh nghiệp sau này.

5


7. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh
mục tài liệu tham khảo thì phần nội dung bao gồm 3 chƣơng:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và khái quát về Tập
đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Tập đoàn Dầu khí Quốc
gia Việt Nam
Chƣơng 3: Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tập
đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

6


PHẦN NỘI DUNG
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ KHÁI QUÁT
VỀ TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM
1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhan loại. Phạm trù văn hóa rất đa
dạng và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa đƣợc dùng để chỉ
những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tƣợng, tính chất, và hình thức
biểu hiện.
Theo nghĩa gốc của từ điển
Ở Phƣơng Tây, văn hóa – culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp, hay
Kultur (tiếng Đức)…đều xuất xứ từ chữ Latinh – Cultus có nghĩa là khai
hoang, trồng trọt, trông nam cây lƣơng thực. Sau đó từ cultus đƣợc mở rộng
nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đoa tạo và phát
triểm mọi khả năng của con ngƣời.
Ở Phƣơng Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa hàm ý nghĩa “văn” là
vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con ngƣời có thể đạt đƣợc
bằng sự tu dƣỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm

quyền. Còn chữ “hóa” là đem đến cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm
hóa, giáo dục và thực hiện hóa trong thực tiễn, đời sống. Vậy, Văn hóa chính
là nhân hóa hay nhân văn hóa.
Nhƣ vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phƣơng Đông và phƣơng Tây
đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con
ngƣời (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài ngƣời), cũng có nghĩa là
làm cho con ngƣời và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn.

7


Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu
Theo phạm vi nghiên cứu rộng, văn hóa là tổng thể nói chung những
giá trị vật chất và tinh thần do con ngƣời sáng tạo ra trong quá trình lịch sử.
Do đó, nói đến văn hóa là nói đến con ngƣời – nói tới những đặc trƣng
riêng chỉ có ở loài ngƣời, nói tới việc phát huy những năng lực và bản chất
của con ngƣời nhằm hoàn thiện con ngƣời.
Cho nên, theo nghĩa này, văn hóa có mặt trong tất cả các hoạt động của
con ngƣời dù đó chỉ là những suy nghĩ thầm kín, những cách giao tiếp ứng xử
cho đến những hoạt động kinh tế, chính trị và xã hội. Hoạt động văn hóa là
hoạt động sản xuất ra các giá trị vật chất và tinh thần nhằm giáo dục con
ngƣời khát vọng hƣớng tới chân - thiện - mỹ và khả năng sáng tạo chân –
thiện – mỹ trong đời sống.
Theo UNESCO “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trƣng, diện
mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm…khắc họa nên bản sắc của một
cộng đồng gia đình, xóm làng quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm
nghệ thuaatjm văn chƣơng mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của
con ngƣời, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngƣỡng…”
Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ vì mục đích cuộc sống,
loài ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp

luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt
hnafg ngày về mặc, ăn, ở và các phƣơng tiện, phƣơng thức sử dụng toàn bộ
những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hía. Văn hóa là sự tổng hợp của
mọi phƣơng thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài ngƣời đã sản
sinh ra nhẳm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn”.
Theo E.Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi ngƣời ta đã quên di tất
cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi ngƣời ta đã học tất cả”.
Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tinh thần của con
ngƣời. Trong phạm vi này, văn hóa khoa học và văn hóa nghệt thuật đƣợc coi

8


là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa.
Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa đƣợc coi nhƣ một ngành – ngành văn
hóa – nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế - kỹ thuật khác.
Căn cứ theo hình thức biểu hiện
Văn hóa đƣợc phân thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, hay
nói đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể và
văn hóa phi vật thể.
Các đền chùa, cảnh quan, di tích lịch sử cũng nhƣ các sản phảm văn
hóa truyền thống nhƣ tranh Đông Hồ, gốm Bát Tràng, áo dài, áo tứ thân …
đều thuộc loại hình văn hóa vật thể. Các phong tục, tập quán, các làn điệu dân
ca hay bảng giá trị, các chuẩn mực đạo đức của một dân tộc…là thuộc loại
hình văn hóa phi vật thể.
Tuy vậy, sự phân loại trên cũng chỉ có nghĩa tƣơng đối bởi vì trpng một
sản phẩm văn hóa thƣờng có cả yếu tố “vật thể” và “phi vật thể” nhƣ “cái hữu
hình và cái vô hình gắn bó hữu cơ với nhau, lồng vào nhau, nhƣ thân xác và
tâm trí con ngƣời”. Điển hình nhƣ trong không gian văn hóa cồng chiêng của
các dân tộc Tây nguyên, ẩn sau cái vật thể hữu hình của nó gồm những cồng,

những chiêng, những con ngƣời núi rừng, những nhà sàn, nhà rông mang đậm
bản sắc…là cái vô hình của âm hƣởng, phong cách và quy tắc chơi nhạc đặc
thù, là cái hồn của thời gian, không gian và các giá trị lịch sử.
Nhƣ vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và
tinh thần đƣợc sử dụng làm nền tảng định hƣớng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn
và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vƣơn tới cái đúng, cái tốt,
cái đẹp, trong mối quna hệ giữa ngƣời và ngƣời, giữa ngƣời với tự nhiên và
moi trƣờng xã hội.
Khái niệm: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà
loài ngƣời tạo ra trong quá trình lịch sử”. (Trang 5-8 Văn hóa doanh nghiệp –
TS Đỗ Thị Phi Hoài)

9


1.1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp đƣợc coi là một xã hội
thu nhỏ. Xã hội lớn các nền văn hóa chung, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng
cần xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng. Nền văn hóa ấy chịu ảnh
hƣởng và đồng thời cũng là bộ phận cấu thành nên nền văn hóa chung: Nhƣ
Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng ngƣơi Mỹ đã nói: “Văn hóa doanh
nghiệp gắn với văn hóa xã hội, là một bƣớc tiến của văn hóa xã hội, là tầng
sâu của văn hóa xã hội. Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất
và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý tới quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa ngƣời với
ngƣời. Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất đều đƣợc xây dựn trên một nền
văn hóa doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân
tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”.
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật
Bản, các công ty Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công
đó. Cụm từ “Corporate culture/ organizational culture” (văn hóa doanh

nghiệp, còn gọi là văn hóa xí nghiệp, văn hóa công ty) đã đƣợc các chuyên
gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong các tác
nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của công ty Nhật trên khắp Thế giới.
Đầu thế kỷ 90. Ngƣời ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về nhân tố
cấu thành những tác động to lớn của văn hóa đối với sự phát triển của một
doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp đƣợc đƣa ra
nhƣng cho đến nay vẫn chƣa có. một định nghĩa nào đƣợc công nhận.
Ông Georger de Saite Marie, chuyên gia ngƣời Pháp về doanh nghiệp
nhỏ và vừa, đã đƣa ra định nghĩa nhƣ sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp
các giá trị, các biểu tƣợng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan
điểm triết học, dạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp:.
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International
Labour Organization – ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt

10


các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xửa
và nghi lễ mà toàn bộ chúng ta là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi nhất là định
nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “Văn hóa công ty
là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học
đƣợc trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi
trƣờng xung quanh”.
Các khái niệm trên đều đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hóa
doanh nghiệp nhƣ: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi
thức…của doanh nghiệp nhƣng chƣa đề cập đến nhân tố vật chất – nhân tố
quan trọng của văn hóa doanh nghiệp.
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ
thống nghiên cứu logic về văn hóa và văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh

nghiệp đƣợc định nghĩa nhƣ sau:
“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin
chủ đạo, cách nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên trong
doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách thức
hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc
kinh doanh của doanh nghiệp đó”. (Trang 16-18 Văn hóa doanh nghiệp – TS
Đỗ Thị Phi Hoài)
1.1.2. Những biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đƣợc biểu hiện dƣới nhiều hình thức khác nhau
nhƣng thƣờng hƣớng tới việc hình thành một tập hợp các khu ôn mẫu hành vi
đƣợc áp dụng trong các mối quan hệ xã hội. Khuôn mẫu hành vi này có thể
đƣợc sử dụng để phản ánh bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp trong một doanh nghiệp tồn tại ở hai hình thức biểu hiện: trực quan và
phi trực quan. Các biểu hiện trực quan là những gì có thể dễ dàng nhìn thấy,
nghe thấy, sờ thấy. Ví dụ: phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế,

11


hành vi, trang phục, biểu tƣợng, lễ nghi, ngôn ngữ…Các biểu hiện phi trực
quan bao gồm: lý tƣởng, niềm tin, bản chất mối quan hệ con ngƣời, thái độ và
phƣơng pháp tƣ duy, ảnh hƣởng của truyền thống và lịch sử phát triển của tổ
chức tới các thành viên.
1.1.2.1. Các biểu hiện trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Các biểu hiện trực quan của văn hóa doanh nghiệp gồm: đặc điểm kiến
trúc; nghi lễ; giai thoại; biểu tƣợng; ngôn ngữ và ấn phẩm điển hình.
1.1.2.1.1 Đặc điểm
Những kiến trúc đặc trƣng của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và
nội thất công sở.
Phần lớn những công ty thành đạt hoặc phát triển muốn gây ấn tƣợng

đối với mọi ngƣời về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng
những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này
đƣợc sử dụng nhƣ biểu tƣợng và hình ảnh về tổ chức. Ví dụ các công trình
kiến trúc lớn của các nhà thờ, trƣờng đại học…ở Mỹ và Châu Âu. Các công
trình này đƣợc các tổ chức, công ty sử dụng nhƣ một phƣơng tiện thể hiện
tính cách các đặc trƣng của mình.
Những thiết kế nội thất cũng đƣợc các các công ty, tổ chức quan tâm.
Những vấn đề nhƣ tiêu chuẩn về màu sắc, kiểu dáng của bao bì, thiết kế nội
thất: mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang
phục…và ngay cả những chi tiết nhỏ nhặt nhƣ đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết
bị và vị trí của chúng trong nhà vệ sinh…đều đƣợc sử dụng để tạo ấn tƣợng
thân quen, thiện chí và hấp dẫn.
Sở dĩ thiết kế kiến trúc đƣợc các tổ chức rất quan tâm vì:
- Kiến trúc ngoại thất có thể ảnh hƣởng quan trọng đến hành vi con
ngƣời về phƣơng diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.
- Ví dụ nhƣ kiến trúc nhà thờ tạo ấn tƣợng quyền lực, thâm nghiêm;
chùa chiền tạo ấn tƣợng thanh bạch, thoát tục; thƣ viện gây ấn tƣợng thông

12


thái, tập trung cao độ.
- Công trình kiến trúc có thể đƣợc coi là một “linh vật” biểu thị một ý
nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức, xã hội.
- Ví dụ, tháp Eiffel của Pháp, tháp đôi của Mỹ hay của Malaysia, tháp
truyền hình Nga, Vạn Lý Trƣờng Thành của Trung Quốc, Văn Miếu, Chùa
một cột… đã trở thành hình ảnh, biểu tƣợng về một giá trị tinh thần quốc gia,
địa phƣơng.
- Kiểu dáng, kết cấu có thể đƣợc coi là biểu tƣợng cho phƣơng châm
chiến lƣớc của tổ chức.

- Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm
của công ty.
- Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử
gắn liền với sự ra đời và trƣởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên.
Bốn loại nghi lễ tổ chức và tác động tiềm năng của chúng
Loại hình

Minh họa

Chuyển

Khai mạc, giới thiệu thành Tạo thuận lợi cho việc thâm

giao

viên mới, chức vụ mới, lễ ra nhập vào cƣơng vị mới, vai

Củng cố

Tác động tiềm năng

mắt

trò mới

Lễ phát phần thƣởng

Củng cố các nhân tố hình
thành bản sắc và tôn thêm vị
thế của thành viên

Nhắc nhở

Sinh hoạt văn hóa, chuyên Duy trì cơ cấu xã hội và làm
môn khoa học

tặng thêm năng lực tác nghiệp
của tổ chức

Liên kết

Lễ hội, liên hoan, Tết

Khôi phục và khích lệ chia sẻ
tình cảm và sự cảm thông
nhằm gắn bó các thành viên
với nhau và với tổ chức.

13


1.1.2.1.2. Nghi lễ
Một trong số những biểu trƣng của văn hóa doanh nghiệp là nghi lễ. Đó
là những hoạt động đã đƣợc dự kiến từ trƣớc và chuẩn bị kỹ lƣỡng dƣới hình
thức các hoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức, nghiêm trang, tình
cảm đƣợc thực hiện định kỳ hay bất thƣờng nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ
chức và vì lợi ích của những ngƣời tham dự. Những ngƣời quản lý có thể sử
dụng lễ nghi nhƣ một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị đƣợc tổ
chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của
tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những

sự kiện trọng đại, để nêu gƣơng và khen tặng những tấm gƣơng điển hình đại
biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.
1.1.2.1.3. Giai thoại
Giai thoại thƣờng đƣợc thêu dệt từ những sự kiện có thực. Nhiều mẩu
chuyện kể về những nhật vật anh hùng của doanh nghiệp nhƣ những mẫu hình
lý tƣởng về nhãng chuẩn mực và giát trị văn hóa doanh nghiệp. Một số mẩu
chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và
có thể đƣợc thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyển thoại chứa
đựng những giá trị và niềm tin trong tổ chức và không đƣợc chứng minh bằng
các bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện có tác udngj duy trì sức sống cho
các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi
thành viên.
1.1.2.1.4 Biểu tƣợng
Một công cụ khác biểu thị đặc trƣng của văn hóa doanh nghiệp là biểu
tƣợng. Biểu tƣợng biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác
dụng giúp mọi ngƣời nhận ra hay biểu hiện đƣợc thứ mà nó biểu thị. Các công
trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiện đều chứa đựng những đặc trƣng
của biểu tƣợng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các
biểu trƣng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong

14


cho những ngƣời tiếp nhân theo cách thức khác nhau. Một biểu tƣợng khác là
logo hay một tác phẩm sáng tạo đƣợc thiết kế để thể hiện hình tƣợng về một
tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu
tƣợng vật chất này thƣờng có sức mạnh rất lớn vì chúng hƣỡng sự chú ý của
ngƣời thấy nó vào một, một vài chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt
đƣợc giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tƣợng, lƣu lại hay
truyển đạt cho ngƣời thấy nó. Logo là biểu trƣng đơn giản nhƣng lại có ý

nghĩa rất lớn nên đƣợc tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng.
1.1.2.1.5. Ngôn ngữ, khẩu ngữ
Một dạng biểu trƣng quan trọng khác thƣờng đƣợc sử dụng để gây ảnh
hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp là ngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp
đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiện, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái
ngôn ngữ từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và
những ngƣời xung quanh.
Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và đƣợc không chỉ nhân viên mà cả
khách hàng và nhiều ngƣời khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thƣờng rất ngắn
gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ dó đó đôi khi có vẻ “ráo rỗng”
về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động,
kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần đƣợc liên hệ với
bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu đƣợc ý nghĩa tiềm ẩn của
chúng.
1.1.2.1.6. Ấn phẩm điển hình
Những ấn phẩm điển hình là những tƣ liệu chính thức có thể giúp
những ngƣời xung quanh có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một
tổ chức. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thƣờng niên, tài liệu
giới thiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc
biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ
hƣớng dẫn sử dụng, bảo hành…

15


Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu chủa tổ chức, phƣơng
châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với
lao động, công ty, ngƣời tiêu dùng, xã hội. Chúng cũng giúp những ngƣời
nghiên cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp đƣợc áp
dụng với những triết lý đƣợc tổ chức tôn trọng. Đối với những đối tƣợng bên

ngoài đây chính là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn
hóa doanh nghiệp; đối với những ngƣời bên trong đây là những căn cứ để
nhận biết và thực thi văn hóa doanh nghiệp
Các biểu trƣng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà tổ
chức, doanh nghiệp muốn truyền đạt cho những ngƣời quan tâm bên trong và
bên ngoài. Những biểu trƣng bên ngoài này cố làm nổi bật những giá trị tiềm
ẩn về văn hóa. Chính vì vậy, những ngƣời quản lý thƣờng sử dụng những biểu
trƣng này để thể hiện những giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và
sự quan tâm dành cho nhân viên.
Sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp đƣợc đặc trƣng bởi sự thống nhất
giữa các thành viên trở nên gắn kết với nhau và tạo ra một sức mạnh tổng
hợp. Khi đó tổ chức có một nền văn hóa mạnh. Một nền văn hóa mạnh đƣợc
thể hiện qua việc sử dụng thƣờng xuyên và có kết quả các biểu trƣng. Những
yếu tố này làm tăng thêm sự quyết tâmcủa các thành viên phấn đầu vì các giá
trị và chiến lực chung của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp thực hiện
nuuwngx giá trị mà mỗi thành viên cần cân nhắc khi quyết định hoạt động.
Ngƣời quản lý có thể có những đóng góp quan trọng vàn việc phát triển
và duy trì một nên văn hóa doanh nghiệp mạnh. Sử dụng các biểu trƣng trực
quan một cách hữu hiệu là rất quan trọng. Tuyển chọn thành viên mới có năng
lực, nhiệt huyết, ý thức, gắn bó với công việc và giúp họ nhanh chóng hòa
nhập với văn hóa doanh nghiệp là một yêu cầu đối với ngƣời quản lý để xây
dựng một môi trƣờng văn hóa tích cực.

16


1.1.2.2. Các biểu hiện phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Những biểu hiện phi trực quan của vƣn hóa doanh nghiệp về cơ bản có
thể phân thành ba nhóm: (a) lý tƣởng; (b) niềm tin, giá trị chủ đạo và thái độ;
(c) lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa.

1.1.2.2.1. Lý tƣởng
Một quan điểm đƣợc nhiều nhà nghiên cứu lý thuyết và thực hành chấp
nhận là có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp nhƣ một lý tƣởng với nghĩa là
sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn [Schein, 1981; Argyris, 1976]. Cách định
ngĩa này muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản,
sâu sắc giúp con ngƣời cản thông, chia sẻ, và dẫn dắt con ngƣời trong nhận
thức, cảm nhận và xúc động trƣớc sự vật, hienj tƣợng. Lý tƣởng khác với
niềm tin thông thƣờng trên ba phƣơng diện sau:
- Niềm tin đƣợc hình thành một cách có ý thức và có thể xác minh
tƣơng đối dễ dàng, trong khi lý tƣởng hình thành một cách tự nhiên và khó
giải thích đƣợc một cách rõ ràng;
- Niềm tin có thể đƣợc đƣa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng, trong khi
không thể làm nƣ vậy đƣợc đối với lý tƣởng, vì vậy niềm tin có thể thay đổi
dễ dàng hơn so với lý tƣởng;
- Niềm tin chỉ là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản trong khi lý
tƣởng đƣợc hình thành không chỉ từ hay đức tin mà còn gồm cả những giá trị
và cảm xúc của con ngƣời. Nhƣ vậy, lý tƣởng đã nảy mầm trong tƣ duy, tình
cảm của con ngƣời trƣớc khi ngƣời đó ý thức đƣợc điều đó, vì vậy chúng là
trạng thái tình cảm rất phức tạp và không thể mang ra để đối chứng với nhau.
Xét từ góc độ nào đó, có thể nhận thấy sự tƣơng đồng giữa lý tƣởng với
động cơ và giữa niềm tin và mục đích.
Lý tƣởng có thể đƣợc phản ánh qua nhận thức của con ngƣời hay tổ
chức trên 5 phƣơng diện sau [Schein, 1985];
- Mối quan hệ mang tính nhân văn đối với moi trƣờng. Con ngƣời và tổ

17


chức có nhận thức rất khác nhau về khả năng làm chủ vận mệnh của mình.
Một số cho rằng họ có thể chi phối đƣợc những gì xung quanh họ; số khác

cho rằng cần phải hòa nhập vào môi trƣờng hay tìm cách “luồn lách” vào
những khoảng trống an toàn. Những cá nhân, tổ chức cực đoan cho rằng họ
hoàn toàn bị môi trƣờng chi phối và phải chấp nhận những gì sô phận ban cho
họ.
- Bản chất của sự thực và lẽ phải. Có vô số cách hình thành quan niệm
về lẽ phải và đi đến quyết định trong tổ chức, Ở một số tổ chức, lẽ phải đƣợc
xác định bởi niềm tim truyền thống hay sự tin tƣởng đối với ngƣời lãnh đạo.
Trong một số tổ chức khác, lẽ phải đƣợc coi là kết quả của những quá trình
phân tích có tình có lý với những quy định thủ tục phức tạp. Một số tổ chức
lại cho rằng lẽ phải là những gì có thể đứng vững đƣợc sau những xung đột,
cọ xát tranh luận.
- Bản chất con ngƣời. Liên quan đến bản chất con ngƣời dã có nhiều tác
giả nghiên cứu. Trong thực tế, có nhiều công ty cho rằng có thể tạo động lực
cho con ngƣời bằng các lợi ích vật chất hay tiền lƣơng; trong khi đó nhiều
ngƣời lao dộng ở nhiều nghề nghiệp lại rất coi trọng sự công nhận và tôn vinh
của đồng nghiệp, tổ chức hay xã hội về những đóng góp hay năng lực, nhân
cách của họ.
- Bản chất hành vi của con ngƣời. Về hành vi, con ngƣời đƣợc đánh giá
rất khác nhau giữa các nƣớc phƣơng Tâp và phƣơng Đông. Văn hóa phƣơng
Tây coi trọng sự chuyên cần, nỗ lực hết mình, năng lực hoàn thành nhiệm vụ
và lối sống “định hƣớng hành động” hay “cố chứng tỏ bằng cái gì đó”. Trong
khi đó ở nhiều nền văn hóa khác lối sống “định hƣớng vị thế” hay “cố chứng
tỏ mình là ai đó” là chủ đạo. Một lối sống nữa cũng xuất hiện ở nhiều nền văn
hóa là lối sống “định hƣớng địa vị xã hội” hay “cố để trở thành ai đó”.
- Bản chất mối quan hệ con ngƣời. Các tổ chức cũng có thể phân biệt
với nhau về những gì họ muốn thấy trong mối quan hệ giữa các thành viên

18