Không chịu thay đổi là tự đưa mình vào ngõ cụt

Không chịu thay đổi là tự đưa mình vào ngõ cụt
Môi trường kinh doanh hiện nay có tính cạnh tranh rất cao. Cách thức để doanh nghiệp tồn
tại là phải tái định hình các nhu cầu trong thế giới thay đổi với tốc độ chóng mặt.
Một người lãnh đạo không chịu thay đổi tức là đã đặt bản thân và tổ chức vào một ngõ cụt... Vì các
khách hàng không chỉ yêu cầu một dịch vụ hoàn hảo, mà họ còn yêu cầu nhiều hơn thế.
Các tổ chức đang tái định hình lại cơ cấu để phù hợp với yêu cầu
của khách hàng. Người lãnh đạo tối cao của tổ chức biết rằng họ
không thể vung tiền ra cho bất kỳ việc gì, họ cần có sự tận tụy
cao độ và những nhân viên linh hoạt.
Với tư cách là một lãnh đạo, bạn cần tập trung vào các biện pháp để thay đổi càng nhanh chóng
và "êm thấm" càng tốt. Mọi sự kháng cự lại việc thay đổi chỉ là vô ích.
Người Nhật có một thuật ngữ gọi là "kaizen", có nghĩa là sự tiến bộ không ngừng, theo đuổi không
ngừng để làm mọi việc tốt hơn. Dậm chân tại chỗ đồng nghĩa với việc bạn tạo cơ hội cho các đối
thủ vượt qua mình.
Các bước thay đổi
Các tổ chức thường trải qua 4 giai đoạn thay đổi chính xuyên suốt quá trình lớn mạnh của họ:
Giai đoạn hình thành. Đây là thời điểm mà một tổ chức mới bắt đầu quá trình hoạt động. Mặc dù
người lãnh đạo nhận thức được là tại sao tổ chức lại bắt đầu, nhưng mọi đường hướng phát triển
vẫn còn rất mơ hồ. Trong giai đoạn này có rất nhiều sự thí nghiệm và đổi mới được thực hiện.
Những sự thay đổi có tính sáng tạo và khám phá là rất cần thiết để vượt qua các chướng ngại vật
trong hoạt động của tổ chức.
Lãnh đạo trong giai đoạn tăng trưởng nhanh. Ở giai đoạn này, sự sắp xếp được bổ sung thêm
để duy trì sự phát triển, củng cố lợi nhuận. Sự thay đổi được tập trung vào việc xác định các mục
tiêu chiến lược của tổ chức và xu hướng kinh doanh chủ đạo.
Giai đoạn chín muồi. Tốc độ tăng trưởng của công ty có dấu hiệu khựng lại. Sự thay đổi trở nên
cần thiết để duy trì thị trường đã thiết lập và đảm bảo lợi ích tối đa có thể thu về.
Giai đoạn tụt dốc. Đây là chặng đường khá chông gai. Đối với rất nhiều tổ chức, điều này đồng
nghĩa với việc cắt giảm nhân sự và cải tổ trên quy mô lớn. Sự thay đổi phải bao gồm các mục tiêu
lâu dài và các yếu tố bổ trợ. Mục tiêu của việc thay đổi là thoát khỏi sự già cỗi và bắt đầu một giai
đoạn "hồi xuân". Thành công trong giai đoạn này có nghĩa là tổ chức lại bắt đầu 1 chu trình mới
với các bước như trên.

Đối với một số tổ chức, cả 4 giai đoạn phát triển trên tiến triển rất nhanh, còn số khác, có thể sẽ
mất khoảng vài thập kỷ. Bất kỳ một sự thất bại nào ở 1 trong 4 giai đoạn trên cũng đều có thể "khai
tử" cho cả tổ chức.
Chấp nhận thay đổi
Mặc dù lãnh đạo có thể nhận thức rất rõ rằng cần phải thay đổi, nhưng liệu các nhân viên của họ
có ý thức được điều đó? Điều khó nhất đối với nhà lãnh đạo là: làm thế nào để chuyển biến tư
tưởng cho các nhân viên của họ: từ việc tránh né sự tới việc tán thành sự thay đổi. Phản ứng đầu
tiên của các nhân viên hầu như là phản đối.
Mọi người thấy công việc mà họ đang làm rất "ổn" và cách thức bộ máy hoạt động có vẻ vẫn bình
thường. Điều kiện thuận lợi đó đem lại cho họ một sự "an toàn", khiến cho họ có cảm giác đang
làm chủ môi trường làm việc của mình. Lo ngại rằng việc thay đổi có thể phá vỡ cuộc sống hiện
tại, đôi khi họ thấy rằng mình bị biến thành đồ thừa khi không có khả năng học hỏi, công việc trở
nên nặng nề hơn, mất đi cảm giác tự chủ....
Đây chính là lý do tại sao lãnh đạo phải trợ giúp nhân viên của mình thay đổi thái độ: từ né tránh
sang việc tán thành sự thay đổi.
Quá trình này có thể hoàn thiện bằng cách đưa ra các câu hỏi mang tính né tránh, nhưng lãnh đạo
phải hướng câu trả lời theo hướng tán thành:
* Tại sao? Sự thay đổi đem lại cho chúng ta những cơ hội gì?
- Khi chúng ta hỏi "tại sao", tập trung vào các lợi ích mà việc thay đổi sẽ đem lại cho họ và cho tổ
chức. Không được tỏ ra khó chịu nếu bạn cảm thấy do dự về sự thay đổi đó... Khi bạn nói ra các
lợi ích, bạn không chỉ khiến họ vững tâm, mà còn giúp bạn thêm tin vào chính bản thân mình.
* Sự thay đổi đó tác động tới tôi như thế nào? Nó sẽ giải quyết những vấn đề gì?
- Bất kỳ một điều gì cản trở sự tiến bộ hơn đều tai hại. Hãy để cho họ biết rằng điều tai hại đó có
thể xảy ra ở đâu và họ sẽ trở thành một phần trong các giải pháp như thế nào.
* Giải quyết nó như thế nào?
- Một trong những phản ứng đầu tiên của họ là họ chưa từng làm theo cách đó, hoặc là điều đó
không thể thực hiện theo cách đó... Hãy chỉ cho họ thấy, giải thích cho họ thật rõ ràng, kỹ lưỡng,
đưa ra sự so sánh, và để cho các nhóm đưa ra câu hỏi và câu trả lời.
* Khi nào thì sự thay đổi sẽ hoàn tất để chúng ta có thể quay trở lại làm việc như thường lệ? Tôi có
thể hỗ trợ bằng cách nào?

- Hãy để họ tham gia vào quá trình thực hiện sự thay đổi đó. Giúp họ trở thành một phần của quá
trình đó.
* Ai đang làm điều đó cho chúng tôi? Ai có thể giúp chúng tôi?
- Tập trung vào các thách thức cần phải giải quyết. Đảm bảo rằng bạn sẽ tham gia giúp họ từ một
bộ phận nào đó và sẽ có những đồng nghiệp giúp đỡ họ làm việc.
Dẫn dắt thực hiện quá trình thay đổi
Martin Luther King không nói là: "Tôi có một kế hoạch rất hay", mà ông hét to lên rằng "Tôi có một
giấc mơ!". Giờ thì chắc bạn đã hiểu rằng, là một nhà lãnh đạo, bạn phải truyền đạt được sự đam
mê, xúc cảm mạnh mẽ về sự thay đổi đó.
Xúc cảm có một đặc tính là lây truyền rất nhanh. Chẳng hạn như khi bên cạnh bạn có một người
đang buồn, điều đó cũng sẽ khiến bạn cảm thấy buồn theo. Tương tự như vậy, khi bạn thấy được
niềm đam mê của một người nào đó, bạn cũng sẽ được truyền cảm hứng...
Xây dựng nền tảng cho sự thay đổi và do đó, mọi người cũng sẽ muốn trở thành một phần của
quá trình đó. Khi bạn khiến họ trở thành một phần của việc thay đổi, hãy đưa cho họ quyền hành
để thực hiện công việc. Chia sẻ quyền lực để họ không cảm thấy mình bất lực.
Bạn muốn họ cảm thấy mình hữu dụng và nhiệt tình? Hãy làm cho họ cảm thấy mình là một nhân
tố cần thiết, và sự thay đổi không thể thực hiện được nếu như không có họ!
Theo Don Clark
Leadership Developement
(Thu Lượng dịch)