Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần công nghệ và truyền thông năm sao

BỘNÔỊ VU
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VU HÀ NÔI
KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG
-----



-----

́

KHÓA LUÂṆ TÔT NGHIÊPP
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI
̉̉
CÔNGTYCÔPHÂNCÔNGNGHỆVÀTRUYÊNTHÔNGNĂMSAO
Khoa luâṇ tốt nghiêpp̣ nganh
́́
Ngươi hương dân
́̀

Sinh viên thưcp̣ hiêṇ
Ma s ̃ ốsinh viên
Khoa
́́
Lơp
́́

HÀ NỘI, 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng bài khóa luân:p̣ “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Công Nghệ và Truyền
thông Năm Sao” do tôi nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học, tiếp
thu từ các nghiên cứu trước và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, bạn bè.
Những số liệu, tài liệu được sử dụng trong bài khóa luâṇ này có chỉ rõ nguồn
trích dẫn trong danh mục tài liệu tham khảo và kết quả khảo sát điều tra của cá nhân.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết
quả trong luận văn này là trung thực.
Hà Nôi,,̣ ngày tháng năm
Người thưcP hiên

Nguyêñ Thi Vân

1


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các giảng viên Khoa Quản tri p̣ văn
phòng, Trường Đaịhocp̣ Nôịvu p̣HàNôịđã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trường điều
kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện bài nghiên cứu khóa
luâṇ này.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới giảng viên
Thacp̣ sỹPhaṃ Thi p̣Mai Anh đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời
gian thực hiện nghiên cứu này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lanh ̃ đao,p̣ ban quản lývàcác
anh chi p̣nhân viên taịCông ty Cổ Phần Công Nghệ vàTruyền thông Năm Sao đã tạo
điều kiện cung cấp tài liệu giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, baṇ bèđã động viên, hỗ trợ tôi rất
nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành khóa luâṇ.

Một lần nữa, xin cho phép tôi được bày tỏ lòng tri ân đến tất cả những người
đã dành cho tôi sự giúp đỡ vô giá trong suốt quá trình học tập và thực hiện khóa luâṇ
tốt nghiệp này.
Xin chân thành cám ơn!


MUCP LUCP
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MUCP MÔ HÌNH
DANH MUCP BẢNG
LƠI MƠ ĐÂU.............................................................................................................1
̉̀

̉

̀

1. Lýdo chon đềtài..........................................................................................1
2. MucP tiêu vànhiêṃ vu Pnghiên cứu..............................................................2
3. Tổng quan tinh̀ hinh̀ nghiên cứu...................................................................3

4. Đối tương,P phaṃ vi nghiên cứu.................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................6
6. Ý nghiã khoa hocP vàthưcP tiêñ của đềtài................................................... 7
7. BốcucP của đềtài...........................................................................................7
̉̉

́

̀

́

̉

́

̉

́

CHƯƠNG 1. CƠ SƠ LY LUÂṆ VÊ CAC NHÂN TÔ ANH HƯƠNG ĐÊN TAỌ
ĐÔNGP LƯCP LÀM VIÊCP CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG..................................8

1.1. Môṭsốkhái niêṃ cơ bản...........................................................................8
1.1.1. Môṭsốkhái niêṃ liên quan..................................................................8
1.1.2. Khái niêṃ taọ đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣....................................................... 9
1.2. Các nhân tốảnh hưởng tới đôngP lưcP làm viêcP.....................................10
1.2.1. Các nhân tốthuôcp̣ vềnhân viên......................................................... 10
1.2.2. Các nhân tốthuôcp̣ vềcông viêcp̣..........................................................12
1.2.3. Các nhân tốthuôcp̣ vềcông ty............................................................. 12
1.2.4. Các nhân tốbên ngoài tổchức........................................................... 15
1.3. MôṭsốhocP thuyết vềtaọ đôngP lưcP.......................................................... 16
1.3.1. Hocp̣ thuyết nhu cầu của Maslow...................................................... 16
1.3.2. Hocp̣ thuyết hai yếu tốcủa F.Herzberg...............................................17
1.3.3. Hocp̣ thuyết kỳvongp̣ của Victor Vroom..............................................17
1.3.4. Hocp̣ thuyết công bằng của J.Stacy Adams....................................... 18
1.4. Tầm quan trongP của taọ đôngP lưcP làm viêcP.........................................19
1.4.1. Đối với cánhân.................................................................................20

1.4.2. Đối với doanh nghiêpp̣.......................................................................20
1.5. Tiểu kết...................................................................................................20


̉́
́ ̉
́
̉
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CAC NHÂN TÔ ANH HƯƠNG ĐÊN TAỌ
ĐÔNGP LƯCP LAM VIÊCP CUA NHÂN VIÊN VĂN PHONG TAỊ CÔNG TY CÔ
̉̀

̉

̀

̉̀

̉

̀

̀

PHÂN CÔNG NGHÊ PVA TRUYÊN THÔNG NĂM SAO..................................... 21

2.1. Khái quát chung vềCông ty cổphần Công nghê PvàTruyền thông
Năm Sao........................................................................................................ 21
2.1.1. Licḥ sử hình thành Công ty..................................................................21

2.1.2. Chức năng, nhiêṃ vu,p̣quyền haṇ......................................................22
2.2. Các đăcP điểm của Công ty CổPhần Công nghê PvàTruyền thông Năm
Sao ảnh hưởng đến công tác taọ đôngP lưcP làm viêcPcủa nhân viên...........23
2.2.1. Đăcp̣ điểm vềvốn................................................................................23
2.2.2 Đăcp̣ điểm vềlao đôngp̣ của nhân viên văn phòng................................23
2.2.3. Cơ cấu tổchức của Công ty.............................................................. 27
2.3. Mô hinh̀ các nhân tốảnh hưởng đến taọ đôngP lưcP làm viêcP đến nhân
viên văn phòng..............................................................................................29
2.4. Các nhân tốthưcP tếảnh hưởng đến đôngP lưcP làm viêcP của nhân viên
văn phòng taịCông ty Cổphần Công nghê PvàTruyền thông Năm Sao . 30
2.3.1. Chiń h sách nhân sư. .p̣ ............................................................................30

2.3.2. Bản chất công viêcp̣........................................................................... 38
2.3.3. Điều kiêṇ làm viêcp̣........................................................................... 40
2.3.4. Cơ hôịthăng tiến, phát triển..............................................................42
2.3.5. Quan hê p̣với đồng nghiêpp̣.................................................................43
2.3.6. Phong cách lanh ̃ đaọ.........................................................................44
2.3.7. Văn hóa doanh nghiêpp̣......................................................................45
2.3.8. Đôngp̣ lưcp̣ chung................................................................................47
2.4. Tiểu kết...................................................................................................48
̉̀

́

́

̉

́

̀

́

̉

CHƯƠNG 3. ĐÊ XUÂT MÔṬ SÔ GIAI PHAP NHĂM THUC ĐÂY ĐÔNGP
̉̀

̉

̀

̉

̀

LƯCP LAM VIÊCP CUA NHÂN VIÊN VĂN PHONG TAỊ CÔNG TY CÔ PHÂN
̉̀

̀

CÔNG NGHÊ PVA TRUYÊN THÔNG NĂM SAO................................................. 49

3.1. Giải pháp vềChính sách nhân sư tP aịCông ty Cổphần Công nghê P
vàTruyền thông Năm Sao............................................................................49
3.1.1. Chiń h sách trảcông cho nhân viên.......................................................49

3.1.2. Trơ p̣cấp vàphúc lơị xa h ̃ ôị.................................................................52
3.2. Giải pháp vềBản chất công viêcP taịCông ty Cổphần Công nghê Pvà

Truyền thông Năm Sao................................................................................53


3.3. Giải pháp vềĐiều kiên làm viêcP taịCông ty Cổphần Công nghê Pvà
Truyền thông Năm Sao................................................................................53
3.4. Giải pháp vềCơ hôị thăng tiến, phát triển taị Công ty Cổ phần
Công nghê PvàTruyền thông Năm Sao.........................................................54
3.5. Giải pháp vềQuan hê Pvới đồng nghiêpP taịCông ty Cổphần Công
nghê PvàTruyền thông Năm Sao...................................................................56
3.6. Giải pháp vềPhong cách lãnh đaọ taịCông ty Cổphần Công nghê P
vàTruyền thông Năm Sao............................................................................56
3.7. Giải pháp vềVăn hóa doanh nghiêpP taịCông ty Cổphần Công nghê P
vàTruyền thông Năm Sao............................................................................58
3.8. Giải pháp vềĐôngP lưcP chung taịCông ty Cổphần Công nghê Pvà
Truyền thông Năm Sao................................................................................59
3.9. Tiểu kết...................................................................................................60
̉́

KÊT LUÂṆ............................................................................................................... 61
DANH MUCP TÀI LIÊU THAM KHẢO................................................................. 62
PHULUCP


DANH MUCP MÔ HÌNH
́́
HÌNH 1.1. MÔ HÌNH HOCp̣ THUYÊT NHU CÂU CỦA MASLOW ....................................
HÌNH 1.2. MÔ HÌNH KÌVONGp̣ CỦA VICTOR VROOM ...................................................
́̉
HÌNH 2.1. MÔ HÌNH ĐĂCp̣ ĐIÊM LAO ĐÔNGp̣
́̉

HÌNH 2.2. MÔ HÌNH ĐĂCp̣ ĐIÊM LAO ĐÔNGp̣
2018 .........................................................................................................................................

́̉
HÌNH 2.3. MÔ HÌNH ĐĂCp̣ ĐIÊM LAO ĐÔNGp̣
NGHIÊPp̣ VU .p̣ ...........................................................................................................................
NĂM 2014 – 2018 ...................................................................................................................

HÌNH 2.4. MÔ HÌNH ĐĂCp̣ ĐIÊM LAO ĐÔNGp̣ CHIA THEO NHÓM CHỨC DANH
NĂM 2017 ...............................................................................................................................

HÌNH 2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC YÊU TÔ
LÀM VIÊCp̣ ..............................................................................................................................

CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
́́
HÌNH 2.6. MÔ HÌNH TÓM TĂT VÊ TIÊN LƯƠNG, THƯỞNG CỦA NHÂN VIÊN
́́
HÌNH 2.7. MÔ HÌNH TÓM TĂT VÊ BẢN CHÂT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
́́
HÌNH 2.8. MÔ HÌNH TÓM TĂT VÊ CƠ HÔỊ THĂNG TIÊN, PHÁT TRIỂN CỦA NHÂN
VIÊN ........................................................................................................................................

̀

HÌNH 2.9. MÔ HÌNH VÊVĂN HÓA DOANH NGHIÊPp̣ CỦA CÔNG TY .........................
́́
HÌNH 2.10. MÔ HÌNH TÓM TĂT VÊ ĐÔNGp̣
GÓP CHO NHÂN VIÊN .........................................................................................................

DANH MUCP BẢNG

BẢNG 2.1. THỜI GIAN LÀM VIÊCp̣ CỦA CÔNG TY......................................................... 41

́

̀

́

̀

́

̀

̀

BẢNG 2.2. BẢNG TÓM TĂT VÊĐIÊU KIÊṆ LÀM VIÊCp̣ TAỊ CÔNG TY........................41
BẢNG 2.3. BẢNG TÓM TĂT VÊPHONG CÁCH LÃNH ĐAO.......................................... 44

̀

BẢNG 2.4. BẢNG TÓM TĂT VÊĐÔNGp̣ LỰC CHUNG VÊBẢN THÂN NHÂN VIÊN .. 47


̀

̉̀

̉
LƠI MƠ ĐÂU
1.

Lýdo chon đềtài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của

doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang
diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các
doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho
mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế
mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Theo
1

Tác giảHuỳnh Minh trong bài viết Điều gìđãtaọ nên đông,̣ lưc,̣ cho nhân viên cho
biết: "Cóđến 70% nhân viên nói rằng ho ,̣nhâṇ đươc,̣ sư ,̣đông,̣ viên từ lãnh đaọ ít hơn
trước đây, 80% tin rằng, nếu ho ,̣muốn ho c,̣ ó thểlàm tốt hơn rất nhiều và 50% người
lao đông,̣ thừa nhâṇ ho ,̣chỉlàm viêc,̣ vừa đủđểkhông bi s,̣ a thải". Tức làmuốn nhân viên
làm việc có hiệu quả thìhọ phải có động lực. Tạo động lực làm việc là phần quan
trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực
tiềm tàng vô tận của con người. Bởi vìcon người luôn có những nhu cầu cần được
thoả mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi nhân viên cảm thấy những nhu cầu
của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy ho lp̣ àm việc hăng say hơn. Nhân
viên chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu
cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lơị ích mà họ được hưởng. Lợi ích là phương
tiện để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà nhân viên nhận được phải tương xứng với
những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Khi có được động lực
trong lao động nhân viên có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được
những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện
mình. Và khi nhân viên thoả mãn với công việc sẽ có đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ cao hơn, sẽ

gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp
luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Do đó, để nâng cao hiệu quả làm
việc, các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động.
Vậy những nhân tốnào ảnh hưởng đến viêcp̣ taọ động

1

/>
1


lực cho nhân viên giúp khai thác tối ưu khả năng của người lao động vànâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh?
Công ty Cổphần Công nghê p̣vàTruyền thông Năm Sao làmôṭcông ty vẫn còn non
trẻkhi mới thành lâpp̣ từ năm 2014 cùng với viêcp̣ ho p̣ đang sở hữu môṭđôị ngũ nguồn
nhân lưcp̣ trẻ, tài giỏi, năng đôngp̣ vànhiêṭhuyết. Vâỵ nên, Công ty đang thưcp̣ sư p̣ cần
môṭkếhoach,p̣ chiến lươcp̣ nhằm đôngp̣ viên người lao đông,p̣ giúp taọ đôngp̣ lưcp̣ cho ho
p̣làm viêcp̣ môṭcách tich́ cưcp̣ nhất nhằm củng cố, phát triển công ty.
Tác giảmuốn tìm hiểu sâu hơn vềcác nhân tố ảnh hưởng đến đôngp̣ lưcp̣ của nhân
viên văn phòng nói riêng vànhân viên trong công ty nói chung.Chính vì vậy, tác giả
đã quyết định chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên văn phòng tại Công ty Cổphần Công nghê v,̣ à Truyền thông Năm Sao”.
2. MucP tiêu vànhiêṃ vu n
P ghiên cứu
2.1. Muc,̣ tiêu
-

Mục tiêu chung: Nghiên cứu về công tác taọ đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ tại Công ty

Cổ phần Công nghê vp̣ àThông tin Năm Sao nhằm tìm ra các nhân tốảnh hưởng đến

đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghê p̣vàTruyền thông
Năm Sao.
-Mục tiêu cụ thể: Hiểu rõ những lý luận về công tác taọ đôngp̣ lực làm viêcp̣
trong các doanh nghiệp; phân tích và vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh
giá các vấn đề về thực trạng công tác taọ đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ tại Công ty Cổ phần
Công nghê p̣ vàTruyền thông Năm Sao; từ đónêu lên đươcp̣ những nhân tốảnh hưởng
đến đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ của nhân viên trong công ty vàđưa ra những giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả công tác taọ đôngp̣ lưcp̣ tại công ty. Cùng với đólàđánh giá các nhân
tố tạo động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổphần Công
nghê p̣vàTruyền thông Năm Sao.
2.2. Nhiêṃ vu ,̣
Thứ nhất, hê p̣thống hóa khung lýluâṇ vềtaọ đôngp̣ lưcp̣ taịcông ty đối với nhân
viên văn phòng nói riêng vànhân viên trong cơ quan nói chung.
Thứ hai, xác đinḥ tinh̀ hinh̀ thưcp̣ hiêṇ viêcp̣ taọ đôngp̣ lưcp̣ cũng như các yếu tốảnh
hưởng đến viêcp̣ taọ đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ taịcông ty.
2


Thứ ba, hê p̣thống hóa các giải pháp góp phần nâng cao hiêụ quảtrong công tác
taọ đôngp̣ lưcp̣ taịCông ty.
3. Tổng quan tinh̀ hinh̀ nghiên cứu
Nhâṇ thấy tầm quan trongp̣ của viêcp̣ taọ đôngp̣ lưcp̣ cho người lao đông,p̣ đa ̃córất
nhiều công trinh̀ nghiên cứu đến vấn đềnày. Vâỵ nên nghiên cứu về về tạo động lực
đươcp̣ đi theo nhiều hướng khác nhau.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh
hưởng đến tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác nhau.
Năm 1946, Foreman Facts (Viện Quan hệ Lao động New York) đã nghiên cứu đưa ra
mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên các đối tượng nhân viên
ngành công nghiệp. Sau đó nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987) đã bổ sung và
đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên như: công việc thú vị, được công nhận

đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lương cao, sự
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên
với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết
những vấn đề cá nhân [20, tr2]. Tiếp theo có nhiều nghiên cứu ứng dụng của các nhà
nghiên cứu như Bob Nelsson, Balanchard Training & Developement (1991),
Shilverhorne (1992), Charles và Mashal (1992), Simons và Enz (1995), Wong, Siu,
Tsang (1999), ở Việt Nam có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng tiến hành
nghiên cứu về mô hình này. Việc nghiên cứu theo mô hình của Kovach được tiến
hành ở nhiều nước, nhiều lĩnh vực đều kiểm định được rằng mười yếu tố đều ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó công việc thích thú đóng vai
trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với nhóm lao động có thu
nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương. Một vài nghiên cứu của Việt Nam
cũng nhấn mạnh mức lương cao có tác dụng kích thích lớn đối với người lao động
Việt Nam do mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển.
3.1. Một số nghiên cứu trong nước
Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau đưa
ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp
cận và cách nhìn của họ.
3


Qua nghiên cứu, tác giảnhâṇ thấy cách tiếp câṇ tiêu biểu vềcác nhân tốảnh
hưởng đến đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ bao gồm những vấn đềnhư:
- Nhân tốảnh hưởng đến viêcp̣ trảcông cho người lao đông,p̣ tiêu biểu như:
Cuốn Bô ,̣ Luâṭ Lao đông,̣ – chiń h sách đãi ngô,,̣ hỗtrơ,,̣ taọ viêc,̣ làm đối với
người lao đông,̣ (theo luâṭ viêc,̣ làm) năm 2014 đươcp̣ sưu tầm vàhê p̣thống hóa bởi tác
giảTài Thành VàVũThanh đa ̃ giới thiêụ Bô p̣ LuâṭLao đôngp̣ năm 2014 vànhững quy
đinḥ về lao đông,p̣ viêcp̣ làm, quyền và trách nhiêṃ của công đoàn, công tác huấn
luyêṇ vàthưcp̣ hiêṇ an toàn, vê p̣sinh trong lao đông,p̣ các chinh́ sách đối với người lao
đôngp̣ vềtiền lương, trơ p̣cấp, bảo hiểm, xử phaṭvi phaṃ hành chinh́ trong linh ̃ vưcp̣ lao

đông,p̣ bảo hiểm.
Nhóm tác giảVăn Cơ, Ngô Tin,́ Lê Bầu năm 1962 với cuốn Quản lýxiń ghiêp,̣
công nghiêp,̣ NXB Lao đông,p̣ nêu ra cách quản lýxínghiêpp̣ công nghiêpp̣ bao gồm các
biêṇ pháp chủyếu làquản lýkỹthuâṭcông nghiêp,p̣ công tác kếhoacḥ sức lao đôngp̣ của
xínghiêpp̣ vàcông tác tiền lương, phúc lơị của xínghiêpp̣ công nghiêpp̣.
- Nhân tốảnh hưởng vềtinh thần, tiêu biểu như:
Cuốn Quản lý hiêụ suất làm viêc,̣ của nhân viên biên dicḥ bởi Trần Thi B
p̣ ich́
Nga, Phaṃ Ngocp̣ Sáu năm 2015, NXB Thành phốHồChíMinh đãcung cấp những
kỹnăng cơ bản vàcần thiết cho các nhàquản lývềthiết lâpp̣ mucp̣ tiêu, taọ đôngp̣ lưcp̣ làm
viêcp̣ vàkiểm tra hiêụ suất làm viêc,p̣ khắc phucp̣ thiếu sót vàcải thiêṇ hiêụ suất làm
viêc,p̣ huấn luyên,p̣ đánh giáhiêụ suất làm viêc,p̣ phát triển nhân viên…
Tác giảNguyễn Trang Thu năm 2014 NXB Giáo ducp̣ với cuốn Taọ đông,̣ lưc,̣ cho
người lao đông,̣ trong tổchức đa g ̃ iới thiêụ khái quát vềngười lao đôngp̣ vàtâm lý người
lao đông,p̣ các vấn đềđôngp̣ lưcp̣ vàđôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ của người lao đông,p̣ những phương
hướng vàbiêṇ pháp cu p̣thểnhằm khuyến khich,́ đôngp̣ viên người lao đôngp̣ làm viêcp̣
vàđềcâpp̣ môṭsốvấn đềmới vềđôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ trong văn hóa tổchức.
- Nhân tốảnh hưởng liên quan đến viêcp̣ đào taọ nhân sư p̣như:
Cuốn Phương pháp và kỹnăng quản lýnhân sư ,̣của Viêṇ Nghiên cứu vàĐào taọ
vềquản lý, NXB Lao đôngp̣ Xa ̃ hôịnăm 2004 đa ̃ nghiên cứu các biêṇ pháp quản
lýnhân sư p̣hiêṇ đai,p̣ nhân manḥ bíquyết đểthu hút vàlưu giữnhân tài làởchỗthừa nhâṇ
vàthểhiêṇ giátri cp̣ ủa ho.p̣
4


Nhóm tác giảNguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngocp̣ Quân năm 2007 với Giáo triǹ h
Quản tri ,̣ nhân lưc,̣ Trường Đaịhocp̣ Kinh tếQuốc dân đa ̃nêu đươcp̣ tổng quan vềquản
tri p̣ nhân lưc,p̣ kếhoacḥ hóa vàbốtrínhân lưc,p̣ taọ đôngp̣ lưcp̣ trong lao đông,p̣ phát triển
vàđánh giánguồn nhân lưc,p̣ vấn đềthùlao vàcác phúc lơi,p̣ quản tri p̣ tiền công vàtiền
lương, các khuyến khích tài chinh,́ quan hê p̣lao đông,p̣ an toàn vàsức khỏe cho người

lao đôngp̣.
-

Ngoài ra, cũng cónhững đềtài nghiên cứu của môṭsốtác giảkhái quát đươcp̣ các

nhân tốảnh hưởng đến đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ của nhân viên như:
Nguyễn Thị Thu Trang, Trường Cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh
với bài viết Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ
công ích Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh năm 2013.
Trương Minh Đức (2011), trong bài viết về Ứng dụng mô hình định lượng
đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn
ERICSSON Việt Nam đã dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu Maslow để đánh giá mức độ
tạo động lực làm việc cho các nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại
Việt Nam.
Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài Tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiêp,̣ nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến
năm 2020 tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt
với đề tài mà tác giả nghiên cứu.
Hay các bài viết như: Bài viết Các yếu tốảnh hưởng đến đông,̣ lưc,̣ làm viêc,̣ của
nhân viên của Tác giả Nguyễn Khác Hoàn (Tapp̣ chíkhoa hocp̣ Đaị hoc Huế, số
60/2010), tác giảHoàng Thi p̣Hồng Lôcp̣ vàNguyễn Quốc Nghi năm 2014 nói vềXây
dưng,̣ khung lý thuyết vềtaọ đông,̣ lưc,̣ (Tapp̣ chíkhoa hocp̣ Đaịhocp̣ Cần Thơ số32), tác
giảNguyễn Minh Tuấn năm 2015 vềMấy suy nghi ṽ ềchiń h sách đãi ngô (,̣ Tapp̣ chí tuyên
giáo số3), Thacp̣ sỹNguyễn Hữu Thủy – Chủticḥ Hôịđồng quản tri p̣Công ty Đầu tư
Thương maịThủy sản Thống Nhất cóbài viết Đông,̣ lưc,̣ lao đông,̣ trong các doanh
nghiêp,̣ vừa vànhỏởViêṭNam hiêṇ nay trên báo Kinh tếvàdư p̣báo năm 2010 …

5

3.2. Một số nghiên cứu ngoài nước
Ngoài môṭhocp̣ thuyết nghiên cứu vềđôngp̣ lưcp̣ của Maslow, Herzberg, Victor
Vroom, J.Stacy Adams… thìcórất nhiều nghiên cứu tiêu biểu khác liên quan đến taọ
đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ vàcác nhân tốảnh hưởng đến đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣. Tiêu biểu như:
Denibutun & S.Revda (2012) đã có nghiên cứu vềĐộng lực làm việc: Khung
lý thuyết. Theo nghiên cứu có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: Học thuyết
nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi
của họ ở nơi làm việc, bao gồm: lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; mô hình tháp
nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn từ mô hình gốc của
Maslow), thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết thành tựu thúc đẩy của
McClelland; Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con
người, bao gồm các lý thuyết sau: thuyết kỳ vọng của Vroom; thuyết công bằng của
Adam; lý thuyết mục tiêu của Locke; thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Cuốn Quản lý nguồn nhân lưc,,̣ NXB Chính tri p̣ quốc gia năm 1995 của Paul
Herseya, Kenneth H. Blanchard vàDewey E. Jonhson, dicḥ bởi nhóm tác giảTrần Thi
p̣Hanh,p̣ Đăngp̣ Thành Hưng, Đăngp̣ Manḥ Phô vềvấn đềtaọ đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ từ cách
tiếp câṇ tâm lýhocp̣ hành vi, tâpp̣ trung nhấn manḥ vai tròcủa taọ đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ trên
cơ sởnghiên cứu thưcp̣ nghiêṃ vàđưa ra các vídu p̣ điển hinh̀ giúp nhàquản lýáp dungp̣
vàphân tich,́ tìm hiểu hành vi của người lao đôngp̣.
4. Đối tương,P phaṃ vi nghiên cứu
Đối tươngp̣ nghiên cứu lànhân viên văn phòng tại Công ty Cổphần Công nghê p̣
vàTruyền thông Năm Sao nói riêng và người lao động tại Công ty nói chung.
Phạm vi nghiên cứu trong đề tài này là các vấn đề liên quan đến công tác tạo
động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng
tại Công ty Cổphần Công nghê vp̣ àTruyền thông Năm Sao.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp cụ thể như:
-

Phương pháp điều tra phiếu khảo sát: Việc thu thập số liệu thông tin trong

nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng phiếu khảo sát với đối tượng điều tra là
nhân viên văn phòng của Công ty. Tổng sốphiếu sử dungp̣ đểđiều tra đối với nhân
viên văn phòng là80 phiếu. Thu vềđươcp̣ 80 phiếu hơpp̣ lê.p̣ 6


- Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc để có những nhận định về
động lực làm việc của nhân viên văn phòng taị Công ty Cổ phần Công nghê p̣và
-

Phương pháp thống kê, phân tich:́ Thống kê sốliêu,p̣ dữliêụ vềcơ cấu người lao

đông,p̣ đăcp̣ điểm lao đông,p̣ tiền lương, tiền thưởng, phu cp̣ ấp xa h ̃ ôi,p̣ môi trường và điều
kiêṇ làm viêcp̣…
6.

Ý nghiã khoa hocP vàthưcP tiêñ của đềtài
Phân tích và làm rõ khái niệm, vai trò, nội dung công tác tạo động lực cho

nhân viên văn phòng và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
văn phòng tại Công ty Cổ phần Công nghê p̣ vàTruyền thông Năm Sao. Từ đó rút ra
những mặt thành công và những tồn tại, nguyên nhân dẫn đến những tồn tại đó thông
qua kết quả nghiên cứu thực tế.
Vận dụng những cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng. Tác giả đã đề xuất và kiến
nghị các giải pháp cần thiết kết hợp cả biện pháp tài chính và phi tài chính nhằm
khắc phục những tồn tại, phát huy điểm thành công với những biện pháp mà Công ty
đã áp dụng. Giúp ban lãnh đạo Công ty nhìn nhận đúng đắn về công tác tạo động lực
làm viêcp̣ cũng như quan tâm nhiều hơn đến công tác này. Qua đó, có thể cân nhắc
tính khả thi của một số giải pháp được đề xuất, kiến nghị trong luận văn để áp dụng

vào thực tế, nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong Công ty.
7.

BốcucP của đềtài
Khóa luâṇ đươcp̣ kết cấu thành 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sởlýluâṇ vềcác nhân tốảnh hưởng đến taọ đông,̣ lưc,̣ làm viêc,̣

của nhân viên văn phòng
Chương 2: Các nhân tốthưc,̣ tếảnh hưởng đến viêc,̣ taọ đông,̣ lưc,̣ làm viêc,̣ của
nhân viên văn phòng taị Công ty Cổphần Công nghê v,̣ à Truyền thông Năm Sao
Chương 3: Môṭ sốkiến nghi ,̣nhằm thúc đẩy đông,̣ lưc,̣ làm viêc,̣ của nhân viên
văn phòng taị Công ty Cổphần Công nghê v,̣ à Truyền thông Năm Sao

7


CƠ SỞLÝLUÂṆ VÊ CÁC NHÂN TÔ ẢNH HƯ
LƯCP LÀM VIÊCP CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒN
1.1. Môṭsốkhai niêṃ cơ ban

̉́

1.1.1. Môṭ sốkhai niêṃ liên quan

́́
a) Nhân viên văn phong

Nhân viên văn phong la môṭkhai niêṃ
nghia khac nhau.
́ ̃

́́
Theo nghia hep,p̣ nhân viên văn phong tưc la nhân v
́ ̃

Hanh chinh – Tổng hơp,p̣
́̀
́́
phòng chỉlàm công viêcp̣ của Văn phòng vàthưcp̣ hiêṇ các công viêcp̣ thuôcp̣ chức năng,
nhiêṃ vu,p̣quyền haṇ của Văn phòng. Nhân viên văn phòng chiụ trách nhiêṃ trước
Chánh Văn phòng (Trưởng phòng Hành chinh)́
Theo nghiã rông,p̣ nhân viên văn phòng tức lànhân viên trưcp̣ thuôcp̣ taịtru p̣sở của
2

cơ quan, tổ chức. Theo Từ điển Cambridge , nhân viên văn phòng (office worker)
làmột người làm công việc màhọ làm viêcp̣ trong văn phòng hơn là trong nhà máy,....
Nhân viên văn phòng dành phần lớn thời gian đểngồi làm viêcp̣ trong ngày và có rất ít
cơ hội cho các hoạt động.
Bài khóa luâṇ này tác giảnhâṇ đinḥ nhân viên văn phòng theo nghiã rôngp̣.
b)
•

Nhu cầu, đông,̣ cơ
Nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người. Tùy theo trình độ nhận thức,
môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác
nhau.
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu
thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm

lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Nhân
viên văn phòng cũng vây,p̣ họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể
thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ
2

/>
8


lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì
mức độ mong muốn sẽ giảm đi.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhưng dù trong nền
sản xuất nào thì đền gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để
tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển
của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và
chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều
hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng
thay đổi. Nhu cầu về tinh thần cũng rất phong phú, nó đòi những điều kiện để con
người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong
quá trình lao động.
•ĐôngP cơ
Lương Văn Úc (2011) [3, tr1] có viết “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách
quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người
nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của
con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản
thân mỗi cá nhân đó.
Động cơ, theo Từ điển tiếng Việt (1996) [12,tr1], bỏ qua cách hiểu theo nghĩa
kỹ thuật, “là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động”.
1.1.2. Khái niêṃ taọ đông,̣ lưc,̣ làm viêc,̣

•ĐôngP lưcP
Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Với
Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu
chưa được thỏa mãn. Còn theo hai tác giảNguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân
(2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
•

ĐôngP lưcP làm viêcP

Đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng
cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động
lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động).
9


•Taọ đôngP lưcP làm viêcP
Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực
hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ
làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực
trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào
điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát
triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm
gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc
trong những chức năng cụ thể.
1.2. Các nhân tốảnh hưởng tới đôngP lưcP làm viêcP
Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay
đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành bốn loaịyếu tốlà:
1.2.1. Các nhân tốthuôc,̣ vềnhân viên

-

Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục đích

nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào
làm việc trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng
mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cả nhu
cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như: thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, làm công việc
phù hợp với năng lực và sở trường... Nếu khi làm việc tại tổ chức các nhu cầu của họ
được thỏa mãn họ sẽ tạo ra động lực lao động thúc đẩy bản thân làm việc hăng say,
nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, ngược lại nếu nhu cầu
không được thỏa mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao
động không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó
nhu cầu của họ được thỏa mãn. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được
những mong muốn của người lao động về công việc từ đó có các biện pháp nhằm
thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thểtạo ra động lực lao động.
-

Lơị ich́ của nhân viên làmức đô p̣thỏa man nhu cầu của cánhân. Mỗi cánhân

cómôṭ hê p̣thống nhu cầu khác nhau, hết sức phong phúvàđa dangp̣. Nếu không có nhu
cầu thìse k ̃ hông cónhững hành đôngp̣ đểthỏa man nhu cầu đóvàcũng không có
10


lơị ich́ đươcp̣ taọ ra. Khi đứng trước môṭnhu cầu vềvâṭchất hay tinh thần, con người se
̃nỗlưcp̣ làm viêcp̣. Nhu cầu càng cao, đôngp̣ lưcp̣ càng lớn, lơị ich́ càng nhiều.
-

Thâm niên – kinh nghiệm làm việc: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả

năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao
động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của
của mình qua kết quả thực hiện công việc. Nhu cầu của ho p̣ được cấp trên và đồng
nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc vàchiếm vị trí khá quan
trọng trong việc tạo ra động lực lao động.
-

Đặc điểm cá nhân người lao động: giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn

giáo... đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động. Mỗi người lao
động là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ
các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy
được thế mạnh của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực lao động.
-

Mức sống của người lao động: Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào

làm việc cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy
nhiên, tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được
đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức thu
nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng
đầu, trong khi đó đối với những người lao động khá giả thì lương không phải là mục
tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như: công việc thú vị, cơ
hội phát triển nghề nghiệp... Hiện nay, thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam
vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu
sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn người lao động.
-

Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của

họ. Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho người lao động là nhiều
hay ít. Đơn giản là người lao động luôn cố gắng với những gì mà họ yêu thích và
điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực.
-

Năng lực của cá nhân: là kiến thức chuyên môn của người lao động về công

việc của họ. Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanh
chóng và kết quả tốt hơn. Tuy nhiên nếu người lao động không có năng lực thì điều
11


tất yếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn làm. Như vậy nâng cao
năng lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực làm viêcp̣.
1.2.2. Các nhân tốthuôc,̣ vềcông viêc,̣
-

Tính ổn định của công việc: nếu công việc có mức độ ổn định cao thì nó sẽ

tạo ra sự yên tâm cho người lao động giúp động lực của người lao động lớn hơn và
họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn.
-

Sự phức tạp của công việc: công việc càng phức tạp càng khiến người lao

động hao tổn nhiều sức lực và trí lực. Tuy nhiên những việc này thường có thu nhập
cao, nó cũng tác động lớn tới động lực cho người lao động.
-

Sự hấp dẫn của công việc: trong quá trình làm việc nếu như người lao động

cảm thấy công việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng
khởi và năng suất lao động cũng tăng theo.
- Cơ hội thăng tiến, phát triển trong công viêc:p̣ đây làmôṭyếu tốthiết thưcp̣ của
người lao đôngp̣ nói chung vànhân viên văn phòng nói riêng. Bởi sư p̣thăng tiến taọ cơ
hôịcho sư p̣ phát triển bản thân, góp phần tăng điạ vi,p̣uy tiń cũng như quyền lưcp̣ cho
cánhân đó. Chinh́ vìvây,p̣ các chinh́ sách vềsư p̣ thăng tiến cóýnghiã trong viêcp̣ hoàn
thiêṇ cánhân người lao đông,p̣ làcơ sởđểgiữgiǹ vàphát huy các nhân viên giỏi cũng
như thu hút nguồn nhân lưcp̣ khác đến với công ty.
1.2.3. Các nhân tốthuôc,̣ vềcông ty
-

Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội: những người lao động làm

việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao sẽ cảm
thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc. Ngược lại, người lao
động có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc
đảm nhận, làm giảm động lực làm việc nếu công viêcp̣ ho p̣ làm it́ đươcp̣ đánh giácao.
Do đó, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những biện
pháp nhằm tạo ra sự hứng thú trong công việc cho người lao động, tác động tới tâm
lý của người lao động để họ thực sự coi trọng và tư p̣hào đối với công việc đang làm,
đồng thời đưa ra những biện pháp nhằm nâng cao vị thế và hình ảnh, thay đổi cách
nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề.
- Đặc điểm kỹ thuật công nghệ: kỹ thuật công nghệ tiên tiến hiện đại đặt ra
yêu cầu về trình độ của người lao động phải ngày càng nâng cao mới có thể đáp ứng
12

được yêu cầu của công việc. Điều này thúc đẩy người lao động phấn đấu học tập, tìm
tòi nghiên cứu nâng cao trình độ để có thể tồn tại và phát triển nếu không sẽ bị đào
thải. Do đó, về phía doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm tới công tác đào tạo nâng
cao trình độ cho người lao động, định hướng cho người lao động những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp.
-

Hê tp̣ hống thông tin của Công ty: đôngp̣ lưcp̣ của nhân viên se t ̃ ăng cao khi tổ

chức thiết lâpp̣ đươcp̣ môṭhê tp̣ hống thông tin macḥ lac,p̣ minh bacḥ đểnhân viên thấy
đươcp̣ sư cp̣ ông bằng trong cách đối xử với nhân viên của công ty.
- Tiềm năng phát triển của tổchức: viêcp̣ lưạ choṇ chinh́ sách taọ đôngp̣ lưcp̣ làm
viêcp̣ hiêụ quảcòn phu p̣thuôcp̣ vào tiềm năng của công ty. Môṭtổchức, doanh nghiêpp̣ nếu
muốn phát triển công tác taọ đôngp̣ lưcp̣ cần xem xét đến tinh́ khảthi của nó.
-

Cơ cấu tổ chức: cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo

cáo và quyền lực nhằmduy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức có vai trò
quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, ít đầu
mối, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân
chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ giúp
thực hiện nhiệm nhanh chóng, hiệu quả cao, đồng thời làm cho người lao động thấy
rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó chủ động trong công việc. Ngược lại,
nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý, nhiều đầu mối, nhiều bộ phận chồng chéo nhau sẽ
dẫn đến sự trì trệ, kém hiệu quả.
-

Văn hóa doanh nghiêp:p̣ văn hóa doanh nghiêpp̣ giúp công ty cómôṭmàu sắc

riêng vàgiúp cho các hành vi, ứng xử đều phải tuân theo môṭ chuẩn mưcp̣ chung. Theo
nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “Thực hiện truyền thông và làm
cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có
niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao
hơn”[5, tr1].
-Quan hệ với đồng nghiệp: nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng
nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp,
đồng nghiệp của mình cũng phải tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất.
Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.
13


- Phong cách lanh ̃ đao:p̣ nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự
gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với công ty của họ và sẵn sàng
đóng góp công sức vào thành công của công ty họ. Trong một tổ chức, người lãnh đạo
là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao động, do đó, phong cách làm việc của
người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới. Có rất
nhiều phong cách lanh ̃ đaọ hiêṇ nay, mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu
nhược điểm riêng, người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo
phù hợp để thúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ
chức.
-

Điều kiêṇ làm viêc:p̣ là tổng hợp các yếu tố của môi trường làm việc tác động

tới sức khoẻ và khả năng thực hiện công việc của người lao động, làm cho người lao
động có cảm giác không yên tâm nên không chuyên tâm vào công việc, làm giảm
năng suất lao động. Nhân viên văn phòng hầu như đều làm viêcp̣ taịmôṭkhông gian
nhất đinḥ nên điều kiêṇ làm viêcp̣ cũng ảnh hưởng trưcp̣ tiếp tới năng suất làm viêcp̣ của
nhân viên văn phòng. Các yếu tốtác đôngp̣ đến nhân viên gồm: cường độ chiếu sáng,

độ ẩm, tiếng ồn, độ rung, bụi, các chất độc hại ảnh hưởng tới con người.
-

Các chinh́ sách quản lýnhân sư:p̣ gồm các khía cạnh vềtuyển mộ, tuyển chọn,

bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động, sa thải hoăcp̣ cho thôi viêcp̣... có ảnh
hưởng lớn tới động lực lao động. Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý
không những giúp người quản lý có thể điều hành doanh nghiệp một cách có hiệu
quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như
mong đợi của người lao động.
+
+

Tuyển dungp̣ vàbốtrínhân lưc:p̣ tuyển vàsắp xếp đúng người, đúng viêcp̣.

Lương, thưởng vàchếđô pp̣ húc lơị làmôṭtrong những đôngp̣ lưcp̣ kich́ thich́ con

người làm viêcp̣ hăng hái nhưng ngươcp̣ laịnócũng làmôṭtrong những nhân tố gây nên
sư p̣trìtrê,p̣bất man hoăcp̣ cao hơn đólàviêcp̣ rời bỏcông ty.
+
Đào tạo và phát triển nhân lưc:p̣ theo Trần Kim Dung cho rằng : “Cơ
hội đào
tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều
thành


14

tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ
hội thăng tiến hơn.”[5, tr1].
+

Thuyên chuyển, sa thải: nhà quản lýnên có những phương án đúng đắn nhằm

giúp nhân viên có nhiều đôngp̣ lưcp̣ hơn trong công viêcp̣. Nếu nhân viên có
những biểu hiêṇ lười biếng hoăcp̣ nhân viên không phùhơpp̣ với vi p̣ tríhiêṇ taịthìnhà
quản lýphải giải quyết bằng ba phương án sau: Cải thiêṇ hiêụ suất làm viêcp̣ thông qua
công tác đào tao,p̣ huấn luyên;p̣ chuyển sang những vi p̣tríphùhơpp̣ với khảnăng của nhân
viên hơn; hoăcp̣ sa thải những nhân viên lười biếng – những người không muốn làm
gìngoài những công viêcp̣ tối thiểu.
+

Đánh giákết quảlàm viêc:p̣ hoàn thiêṇ tốt công tác đánh giáthưcp̣ hiêṇ công

viêcp̣ bằng viêcp̣ xây dưngp̣ các tiêu chuẩn, đinḥ mức công viêcp̣ chinh́ xác khoa hocp̣ có sư
p̣trao đổi giữa người lao đôngp̣ vàngười sử dungp̣ lao đôngp̣. Các thông tin dùng trong
đánh giáphải chinh́ xác. Quátrinh̀ đánh giákết quảlàm viêcp̣ của nhân viên góp phần
giúp nhàquản lýquyết đinḥ viêcp̣ nhân viên cóđươcp̣ thăng tiến hay thuyên chuyển
công tác, giáng chức hoăcp̣ se b ̃ i sạ thải.
1.2.4. Các nhân tốbên ngoài tổchức
-

Chinh́ sách của Chinh́ phủ, pháp luâṭcủa Nhànước vàcác bô p̣ quy tắc ứng xử

vềtrách nhiêṃ xa ̃ hôịcủa Công ty: Các chinh́ sách vềtiền lương, chinh́ sách vềtiền
lương tối thiểu, chinh́ sách vềtuyển dungp̣ vàcho thôi viêcp̣…
-

Điều kiêṇ kinh tế– chinh́ tri p̣– xa h ̃ ôịcủa cảnước vàcủa điạ phương: Các yếu

tốnhư: chu kỳkinh tế, mức sống, laṃ phát, các yếu tốvềổn đinh chinh́ tri,p̣xã hôị...
- Đăcp̣ điểm, cơ cấu vàvi p̣thếcủa thi tp̣ rường lao đông:p̣ Sư dp̣ ư thừa hoăcp̣ khan
hiếm trong lao đôngp̣ của môṭngành nào đóđều se ̃ ảnh hưởng trưcp̣ tiếp tới người lao
đôngp̣ của ngành đó. Điều đócũng nói lên vi p̣ thếhiêṇ taịcủa ngành đótrên thi p̣ trường
lao đôngp̣.
-

Chinh́ sách taọ đôngp̣ lưcp̣ của các tổchức khác: Những tổchức cóchinh́ sách

taọ đôngp̣ lưcp̣ lao đôngp̣ tốt thường chiếm đươcp̣ vi tp̣ hếcao trên thi tp̣ rường. Đểcanḥ
tranh với các tổchức đối thủnày, các tổchức khác cần điều chinh̉ các chinh́ sách taọ
đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ của mình trên cơ sởkếthừa các ưu điểm trong các chinh́ sách taọ
đôngp̣ lưcp̣ làm viêcp̣ của mình vàcác tổchức nổi bâṭ.
15


1.3. MôṭsốhocP thuyết vềtaọ đôngP lưcP
1.3.1. Hoc,̣ thuyết nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều
nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con
người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

Hình 1.1. Mô hình hocc̣ thuyết nhu cầu của Maslow
Nguồn: Tác giả
- Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ
và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các

điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
-

Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và

chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác (nói cách khác là nhu cầu bạn bè,
giao tiếp).
-

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và

tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
-

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được

biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích
mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Học thuyết cho rằng: Muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu
được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm
hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn
với công việc được giao, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Sự
thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có
một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về
16