Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại sở tài chính TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------------

NGUYỄN THỊ THU HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI
THỨC CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------

NGUYỄN THỊ THU HÀ
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI
THỨC CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số

: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. ĐINH CÔNG KHẢI

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức
của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu
riêng của tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn
trực tiếp của TS. Đinh Công Khải.
Các tham khảo trong luận văn được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình.
Các kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực.
Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách
nhiệm.

Học viên thực hiện

Nguyễn Thị Thu Hà


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến
chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó đề xuất
một số giải pháp, kiến nghị để tăng sự chia sẻ tri thức của nhân viên tại đơn vị nghiên cứu,
từ đó góp phần tăng cường sự liên kết, gắn bó giữa các cá nhân, trao đổi các thông tin cần
thiết, chia sẻ nội dung công việc và tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị.

Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về chia sẻ tri thức, đề tài thực
hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức
của công chức, đưa ra mô hình nghiên cứu, đồng thời thực hiện hiệu chỉnh thang đo để

đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương
pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 178 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả sử dụng
phần mềm SPSS để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số
Cronbach alpha; kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá
(EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis).
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của công
chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh là: Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu
trúc tổ chức, và Hệ thống công nghệ thông tin. Yếu tố Thời gian trong mô hình nghiên
cứu không có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính Thành phố
Hồ Chí Minh.
Từ các kết quả đã được thực hiện, đề tài nghiên cứu đưa ra các đóng góp về mặt
học thuật cũng như đề xuất các giải pháp, khuyến nghị với các cơ quan hữu quan và
lãnh đạo Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh các giải pháp điều hành hoạt động thật
hiệu quả nhằm duy trì và làm tăng thêm hành vi chia sẻ tri thức của công chức tại Sở
Tài chính Thành phố, góp phần nâng cao năng lực hoạt động, hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ của đơn vị.


MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG

Chương 1. TỔNG QUAN................................................................................................ 1
1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................... 3

1.4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 4
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu.................................................................... 4
1.6. Cấu trúc của đề tài................................................................................................. 5
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT.................................................................................... 6
2.1. Các khái niệm....................................................................................................... 6
2.1.1. Tri thức........................................................................................................... 6
2.1.2. Chia sẻ tri thức................................................................................................ 7
2.1.3. Chia sẻ tri thức trong khu vực công................................................................ 8
2.2. Một số nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức.......................................................... 8
2.2.1. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007).................................................. 8
2.2.2. Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)...................................................... 10
2.2.3. Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)....................................................... 10
2.2.4. Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)............................................ 12
2.3. Các yếu tố tác động đến Chia sẻ tri thức............................................................. 13
2.3.1. Mối quan hệ giữa Niềm tin với Chia sẻ tri thức............................................ 13
2.3.2. Mối quan hệ giữa Giao tiếp với Chia sẻ tri thức............................................ 14
2.3.3. Mối quan hệ giữa Lãnh đạo với Chia sẻ tri thức........................................... 15


2.3.4. Mối quan hệ giữa Cấu trúc tổ chức với Chia sẻ tri thức................................ 16
2.3.5. Mối quan hệ giữa Hệ thống công nghệ thông tin với Chia sẻ tri thức...........17
2.3.6. Mối quan hệ giữa Thời gian với Chia sẻ tri thức........................................... 18
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu................................................................................ 19
Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................ 22
3.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................................... 22
3.2. Nghiên cứu sơ bộ................................................................................................ 23
3.2.1. Phương thức thực hiện.................................................................................. 23
3.2.2. Kết quả.......................................................................................................... 24
3.2.3. Bảng câu hỏi................................................................................................. 25
3.2.4. Các thang đo................................................................................................. 25

3.3. Nghiên cứu chính thức........................................................................................ 33
3.3.1. Chọn mẫu...................................................................................................... 33
3.3.2. Công cụ thu thập thông tin, bảng hỏi............................................................ 33
3.3.3. Quá trình thu thập thông tin.......................................................................... 34
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu............................................................................ 34
3.4.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu.............................................................................. 34
3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo................................................................ 34
3.4.3. Phân tích các nhân tố và kiểm định mô hình................................................. 34
Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................................................... 36
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu......................................................................................... 36
4.1.1. Giới tính........................................................................................................ 37
4.1.2. Độ tuổi.......................................................................................................... 37
4.1.3. Trình độ học vấn........................................................................................... 37
4.1.4. Tình trạng công việc...................................................................................... 37
4.1.5. Thâm niên công tác....................................................................................... 37
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo...................................................................... 38
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................................... 41
4.3.1. Phân tích EFA biến độc lập........................................................................... 41


4.3.2. Đánh giá thang đo Chia sẻ tri thức................................................................ 43
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy................................45
4.4.1. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến....................................... 45
4.4.2. Phân tích hồi quy.......................................................................................... 46
4.4.3. Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến Chia sẻ tri thức bằng T-Test

và ANOVA.............................................................................................................. 49
4.4.4. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến Chia sẻ tri thức.......................53
Chương 5. KẾT LUẬN................................................................................................. 61
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu................................................................................. 61

5.2. Ý nghĩa nghiên cứu............................................................................................. 64
5.3. Khuyến nghị các giải pháp.................................................................................. 65
5.4. Những đóng góp và điểm mới của đề tài............................................................. 69
5.5. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp của đề tài...................................................... 70


DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007).....................................9
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)......................................... 10
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012).......................................... 11
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)...............................12
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................... 20
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu..................................................................................... 22


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức............................... 13
Bảng 3.1. Thang đo Niềm tin........................................................................................ 26
Bảng 3.2. Thang đo Giao tiếp........................................................................................ 27
Bảng 3.3. Thang đo Lãnh đạo....................................................................................... 28
Bảng 3.4. Thang đo Cấu trúc tổ chức............................................................................ 29
Bảng 3.5. Thang đo Hệ thống công nghệ thông tin....................................................... 30
Bảng 3.6. Thang đo Thời gian....................................................................................... 31
Bảng 3.7. Thang đo Chia sẻ tri thức.............................................................................. 32
Bảng 3.8. Tổng hợp số lượng thang đo các yếu tố......................................................... 32
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát........................................................................ 36
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach alpha của các thang đo........................................................ 38
Bảng 4.3. Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập................................................. 43
Bảng 4.4. Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Chia sẻ tri thức....................................... 44

Bảng 4.5. Phương sai trích thang đo Chia sẻ tri thức..................................................... 44
Bảng 4.6. Ma trận xoay thang đo Chia sẻ tri thức......................................................... 44
Bảng 4.7. Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến................................................ 46
Bảng 4.8. Độ phù hợp của mô hình các nhân tố tác động.............................................. 46
Bảng 4.9. Phân tích phương sai..................................................................................... 47
Bảng 4.10. Phân tích hồi quy......................................................................................... 47
Bảng 4.11. Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau................................................... 49
Bảng 4.12. Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau.................................................. 50
Bảng 4.13. Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau................................... 51
Bảng 4.14. Kiểm định ANOVA với tình trạng công việc khác nhau..............................51
Bảng 4.15. Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau............................... 52
Bảng 4.16. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Niềm tin.......................................... 53
Bảng 4.17. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Giao tiếp......................................... 55
Bảng 4.18. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo......................................... 56
Bảng 4.19. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Cấu trúc tổ chức.............................57
Bảng 4.20. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Hệ thống công nghệ thông tin.........58


1

Chương 1
TỔNG QUAN
1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài
Chia sẻ tri thức bắt đầu thu hút sự quan tâm của các nhà quản trị từ năm 2000 sau
khi nhận ra rằng quản trị tri thức và các quá trình của nó cần phải là mối quan tâm
chính trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực (Blankenship và Ruona, 2009; Gourlay,
2001). Trong số nhiều quá trình của chu trình quản trị tri thức, chia sẻ tri thức đã được
xác định là quy trình quan trọng nhất cũng như là nền tảng cho việc quản trị tri thức
hiệu quả (Blankenship và Ruona, 2009; Yesil và Dereli, 2013). Những nghiên cứu
trước đây cho thấy chia sẻ tri thức có mối liên kết với nhiều kết quả tích cực như hiệu

quả của tổ chức (Yang, 2007), khả năng đổi mới tổ chức (Yesil và Dereli, 2013), nâng
cao năng suất (Noaman và Fouad, 2014) và hiệu suất công việc nhóm (Cheng và Li,
2011). Liên quan đến dịch vụ công, chia sẻ tri thức có thể nâng cao chất lượng của hệ
thống cung cấp dịch vụ công và tăng mức năng suất của công chức dịch vụ công
(Gorry, 2008; Yusof và cộng sự, 2012).
Tuy nhiên, thực tế có một số nghiên cứu đã nhấn mạnh rằng các nhà quản trị
nguồn nhân lực và các tổ chức vẫn chưa hiểu đầy đủ làm thế nào để các cá nhân chia sẻ
tri thức (Blankenship và Ruona, 2009). Mặt khác, theo Welschen và cộng sự (2012),
các nhà nghiên cứu chỉ ra việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức không
phải là một nhiệm vụ dễ dàng, dù các tổ chức đã nỗ lực nhưng nhân viên vẫn không
muốn chia sẻ tri thức. Và cũng có nghiên cứu cho rằng nhân viên có các hành vi nắm
giữ tri thức khác nhau như che giấu tri thức (cố ý giữ lại) và tích tri kiến thức (không
chủ ý giữ lại) (Webster và cộng sự, 2008). Trong khi đó, các nhà quản lý công đóng vai
trò then chốt trong việc xác định và thực hiện các chính sách công (Taylor và Wright,
2004) và thực hiện các trách nhiệm rất quan trọng thay mặt chính phủ (Sandhu và cộng
sự, 2011). Các quyết định của các nhà quản lý công có tác động lớn đến hệ thống cung
cấp dịch vụ công vì nó phản ánh hình ảnh và vị trí của chính phủ. Vì vậy, điều kiện tiên


2

quyết là năng lực quản lý của khu vực công được chuyển giao cho các nhà quản lý cấp
thấp để đảm bảo cung cấp dịch vụ công hiệu quả.
Quản trị tri thức không còn là vấn đề mới trên thế giới, tuy nhiên trong các tổ
chức công ở Việt Nam hiện nay vấn đề này vẫn chưa thật sự được quan tâm đúng mức
bởi các lý do về văn hoá tổ chức như thiếu bản sắc văn hoá chia sẻ; người lãnh đạo,
nhà quản lý vẫn chưa nhận thấy vai trò quan trọng của việc chia sẻ tri thức; trong tổ
chức công, mô hình học hỏi, chia sẻ, trao đổi lẫn nhau vẫn chưa được quan tâm.
Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh có trách nhiệm tham mưu cho Ủy ban nhân
dân Thành phố cân đối thu chi, ổn định ngân sách nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí

Minh. Với nhiệm vụ chuyên môn khá nặng nề, các công chức thường bị áp lực công việc,
không có nhiều thời gian cho việc trao đổi, chia sẻ thông tin. Trong khi đó, với hành lang
pháp lý nước ta hiện nay liên tục thay đổi và có nhiều văn bản hướng dẫn dưới luật, việc
mỗi công chức phải tự nghiên cứu, cập nhật một khối lượng lớn các văn bản quy định là
rất khó khăn. Thêm vào đó, với thực trạng trong thời gian gần đây số lượng nghỉ hưu và
thôi việc khá cao, Sở Tài chính phải thường xuyên tuyển chọn công chức mới, tổng số
công chức hiện nay là 237 công chức, trong đó đoàn viên thanh niên là lực lượng trẻ chiếm
hơn 1/3. Nếu tổ chức không có cách quản trị tri thức hiệu quả thì khi những công chức rời
khỏi cơ quan họ sẽ mang theo một lượng lớn tri thức cần truyền đạt lại cho thế hệ sau.
Ngoài ra, tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, nhìn chung chưa hình thành được văn
hóa học hỏi trong tổ chức, do một số nguyên nhân cơ bản như: còn thiếu môi trường hỗ trợ
việc học tập do làm việc còn theo lối mòn, ý tưởng khác biệt chưa được quan tâm đúng
mức, chưa tạo được an toàn về tâm lý cho công chức tiếp cận cái mới; nhiệm vụ chuyên
môn khá nặng nề, công chức thường bị áp lực công việc, không có nhiều thời gian cho
việc suy ngẫm những ý tưởng khác biệt; các quá trình học tập cụ thể chưa rõ ràng, việc
học tập chủ yếu là học các lớp lý luận chính trị, giao tiếp, cải cách hành chính; chưa có
chính sách rõ ràng trong việc hỗ trợ công chức đi học nâng cao trình độ chuyên môn; lãnh
đạo chưa thật sự quan tâm đến


3

việc bố trí thời gian cho các hoạt động chia sẻ tri thức.
Từ tình hình thực tiễn tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh như trên cho thấy
hiện nay chưa có sự hỗ trợ cho một quan điểm cởi mở, săn lùng tri thức và chia sẻ tri thức
trong tổ chức. Trong khi đó sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc nhiều vào tri thức của
đội ngũ công chức. Quản trị tri thức là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và thực hành
tri thức bên trong tổ chức. Một nội dung quan trọng của quản trị tri thức là làm thế nào để
việc chia sẻ tri thức có thể tạo ra những lợi ích gia tăng cho tổ chức, biến tri thức cá nhân
thành tri thức tổ chức. Tuy nhiên, việc chia sẻ tri thức của một cá nhân không phải dễ dàng

thực hiện khi mà tri thức đó có giá trị quan trọng và là tài sản của một cá nhân nào đó.
Thách thức lớn nhất trong quản trị tri thức là làm thế nào để các cá nhân có thể chia sẻ tri
thức cho nhau. Vì thế, xác định dự báo chia sẻ tri thức của công chức là một lĩnh vực
nghiên cứu tiềm năng đối với thực tiễn để hiểu rõ hơn động lực thúc đẩy hành vi chia sẻ
của công chức, từ đó bắt đầu các biện pháp thích hợp để tăng cường hành vi tích cực này.
Do đó, cần thiết thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức
của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ

Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu với mục tiêu sau:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của công chức.
- Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của công chức.
- Đề xuất các hàm ý quản trị đối với chia sẻ tri thức của công chức cho nhà quản
lý.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của công
chức.
- Đối tượng khảo sát: Các công chức đang làm việc tại Sở Tài chính Thành phố
Hồ Chí Minh.


4

- Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10/2017 đến tháng 03/2018.
- Thời gian khảo sát: Phát phiếu điều tra và thu về từ ngày 15/01/2018 đến ngày
30/01/2018.
- Thời gian ứng dụng: Năm 2018.

1.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức
của công chức, đồng thời qua đó xem xét chỉnh lý thang đo để đưa vào nghiên cứu
chính thức bằng phương pháp định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách thu thập thông tin trực tiếp thông
qua cách phát bảng câu hỏi cho các đối tượng nghiên cứu và có những trao đổi, giải
thích cần thiết cho người được khảo sát. Sau đó sẽ sử dụng phần mềm SPSS để kiểm
định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach alpha; kiểm định mô
hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến
tính bội (multiple regression analysis).
Ngoài ra đề tài cũng sử dụng các kiểm định bằng T-Test và Anova để phân tích
ảnh hưởng của các biến định tính đến biến phụ thuộc cần nghiên cứu.
Cuối cùng tác giả thực hiện phương pháp thống kê mô tả nhằm đo lường mức độ,
làm rõ thêm hiện trạng của các yếu tố tác động đến biến nghiên cứu.
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
Thực hiện việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của công
chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, những kết quả cụ thể mà đề tài nghiên
cứu sẽ đem lại một số đóng góp nhất định như sau:
- Giúp cho lãnh đạo của Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh nhận biết rõ các
yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của công chức cũng như cách thức đo lường mức
độ tác động mạnh hay yếu của các yếu tố này.


5

- Trên cơ sở đó, đề xuất các hàm ý quản trị cho nhà lãnh đạo của Sở Tài chính
Thành phố Hồ Chí Minh, để có thể xây dựng các chính sách, giải pháp tốt nhất nhằm
nâng cao, cải thiện sự chia sẻ tri thức của các công chức với nhau, nhằm góp phần để
công việc đạt hiệu quả cao nhất.
- Nghiên cứu có thể là một tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân

sự, quản trị kinh doanh và những cá nhân muốn nghiên cứu sâu hơn về chia sẻ tri thức
trong khu vực công.
1.6. Cấu trúc của đề tài
Chương 1. Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu
và các phương pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết
Trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan, các khái niệm: Tri thức, chia sẻ tri
thức, chia sẻ tri thức trong khu vực công; mối quan hệ của các yếu tố ảnh hưởng đến
chia sẻ tri thức; một số các nghiên cứu trước; đưa ra mô hình nghiên cứu và phát biểu
các giả thuyết.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương
pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các
nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; phân tích
thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức.
Chương 5. Khuyến nghị các giải pháp
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; các đóng góp của nghiên cứu về học thuật
và thực tế; trình bày các nhóm giải pháp nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức và các hạn chế
cũng như hướng nghiên cứu mới của đề tài.


6

Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Tri thức

Davenport và Prusak (1998) định nghĩa tri thức là một tập hợp bao gồm kinh
nghiệm, giá trị, thông tin theo ngữ cảnh, và sự hiểu biết sâu sắc cung cấp khuôn khổ
giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh nghiệm và thông tin mới. Trong một tổ
chức, tri thức không chỉ hàm chứa trong các tài liệu mà còn trong các thủ tục, quy
trình, luật lệ và nguyên tắc của tổ chức.
Theo Alavi và Leidner (2001), tri thức là thông tin trong tâm trí của mỗi người,
nó là thông tin được cá nhân hóa (có thể mới hay không, độc đáo, chính xác, hữu ích)
liên quan đến sự lập luận, cách giải thích và cách đánh giá của cá nhân đó.
Theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức là sự nhận thức, sự hiểu biết có được
từ sự pha trộn của nhiều nguồn thông tin, kinh nghiệm tích lũy, kỹ năng, nguyên tắc,
quy tắc, giá trị, cái nhìn sâu sắc, nghiên cứu, điều tra, quan sát. Nghiên cứu cũng chỉ ra
trong các cách phân loại tri thức, đáng chú ý và quan trọng nhất đó là hai loại: tri thức
tường minh (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge) (Bollinger và
cộng sự, 2001). Tri thức tường minh có thể được ghi chép, phân loại, chuyển giao như
thông tin và có thể minh họa cho những người khác thông qua các biểu mẫu, giải thích
và các tín hiệu chia sẻ. Ngược lại, tri thức tiềm ẩn là tri thức mà dựa trên các kinh
nghiệm tích lũy và học tập của một người và do đó nó trở nên khó khăn để tái sản xuất
hoặc chia sẻ với những người khác. Tri thức tiềm ẩn rất khó được diễn đạt bằng ngôn
ngữ chính thức mà thường thuộc về một cá nhân riêng biệt (Bartol và Srivastava,
2002). Tri thức tường minh và tiềm ẩn đều có thể được chia sẻ, chia sẻ tri thức tường
minh thông qua giao tiếp bằng lời nói, chia sẻ tri thức tiềm ẩn thông qua việc xã hội
hóa, quan sát hay học việc (Bartol và Srivastava, 2002).


7

2.1.2. Chia sẻ tri thức
Nghiên cứu Davenport và Prusak (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình trao
đổi tri thức giữa các cá nhân và nhóm người nhằm tạo các mối quan hệ, tạo ra sự đổi
mới, tạo ra một nguồn lực có giá trị cho tổ chức.

Theo Ford (2001) thì chia sẻ tri thức được định nghĩa là các hoạt động có liên
quan trong việc phổ biến, chuyển giao tri thức giữa các cá nhân, nhóm, tổ chức. Còn
Cummings (2004) thì chia sẻ tri thức là việc thông tin được cung cấp để mọi người
cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất
sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình.
Đến năm 2005 thì Bock và cộng sự cho rằng chia sẻ tri thức là "sự sẵn lòng của
các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với những người khác tri thức mà họ có
được". Khi nhân viên sẵn sàng chia sẻ những tri thức của họ để mọi người có thể cùng
khai thác, sử dụng cho sự phát triển chung đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến
tạo, chia sẻ trong tổ chức.
Mở rộng hơn thì chia sẻ tri thức là một nền văn hoá tương tác xã hội, liên quan
đến việc trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên thông qua toàn bộ
bộ phận hoặc tổ chức (Lin, 2007). Chia sẻ tri thức xảy ra khi các thành viên tổ chức
chia sẻ với nhau về thông tin, ý tưởng, đề xuất và chuyên môn liên quan đến tổ chức
(Tohidinia và Mosakhani, 2010); là một hành động làm cho tri thức trở thành tri thức
của những người khác trong tổ chức (Suppiah và Sandhu, 2011). Thông qua quá trình
đó mà các cá nhân trao đổi lẫn nhau kiến thức (tiềm ẩn và rõ ràng) và cùng nhau tạo ra
tri thức mới (Sandhu và cộng sự, 2011) và làm sáng tỏ tri thức trong bối cảnh mới
(Ramayah và cộng sự, 2013).
Với các lý thuyết nêu trên, cho thấy mặc dù có nhiều nghiên cứu có cách tiếp cận
khác nhau về hoạt động chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức nhưng nói chung
hoạt động này không chỉ làm giàu tri thức của các cá nhân mà còn là động lực cho việc
không ngừng học hỏi của nhân viên trong tổ chức.


8

2.1.3. Chia sẻ tri thức trong khu vực công
Quản trị tri thức và chia sẻ tri thức trong khu vực công đang thu hút sự quan tâm
ngày càng tăng. Các nghiên cứu ban đầu về chia sẻ tri thức trong khu vực công đã so

sánh các nhà lãnh đạo với khu vực tư nhân và đặc biệt tập trung vào các khía cạnh của
văn hoá. Ví dụ, Liebowitz (2004) lập luận rằng chia sẻ tri thức trong khu vực công là
khó vì hầu hết mọi người xem tri thức gắn liền với quyền lực và liên quan đến cơ hội
thăng tiến của họ. Ngoài ra, Chiem (2001) còn chỉ ra cách tiếp cận khác nhau đối với
việc chia sẻ tri thức giữa khu vực tư nhân và khu vực công, theo đó bộ máy quan liêu
trong khu vực công có ảnh hưởng tiêu cực đối với chia sẻ tri thức. Văn hoá tổ chức
trong khu vực công có xu hướng là nhân viên thường thấy quản trị tri thức như một
trách nhiệm quản lý và mỗi nhân viên không nhất thiết phải có trách nhiệm chia sẻ tri
thức trong tổ chức.
Mặt khác, có sự thừa nhận rằng khu vực công không hoàn toàn thiếu lợi thế về
chia sẻ tri thức (Chiem, 2001). Thứ nhất, một tổ chức công ít quan ngại hơn là trong
khu vực tư nhân về việc tiết lộ bí mật thương mại và các thông tin quan trọng khác.
Thứ hai, sự chia sẻ tri thức trong khu vực công có thể được xem như là một môi trường
tốt có thể đóng vai trò động viên và điều đó không dễ xảy ra trong khu vực tư nhân.
Hơn nữa, công chức trong khu vực công không có động lực mạnh mẽ về lợi nhuận,
không giống như nhân viên trong khu vực tư nhân. Thay vào đó, công việc của họ là
dành cho việc phục vụ cộng đồng, xã hội.
2.2. Một số nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức
2.2.1. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)
Dựa trên mô hình nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000) về các yếu tố
văn hoá tổ chức bao gồm sáu loại chính: hệ thống thông tin, con người, quá trình, lãnh
đạo, hệ thống khen thưởng và cấu trúc tổ chức. Mặt khác, theo các nghiên cứu trước đã
chọn những yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thành công của việc chia sẻ tri thức,
Adel Ismail và cộng sự (2007) đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 5 yếu tố ảnh


9

hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức khu vực công và tư
nhân ở Vương quốc Bahrain như sau: Niềm tin, giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống

khen thưởng và hệ thống công nghệ thông tin.
Niềm tin

Giao tiếp

Cấu trúc tổ chức

Chia sẻ tri thức

Hệ thống thông tin

Hệ thống khen

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)
Tổng số 300 bảng câu hỏi được phân phát cho các nhân viên làm việc trong khu
vực công như Bộ Thương mại, Bộ Nhà đất, Bộ Thông tin, Bộ Tài chính, các trường
Đại học, các trung tâm hoàng gia; và các doanh nghiệp tư nhân như các ngân hàng,
công ty tài chính – tín dụng tại Bahrain. Có 231 (77%) bảng hỏi được thu về và có thể
sử dụng làm cơ sở cho việc phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho
thấy tất cả 5 yếu tố Niềm tin, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống
khen thưởng và Cấu trúc tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri
thức. Khi nhân viên tin tưởng đồng nghiệp của mình và cảm thấy tự do bày tỏ cảm xúc
và nhận thức thì họ sẽ chia sẻ tri thức dễ dàng và thường xuyên hơn. Bên cạnh đó,
hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên sẽ được tăng cường khi các yếu tố: truyền
thông giữa các đồng nghiệp có mức độ tương tác trực tiếp cao, hệ thống công nghệ


10

thông tin được hỗ trợ và truyền đạt tầm quan trọng liên tục bởi ban lãnh đạo cấp cao,

hệ thống khen thưởng được thiết kế đáp ứng nhu cầu và nhận thức của nhân viên, và
cấu trúc tổ chức phù hợp.
2.2.2. Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)
Dựa trên mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), Islam và cộng sự
đã xây dựng mô hình nghiên cứu với 4 yếu tố của văn hóa tổ chức khuyến khích chia
sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ ở Bangladesh như sau: Niềm tin, giao tiếp, lãnh
đạo và hệ thống khen thưởng.
Niềm tin

Giao tiếp

Lãnh đạo

Chia sẻ tri thức

Hệ thống khen thưởng

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)
Kết quả kiểm định mô hình cho thấy các yếu tố có tác động thúc đẩy chia sẻ tri
thức là Niềm tin, giao tiếp và lãnh đạo. Trong khi đó hệ thống khen thưởng lại tác động
không có ý nghĩa đến chia sẻ tri thức.
2.2.3. Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)
Seba và cộng sự (2012) đã xem xét, vận dụng các nghiên cứu trước đây về các
yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, cả trong khu vực công và những nơi khác, và bổ
sung những hiểu biết sâu sắc từ một cuộc nghiên cứu định tính trước đây về chia sẻ tri
thức trong lực lượng cảnh sát Dubai.


11

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và ý định
chia sẻ tri thức trong lực lượng cảnh sát Dubai: Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Niềm tin,
Hệ thống khen thưởng, Thời gian và Hệ thống công nghệ thông tin.
Lãnh đạo

Cấu trúc tổ chức

Niềm tin

Hệ thống khen
thưởng

Thái
độ

Ý định

Thời gian

Công nghệ thông tin

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)
Bảng câu hỏi khảo sát được phát ra cho 600 nhân viên của ba phòng ban hoạt động
lớn trong Lực lượng Cảnh sát Dubai, và 519 (86,5%) đã hoàn thành bảng câu hỏi. Sau khi
loại bỏ các bảng hỏi chưa đầy đủ hoặc cho thấy người trả lời đã không đọc bảng câu hỏi,
có 319 bảng hỏi có thể sử dụng được sử dụng làm cơ sở cho việc phân tích dữ liệu. Kết
quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy thái độ của nhân viên đối với chia sẻ tri thức có
ảnh hưởng mạnh đến ý định để chia sẻ tri thức. Ngoài ra, tất cả các biến sau: Lãnh đạo,
Cấu trúc tổ chức, Niềm tin, Thời gian và Hệ thống công nghệ thông tin đều có ảnh hưởng
đáng kể đến việc chia sẻ tri thức. Trong khi đó, phần thưởng hoặc kỳ vọng về phần thưởng

không có ý nghĩa đối với thái độ chia sẻ tri thức.


12

2.2.4. Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)
Kathiravelu và cộng sự (2014) thông qua các bằng chứng thực nghiệm để xem
xét các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức. Từ đó đề xuất mô hình
nghiên cứu bao gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ
công, chủ yếu là các dịch vụ dân sự tại Malaysia là: Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo,
Cấu trúc tổ chức, Hệ thống khen thưởng và Hệ thống công nghệ thông tin.
Niềm tin

Giao tiếp

Lãnh đạo
Chia sẻ tri thức
Cấu trúc tổ chức

Hệ thống khen thưởng

Công nghệ thông tin

Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)
Kết quả nghiên cứu cho thấy có một mối quan hệ mạnh mẽ giữa văn hóa tổ chức
và hành vi chia sẻ tri thức trong một tổ chức.
Như vậy, có thể tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong
tổ chức theo Bảng 2.1 sau:

13

Bảng 2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức

Các yếu tố

Al-Alawi

Islam và

Seba và

Kathiravelu

và cộng sự

cộng sự
(2011)

cộng sự

và cộng sự

(2012)

(2014)

x

x

4

x

3

x

x

3

(2007)
Niềm tin

x

x

Giao tiếp

x

x

Lãnh đạo

x

Tổng
cộng

Cấu trúc tổ chức

x

x

x

3

Hệ thống công nghệ thông tin

x

x

x

3

Hệ thống khen thưởng

x

x

2

Thời gian

x
Nguồn: Tổng hợp của tác giả

2.3. Các yếu tố tác động đến Chia sẻ tri thức
2.3.1. Mối quan hệ giữa Niềm tin với Chia sẻ tri thức
Niềm tin là một khái niệm biểu lộ niềm tin, tình cảm hay mong đợi về một đối
tác, có được từ chuyên môn của đối tác, độ tin cậy và tính chủ ý hoặc từ sự trung thực
và lòng nhân từ của đối tác (Cheng và cộng sự, 2008). Niềm tin đã liên tục được xác
định là tiền đề để chia sẻ tri thức thông qua các nghiên cứu của Mayer và cộng sự
(1995), Tsai và Ghoshal (1998), Butler (1999), Levin (1999), Andrews và Delahay
(2000), Fahey (2000), Connelly và Kelloway (2002), Coakes (2006), Lin (2007), Issa
và Haddad (2008), Lee và cộng sự (2010).
Niềm tin có thể được phân thành hai nhóm: niềm tin dựa vào tri thức cá nhân
(personal knowledge-based trust), và niềm tin dựa vào cơ sở (institution-based trust)
(Ardichvili, 2008). Niềm tin giữa các cá nhân phát triển dựa trên sự tương tác xã hội
thường xuyên giữa các cá nhân, và vai trò của nó trong chia sẻ tri thức thường được
nghiên cứu sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội hoặc nhận thức xã hội (Chow và Chan,
2008; Ringberg và Reihlen, 2008; Staples và Webster, 2008). Niềm tin đặc biệt xuất

1


14

hiện trong các nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong khu vực công (Ling San và Hock,
2009; Pardo, Cresswell, Thompson và Zhang, 2006). Khi có nhận thức về lòng tin,
nhân viên không chỉ sẵn sàng lắng nghe người khác mà còn có thể tiếp thu tri thức từ

những người khác (Bakker, Engelen, Gabbay và Leenders, 2006). Và ngược lại,
Connelly và Kelloway (2002) cũng nhận thấy rằng mọi người sẵn sàng chia sẻ tri thức
khi họ có sự tin cậy ở nơi người nhận kiến thức.
Các nhà nghiên cứu khác cũng nhận thấy rằng Niềm tin liên quan đến sự lưu
thông thông tin tự do giữa các đồng nghiệp. Ví dụ, Mayer và cộng sự (1995), Tsai và
Ghoshal (1998), Levin (1999), Andrews và Delahay (2000) cho thấy rằng khi niềm tin
tồn tại, mọi người sẵn sàng tiếp thu và chia sẻ tri thức của nhau. Số lượng kiến thức tự
do luân chuyển giữa nhân viên với nhân viên vào cơ sở dữ liệu chính của tổ chức bị
ảnh hưởng rất nhiều bởi mức độ tin cậy tồn tại giữa công ty, các chức năng khác nhau
và nhân viên của công ty (De Long và Fahey, 2000).
Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) cho thấy niềm tin có quan hệ tích
cực và có ý nghĩa với chia sẻ tri thức. Đồng thời những nghiên cứu gần đây của Islam
và cộng sự (2011), Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014) cũng đã ủng
hộ những phát hiện của Al-Alawi và cộng sự (2007), Niềm tin có tác động tích cực đến
chia sẻ tri thức trong các tổ chức.
2.3.2. Mối quan hệ giữa Giao tiếp với Chia sẻ tri thức
Giao tiếp giữa nhân viên đề cập đến “tương tác của con người thông qua các cuộc
nói chuyện miệng và sử dụng ngôn ngữ cơ thể trong khi giao tiếp. Sự tương tác của
con người được tăng cường rất nhiều bởi sự tồn tại của mạng xã hội tại nơi làm việc”
(Al-Alawi và cộng sự, 2007). Giao tiếp này là hình thức cơ bản trong việc khuyến
khích chia sẻ tri thức (Smith và Rupp, 2002).
Một số nghiên cứu trước đây của Cummings (1984), Anderson và Narus (1990),
Mohr và Spekman (1994), Hendriks (1999), Cheng, Yeh và Tu (2008) cho thấy giao
tiếp góp phần chia sẻ tri thức vì nó liên quan đến Niềm tin ở các mối quan hệ trong tổ


15

chức. Các tổ chức ủng hộ việc chia sẻ tri thức và tri thức tích hợp vào tổ chức tạo ra
một sàn thảo luận khuyến khích đối thoại và tranh luận cởi mở sẽ tạo điều kiện cho các

cá nhân ở các cấp khác nhau tự do bày tỏ quan điểm của mình về các vấn đề khác nhau
(Davenport và Prusak, 1997). Sự tham gia như vậy giữa các nhân viên được thực hiện
bởi những hoạt động liên quan đến các cá nhân thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác
nhau, từ sự phán đoán của mỗi cá nhân họ biến đổi dữ liệu thành thông tin và sau đó
tham gia vào các quá trình tương tác và thảo luận để tạo ra những tri thức mới (Lopez
và cộng sự, 2004). Do đó, một tổ chức khuyến khích thảo luận cởi mở giữa các nhân
viên có thể chia sẻ tri thức một cách dễ dàng và thành công, tạo ra tri thức tổ chức mới
và giảm chi phí cho việc thử và sai.
Kết quả nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), Islam và cộng sự (2011),
Kathiravelu và cộng sự (2014) đã tiếp tục chứng minh rằng giao tiếp giữa các đồng
nghiệp là một khía cạnh quan trọng và có mối quan hệ tích cực với chia sẻ tri thức.
2.3.3. Mối quan hệ giữa Lãnh đạo với Chia sẻ tri thức
Thuật ngữ lãnh đạo đề cập đến quá trình tác động đến người khác để đạt được
một số mục tiêu mong muốn (Jong và Hartog, 2007). Lãnh đạo đã được xác định là
những người có ảnh hưởng quan trọng đến việc chia sẻ tri thức hiệu quả thông qua các
nghiên cứu của Nonaka (1987), Kluge và cộng sự (2001), Kreiner (2002), Marsh và
Satyadas (2003), Welch và Welch (2005), Oliver và Kandadi (2006), Kerr và Clegg
(2007), đặc biệt là vai trò của nhà lãnh đạo trong việc nâng cao văn hóa chia sẻ tri thức
trong các tổ chức ở khu vực công được hỗ trợ bởi các nghiên cứu của Cong và cộng sự
(2007), Rivera-Vazquez (2009), Sandhu và cộng sự (2011).
Các nhà lãnh đạo đóng vai trò như là những mô hình cho cách thức chia sẻ tri
thức, tạo ra động lực cho nhân viên chia sẻ tri thức, và cung cấp một mạng lưới các
nhân viên có tri thức, tạo điều kiện tốt nhất cho các nhân viên phối hợp, hợp tác chia sẻ
tri thức trong tổ chức (Kerr và Clegg, 2007). Kreiner (2002) nhận thấy rằng các nhà
lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến nhân viên vì họ tạo điều kiện cho họ tạo ra những tri


16

thức cần thiết cho tổ chức. Nói một cách cụ thể hơn, nhân viên xem lãnh đạo của mình

là mô hình định hướng chỉ đạo và hướng dẫn tất cả các quy trình liên quan đến chia sẻ
tri thức (Bircham-Connolley, Corner và Bowden, 2005).
Trong một nghiên cứu của Trần Thị Lam Phương và Phạm Ngọc Thúy (2012) về
yếu tố tác động ý định chia sẻ tri thức của bác sĩ trong bệnh viện tại Việt Nam, việc bị
ảnh hưởng bởi những người khác (đồng nghiệp và lãnh đạo) trong một tổ chức là
không thể tránh. Kết quả nghiên cứu cũng khẳng định các nhà quản lý bệnh viện có
ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức của các bác sĩ khi tạo điều kiện cho bác sĩ phát
huy vai trò và trách nhiệm của họ trong công việc, nhằm tạo điều kiện thuận lợi để các
bác sĩ trong bệnh viện có thể chia sẻ tri thức với đồng nghiệp.
Vì vậy, lãnh đạo là một trong những người có ảnh hưởng mạnh nhất đến thái độ
và ý định chia sẻ tri thức (Kazi, 2005, Lee, Gillespie, Mann và Wearing, 2010), mặc dù
có nhiều hình thức và kiểu lãnh đạo thì có thể tác động khác biệt đến chia sẻ tri thức
(McNabb, 2006). Trên thực tế, sự lãnh đạo ở tất cả các cấp độ quản lý là cần thiết để
tăng cường sự chia sẻ tri thức trong các tổ chức (Kluge và cộng sự, 2001; Marsh và
Satyadas, 2003; Welch và Welch, 2005). Cần có sự chủ động tích cực của các nhà lãnh
đạo để tạo môi trường làm việc phù hợp thông qua việc đảm bảo sự hỗ trợ cần thiết
nhằm tạo điều kiện chia sẻ tri thức giữa các nhóm chức năng khác nhau.
Lãnh đạo cũng được tìm thấy có tác động tích cực và có ý nghĩa với chia sẻ tri
thức trong các nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011), Seba và cộng sự (2012),
Kathiravelu và cộng sự (2014).
2.3.4. Mối quan hệ giữa Cấu trúc tổ chức với Chia sẻ tri thức
Theo Gorry (2008), tùy thuộc vào loại hình cấu trúc tổ chức mà có thể hỗ trợ hoặc
là rào cản đối với chia sẻ tri thức. Các cấu trúc tổ chức truyền thống thường được đặc
trưng bởi các quy trình, thủ tục báo cáo thông tin phức tạp. Ngày nay, hầu hết các nhà
quản lý đều nhận ra những bất lợi của các cấu trúc quan liêu làm chậm lại, gây trở ngại
và mất rất nhiều thời gian cho quá trình trao đổi luồng thông tin, lọc tri thức qua các