Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

BIỆN PHƯƠNG THẢO LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

BIỆN PHƯƠNG THẢO LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VŨNG TÀU

Chuyên ngành:
Mã số:

Quản lý công

8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc của giáo viên tại các trường Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu” là
bài nghiên cứu khảo sát của cá nhân tôi tìm tòi tham khảo nhiều tài liệu. Ngoài
những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong bài luận văn này, các thông tin số liệu
thu thập cùng kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và hợp
pháp. Các thông tin nghiên cứu của người khác được sử dụng và trích dẫn theo đúng
quy định, nguồn gốc rõ ràng và được phép công bố.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 4 năm 2018
Học viên thực hiện

Biện Phương Thảo Linh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT
Chương 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài: ....................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 4
1.5 Ý nghĩa của đề tài .................................................................................................. 5
1.6 Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 6
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 7
2.1 Các khái niệm liên quan ........................................................................................ 7
2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc .............................................................. 7
2.1.2 Khái niệm giáo viên tiểu học ........................................................................... 10
2.2 Khung lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ................................................. 11
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc ...................................... 13
2.4 Giới thiệu chung về đặc điểm Giáo dục cấp Tiểu học tại thành phố Vũng Tàu . 16
2.4.1 Tổng quan ngành Giáo dục Thành phố Vũng Tàu ........................................... 16
2.4.2 Đặc điểm của giáo dục tiểu học tại thành phố Vũng Tàu ................................ 17
2.5 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .................................................... 18
2.5.1 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 18
2.5.2 Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 19
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................. 24


3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 24
3.2 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 25
3.2.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 25
3.2.2 Nghiên cứu định lượng..................................................................................... 27
3.2.3 Xây dựng bảng câu hỏi .................................................................................... 28
3.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu ............................................................................... 32
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................... 33
3.4.1 Thống kê mô tả ................................................................................................. 33
3.4.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo .................................................................... 33
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá ............................................................................. 34

3.4.4 Phân tích tương quan và hồi qui bội ................................................................ 35
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 39
4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu .................................................................................. 39
4.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach‟s alpha .................................. 42
4.2.1 Biến Điều kiện làm việc – VC: ........................................................................ 42
4.2.2 Biến Hiệu ứng tích cực – TC ........................................................................... 45
4.2.3 Biến Mục tiêu công việc - MT ......................................................................... 46
4.2.4 Biến Sự tự tin – TT .......................................................................................... 47
4.2.5 Biến Hỗ trợ mục tiêu- HT ................................................................................ 48
4.2.6 Biến Sự hài lòng - HL ...................................................................................... 49
4.3 Phân tích nhân tố EFA ........................................................................................ 51
4.3.1 Thực hiện phân tích EFA cho biến độc lập ...................................................... 51
4.3.2 Thực hiện phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................................. 54
4.4 Phân tích tương quan ........................................................................................... 56
4.5 Phân tích hồi quy bội ........................................................................................... 58
4.5.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ................................................................. 58
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 64
4.6.1 Thảo luận về Hỗ trợ mục tiêu: ......................................................................... 71


4.6.2 Thảo luận về Sự tự tin:................................................................................... 73
4.6.3 Thảo luận về Điều kiện làm việc:................................................................... 73
4.6.4 Thảo luận về Mục tiêu công việc:................................................................... 75
4.6.5 Thảo luận về Hiệu ứng tích cực:..................................................................... 77
4.6.6 Thảo luận về Sự hài lòng:............................................................................... 77
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................ 82
5.1 Kết luận............................................................................................................. 82
5.2 Kiến nghị........................................................................................................... 82
5.2.1 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Hỗ trợ mục tiêu
82

5.2.2 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Sự tự tin.......84
5.2.3 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Điều kiện làm
việc.......................................................................................................................... 85
5.2.4 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Mục tiêu công
việc.......................................................................................................................... 86
5.2.5 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố Hiệu ứng tích
cực........................................................................................................................... 86
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo...................................87
Tài liệu tham khảo
PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 3: BẢNG KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU
PHỤ LỤC 5: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA SAIRA NAZ (2017)


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BRVT:

Bà Rịa Vũng Tàu

ĐN :

Đồng nghiệp

GDĐT:

Giáo dục và Đào tạo

GV:

Giáo viên

GVTH:

Giáo viên Tiểu học

HL:

Hài lòng

LĐ:

Lãnh đạo

TH:

Tiểu học


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3. 1 Bảng mã hóa thang đo............................................................................. 31
Bảng 4. 2 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc (VC).........43
Bảng 4. 3 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc (VC) sau khi
loại biến................................................................................................................... 44
Bảng 4. 4 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Hiệu ứng tích cực (TC)...........45
Bảng 4. 5 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Mục tiêu công việc (MT)........46
Bảng 4. 6 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Sự tự tin (TT).......................... 47
Bảng 4. 7 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Hỗ trợ mục tiêu (HT)..............48
Bảng 4. 8 Bảng 4.8. Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Sự hài lòng tron công

việc (HL)................................................................................................................. 49
Bảng 4. 9 Hệ số Cronbach‟s Alpha của các khái niệm............................................ 50
Bảng 4. 10 Bảng 4.10 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett....................................... 51
Bảng 4. 11 Bảng tổng phương sai trích.................................................................. 52
Bảng 4. 12 Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập.................................................. 53
Bảng 4. 13 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett biến phụ thuộc................................54
Bảng 4. 15 Ma trận nhân tố các biến phụ thuộc...................................................... 55
Bảng 4. 16 Tổng hợp các biến................................................................................. 56
Bảng 4. 17 Hệ số tương quan.................................................................................. 57
Bảng 4. 18 Bảng tóm tắt mô hình............................................................................ 59
Bảng 4. 20 Bảng hệ số hồi quy................................................................................ 60
Bảng 4. 21 Kết quả kiểm định các giả thuyết.......................................................... 63
Bảng 4. 22 Ý nghĩa của các thành phần.................................................................. 65
Bảng 4. 23 Bảng thống kê mô tả các yếu tố............................................................ 71
Bảng 4. 24 Bảng đánh giá chất lượng giáo dục học sinh......................................... 77


DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1 Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................... 19
Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu (Nguồn: tác giả).................................................... 24
Hình 4. 1 Biểu đồ phân tán của phần dư.................................................................. 61
Hình 4. 2 Đồ thị Histogram..................................................................................... 62


TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm là xác định các yếu tố tác động vào sự hài
lòng công việc của giáo viên trong các trường Tiểu học công lập trên địa bàn tỉnh Bà
Rịa Vũng Tàu, thông qua cách đặt các giả thiết, xây dựng và đánh giá thang đo đo
lường chúng. Mô hình lý thuyết này được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự
hài lòng của giáo viên, các yếu tố tác động vào nó, cách thức nghiên cứu, đo lường

nó tại một số trường học trên thế giới và nghiên cứu khám phá tại các trường Tiểu
học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Tiểu học trên địa bàn thành
phố Vũng Tàu.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên
các trường Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu bao gồm : Hỗ trợ mục tiêu,
Sự tự tin, Điều kiện làm việc, Mục tiêu công việc, Hiệu ứng tích cực Trong đó, yếu
tố Hỗ trợ mục tiêu có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của các trường Tiểu học
trên địa bàn thành phố Vũng Tàu và yếu tố Hiệu ứng tích cực có ảnh hưởng thấp
nhất. Qua đó, tác giả đề xuất năm nhóm kiến nghị nhằm góp phần nâng cao sự hài
lòng của các trường Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu nói riêng và các giáo
viên các trường mầm non nói chung bao gồm : Nâng cao sự hài lòng của giáo viên
Tiểu học thông qua yếu tố Hỗ trợ mục tiêu; Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu
học thông qua yếu tố Sự tự tin; Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông
qua yếu tố Điều kiện làm việc; Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông
qua yếu tố Mục tiêu công việc; Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông
qua yếu tố Hiệu ứng tích cực.


1

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
Trong chương 1, tác giả nêu ra tổng quan nghiên cứu. Tổng quan này đề cập
đến tính cấp thiết của đề tài đã chọn, đồng thời đưa ra mục tiêu và câu hỏi nghiên
cứu. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu cũng được tác giả làm rõ trong
chương 1 này. Cuối cùng, tác giả nêu ra bố cục của luận văn.
1.1 Tính cấp thiết của đề tài:
Sự nghiệp ngành Giáo dục và Đào tạo đóng một vị trí quan trọng trong chiến
lược phát triển Kinh tế - Xã hội, xây dựng nhân lực của đất nước. Theo Nghị quyết
của Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã nêu trọng tâm những nhiệm

vụ của ngành trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là:
“Tiếp tục nâng cao giáo dục chất lượng toàn diện, đổi mới nội dung, phương pháp
dạy và học, hệ thống trường lớp và hệ thống quản lý giáo dục”. Muốn tạo ra được
bước chuyển hóa cơ bản về chất lượng của giáo dục thì trước hết đó là tạo sự gắn
kết của đội ngũ giáo viên. Bởi vì đội ngũ giáo viên được xem là nhân tố tất yếu hàng
đầu quyết định đến chất lượng Giáo dục và Đào tạo. Do vậy, việc nghiên cứu những
yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết công việc của giáo viên viên tiểu học trên địa bàn
thành phố Vũng Tàu luôn là yêu cầu cấp bách đáng để quan tâm.
Nghị quyết 29-NQ/TW của Ban chấp hành trung ương ngày 04/01/2013 về đổi
mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập
quốc tế theo chủ trương của, đã đưa ra nhiều yêu cầu, thách thức cho các giáo viên
nói chung, và giáo viên tiểu học nói riêng. Do những hoạt động và các điều kiện
Giáo dục Sư phạm hiện nay theo một cơ chế “độc quyền”: Thứ nhất là chỉ có một tài
liệu để dạy học; Thứ hai chỉ có một đường hướng chuyên môn về Giáo dục; và cuối
cùng đó là chỉ có duy nhất một cơ quan được quyền quyết định tất cả những vấn đề
về chiến lược giáo dục. Mọi chỉ thị triển khai từ Bộ Giáo dục và Đào tạo về Sở Giáo
dục và Đào tạo, chuyển về các phòng Giáo dục và Đào tạo, tiếp theo về


2

trường, sau đó mới tới người giáo viên. Trong khi đó, chính họ những người trực
tiếp đứng trên bục giảng mới là nhân vật trải nghiệm được nhiều nhất mọi bất cập
đang tồn tại trong giáo dục. Thậm chí, khi có một sự thay đổi nào đó về chính sách
đổi mới trong giáo dục, thì những người có quyền quyết định cũng chỉ nghe từ phía
dư luận, chứ không tiếp thu ý kiến từ các giáo viên - những người đã trực tiếp đứng
trên bục giảng. Dẫu biết rằng giáo dục hiện nay đánh mạnh đến yêu cầu đổi mới căn
bản toàn diện, giáo viên phải dạy cho người học có tính sáng tạo, chủ động , nhưng
chính họ lại không thể được chủ động, sáng tạo thì cũng vô tác dụng. Cơ chế giáo

viên bám chương trình trong sách, bài bắt buộc, thời gian o ép, điều này khiến họ
suy nghĩ ngôi trường là nơi hoạt động theo phương thức được pha chế sẵn hơn là
việc tạo điều kiện cho giáo viên chủ động tự thực hành. Ngoài ra, theo nghiên cứu
của Phó Giáo sư - Tiến sĩ Ngô Minh Oanh, Viện trưởng của Viện nghiên cứu giao
dục cho thấy, ngày nay các giáo viên phải chịu 86,6% áp lực từ nguyên nhân từ giấy
tờ, sổ sách quá nhiều như theo thông tư 30/2014/TT-BGDĐT vào ngày 28/8/2014
ban hành quy định đánh giá học sinh tiểu học của Bộ Giáo dục và Đào tạo, giáo viên
phải thường xuyên ghi chép vào nhiều giấy tờ sổ sách bằng những câu từ sao cho
phù hợp học sinh thay cho điểm số thông thường, khiến họ bị áp lực ảnh hưởng rất
nhiều đến thời gian chuyên môn giảng dạy.
Có thể thấy Bậc Tiểu học được xem là bậc học rất vất vả nhất, các giáo viên
tiểu học phải tiếp nhận mọi thứ về sự thay đổi mới giáo dục liên tục của Bộ đầu tiên,
từ đó phải truyền đạt và dạy dỗ quán xuyến 45 cháu/lớp mỗi ngày. Nhưng điều kiện
đãi ngộ vẫn như xưa, công việc nhiều hơn, cực hơn. Trong ba bậc cấp học: Tiểu học,
Trung học cơ sở, Trung học phổ thông thì cấp bậc Tiểu học là giáo viên không được
cấp giấy phép dạy thêm học thêm, nói cách khác là bị cấm theo quy định pháp luật
(tại khoản 2, Điều 4, Thông tư số 17/2012/TT-BGDĐT ngày 16/5/2012 quy định
không dạy thêm đối với học sinh Tiểu học), điều này vô hình dung làm nguồn thu
nhập thêm của giáo viên Tiểu học không thể thực hiện. Không thể phủ nhận công
việc của họ ngày càng nhiều hơn, cực nhọc hơn, nhưng những


3

điều kiện đãi ngộ lương thưởng thì vẫn như xưa không thay đổi. Chính những nhân
tố này đã ảnh hưởng không hề nhỏ tới sự hài lòng trong công việc của Giáo viên
Tiểu học ở địa bàn thành phố Vũng Tàu hiện nay, khiến họ chán nản, không tâm
huyết và tập trung vào giảng dạy cho các học sinh - những mầm non tương lai của
đất nước. Do vậy, để phát triển ngành Giáo dục Tiểu học thành phố Vũng Tàu nhu
cầu phát triển nguồn lực giáo viên là nhiệm vụ cấp bách. Việc nghiên cứu tìm hiểu

sự hài lòng đối với công việc của giáo viên tiểu học tại thành phố Vũng Tàu nhằm
tìm ra các giải pháp mang tính chiến lược từng bước ổn định và phát triển nguồn lực
giáo viên là công việc cần thiết. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên nên tôi
quyết định chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo
viên tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xác định được mức độ hài lòng trong công việc của
những giáo viên các trường Tiểu học thành phố Vũng Tàu, đưa ra các kiến nghị
nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giáo viên. Nói một cách cụ thể
hơn, bài nghiên cứu này được thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu chính sau đây:
- Xác định được các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của Giáo viên Tiểu
học đối với công việc.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc
của giáo viên Tiểu học.
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho giáo viên các
trường Tiểu học thành phố Vũng Tàu.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Giáo viên tiểu học tại các trường tiểu học trên địa bàn
thành phố Vũng Tàu.
- Phạm vi về mặt nội dung : nghiên cứu tìm hiểu đến sự hài lòng của Giáo viên
tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu trong công việc.


4

- Phạm vi về không gian: thành phố Vũng Tàu bao gồm 16 phường: 1, 2, 3, 4,
5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, Nguyễn An Ninh, Rạch Dừa, Thắng Nhất, Thắng Nhì, Thắng
Tam và 1 xã đảo Long Sơn. Hệ thống giáo dục các trường học được công bố đều
trên các khu dân cư trong thành phố. Theo thống kê hiện tại, trên địa bàn thành phố
Vũng Tàu có 24 trường tiểu học.

- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp nghiên cứu các nguồn từ những công văn,
báo cáo, tờ trình của Phòng Giáo dục thành phố Vũng Tàu, Sở Giáo dục và Đào tạo
tỉnh BRVT, Tỉnh ủy, UBND tỉnh BRVT, Sở nội vụ,… để miêu tả về tình hình thực
trạng chất lượng đội ngũ giáo viên hiện đang công tác tại các trường Tiểu học trên
địa bàn thành phố Vũng Tàu. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong quá trình điều tra,
khảo sát thực tế trong năm học 2015-2016 và 2016-2017. Trong năm học 20162017, thời gian thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá từ tháng 12/2017 đến
04/2017
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo trình tự tổng hợp các vấn đề lý thuyết có liên
quan đến sự hài lòng trong công việc đối với giáo viên, đánh giá thực trạng quá
trình làm việc của giáo viên tiểu học tại thành phố Vũng Tàu hiện nay, trên cơ sở
nền tảng của lý thuyết và khảo sát thực trạng xây dựng mô hình nghiên cứu và đề
xuất các kiến nghị khả thi nhằm cải thiện thực trạng hiện tại. Đề tài này sử dụng
những những phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:
Phương pháp nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện phương pháp định tính
thông qua phỏng vấn chuyên gia. Để có những đánh giá sơ bộ về bảng câu hỏi,
thang đo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của Giáo viên Tiểu học của Thành
phố Vũng Tàu đối với công việc; tác giả xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên
gia. Trước khi thảo luận nhóm tác giả xác định rõ các mục tiêu, những ý kiến trao
đổi, trong khi thảo luận nhóm ghi chép cẩn thận lắng nghe và tiếp thu ý kiến chuyên
gia để có những hiệu chỉnh nhất định đối với mô hình nghiên cứu hoặc


5

thang đo trước khi khảo sát nghiên cứu định lượng. Đối tượng chuyên gia được thảo
luận nhóm là: lãnh đạo Sở Giáo dục Bà Rịa – Vũng Tàu, Trưởng/phó phòng phụ
trách chuyên môn giáo dục tiểu học, Trưởng/ phó phòng Giáo dục Thành phố Vũng
Tàu, Hiệu trưởng và giáo viên của một số trường Tiểu học trên địa bàn thành phố
Vũng Tàu.

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Thực hiện phương pháp định lượng
thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát, sử dụng thang đo Likert
5 mức độ cho quá trình nghiên cứu. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được
chọn lựa bằng cách lấy mẫu thuận tiện. Các dữ liệu được làm sạch, mã hoá các biến
quan sát, nhập dữ liệu và lưu trữ trên phần mềm Mircrosoft Excel 2007. Sau đó,
phần mềm SPSS 20 được sử dụng để phân tích, kiểm định mô hình và các giả
thuyết nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa về mặt lý luận
- Nghiên cứu này đã phần nào khẳng định hệ thống thang đo các yếu tố ảnh
hưởng tới sự hài lòng đối với công việc nói chung và sự hài lòng của giáo viên tiểu
học đối với công việc nói riêng.
- Thông qua việc sử dụng các kết quả nghiên cứu của nước ngoài có điều
chỉnh và bổ sung các thang đo cho phù hợp với môi trường giáo dục đào tạo ở Tp.
Vũng Tàu là cần thiết. Qua đó, kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho các
nghiên cứu sau về đo lường sự hài lòng cùa giáo viên tiểu học đối với công việc
giảng dạy.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho các cấp lãnh đạo ngành giáo dục địa
phương, ban giám hiệu nhà trường nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự
hài lòng của giáo viên đối với công việc, và rồi từ đó quyết định được các giải pháp


6

quản lý tốt nhất để nâng cao sự hài lòng của giáo viên sao cho hiệu quả hơn, qua đó
nâng tầm được chất lượng đào tạo giáo dục, phát triển nhà trường học tốt hơn.
1.6 Kết cấu của luận văn
Nội dung chính của luận văn có kết cấu gồm 5 chương.
Chương 1. Mở đầu

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 5. Kết luận và kiến nghị


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và định hướng mô hình nghiên cứu cho
luận văn. Tác giả đề cập đến các khái niệm liên quan, đưa ra tổng quan các nghiên
cứu trước đây và cuối cùng đề xuất một mô hình nghiên cứu phù hợp để áp dụng
đưa đến kết quả nghiên cứu.
2.1 Các khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Nhiều chuyên gia đã nghiên cứu về vấn đề hài lòng công việc và đã đưa ra các
định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Mặc dù sử dụng rộng rãi trong nghiên
cứu khoa học, cũng như trong cuộc sống hàng ngày, vẫn chưa có khái niệm thống
nhất về sự hài lòng công việc. Ngoài ra, thực tế cũng không có định nghĩa cuối cùng
về công việc. Vì vậy trước khi có thể đưa ra một định nghĩa về sự hài lòng trong
công việc, cần phải xem xét bản chất và tầm quan trọng của công việc làm cho tác
giả khác nhau có các cách tiếp cận khác nhau để xác định sự hài lòng trong công
việc. Các định nghĩa được đề cập nhiều nhất về sự hài lòng công việc như sau:
Anderson (2001) định nghĩa sự hài lòng công việc là một trạng thái tình cảm
thú vị hoặc tích cực do kết quả của quá trình gắn bó công việc hoặc kinh nghiệm
làm việc của một người. Anderson (2001) ghi nhận rằng định nghĩa này kết hợp cả
nhận thức và cảm xúc, Anderson cho rằng các kết quả sự hài lòng của công việc là
do sự tương tác của nhận thức lẫn ảnh hưởng của suy nghĩ và cảm xúc. Robbins
(2005) đồng quan điểm với với Anderson (2001) khi xác định sự hài lòng công việc
như một tập hợp các cảm xúc mà một cá nhân nắm giữ đối với công việc của mình.

Một người có mức độ hài lòng công việc cao sẽ có những cảm xúc tích cực đối với
công việc trong khi một người không hài lòng với công việc của mình sẽ giữ những
cảm xúc tiêu cực đối với nó. Do đó việc làm hài lòng là kết quả của phản ứng tổng
thể đối với một công việc.


8

Sự hài lòng công việc được nhìn nhận trong phạm vi sự khác biệt giữa những
gì mong đợi so với những gì thực tế được trong môi trường làm việc. Hewstone và
Stroebe (2001) xác định sự hài lòng trong công việc như một phản ứng từ sự so sánh
thực tế của các kết quả thực tế với kết quả mong muốn. Về khía cạnh này, việc thực
hiện công việc đòi hỏi phải đáp ứng được những mong đợi và nguyện vọng của cá
nhân về các vấn đề khen thưởng và hoàn thành xuất sắc. Nếu những nhu cầu này
được đáp ứng, nhân viên sẽ hài lòng với kết quả của công việc và sự hài lòng cao
hơn sẽ khuyến khích nhân viên thực hiện nhiệm vụ của họ hiệu quả hơn, do đó làm
tăng năng suất của tổ chức.
Saiyadain (2007) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái cuối cùng
của cảm giác, cảm giác được trải nghiệm sau khi một nhiệm vụ được hoàn thành.
Cảm giác này có thể là tiêu cực hoặc phụ thuộc vào kết quả của công việc được thực
hiện. Tương tự, sự hài lòng công việc là tập hợp cảm xúc và niềm tin mà mọi người
có về công việc hiện tại của họ. Mức độ hài lòng công việc có thể đi từ sự hài lòng
cực kỳ đến sự hoàn toàn không hài lòng. Con người cũng có thể có thái độ về các
khía cạnh khác nhau của công việc của họ như là công việc họ làm, đồng nghiệp,
người giám sát hoặc cấp dưới và mức lương của họ (George, J.M. và Jones G.R
2008)
Darboe (2003) đã xác định sự hài lòng trong công việc khi mà nhân viên mang
các cảm xúc tích cực hoặc tích cực về công việc hay môi trường làm việc trong khi
Faragher, Cass và Copper (2005) đã thêm một chiều hướng khác; bằng cách xác
định nó như là mặt phản ứng sự tích cực về thái độ và cảm xúc của các cá nhân đối

với công việc của họ.
Sự hài lòng trong công việc có nghĩa là trạng thái tình cảm dễ chịu của cảm
giác đó là kết quả của việc thực hiện công việc (Simatwa, 2011). Nhân viên hoạt
động ở các mức độ hài lòng công việc khác nhau. Người nhân viên có mức độ hài
lòng công việc cao cam kết thời gian, năng lực và nỗ lực làm việc của họ mang lại
hiệu quả cao (Scott, 2004).


9

Tương tự như vậy, Schmidt (2007) nhận thấy rằng sự hài lòng công việc liên
quan đến sự hiểu biết của một cá nhân về mức độ hấp dẫn của một công việc nếu cả
kết quả tích cực và tiêu cực được cân nhắc với nhau. Đó là một phản ứng tình cảm
đối với một công việc mà kết quả từ sự so sánh của người đó với những kết quả thực
tế với kết quả mong muốn, mong đợi hoặc xứng đáng (Okpara, 2006).
Sự hài lòng trong công việc là cảm giác thành công trong công việc. Nhìn chung nó
được nhìn nhận là có liên quan trực tiếp đến năng suất cũng như phúc lợi cá nhân.
Sự hài lòng trong công việc có nghĩa là làm một công việc hoàn thành tốt và được
khen thưởng cho những nỗ lực đó. Sự hài lòng trong công việc còn hàm ý sự nhiệt
tình và hạnh phúc với công việc của một người. Sự hài lòng trong công việc là một
thành phần quan trọng dẫn đến sự công nhận, thu nhập, thăng tiến, và đạt được các
mục đích khác dẫn đến cảm giác hoàn thành (Kaliski, 2007). Sự hài lòng trong công
việc cũng có thể được định nghĩa là mức độ mà một người lao động hài lòng với
những phần thưởng họ đạt được trong công việc của mình (Statt, 2004).
Ngoài ra, sự hài lòng công việc có các thành phần cảm xúc, nhận thức và hành
vi (Bernstein & Nash, 2008). Thành phần cảm xúc đề cập đến những cảm giác liên
quan đến công việc, chẳng hạn như chán nản, lo lắng, hoặc phấn khích. Thành phần
nhận thức của sự hài lòng công việc liên quan đến niềm tin liên quan đến công việc
của một người, ví dụ, cảm thấy rằng công việc của một người là đòi hỏi tinh thần và
thách thức. Cuối cùng, thành phần hành vi bao gồm hành động của con người liên

quan đến công việc của họ, có thể bao gồm việc đi trễ, ở muộn, hoặc giả vờ bị ốm
để tránh làm việc (Bernstein & Nash, 2008).
Có hai loại sự hài lòng công việc dựa trên mức độ cảm xúc của nhân viên về
công việc của họ. Loại đầu tiên, và được nghiên cứu nhiều nhất, là sự hài lòng công
việc tổng thể, đề cập đến cảm giác tổng thể của nhân viên về công việc của họ (ví
dụ: "Nhìn chung, tôi yêu công việc của tôi") (Mueller & Kim, 2008). Thứ hai là hài
lòng về khía cạnh công việc, có nghĩa là cảm nhận về các khía cạnh công việc cụ
thể, chẳng hạn như tiền lương, lợi ích và chất lượng mối quan hệ với đồng nghiệp


10

của bạn (ví dụ: "Nhìn chung, tôi yêu công việc của mình, nhưng lịch trình của tôi rất
khó quản lý") (Mueller & Kim, 2008). Sự hài lòng công việc của giáo viên là sự hài
lòng của giáo viên trong khi giảng dạy và mối quan hệ nhận thức giữa mong muốn
và cung cấp cho một giáo viên (Zambylas và Papanastasiou, 2004).
Sự hài lòng trong công việc là một biến phức tạp và bị ảnh hưởng bởi các yếu
tố tình huống của công việc cũng như các đặc điểm của cá nhân (Sharma & Ghosh:
2006). Đó là một khái niệm phức tạp và đa chiều có thể có các ý nghĩa khác nhau
tùy mỗi người. Sự hài lòng trong công việc thường liên quan đến động cơ, nhưng
bản chất của mối quan hệ này không rõ ràng. Sự hài lòng không giống như động cơ.
Sự hài lòng trong công việc là nhiều hơn về một thái độ. Ví dụ, nó còn liên quan đến
cảm giác cá nhân về thành tựu mang tính định lượng hoặc định tính (Mullins, 2005).
Trên cơ sở các định nghĩa trên, trong nghiên cứu này, khái niệm về sự hài lòng
công việc của giáo viên đề cập đến thái độ, nhận thức và cảm xúc của giáo viên đối
với công việc của họ; nếu giáo viên có thái độ tích cực hoặc cảm xúc tốt về công
hoặc cảm xúc tốt về công việc của họ, những phẩm chất này sẽ được dùng để mô tả
một chiều hướng hài lòng.
2.1.2 Khái niệm giáo viên tiểu học
Giáo viên là người giảng dạy, giáo dục cho học sinh, lên kế hoạch, tiến hành các

tiết dạy học, thực hành và phát triển các chương trình học nằm trong lịch giảng dạy của
nhà trường không chỉ về mặt tri thức mà còn tư duy đạo đức. Đồng thời cũng là người
đánh giá chất lượng từng học trò thông qua các bài kiểm tra, bài thi bằng cách ra đề,
chấm điểm khách quan nhất. Những giáo viên giới tỉnh nữ được gọi là cô giáo, còn giáo
viên giới tính nam thường được gọi là thầy giáo. Trường tiểu học là một cơ sở giáo dục
của cấp tiểu học, là cấp học nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân. Trường tiểu học
có các lớp từ lớp 1 đến lớp 5 và có tư cách pháp nhân và con dấu riêng. Giáo viên tiểu
học là những người có trình độ, kiến thức


11

theo quy định, làm công tác giảng dạy, giáo dục trong trường tiểu học. Giáo viên
tiểu học là những giáo viên có bằng tốt nghiệp từ trung cấp sư phạm trở lên; dạy các
môn học từ lớp 1 đến lớp 5 theo chương trình của hệ thống giáo dục quốc dân do Bộ
Giáo dục và Đào tạo quy định
2.2 Khung lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Green (2000) đã đưa ra kết luận rằng có bốn khung lý thuyết về sự hài lòng
trong công việc, cụ thể là nội dung hoặc các lý thuyết nhu cầu, các lý thuyết về quá
trình, và các mô hình tình huống hài lòng công việc.
Nội dung hoặc nhu cầu các lý thuyết (Maslow, 1954, Herzberg, 1966) chủ yếu
tập trung vào việc xác định các nhu cầu cụ thể (ví dụ như thực phẩm, nơi cư trú, bầu
không khí và giải trí) hoặc các giá trị (tôn trọng, công nhận và đạt được) thuận lợi
nhất cho sự hài lòng trong công việc. Theo Amos, Pearson, Ristaw, và Ristaw
(2008: 175), nhu cầu hoặc các lý thuyết nội dung tập trung vào các yếu tố cá nhân
trong mỗi người. Các nhà lý thuyết nhu cầu cố gắng quy định các nhu cầu cụ thể cần
phải hài lòng, hoặc các giá trị phải đạt được, để một cá nhân hài lòng với công việc
của mình.
Các lý thuyết về quá trình (Adams, 1965, Vroom, 1964) giải thích các quá
trình hành vi, khởi đầu, duy trì và kết thúc hành vi (Amos, và các cộng sự, 2008).

Các lý thuyết về quá trình nhấn mạnh các quy trình trong việc xác định động cơ và
sự hài lòng của nhân viên (Ololube, 2006). Họ quan tâm đến nhận thức của cá nhân
về môi trường làm việc của họ, cũng như cách cá nhân diễn giải và hiểu các sự
vviệc (Armstrong, 2006). Các lý thuyết quy trình cố gắng xác định mối quan hệ
giữa các biến số như các giá trị, nhu cầu và kỳ vọng tạo động lực và sự hài lòng
trong công việc. Theo Green (2000), các nhà lý thuyết tiến hành cho rằng sự hài
lòng công việc tổng thể được xác định bởi sự tương tác giữa kỳ vọng, giá trị và nhu
cầu.


12

Khung lý thuyết thứ ba về sự hài lòng trong công việc, các mô hình tình huống
(Glassman, McAfee và Quarstein, 1992; Durick & Glisson, 1988) cho rằng tương
tác giữa các biến như đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức (cơ sở hạ tầng của tổ
chức, lãnh đạo, cơ sở vật chất), và đặc điểm cá nhân (như giới tính, tuổi, và giáo
dục) ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Hoy và Miskel, 1996). Theo Glassman,
và cộng sự (1992), sự hài lòng công việc được xác định bởi hai yếu tố, cụ thể là đặc
điểm tình huống và tình huống xảy ra. Nhân viên muốn tham gia vào các tổ chức cố
gắng đánh giá các đặc điểm tình huống (ví dụ như tiền lương, điều kiện làm việc và
cơ hội quảng cáo), trước khi chấp nhận một công việc. Mặt khác, các sự kiện xảy ra
sau khi các cá nhân đã chấp nhận công việc. Sự xuất hiện tình huống có thể là tích
cực hoặc tiêu cực (Glassman, và những người khác, 1992). Ví dụ về sự xuất hiện
tình huống tích cực bao gồm việc đưa ra nhận xét tích cực cho công việc được thực
hiện tốt, tôn trọng nhân viên, cung cấp cà phê và nghỉ giải lao, và thưởng theo hình
thức khen ngợi. Các trường hợp xảy ra tình huống tiêu cực bao gồm nhận xét ác ý
của đồng nghiệp, ghi nhớ khó hiểu, xúc phạm nhân viên trước mặt đồng nghiệp của
họ hoặc không cung cấp phản hồi khi cần trợ giúp. Theo Glassman và cộng sự
(1992), các cá nhân trong cùng một tổ chức và có các công việc, trả lương và điều
kiện làm việc tương tự có thể có mức độ hài lòng khác nhau do sự khác biệt trong

các trường hợp xảy ra. Theo lý thuyết mô hình tình huống, tổng thể sự hài lòng công
việc tốt hơn có thể được dự đoán từ cả hai đặc điểm tình huống và tình huống xảy
ra, hơn là chỉ từ một trong hai yếu tố một mình.
Ngoài ba khung lý thuyết, Lent & Brown‟s (2006) phát triển thêm lý thuyết
nhận thức xã hội nghề nghiệp bao gồm các yếu tố:
Sự tự tin: Ý thức về sự tự tin của bản thân đề cập đến "Óc phán đoán của mỗi người
về khả năng của họ để tổ chức và thực hiện các hoạt động cần thiết nhằm đạt được
mục tiêu" (Bandura, 1986, trang 391). Sự tự tin này được coi là các yếu tố trung tâm
của tư tưởng và hành động trong lý thuyết nhận thức xã hội.


13

Kết quả kỳ vọng: Kết quả mong đợi là kỳ vọng về kết quả của việc thực hiện các
hành vi cụ thể. Trong khi kỳ vọng về hiệu quả của bản thân liên quan đến khả năng
của mình, kỳ vọng của kết quả bao gồm những kết quả tưởng tượng của các giai
đoạn hành động cụ thể (ví dụ:" nếu tôi cố gắng làm điều này, điều gì sẽ xảy ra? ").
Mục tiêu: Mục tiêu có thể được định nghĩa là ý định tham gia vào một hoạt động cụ
thể hoặc tạo ra một kết quả cụ thể (Bandura, 1986). Có hai loại mục tiêu chính, (a)
mục tiêu nội dung lựa chọn, đề cập đến loại lĩnh vực hoạt động mà bạn muốn theo
đuổi, và (b) mục đích thực hiện, nghĩa là mức độ hoặc chất lượng hoạt động.
Niềm yêu thích: Niềm yêu thích là một yếu tố quan trọng trong nghiên cứu phát
triển sự nghiệp, đề cập đến kiểu người thích, không thích và thờ ơ đối với các hoạt
động khác nhau.
Hỗ trợ mục tiêu: Lý thuyết cho rằng sự hài lòng còn liên quan tới sự hỗ trợ giúp
vượt qua các rào cản khó khăn nhằm đạt được mục tiêu và lòng tự tin.
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc là một hiện tượng đa chiều và do đó lập luận rằng
các học giả khác nhau xác định các yếu tố khác nhau có ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc.

Theo Ellickson và Logsdon (2001), có đủ công cụ làm việc, tài chính, cơ hội
giảng dạy và khối lượng công việc hợp lý ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công
việc của người lao động. Các học giả khác xác định sự hài lòng công việc về nguồn
gốc của thái độ đối với công việc, mối quan hệ với nhân viên thành viên, giám sát,
chiến lược và hỗ trợ của công ty, mức lương, cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân
(Shah và Jalees, 2004). Luthans (2005) đã tuyên bố rằng, công việc, trả lương, thăng
tiến, giám sát và đồng nghiệp là những yếu tố chính quyết định sự hài lòng trong
công việc. Sự hài lòng trong công việc liên quan đến một số thái độ bao gồm thái độ
về đặc điểm công việc, bồi thường và phúc lợi, tình trạng, an sinh xã hội, cơ hội
thăng tiến, thách thức công nghệ và sự tôn trọng (Tella và cộng sự, 2007).


14

Theo Buitendach và De Witte (2005) sự hài lòng công việc là một công trình
phức tạp và bị ảnh hưởng bởi các yếu tố môi trường làm việc cũng như các đặc
điểm phân bố của một cá nhân. Các yếu tố này đã được sắp xếp theo hai chiều, cụ
thể là các yếu tố bên ngoài và bên trong.
Các yếu tố bên ngoài bao gồm các khía cạnh như trả tiền, cơ hội quảng cáo,
đồng nghiệp và giám sát. Các yếu tố bên trong bao gồm nhân cách, giáo dục, thông
minh và khả năng, tuổi tác và tình trạng hôn nhân (Mullins, 1999). Cần lưu ý rằng
các yếu tố bên ngoài và bên trong thường làm việc cùng nhau để ảnh hưởng đến sự
hài lòng trong công việc (Spector, 1997). Các nguồn sự hài lòng công việc bên
ngoài được xác định bởi các điều kiện nằm ngoài tầm kiểm soát của nhân viên
(Atchison, 1999). Các yếu tố đó bao gồm chính sách và quản lý tổ chức, lương, cơ
hội thăng tiến, giám sát, mối quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, an toàn lao động,
các bức tượng và sự công bằng.
Các yếu tố bên trong liên quan đến phần thưởng "tâm lý" như cơ hội sử dụng
khả năng của một người, cảm giác thách thức và thành tích, nhận được sự đánh giá
cao, nhận thức tích cực và được đối xử một cách chu đáo và chu đáo. Những phần

thưởng tâm lý là những điều thường được xác định bởi hành động và hành vi của
các nhà quản lý cá nhân. Nó cũng đề cập tới động cơ thúc đẩy bởi sự quan tâm hoặc
hưởng thụ trong công việc và tồn tại trong mỗi cá nhân hơn là dựa vào bất kỳ áp lực
bên ngoài nào (Kondalkar, 2007). Sự hài lòng thực sự dựa trên niềm vui trong một
hoạt động hơn là làm việc hướng tới một phần thưởng bên ngoài. Nó là tích cực
đánh giá các kết quả công việc mà cá nhân nhận được trực tiếp như là kết quả của
việc thực hiện nhiệm vụ; họ không yêu cầu sự tham gia của người khác hoặc các
nguồn (Schermerhorn và cộng sự, 2011). Về vấn đề này, Herzberg tin rằng mọi
người đang được khuyến khích và thúc đẩy bởi những công việc nội dung có nội
dung phong phú có nhiều phần thưởng bên trong.
Các học giả tin rằng các hoạt động phát triển giúp một người có những đóng
góp tích cực cho các tổ chức. Đào tạo giúp cho việc sử dụng hợp lý nguồn lực; điều


15

đó giúp nhân viên đạt được các mục tiêu cá nhân cũng như cá nhân. Vì Saeed và
Asghar (2012) cho rằng việc đào tạo và phát triển nâng cao mức độ động viên và sự
hài lòng của nhân viên, tăng cường kỹ năng và kiến thức của họ, đồng thời mở rộng
trí tuệ về tính cách tổng thể của nhân viên. Do đó, đào tạo là một yếu tố thúc đẩy
nâng cao kiến thức của nhân viên đối với công việc. Với sự trợ giúp của việc đào
tạo nhân viên trở nên thông thạo trong công việc của họ và họ có thể có kết quả tốt
hơn. Do đó, một tổ chức nên xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và cố gắng điều
hành chương trình bằng cách cộng tác với các bên liên quan cần thiết.
Saira Naz (2017) dựa trên lý thuyết nhận thức xã hội nghề nghiệp của Lent and
Brown‟s (2006) nhằm đánh giá tác động trực tiếp của mục tiêu công việc, điều kiện
làm việc, sự tự tin, hiệu ứng tích cực, hỗ trợ mục tiêu về sự hài lòng công việc của
người giáo viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy lòng tự tin, hiệu ứng tích cực và điều
kiện làm việc có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của các
giáo viên tại Karachi. Trong khi đó, mục tiêu và sự hỗ trợ mục tiêu thì không có mối

quan hệ rõ ràng.
Một khuôn khổ khái niệm hiện đại cho sự hiểu biết về động cơ là phương
pháp nhận thức được thực hiện bởi lý thuyết mục tiêu công việc (Nicholls, 1989,
Ames, 1992). Các nhà lý luận mục tiêu thành tựu đề xuất rằng các cá nhân áp dụng
hai loại mục tiêu trong các thiết lập đạt được (ví dụ như thể thao, trường học hoặc
công việc) liên quan đến cách họ nhận thức được năng lực của họ và xác định thành
công (Dweck, 1999): mục tiêu thực hiện (hoặc định hướng về bản ngã) mục tiêu
(nhiệm vụ hoặc định hướng học tập). Một mục tiêu làm chủ được sử dụng khi một
cá nhân quan tâm đến một hoạt động vì chính nó, nhằm đạt được sự thành thục.
Trong trường hợp này nhận thức về khả năng là tự tham khảo. Một mục tiêu thực
hiện được sử dụng khi cá nhân quan tâm đến việc vượt trội hơn những người khác,
nhằm chứng tỏ năng lực vượt trội. Các cá nhân có định hướng hoạt động giải thích
khả năng của mình thông qua một quá trình so sánh xã hội.