Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại tổng công ty điện lực thành phố hồ chí minh , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------

ĐỖ PHÚ KHÁNH DANH

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG
CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------

ĐỖ PHÚ KHÁNH DANH

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC
TP.HCM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. VÕ THỊ QUÝ

TP. Hồ Chí Minh - 2011


Trang 1

LỜI CÁM ƠN

Trước tiên, tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế
TP.HCM đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho
việc thực hiện luận văn này.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Võ Thị Quý đã tận tình hướng
dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học.
Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến các anh/chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi –
những người đã chia sẻ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu
cho luận văn.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cám ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ
về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong những năm tháng học tập này.
TP. HCM, ngày 26 tháng 12 năm 2011
Người thực hiện luận văn

Đỗ Phú Khánh Danh


Trang 2

TÓM TẮT
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực

TP.HCM.
Mô hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng dựa trên các lý thuyết về sự
thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn
đề này. Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s
alpha và phân tích nhân tố. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có năm yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là cấp trên, bản chất công việc, thu
nhập, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo – thăng tiến. Ngoài ra kết quả còn cho
thấy hai yếu tố không tác động đến sự thỏa mãn công việc là đồng nghiệp và phúc
lợi.
Dựa trên kết quả có được, nghiên cứu đưa ra các gợi ý dành cho các nhà lãnh
đạo của Tổng Công ty Điện lực TP. HCM và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


Trang 3

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN........................................................................................................................................ 1
TÓM TẮT................................................................................................................................................ 2
MỤC LỤC............................................................................................................................................... 3
DANH MỤC........................................................................................................................................... 7
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU..................................................................................................................... 8
1.1. Lý do hình thành đề tài.......................................................................................................... 8
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................... 8
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 9
1.4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................... 9
1.5. Ý nghĩa thực tiễn...................................................................................................................... 9
1.6. Bố cục đề tài........................................................................................................................... 10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT........................................................................................... 11
2.1. Giới thiệu................................................................................................................................. 11
2.2. Tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP.HCM......................................................... 11

2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................................... 11
2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy.............................................. 12
2.2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ.......................................................................................... 12
2.2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy....................................................................................... 13
2.2.3. Cơ cấu nhân sự.............................................................................................................. 14
2.3. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc và kết quả công việc.................................... 16
2.3.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc.......................................................................... 16
2.3.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc...................................................................... 17
2.3.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)............................................. 17
2.3.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)................................................................... 18
2.3.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988)................................... 19
2.3.2.4. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)................................ 19
2.3.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963).................................. 20
2.3.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).................................................. 21
2.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc.................................... 22
2.3.4. Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc....................25
2.4. Mô hình nghiên cứu............................................................................................................. 26
2.4.1. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết.......................................................................... 26
2.4.2. Các khía cạnh đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc
và kết quả công việc................................................................................................................. 31
2.5. Tóm tắt...................................................................................................................................... 33
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................... 34
3.1 Giới thiệu................................................................................................................................... 34
3.2. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................... 34


Trang 4

3.3. Qui trình nghiên cứu............................................................................................................ 35
3.3.2. Xây dựng thang đo....................................................................................................... 36

3.3.2.1. Bản chất công việc............................................................................................... 37
3.3.2.2. Thu nhập.................................................................................................................. 37
3.3.2.3. Cơ hội đào tạo – thăng tiến............................................................................... 37
3.3.2.4. Cấp trên.................................................................................................................... 38
3.3.2.5. Đồng nghiệp........................................................................................................... 38
3.3.2.6. Điều kiện làm việc............................................................................................... 38
3.3.2.7. Phúc lợi.................................................................................................................... 39
3.3.2.8. Sự thỏa mãn chung đối với công việc.......................................................... 39
3.3.2.9. Kết quả thực hiện công việc............................................................................. 39
3.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi.................................................................................................. 40
3.3.4. Mẫu.................................................................................................................................... 40
3.3.5. Đánh giá thang đo và phân tích kết quả nghiên cứu....................................... 41
3.4. Tóm tắt...................................................................................................................................... 42
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................................. 43
4.1. Giới thiệu................................................................................................................................. 43
4.2. Thống kê mô tả mẫu............................................................................................................ 43
4.2.1. Thống kê mô tả về nhân khẩu học......................................................................... 43
4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu............................................................................. 45
4.3. Đánh giá thang đo................................................................................................................. 46
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha..............................46
4.3.2. Phân tích nhân tố EFA................................................................................................ 48
4.3.2.1. Phân tích nhân tố cho thang đo của các yếu tố tác động đến sự thỏa
mãn công việc........................................................................................................................ 48
4.3.2.2. Phân tích nhân tố cho thang đo kết quả công việc................................... 51
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.................................................... 52
4.4.1. Phân tích tương quan................................................................................................... 54
4.4.1.1. Kiểm định sự tương quan giữa các yếu tố tác động và sự thỏa mãn
công việc.................................................................................................................................. 54
4.4.1.2 Kiểm định sự tương quan giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả
công việc.................................................................................................................................. 54

4.4.2. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết.......................................................... 55
4.4.2.1. Mô hình sự thỏa mãn công việc...................................................................... 55
4.4.2.2. Mô hình kết quả công việc............................................................................... 58
4.4.3. Kiểm định các giả định trong hồi quy tuyến tính............................................. 60
4.4.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai của sai số không đổi........60
4.4.3.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư.................................................. 60
4.4.3.3. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến............................................................... 60
4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể.................................................................... 61
4.5.1. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và giới tính.................................... 61
4.5.2. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và độ tuổi...................................... 61
4.5.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và trình độ học vấn....................62


Trang 5

4.5.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và chức danh................................ 62
4.5.5. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và loại công việc........................62
4.5.6. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và thâm niên công tác...............62
4.6. Đánh giá kết quả.................................................................................................................... 63
4.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu............................................................................................... 67
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN.............................................................................................................. 68
5.1. Giới thiệu................................................................................................................................. 68
5.2. Kết luận về sự thỏa mãn công việc................................................................................ 68
5.3. Kiến nghị đối với người sử dụng lao động.................................................................. 71
5.3.1. Bản chất công việc....................................................................................................... 71
5.3.2. Cấp trên............................................................................................................................ 72
5.3.3. Thu nhập.......................................................................................................................... 74
5.3.4. Điều kiện làm việc....................................................................................................... 76
5.3.5. Cơ hội đào tạo – thăng tiến....................................................................................... 77
5.3.6. Đồng nghiệp................................................................................................................... 78

5.3.7. Phúc lợi............................................................................................................................. 79
5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo....................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................................. 81
PHỤ LỤC.............................................................................................................................................. 83
Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận tay đôi...................................................................................... 83
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát............................................................................................. 86
Phụ lục 3: Phân tích thống kê................................................................................................... 91
Phụ lục 4: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha............................................................. 93
Phụ lục 4.1: Thang đo bản chất công việc....................................................................... 93
Phụ lục 4.2: Thang đo thu nhập........................................................................................... 94
Phụ lục 4.3: Thang đo cơ hội đào tạo – thăng tiến....................................................... 95
Phụ lục 4.4: Thang đo cấp trên............................................................................................ 96
Phụ lục 4.5: Thang đo đồng nghiệp................................................................................... 97
Phụ lục 4.6: Thang đo điều kiện làm việc (trước khi loại biến).............................. 98
Phụ lục 4.7: Thang đo điều kiện làm việc (sau khi loại biến).................................. 99
Phụ lục 4.8: Thang đo phúc lợi.......................................................................................... 100
Phụ lục 4.9: Thang đo sự thỏa mãn công việc............................................................. 101
Phụ lục 4.10: Thang đo kết quả công việc.................................................................... 102
Phụ lục 5: Phân tích nhân tố EFA......................................................................................... 103
Phụ lục 5.1: Thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc (lần 1)
103
Phụ lục 5.2: Thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc (lần 2)
106
Phụ lục 5.3: Thang đo Sự thỏa mãn công việc............................................................ 109
Phụ lục 5.4: Thang đo Kết quả công việc...................................................................... 110
Phụ lục 6: Phân tích hồi quy................................................................................................... 111


Trang 6

Phụ lục 6.1: Phân tích tương quan................................................................................... 111
Phụ lục 6.2 Phân tích hồi quy cho mô hình sự thỏa mãn công việc:...................112
Phụ lục 6.3 Phân tích hồi quy cho mô hình kết quả công việc:............................ 116
Phụ lục 6.3 Phân tích hồi quy cho mô hình kết quả công việc:............................ 116
Phụ lục 7: Phân tích ANOVA................................................................................................. 120
Phụ lục 7.1: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và giới tính....................120
Phụ lục 7.2: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và độ tuổi....................... 120
Phụ lục 7.3: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và trình độ học vấn. . .121
Phụ lục 7.4: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và chức danh.................122
Phụ lục 7.5: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và loại công việc.........122
Phụ lục 7.6: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và thâm niên công tác 123


Trang 7

DANH MỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. EVN: Tập đoàn Điện lực Việt Nam
2. EVNHCMC: Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh
3. TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
4. CBCNV: cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng CBCNV theo trình độ giai đoạn 2002 -2010................................... 14
Bảng 2.2: Khía cạnh đo lường các yếu tố................................................................................. 32
Bảng 3.1: Phương pháp nghiên cứu............................................................................................ 34
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu..................................................................................................... 44
Bảng 4.2: Kết quả phân tích EFA lần 1...................................................................................... 49
Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA lần 2...................................................................................... 50
Bảng 4.4 : Kết quả phân tích hồi quy mô hình sự thỏa mãn công việc......................... 55

Bảng 4.5: Kết quả phân tích hồi quy mô hình kết quả công việc.................................... 58

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.2: Bậc thang nhu cầu của Maslow................................................................................. 17
Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)............................................................ 21
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị...................................................................................... 27
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu...................................................................................................... 36
Hình 4.1: Mô hình sự thỏa mãn công việc................................................................................ 52
Hình 4.2: Mô hình kết quả công việc.......................................................................................... 52


Trang 8

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1. Lý do hình thành đề tài
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri
thức, nguồn nhân lực đã trở thành một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược
phát triển của mọi tổ chức.
Trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, là một trong các tập đoàn kinh tế
hàng đầu của Việt Nam, Tổng Công ty Điện lực TP.HCM hiện đang hoạt động chủ
yếu trong lĩnh vực kinh doanh điện năng, đảm nhiệm cung cấp điện cho địa bàn
TP.HCM, có nhiệm vụ đảm bảo đầy đủ nguồn điện với chất lượng ổn định cho nhu
cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng cao của Thành phố. Để hoàn thành tốt nhiệm
vụ này, Tổng Công ty cần phải đào tạo nguồn nhân lực thực sự vững mạnh và ổn
định. Làm thế nào để thu hút được nhân tài và giữ họ làm việc lâu dài là vấn đề luôn
được ban lãnh đạo của Tổng Công ty quan tâm. Để đạt được điều này cần phải hiểu
rõ các yếu tố nào khiến cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc. Do đó tác
giả đã chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
Tổng Công ty Điện lực TPHCM” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp. Thông
qua nghiên cứu này tác giả hy vọng ban lãnh đạo Tổng Công ty hiểu rõ hơn các yếu

tố nào thực sự khiến cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc, qua đó có
chính sách phù hợp nhằm động viên, khuyến khích và giữ chân nhân viên gắn bó
lâu dài với công ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện nhằm xác địch các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TPHCM với các mục tiêu sau:
-

Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

-

Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên.


Trang 9

-

Xác định mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả công
việc của nhân viên.

-

Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo các đặc
điểm cá nhân.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài gồm hai đối tượng nghiên cứu: (1) mối quan hệ giữa các yếu tố tác

động và sự thỏa mãn công việc, (2) mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết
quả thực hiện công việc.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn ở khối Cơ quan Tổng Công ty
Điện lực TP.HCM và một số đơn vị trực thuộc Tổng Công ty.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với cách chọn mẫu phi
xác suất (thuận tiện) để tìm hiểu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng
công ty. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số.
Phân tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA được dùng để kiểm tra độ tin
cậy và giá trị các thang đo. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để
xác định các yếu tố thực sự có tác động đến sự thỏa mãn công việc và kiểm tra sự
tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên .
1.5. Ý nghĩa thực tiễn
-

Xác định được các nhân tố, các thang đo dùng để đo lường sự thoả mãn công
việc của nhân viên, từ đó giúp cho ban lãnh đạo hiểu sâu sắc hơn về nhân
viên của mình để đưa ra chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân tài và phát
triển nguồn nhân lực vững mạnh cho công ty.

-

Xác định mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả công
việc, qua đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, đóng góp vào sự phát
triển chung của công ty.


Trang 10

-

Nghiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thoả mãn
công việc của nhân viên nói chung, đặc biệt đối với những nhân viên làm
việc trong các doanh nghiệp nhà nước.

1.6. Bố cục đề tài
Luận văn được chia làm năm chương như sau:
-

Chương 1: Mở đầu

-

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

-

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

-

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

-

Chương 5: Kết luận


Trang 11

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Giới thiệu
Chương 1 đã trình bày khái quát về nghiên cứu, xác định được những mục
tiêu nghiên cứu, mục đích và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Tại chương 2, tác giả sẽ
giới thiệu sơ lược về Tổng công ty Điện lực TP.HCM, trình bày một số khái niệm,
cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan trước đây về sự thỏa mãn của con
người nói chung và đối tượng là người lao động nói riêng trong một tổ chức. Từ đó
xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các giả thiết của mô hình.
2.2. Tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP.HCM
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển
Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng, đến năm 1976, Công ty Điện lực
Việt Nam đổi tên thành Công ty Điện lực miền Nam thuộc Bộ Điện và Than. Sau
nhiều thay đổi về cơ cấu tổ chức, Công ty Điện lực miền Nam đổi tên thành Công ty
Điện lực 2 thuộc Bộ Năng Lượng, trong đó quản lý kể cả Điện lực Thành Phố Hồ
Chí Minh.
Trong giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1995, ngành điện ngày càng phát triển
và Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh ngày càng lớn mạnh cùng với sự phát triển
kinh tế của thành phố. Chính vì vậy, năm 1995 Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh
tách khỏi Công ty Điện lực 2, hạch toán độc lập và trực thuộc Tổng Công ty Điện
lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam) với tên gọi là Công ty Điện lực
Thành phố Hồ Chí Minh. Đến ngày 05/02/2010, với quyết định số 768/BCT của Bộ
Công Thương, Công ty Điện lực TP.HCM chính thức đổi tên thành Tổng Công ty
Điện lực TP.HCM (EVNHCMC), hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty
con.


Trang 12

2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy
2.2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ

Tổng Công ty Điện lực TP.HCM là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc
Tập đoàn Điện lực Việt Nam, có chức năng quản lý và phân phối lưới điện trên địa
bàn 24 quận, huyện của TP.HCM, với diện tích tự nhiên 2.095 km 2, dân số khoảng
7,2 triệu người.. Nhiệm vụ chính của Tổng công ty là sản xuất và kinh doanh điện
năng, quản lý và phân phối điện đến cấp điện áp 110kV và các dịch vụ khác liên
quan đến ngành điện như: tư vấn khảo sát, thiết kế và xây lắp các công trình điện,
thí nghiệm và hiệu chỉnh thiết bị điện, đại lý dịch vụ viễn thông công cộng, kinh
doanh thiết bị viễn thông, quản lý vận hành hệ thống mạng viễn thông và công nghệ
thông tin… cùng một số nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của Tập đoàn Điện lực Việt
Nam. Các ngành kinh doanh chính của EVNHCMC như sau:
- Công nghiệp điện năng: truyền tải, phân phối, kinh doanh điện năng.
- Chế tạo và sửa chữa thiết bị điện.
- Xây lắp đường dây và trạm điện.
- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị chuyên ngành điện, vật tư thiết bị điện.
- Khảo sát thiết kế nguồn và lưới điện.
- Kinh doanh khách sạn.
- Khảo sát, lập quy hoạch lưới điện cấp quận, huyện.
- Nhận thầu thẩm định thiết kế, dự toán và giám sát thi công các công trình
lưới điện có cấp điện áp đến 110kV.
- Tư vấn lập dự án đầu tư, giám sát thi công, đấu thầu đường dây và trạm biến
áp đến cấp điện áp 110kV.
- Đại lý cung cấp dịch vụ bưu chính viễn thông.
- Kinh doanh thiết bị viễn thông.
- Xây lắp các công trình viễn thông công cộng.
- Khảo sát, thiết kế, lập dự án đầu tư, quản lý đấu thầu, xây dựng, vận hành
các công trình thủy điện vừa và nhỏ.
- Bảo dưỡng và sửa chữa máy tính, máy văn phòng.


Trang 13

- Tư vấn về phần cứng, thiết kế hệ thống máy tính tích hợp với phần cứng,
phần mềm và với các công nghệ truyền thông, quản lý máy tính và tích hợp
mạng cục bộ.
- Sản xuất phần mềm, thiết kế trang web, xây dựng, khai thác và lưu trữ cơ sở
dữ liệu.
- Đào tạo nâng cao trình độ về công nghệ thông tin.
- Kinh doanh dịch vụ ăn uống, lữ hành nội địa và quốc tế (không kinh doanh
tại trụ sở).
- Mua bán vật tư, thiết bị điện tử và Công nghệ thông tin.
- Thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị điện.
- Kinh doanh bất động sản.
2.2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Điện lực TP.Hồ Chí Minh bao gồm 15
Công ty Điện lực khu vực, 2 Ban Quản lý dự án, 1 Trung tâm và 4 Công ty phụ trợ

THỦ THIÊM

CẦN GIỜ

THỦ ĐỨC

CỦ CHI

HÓC MÔN

TÂN BÌNH

TÂN PHÚ

BÌNH PHÚ

BÌNH CHÁNH

TÂN THUẬN

GÒ VẤP

GIA ĐỊNH

CHỢ LỚN

PHÚ THỌ

SÀI GÒN

như hình dưới đây:

Hình 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức EVNHCMC


Trang 14

2.2.3. Cơ cấu nhân sự
Kể từ khi thành lập cho đến nay, Tổng Công ty Điện lực TP.HCM đã không
ngừng lớn mạnh. Năm 1975, doanh nghiệp có chưa đến 1.000 cán bộ công nhân
viên, đến cuối năm 2010 là 7423 người. Sự tăng trưởng lao động tại Tổng công ty từ
năm 2002 đến năm 2010 theo từng trình độ được thống kê như bảng sau:
Bảng 2.1. Số lượng CBCNV theo trình độ giai đoạn 2002 -2010

Năm
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010

Đại học

Trung cấp
+CNKT

Tổng
số
lao
động

Sau đại học

Cao đẳng

Lao động khác

SL

Tỷ lệ

%

SL

Tỷ lệ
%

SL

Tỷ lệ
%

SL

Tỷ lệ
%

SL

Tỷ lệ
%

6.096
6.806
7.208
7.412
7.435
7.401
7.344
7.354

7.423

31
32
36
35
33
30
27
81
89

0,51%
0,47%
0,50%
0,47%
0,44%
0,41%
0,37%
1,10%
1,20%

1.011
1.187
1.349
1.365
1.441
1.498
1.507
1.525

1.627

16,58%
17,44%
18,72%
18,42%
19,38%
20,24%
20,52%
20,74%
21,92%

56
90
111
116
114
105
94
106
153

0,92%
1,32%
1,54%
1,57%
1,53%
1,42%
1,28%
1,44%

2,06%

4.034
4.450
4.666
4.841
4.772
4.735
4.739
4.717
4.658

66,17%
65,38%
64,73%
65,31%
64,18%
63,98%
64,53%
64,14%
62,75%

964
1.047
1.046
1.055
1.075
1.033
977
925

896

15,81%
15,38%
14,51%
14,23%
14,46%
13,96%
13,30%
12,58%
12,07%

Tính đến 31/12/2010, cơ cấu lao động tại EVNHCMC như sau:
- Cơ cấu theo trình độ
+ Trình độ sau đại học: 89 người chiếm tỉ lệ 1.2%.
+ Trình độ cao đẳng, đại học: 1780 người chiếm tỉ lệ 23.98%
+ Trình độ trung học phổ thông, trung cấp: 5581 người chiếm tỉ lệ 74.82%
- Cơ cấu theo chức danh
+ Quản lý: 551 người chiếm tỉ lệ 7.53%
+ Nhân viên: 3433 người chiếm tỉ lệ 46.24%
+ Công nhân: 3439 người chiếm tỉ lệ 46.23%
- Cơ cấu theo giới tính
+ Nam giới: 6140 người chiếm tỉ lệ 82.12%. Lực lượng lao động nam chủ
yếu tập trung ở khối trực tiếp do công việc thường đòi hỏi sức khỏe và có tính khá
nguy hiểm.


Trang 15

+ Nữ giới: 1283 người chiếm tỉ lệ 17.28%, thường tập trung nhiều ở khối

gián tiếp như giao dịch khách hàng về thu tiền điện, thủ tục gắn mới điện kế, giải
đáp yêu cầu khách hàng…
- Cơ cấu theo độ tuổi
+ Độ tuổi dưới 30: 2167 người chiếm 29.19%
+ Độ tuổi từ 30 đến 45: 3727 người chiếm 50.21%
+

Độ tuổi trên 45: 1529 người chiếm 20.6%

Nhận xét:
Qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực của EVNHCMC về số lượng,
ngành nghề được đào tạo, trình độ, độ tuổi, giới tính của CBCNV cho thấy:
Kể từ năm thành lập 1995 đến nay, qua gần 15 năm hình thành và phát triển,
nguồn nhân lực của EVNHCMC đã có những bước phát triển vượt bậc cả về trình
độ kỹ thuật lẫn kỹ năng quản lý, đặc biệt là năm 2009 và 2010, khi lãnh đạo
EVNHCMC đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Số CBCNV trong các năm giai đoạn 2006-2010 ít biến động do lãnh đạo
EVNHCMC chú trọng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn lao động.
Về trình độ, số lượng CBCNV có trình độ đại học, cao đẳng có xu hướng
tăng. Điều này thể hiện việc Tổng công ty đã tối ưu hóa sản xuất một số khâu để
giảm số lượng công nhân nhằm tăng năng suất lao động như ghi chỉ số điện kế, vận
hành các trạm biến áp 110kV; tăng cường tuyển kỹ sư có năng lực để đáp ứng yêu
cầu công nghệ mới. Tỷ lệ CBCNV có trình độ sau đại học tăng nhanh từ 0.37%
trong năm 2008 lên 1.20% trong năm 2010.
Tỷ lệ CBCNV có độ tuổi dưới 45 rất cao, chiếm 79.4%, đây là lực lượng lao
động trẻ, kinh nghiệm, năng động, sáng tạo và là nguồn lực chủ yếu cho sự phát
triển của Tổng công ty.


Trang 16

2.3. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc và kết quả công việc
2.3.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc
Hiện có rất nhiều khái niệm về sự thỏa mãn công việc. Theo Locke (1976),
sự thỏa mãn đối với công việc là một trạng thái tình cảm hoặc tích cực hoặc vui vẻ
đạt được qua trải nghiệm trong công việc của một người hoặc kinh nghiệm làm việc
của người đó. Theo Wright và Cropanzano (1997) thì sự thỏa mãn công việc là thái
độ của nhân viên đối với những khía cạnh khác nhau trong công việc, bao gồm 2
yếu tố về cảm xúc và sự nhận thức. Sự thỏa mãn đối với công việc còn là một phản
ứng tích cực đối với công việc của người nào đó (Smith & Stone, 2002), và là thái
độ của người đó đối với công việc (Brief, 2001). Còn Ellickson và Logsdon (2002)
thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (có
thể là tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Ông nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công
việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự
đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm
việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Còn theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa
mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.
Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của
mình.
Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức
(1998) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối
với công việc của cá nhân đó.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn đối với công việc của nhân
viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với
công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói

Trang 17

chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà
họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ
quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt
được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc.
2.3.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.3.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào
đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Cấp bậc
nhu cầu được thể hiện như hình bên dưới:

Tự
thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý

Hình 2.2: Bậc thang nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow
(1943). Trong công việc nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương.
Đây là nhu cầu thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn
tại của nhân viên. Ở bậc cao hơn, nhu cầu an toàn bao gồm những yếu tố đảm bảo
sự an toàn của nhân viên tại nơi làm việc cả về vật chất lẫn tinh thần, được thể hiện
thông qua môi trường làm việc, các chính sách phúc lợi của công ty như bảo hiểm y
tế, bảo hiểm xã hội,… Khi nhu cầu an toàn được thỏa mãn, nhu cầu xã hội xuất
hiện. Nhu cầu xã hội thể hiện nhu cầu có các mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp,

khách hàng, đối tác… Nhu cầu tự trọng là nhu cầu được tôn trọng của


Trang 18

người lao động, thể hiện qua bản chất công việc, quyền tự chủ nhất định trong công
việc, sự ghi nhận kết quả sau khi hoàn thành công việc. Nhu cầu cao nhất trong bậc
thang nhu cầu của Maslow (1943) là nhu cầu tự thể hiện. Nhu cầu này được thể hiện
ở cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự khẳng định bản thân.
Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của
mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên bằng cách đáp ứng
các nhu cầu cá nhân đó của họ vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp
ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow (1943) được ứng dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn
công việc của nhân viên và tác giả sử dụng thuyết này làm cơ sở để xây dựng các
yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
2.3.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết ERG của Alderfer (1969) giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow, tuy nhiên số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba nhu cầu, đó là nhu cầu tồn
tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Trong đó, nhu cầu tồn tại là phần nhu cầu
sinh lý và an toàn trong bậc thang nhu cầu của Maslow (1943), là nhu cầu thứ cấp,
tối cần thiết của con người để tồn tại. Nhu cầu quan hệ là phần nhu cầu xã hội và
một phần nhu cầu tự trọng của Maslow (1943). Nó được xem như là nhu cầu của
con người về các mối quan hệ trong cuộc sống và sự tác động qua lại của các mối
quan hệ đó ảnh hưởng đến họ. Cuối cùng, nhu cầu phát triển bao gồm một phần nhu
cầu tự trọng (phần được đáp ứng bởi các tác nhân chủ quan) và nhu cầu tự thể hiện
của Maslow (1943). Nhu cầu này được xem như là những nhu cầu của con người về
việc phát triển cá nhân của họ.
Điểm khác biệt so với thuyết của Maslow (1943) đó là thuyết của Alderfer
(1969) cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm và khi

một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, trong khi
theo Maslow (1943) chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định, và khi
một nhu cầu được thỏa mãn mới phát sinh nhu cầu tiếp theo.


Trang 19

2.3.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988)
Lý thuyết của McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con
người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Theo
Robbins (2002) định nghĩa, nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt
được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, sự nỗ lực để vươn tới thành công.
Còn nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách mình mong
muốn. Nhu cầu về liên minh đó là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện
và gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland (1988) được thể hiện trong nghiên cứu
này dưới dạng đặc điểm công việc, môi trường làm việc. Công việc cần được thiết
kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Ngoài ra cần phải xây
dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt để hình thành và
phát triển động lực thành đạt của nhân viên. Còn nhu cầu quyền lực được thể hiện ở
cơ hội được thăng tiến, được có chức vụ trong công ty hoặc tổ chức. Cuối cùng, nhu
cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.
Lý thuyết của McClelland (1988) cho thấy để khuyến khích mọi người làm
việc thì người lãnh đạo phải hiểu được cấp dưới của họ có loại nhu cầu nào mạnh,
yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của nhân viên mà vẫn đảm bảo được mục
tiêu của tổ chức hoặc công ty.
2.3.2.4. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân
tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu đạt được, sự thừa nhận của người
khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự thăng

tiến và sự tiến bộ. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công
việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm
chính sách công ty, sự giám sát trong công việc, lương bổng, mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự
đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc,
ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg (1959) đã tách


Trang 20

biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên
mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không đáp ứng các nhân tố
duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Tuy nhiên nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai
nhóm nhân tố như trên của Herberg (1959) cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân
tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).
Thực tế cho thấy các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự
thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg (1959) ta
cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự
thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn
đến sự bất mãn của nhân viên.
2.3.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
J. Stacey Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công
bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như
so sánh với các đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh là ngang
bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của
mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng
công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so
với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp
khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Theo

thuyết này, sự công bằng sẽ làm gia tăng sự gắn bó, mối quan hệ của nhân viên với
công ty, tạo ra sự động viên và động lực thúc đẩy người lao động sẵn sàng làm việc
có hiệu quả hơn.
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này.
Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử
không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ
cấp trên. Thuyết công bằng đòi hỏi người quản lý phải quan tâm đến các nhân tố chi
phối sự nhận thức của người lao động về sự công bằng, từ đó tìm cách tác động đến
các nhân tố đó, tạo cho người lao động sự thỏa mãn đối với công việc.


Trang 21

2.3.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của
con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow (1943) và
Herzberg (1959), Vroom (1964) không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập
trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner &
Kinicki, 2007) là kỳ vọng, tính chất công cụ và hóa trị. Kỳ vọng (expectancy) là
niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này chịu ảnh hưởng bởi các
nhân tố như sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…); kỹ năng
để thực hiện; sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng,…). Tính chất công cụ (instrumentality) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn
đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như sự rõ
ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được
nhận, tin tưởng vào sự công bằng của người có quyền quyết định thưởng/phạt, tin
tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt. Hóa trị (valence) là
mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Các nhân tố
ảnh hưởng đến hoá trị như nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt

được tương xứng với phần thưởng nhận được, sự quan tâm đến những kết quả/phần
thưởng mà cá nhân nhận được. Thuyết của Vroom (1964) được thể hiện dưới dạng
hình sau:
Kỳ vọng
Nỗ lực

Tính chất công cụ
Kết quả

Hóa trị

Phần thưởng

Mục tiêu

Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết trên cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của
họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ
tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.


Trang 22

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn, ta thấy rằng
muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này
gắn liền với mục tiêu của tổ chức) ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng
nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được
nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ,
khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ

trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ
dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt
công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận
được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty.
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái
nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua các
học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất
cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải
mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên.
2.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Một số nghiên cứu sau đã được thực hiện dựa vào các thuyết trên để xác định
thực chất các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota đã đưa ra
các tiêu chí để đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc bằng bảng câu hỏi thỏa
mãn Minnesota (MSQ). Bảng câu hỏi này gồm các thành phần: khả năng sử dụng
năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng
nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo,
địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc… Sau đó, Smith, Kendall
và Hullin (1969) của trường đại học Cornell đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến
sự thỏa mãn công việc bằng thang đo gồm ít yếu tố hơn, được gọi là chỉ số mô tả
công việc JDI (Job Description Index). Chỉ số JDI là một thang đo sử dụng năm yếu
tố chính để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, bao gồm: đặc
điểm công việc, tiền lương, cấp trên, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo-


Trang 23

thăng tiến. Đây là công cụ được sử dụng phổ biến nhất như là thước đo của sự thỏa
mãn đối với công việc. Có thể nói chỉ số JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969)
và bảng câu hỏi MSQ của Weiss và các đồng nghiệp (1967) là 2 công cụ đã được sử

dụng rộng rãi trong rất nhiều các nghiên cứu sau này (Green, 2000).
Ngoài ra, khi nghiên cứu ở khía cạnh đặc điểm công việc, Hackman và
Oldham (1974) đã xây dựng mô hình đặc điểm công việc nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong
họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công
việc tốt nhất. Mô hình đặc điểm này có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu
rõ công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản
hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý của người lao động:
hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về
kết quả công việc. Từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc và cá
nhân như sự thỏa mãn công việc, động lực làm việc nội tại cao và hiệu suất công
việc cao.
Sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp (1969),
Cheng-Kuang Hsu (1977) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công
nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng năm nhân tố trong các chỉ số
JDI trên đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của công nhân tại đây. Trong chín
nhân tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của
gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn công việc. Trong
tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính
sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh việc và ý định
muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc. Đối với nhân tố bản
chất công việc thì kết quả nghiên cứu cho thấy công nhân có mức thỏa mãn khác
nhau đối với đặc tính công việc khác nhau. Ngoài ra công nhân ở vị trí công tác
càng cao càng thấy thỏa mãn đối với công việc.
Nghiên cứu sau này của Luddy (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc
JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) với năm thành phần: thu nhập, thăng tiến,