Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, nghiên cứu về ngành dịch vụ bảo vệ tại việt nam , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
--------------------------CÙ HOÀNG NÔNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU VỀ NGÀNH DỊCH VỤ BẢO
VỆ TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ
việc của nhân viên: nghiên cứu về ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam” là công
trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi và là kết quả của quá trình học tập, nghiên
cứu khoa học một cách nghiêm túc.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ
ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công
bố trong bất cứ công trình nào.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2013
Người thực hiện luận văn

CÙ HOÀNG NÔNG

LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sĩ “Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân
viên: nghiên cứu về ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam” được hoàn thành,
ngoài nỗ lực, cố gắng của bản thân, còn có sự hỗ trợ, giúp đỡ tận tình của Quý
Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
Tôi xin được gửi lời cám ơn đến các Thầy, Cô và bạn bè, gia đình, đồng
nghiệp đã động viên và đóng góp ý kiến cho tôi để hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Phó giáo sư - Tiến sĩ Hồ
Tiến Dũng – Trưởng khoa Quản trị Kinh doanh đã quan tâm, tận tình hướng dẫn,
định hướng nghiên cứu và đưa ra hướng giải quyết cho đề tài.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo các công ty bảo vệ Long
Hải, Ngày và Đêm, Hoàng Khương, Khiết Tâm và Đất Võ đã nhiệt tình hỗ trợ
trong việc cung cấp thông tin, trong đó có những thông tin nội bộ và thực hiện
khảo sát cán bộ, nhân viên của công ty.
Trân trọng!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2013
Người thực hiện luận văn

CÙ HOÀNG NÔNG


MỤC LỤC

Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các bảng biểu
Danh mục hình, biểu đồ
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU

Trang

1.1. Lý do chọn đề tài............................................................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................ 4
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu............................................................................................................... 5
1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu...................................................................................................... 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT – MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VỀ CÁC
YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
2.1. Các khái niệm................................................................................................................................... 7
2.1.1. Khái niệm ý định nghỉ việc................................................................................................... 7
2.1.2. Khái niệm sự hài lòng công việc........................................................................................ 7


2.2. Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài
lòng công việc với ý định nghỉ việc............................................................................................... 8
2.2.1. Các mô hình nghiên cứu lý thuyết nền............................................................................ 8
2.2.1.1. Mô hình Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow........................................................ 8
2.2.1.2. Lý thuyết E.R.G của Clayton Aldefer....................................................................... 10
2.2.1.3. Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg...................................................................... 11
2.2.2. Các mô hình lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc và ý định
nghỉ việc..................................................................................................................................................... 13
2.2.2.1. Sự hài lòng công việc........................................................................................................ 13
2.2.2.2. Ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định
nghỉ việc..................................................................................................................................................... 15
2.3. Mô hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch

vụ bảo vệ tại Việt Nam....................................................................................................................... 17
2.3.1. Đặc điểm công việc của ngành dịch vụ bảo vệ........................................................ 17
2.3.2. Mô hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên
ngànhdịch vụ bảo vệ tại Việt Nam............................................................................................... 18
2.3.2.1. Mô hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên.............18
2.3.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu............................................................................................... 23
Tóm tắt........................................................................................................................................................ 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu.................................................................................................................... 24
3.1.1. Qui trình nghiên cứu.............................................................................................................. 24
3.1.2. Nghiên cứu định tính............................................................................................................. 25


3.1.3. Nghiên cứu định lượng......................................................................................................... 25
3.1. Phương pháp chọn mẫu............................................................................................................ 26
3.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu............................................................................. 27
3.3. Xây dựng thang đo...................................................................................................................... 28
Tóm tắt........................................................................................................................................................ 32

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu...................................................................................................... 33
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo........................................................................................ 36
4.3. Phân tích nhân tố (EFA)........................................................................................................... 39
4.3.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập......................................................................... 40
4.3.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc.................................................................... 44
4.3.3. Điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu.......................................................... 45
4.4. Phân tích hồi qui........................................................................................................................... 47
4.4.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui.................................................................. 47
4.4.2. Phân tích hồi qui các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc...................48

4.4.2.1. Ma trận tương quan............................................................................................................. 48
4.4.2.2. Kiểm định các giả định..................................................................................................... 49
4.4.2.3. Phân tích hồi qui các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc...............52
4.4.3. Phân tích hồi qui tác động của sự hài lòng công việc đối với ý định
nghỉ việc..................................................................................................................................................... 56


4.5. Kiểm định giả thuyết.................................................................................................................. 58
4.6. Kiểm định sự khác biệt của các đặc tính cá nhân đối với ý định nghỉ việc
của nhân viên........................................................................................................................................... 59
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính............................................................................... 59
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi.................................................................................. 60
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác......................................................... 61
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập............................................................................... 63
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu............................................................................................... 64
Tóm tắt........................................................................................................................................................ 68

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý KIẾN NGHỊ
5.1. Kết luận............................................................................................................................................. 69
5.2. Hàm ý kiến nghị hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên...................................... 70
5.3. Hạn chế của nghiên cứu........................................................................................................... 75
5.4. Đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................................................. 76
Tóm tắt........................................................................................................................................................ 76
Tài liệu tham khảo
Phụ lục tham khảo


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 1.1: Danh sách các công ty tham gia khảo sát.............................................................. 3
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên............................................................................ 12
Bảng 4.1: Bảng cơ cấu mẫu theo doanh nghiệp.................................................................... 33
Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu theo giới tính.......................................................................................... 34
Bảng 4.3: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi.............................................................................................. 35
Bảng 4.4: Cơ cấu mẫu theo thâm niên....................................................................................... 35
Bảng 4.5: Cơ cấu mẫu theo thu nhập.......................................................................................... 36
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha của các biến.............................................................. 37
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến độc lập...................................... 41
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến phụ thuộc................................. 44
Bảng 4.9: Ma trận tương quan........................................................................................................ 48
Bảng 4.10: Bảng thông số của mô hình hồi qui.................................................................... 49
Bảng 4.11: Bảng tóm tắt mô hình hồi qui................................................................................. 51
Bảng 4.12: Bảng thông số của mô hình hồi qui lần 1........................................................ 52
Bảng 4.13: Bảng tóm tắt mô hình hồi qui lần 2.................................................................... 53


Bảng 4.14: Bảng đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui lần 2....................54
Bảng 4.15: Bảng thông số của mô hình hồi qui lần 2........................................................ 54
Bảng 4.16: Bảng tóm tắt mô hình hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc
đối với ý định nghỉ việc..................................................................................................................... 56
Bảng 4.17: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui ảnh hưởng của sự hài
lòng công việc đối với ý định nghỉ việc.................................................................................... 56
Bảng 4.18: Bảng thông số mô hình hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc
đối với ý định nghỉ việc..................................................................................................................... 57
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình..................................................... 58
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính................................................... 59
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt về độ tuổi...................................................... 60
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác............................ 61
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt về thu nhập.................................................. 63

Bảng 4.24: Mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc................65


DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 2.1: Tháp các thứ bậc nhu cầu của Maslow................................................................... 8
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung........................................................... 15
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề nghị...................................................................................... 22
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu...................................................................................................... 24
Hình 4.1: Mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc và ý định nghỉ
việc................................................................................................................................................................ 47
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ Histogram.................................................................................................... 50
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ P-P Plot......................................................................................................... 50
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ Scatterplot................................................................................................... 51
Phương trình 4.1: Phương trình hồi qui các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc.................................................................................................................................................... 55
Phương trình 4.2: Phương trình hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối
với ý định nghỉ việc.............................................................................................................................. 57


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
AJDI (Aditional JobDescriptiveIndex)

Chỉ số mô tả công việc bổ sung

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHT.Nạn

Bảo hiểm tai nạn

BEN (Benefit)

Phúc lợi

COLL (Colleague)

Đồng nghiệp

EFA (Exploratory Factor Analysis)

Phân tích nhân tố khám phá

KMO (Kaiser-Mever-Olkin)

Hệ số Kaiser-Mever-Olkin

JDI (JobDescriptiveIndex)

Chỉ số mô tả công việc

JS (Job Satisfaction)

Sự hài lòng công việc

NOW (Nature of work)

Bản chất công việc

PAY (Payment)

Thu nhập

POO (Pride of Organization)

Tự hào về công ty

P-value (Probability value)

Giá trị xác xuất

Sig. (observed Significant Level)

Mức ý nghĩa quan sát

SPSS (Statistical Package for Social Sciences)

Phần mềm xử lý số liệu

SPSS

SUP (Supervision)

Lãnh đạo

TI (Turnover Intention)

Ý định nghỉ việc

TPO (Training & Promotion Opportunity)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

WE (Work Environment)

Môi trường làm việc

VIF

Hệ số phóng đại


1

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Điều gì khiến nhân viên có ý định nghỉ việc từ đó dẫn đến nghỉ việc luôn

là câu hỏi lớn đối với mỗi công ty (Ahmad Faisal Mahdi, 2012).Tỷ lệ nhân viên
nghỉ việc cao đã khiến các nhà quản lý nhân sự ở các nước Châu Á nhiều đêm
mất ngủ (Raresh Khaitri, Pawan Budhwa, Chong Tze Fern, 1998).Tình trạng
nhân viên nghỉ việc ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của các tổ chức như tăng
chi phí, giảm tinh thần làm việc, hiệu quả công việc kém, làm thất vọng ban lãnh
đạo, làm xao lãng các hoạt động (Neil Kokemuller, “The effect of high turnover
in companies”).
Tỷ lệ nghỉ việc ở Việt Nam năm 2012, mặc dù có giảm so với năm 2011,
từ mức 13,1% xuống 12,2% (báo Người lao động, số 282, năm 2012 dẫn nguồn
từ Công ty Tower Watson) nhưng vẫn ở mức cao nhất trong khu vực Châu Á
(Mark Mamalateo, 2013).
Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện bình quân ở Việt Nam trong những năm gần đây
đang có xu hướng năm sau giảm so với năm trước, nếu năm 2010 tỷ lệ này là
13,3% thì năm 2011 giảm xuống còn 13,1% và năm 2012 tiếp tục giảm xuống
còn 12,2% (nguồn: báo Người lao động 12/10/2012; báo Người lao động số 282,
năm 2012).
Trong khi đó, theo báo cáo của KCS Việt Nam (2012), lại ghi nhận sự gia
tăng về tỷ lệ nghỉ việc ở năm 2011 so với năm 2010, theo đó tỷ lệ nghỉ việc ở
nhân viên được ghi nhận là cao nhất với 49,7% và ở vị trí quản lý là thấp nhất với
17,5%.


2

Đối với ngành dịch vụ bảo vệ hiện nay tại Việt Nam, không có số liệu
chính thức nào được công bố, tuy nhiên, theo khảo sát sơ bộ của tác giả, thông
qua các nhà quản lý nhân sự tại 5 công ty là đối tượng khảo sát thì tỷ lệ này ở
khoảng 41 – 89%. Điều này có nghĩa là, tỷ lệ nghỉ việc của ngành dịch vụ bảo vệ
đang ở mức rất cao, so với tỷ lệ bình quân của các ngành nghề khác.
Trong suốt mấy thập kỷ qua, đề tài liên quan đến vấn đề nghỉ việc của

nhân viên đã được rất nhiều tác giả ở nhiều quốc gia nghiên cứu nhưng với trình
độ phát triển khác nhau, văn hóa không tương đồng, đặc thù riêng ở mỗi quốc
gia, mỗi ngành nghề, mỗi địa phương nên kết quả nghiên cứu thực tiễn có thể rất
khác nhau. Đó cũng chính là điều mà cho đến hiện nay vẫn tiếp tục có rất nhiều
đề tài tương tự được tiến hành nghiên cứu ở mỗi ngành, mỗi địa phương hoặc
mỗi quốc gia riêng biệt và vẫn có giá trị thực tiễn.
Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào việc nghiên cứu, đánh giá và đo lường những
yếu tố chính tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành dịch vụ
bảo vệ và tìm câu trả lời cho câu hỏi: điều gì khiến nhân viên có ý định nghỉ việc
để làm cơ sở cho việc nghiên cứu các giải pháp, ngăn ngừa ý định nghỉ việc của
nhân viên, đồng thời đề xuất hàm ý các giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc
của nhân viên.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố chính tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên ngành dịch vụ bảo vệ.
Đo lường mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ.


3

Đo lường tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của
nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ.
Nhận biết được sự khác biệt, nếu có, về tác động của sự hài lòng trong công
việc đến ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên khác nhau về giới tính, độ
tuổi, thâm niên công tác và thu nhập.
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của
nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam.
Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại các công ty

dịch vụ bảo vệ.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành ở 5 công ty bảo vệ có
trụ sở chính tại TPHCM, hoạt động ở nhiều tỉnh và thành phố trong cả nước, có
qui mô hoạt động và tỷ lệ nghỉ việc khác nhau (được liệt kê chi tiết trong bảng
1.1 dưới đây).
Bảng 1.1: Danh sách các công ty tham gia khảo sát
Tên công ty

Số lượng
nhân viên

Tỷ lệ nghỉ việc (%)
2010

2011

2012

Công ty cổ phần DVBV Long Hải

2.200

34

38

41

Công ty TNHH DVBV Ngày và đêm

1.300

51

55

57

Công ty TNHH DVBV Hoàng Khương

900

42

47

53

Công ty TNHH DVBV Khiết Tâm

450

65

72

77

Công ty TNHH DVBV Đất Võ

420

61

76

89


4

5 công ty được chọn để khảo sát đều có trụ sở chính tại TPHCM, có
qui mô khác nhau, tỷ lệ nghỉ việc khác nhau nhưng có chung một đặc điểm là có
số lượng nhân viên tương đối lớn (>400) và đều có các chi nhánh hoạt động ở
các tỉnh. Tác giả có mối quan hệ thân thiết với các lãnh đạo chủ chốt của cả 5
công ty nên việc khảo sát và thu thập thông tin rất thuận lợi.
Do hạn chế về thời gian và kinh phí, nên khảo sát chỉ thực hiện được
đối với cán bộ, nhân viên của các công ty này ở TPHCM và một số tỉnh ở khu
vực phía Nam gồm: Bình Dương, Đồng Nai, Bà Rịa Vũng Tàu, Long An, Tiền
Giang và Cần Thơ. Trong 5 công ty được chọn để khảo sát, có một công ty có tỷ
lệ nghỉ việc thấp so với ngành nghề, 2 công ty có tỷ lệ nghỉ việc trung bình và 2
công ty có tỷ lệ nghỉ việc cao so với ngành nghề.
1.4. Phương pháp nghiên cứu: chia làm 2 giai đoạn
Nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn và thảo
12

luận, trao đổi với các chuyên gia. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính
nhằm khám phá, xây dựng mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh thang đo.
Nghiên cứu định lượng: Gồm nghiên cứu định lượng sơ bộ (pilot study)
và nghiên cứu định lượng chính thức.

+ Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Sử dụng bảng câu hỏi để phỏng vấn 50
người làm việc tại công ty bảo vệ Long Hải nhằm điều chỉnh lại thang đo và từ
ngữ trong bảng câu hỏi trước khi nghiên cứu chính thức.
+ Nghiên cứu định lượng chính thức: Sử dụng bảng câu hỏi để thu thập
dữ liệu từ những nhân viên hiện đang làm việc tại 5 công ty bảo vệ có trụ sở
chính tại TPHCM. Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng (với lựa chọn số 1 là
“rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 là “rất đồng ý”).


5

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 19.0. Sau khi mã hóa
và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các bước sau:
• Đánh giá độ tin cậy của các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo được
đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và
thang đo sẽ được chấp nhận nếu hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu.
• Phân tích nhân tố (EFA): Phân tích nhân tố được sử dụng nhằm loại bỏ
bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu.
• Phân tích hồi qui: Phân tích hồi qui được sử dụng để kiểm định các giả
thuyết của mô hình nghiên cứu và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình, từ đó
chỉ ra các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng công việc và yếu tố nào có tác
động quan trọng nhất. Phân tích hồi qui tiếp tục được sử dụng để kiểm định tác
động của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc. Cuối cùng, phân tích
hồi qui cũng được sử dụng nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của sự
hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên khác
nhau về giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Giúp cho bản thân ứng dụng kết quả nghiên cứu vào công việc hiện tại, đề
xuất xây dựng các chính sách, chiến lược nhằm giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc,
nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự.

Thông qua kết quả nghiên cứu tạo hiểu biết sâu sắc cho lãnh đạo các công
ty trong ngành dịch vụ bảo vệ về những tác động đến ý định nghỉ việc của nhân
viên để gợi mở các chính sách, chiến lược nhằm duy trì hiệu quả nguồn nhân lực,
nâng cao hoạt động của công ty.
Nghiên cứu này cũng hy vọng gợi mở hướng đi cho các nghiên cứu sâu


6

hơn đối với từng ngành nghề, địa phương, tổ chức nhằm hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nói riêng và hoạt động sản xuất, kinh doanh nói
chung.
Cuối cùng, nghiên cứu này có thể là tài liệu cho các sinh viên trong việc
tìm hiểu, nghiên cứu sâu hơn về các chủ đề liên quan.
1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Chương 1 – Phần mở đầu: trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ý
định nghỉ việc của nhân viên: trình các cơ sở lý luận, các khái niệm liên quan đến
nghiên cứu, các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, các nghiên
cứu trước đây về vấn đề này và đưa ra mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động
đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu: trình bày phương pháp chọn mẫu, phương
pháp thu thập và xử lý dữ liệu, xây dựng thang đo.
Chương 4 – Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả nghiên cứu định lượng.
Chương 5 – Kết luận và hàm ý kiến nghị.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC
YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Khái niệm ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một nhân viên rời bỏ
một tổ chức (Mary L. Barry, 2005).
Là sự phản ánh của của một khả năng rằng một cá nhân sẽ thay đổi công
việc của anh hay chị ta trong một thời gian nhất định (Sousa- Poza & Henne
Berger, 2002).
Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc
hiện tại sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009).
Ý định nghỉ việc được định nghĩa là “sự xem xét một cách nghiêm túc về
việc rời khỏi công việc hiện tại của một người” (Mor Barak và các đồng sự,
2001).
2.1.2. Khái niệm sự hài lòng công việc
Là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của mình (Price and Mueller,
1981a).
Sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công
việc của họ (Spector, 1997).
Theo Trần Kim Dung (2005) thì sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên được định nghĩa và đo lường theo cả 2 khía cạnh là thỏa mãn công việc nói
chung và thỏa mãn theo từng yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn công việc
nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu
cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ tác động của bản thân, các yếu tố khách quan
và chủ quan khác.


8

2.2. Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài

lòng công việc với ý định nghỉ việc
2.2.1. Các mô hình nghiên cứu lý thuyết nền
2.2.1.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (Hierarchy of
Needs Theory)
Maslow cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu
cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo tầm quan trọng
của nó.
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu tự trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu cơ bản

Hình 2.1: Tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow
Maslow chia 5 nhu cầu trên thành 2 nhóm cấp bậc là nhóm nhu cầu cấp
thấp gồm có 3 bậc: nhu cầu cơ bản, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội; nhóm nhu
cầu cấp cao gồm có 2 bậc: nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện.
Nhu cầu cơ bản hay còn gọi là nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): Là
những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, sở thích, sinh
họat, tồn tại và phát triển giống nòi và các nhu cầu của cơ thể khác.


9

Nhu cầu an toàn (Safety Needs): Là các nhu cầu như an toàn, không bị đe
dọa, an ninh, được bảo vệ và ổn định, các chuẩn mực, luật lệ…
Nhu cầu xã hội (Social Needs): Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp
nhận, bạn bè, xã hội, quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở hữu (sense of
belonging)…
Nhu cầu tự trọng (Esteem Needs): Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng

người khác, được người khác tôn trọng, địa vị, danh tiếng (reputation) và được
ngưỡng mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others)…
Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization Needs): Là các nhu cầu như chân,
thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, đạt được tự hoàn thiện (self-fulfillment)
nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use of one’s
talents)...
Theo Maslow, làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp dễ dàng hơn so với làm
thỏa mãn các nhu cầu cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng, đầu tiên các nhu cầu cấp thấp hoạt
động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người
hành động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó
không còn là yếu tố động viên nữa mà lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ
xuất hiện (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
Thuyết nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị,
trong đó đặc biệt là nhà quản trị nhân sự, đó là: muốn động viên người lao động,
muốn họ gắn bó và cống hiến hết mình thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người
lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó sẽ cho phép bạn
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa thuận nhu cầu của người lao động
đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996).


10

Nhu cầu của con người là biến động và thay đổi theo thời gian, vì vậy việc
nghiên cứu về nhu cầu của người lao động đòi hỏi nhà quản trị nhân sự phải có
hoạch định lâu dài, liên tục và linh hoạt theo từng đối tượng và từng giai đoạn cụ
thể.
2.2.1.2. Lý thuyết E.R.G của Clayton Alderfer
Clayton cho rằng có 3 nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Là những đòi hỏi vật chất tối cần thiết

cho sự tồn tại của con người, ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần. Nhu
cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Là những đòi hỏi về những quan hệ
và tương tác qua lại giữa các cá nhân, ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi
người bao gồm nhu cầu xã hội và một phần của nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu
cầu tự trọng được thể hiện từ bên ngoài (được tôn trọng).
Nhu cầu phát triển (Growth needs): Là những đòi hỏi bên trong của mỗi con
người về sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của
nhu cầu tự trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn
trọng người khác).
Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một
nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).
Lý thuyết E.R.G cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu
ảnh hưởng đến sự động viên.
Hiệu ứng frustration-regression dường như có đóng góp giá trị vào hiểu
biết của con người về sự động viên.


11

Giống như Maslow và các nhà nghiên cứu khác, Clayton Alderfer cũng cho
rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Tuy nhiên điểm khác biệt
ở chỗ, ông cho rằng, con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các
nhu cầu chứ không chỉ một nhu cầu. Hơn nữa, ông còn cho rằng, khi một nhu cầu
nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực
của mình sang các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người
sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát
triển. Điều này giải thích việc khi cuộc sống khó khăn, con người có xu hướng
gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai
nhiều hơn (Nguyễn Hữu Lam, 1996).

Nghiên cứu thuyết E.R.G giúp cho các nhà quản trị giải thích được tại sao
các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả
khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động.
Bởi vì lúc này các nhân viên không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu quan hệ và
nhu cầu phát triển của mình ở tổ chức.
2.2.1.3. Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg phát triển thuyết của mình bằng cách đưa ra 2 nhân tố
để nghiên cứu gồm: Nhân tố động viên và nhân tố duy trì
+ Nhân tố động viên: Bao gồm sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến,

ý nghĩa của thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện, ý nghĩa của
trách nhiệm.
+ Nhân tố duy trì: Bao gồm phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu

nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, cuộc
sống cá nhân, địa vị, quan hệ qua lại giữa các cá nhân.


12

F. Herzberg chỉ ra rằng: Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn
mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là sự bất mãn mà
là không thỏa mãn.
Thông qua thuyết hai nhân tố, có thể nhận thức được tầm quan trọng của các
nhân tố động viên trong việc tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.

Tuy nhiên cũng như các nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước, cụ thể là việc
nhiều nghiên cứu đã bác bỏ việc các nhân tố duy trì không tạo nên sự thỏa mãn
của nhân viên trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007), tác giả cũng cho rằng
việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng không thể

phụ thuộc vào một nhân tố động viên mà còn phụ thuộc cả vào nhân tố duy trì vì
sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên chỉ ổn định khi sự bất mãn trong
công việc bị loại bỏ và tạo ra sự thỏa mãn.
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì
1.Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập

Các nhân tố động viên
1. Sự thách thức của công việc
2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc được

5. Chính sách của công ty

thực hiện

6. Cuộc sống cá nhân

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị:


13

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra
sự bất mãn. Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng
thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị
là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn không thể chỉ chú trọng một
nhóm nào cả.
- Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn còn gọi là nhân tố động viên. Các
nhân tố này là khác biệt với các yếu tố có liên quan đến sự bất mãn, còn được gọi
là nhân tố duy trì hay lưỡng tính (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
2.2.2. Các mô hình lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc và ý định
nghỉ việc
2.2.2.1. Sự hài lòng về công việc
Trong những năm qua đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng công
việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Christian Grund and
Andreas Schmitt, 2011; Nancy Logan, Charles A. O’Reilly III, Karlene H.
Roberts, 1973; Price 1997).
Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) đã đưa ra tiêu chí đo lường
cho sự hài lòng công việc đối với công việc bằng bảng câu hỏi Minnesota
Questionaire (MSQ). Bảng câu hỏi MSQ được khá nhiều tác giả sử dụng để đo
lường khái niệm sự hài lòng công việc với 2 phiên bản gồm: Short Form với 20
câu hỏi và Long Form với 100 câu hỏi. Bảng câu hỏi MSQ đo lường rất nhiều
nhân tố: cơ hội thăng tiến, chính sách công ty, sự an toàn, sự độc lập,

đồng nghiệp, sự sáng tạo, điều kiện làm việc, sự đánh giá, ý nghĩa công việc....


14

Nghiên cứu của Smith và các cộng sự (1969) thiết lập thang đo Chỉ số
mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI). Kết quả nghiên cứu của Smith
và các đồng sự là nền tảng cho rất nhiều nghiên cứu sau này trong việc đo
lường sự hài lòng với công việc của nhân viên. Nghiên cứu của Smith và các
đồng nghiệp đưa ra 5 thành phần chính: bản chất công việc, lương và thu nhập,
đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo.
Nghiên cứu của Lâm Thị Ngọc Châu (2012) đưa ra mô hình 8 yếu tố
tác động đến sự thỏa mãn công việc đối với cán bộ, nhân viên tại công ty xăng
dầu hàng không miền Nam gồm: bản chất công việc, thu nhập, sự ổn định – an
toàn, lãnh đạo, đồng nghiệp, chính sách đánh giá nhân viên và điều kiện làm
việc. Thông qua nghiên cứu của mình, tác giả đưa ra kết quả chỉ có 3 yếu tố các
tác động đến sự thỏa mãn công việc là đồng nghiệp, ổn định và môi trường làm
việc.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn
với công việc trong điều kiện Việt Nam. Tác giả Trần Kim Dung sử dụng thang
đo Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index- JDI) 5 thành phần trong mô
hình nghiên cứu của Smith và các đồng sự (1969) nhưng bổ sung thêm 2 thành
phần là phúc lợi và điều kiện làm việc và xây dựng thang đo Chỉ số mô tả công
việc điều chỉnh (AJDI). 7 thành phần chính trong AJDI gồm: bản chất công
việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi
và điều kiện làm việc.