Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần fresenius kabi bidiphar , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------***-----------

NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
FRESENIUS KABI BIDIPHAR

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.34.05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG

BÌNH ĐỊNH, NĂM 2010


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------***-------------

NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FRESENIUS KABI BIDIPHAR

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG

BÌNH ĐỊNH, NĂM 2010


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến cô giáo
PGS.TS Trần Kim Dung, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Cô đã tận tình động viên hướng
dẫn tôi từ định hướng đến cụ thể, chi tiết để dần dần tháo gỡ những khó khăn trong
quá trình nghiên cứu, từ việc tìm tài liệu, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày,
cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến:
- Quý thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh và khoa Sau đại học trường Đại
Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi những kiến thức cần thiết trong
suốt khóa học.
- Các cô chú, anh chị ở công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar và các anh
chị ở lớp quản trị kinh doanh 17, văn bằng 2 K8 trường đại học Quy nhơn đã nhiệt
tình tham gia thảo luận và giúp tôi trả lời phiếu khảo sát.
- Gia đình và các đồng nghiệp của tôi ở trường Đại học Quy Nhơn đã tạo điều
kiện để tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này.
Tác giả
Nguyễn Thị Kim Ánh


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là của riêng tôi, các số liệu là hoàn toàn
trung thực và kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất

kỳ tài liệu nào.
Tác giả
Nguyễn Thị Kim Ánh


MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiêu cứu ......................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.......................................................................... 3
6. Cấu trúc nghiên cứu............................................................................................... 4
PHẦN I. THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ...5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC............................................................... 5
1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc .................... 5
1.2 Thang đo về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc ................ 6
1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ........................................................... 9
1.3.1 Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 9
1.3.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ
thỏa mãn ................................................................................................ 10
1.3.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân và mức độ thỏa
mãn trong công việc............................................................................... 11
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 14
2.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 14
2.1.1 Mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 14

2.1.2 Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 15
2.1.3 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 17
2.2 Nghiên cứu chính thức.................................................................................... 18
2.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát ............................................................................ 18
2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo.................................................................. 18


CHƯƠNG 3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO................................................................... 21
3.1 Mô tả dữ liệu thu thập được ............................................................................. 21
3.2 Đánh giá thang đo............................................................................................. 25
3.2.1. Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn.......... 26
3.2.2. Kết quả đánh giá thang đo sự thỏa mãn................................................. 26
3.3. Phân tích nhân tố ............................................................................................. 27
3.3.1 Kết quả phân tích nhân tố........................................................................ 27
3.3.2. Đặt tên và giải thích nhân tố ................................................................. 29
3.4 Mô hình điều chỉnh........................................................................................... 29
3.4.1 Nội dung điều chỉnh ................................................................................ 29
3.4.2. Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh ................................................. 30
3.5 Kiểm định các yếu tố của mô hình................................................................... 30
3.5.1. Kiểm định hệ số tương quan ................................................................. 30
3.5.2. Phân tích hồi quy .................................................................................... 31
3.6 Kiểm định giả thuyết ........................................................................................ 38
PHẦN II. ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN FRESENIUS KABI BIDIPHAR ..................................... 41
CHƯƠNG 4. ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN FRESENIUS KABI BIDIPHAR ......................................... 41
4.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar................................ 41
4.2. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn tại công ty cổ phần Fresenius Kabi
Bidiphar.......................................................................................................... 43
4.2.1. Mức độ thỏa mãn chung ........................................................................ 43

4.2.2. Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố .............................................. 44
4.3 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân ......................................... 58
4.3.1. Kiểm định về sự khác biệt của “giới tính” ........................................... 58
4.3.2. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “ tuổi” ................................. 60
4.3.3. Kiểm định về sự khác biệt của “trình độ học vấn” ............................... 60
4.3.4. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “bộ phận” ............................ 61
4.3.5. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “thu nhập”............................ 62
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 64


1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ................................................................................ 64
2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu................................................................................... 65
3. Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại
công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar ................................................................ 66
3.1. Vấn đề về thu nhập.......................................................................................... 67
3.2. Vấn đề về lãnh đạo .......................................................................................... 68
4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................... 69
4.1 Hạn chế của nghiên cứu.............................................................................. 69
4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC B
B.1 Kiểm định thang đo
B.2. Phân tích nhân tố
B.3. Phân tích hồi quy
PHỤ LỤC C
C.1. Mô tả mức thỏa mãn
C.2. Mô tả sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần
C.3. Kiểm định các yếu tố cá nhân

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH
DANH MỤC BẢNG

trang

Bảng 1.1 Tóm lược về các yếu tố thành phần của các nghiên cứu trước ................... 8
Bảng 2.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo .................................................................... 18
Bảng 3.1: Cơ cấu về giới tính .................................................................................. 21
Bảng 3.2: Cơ cấu về tuổi........................................................................................... 21
Bảng 3.3: Cơ cấu về trình độ .................................................................................... 22
Bảng 3.4: Cơ cấu bộ phận ......................................................................................... 22
Bảng 3.5: Cơ cấu thu nhập........................................................................................ 23
Bảng 3.6: Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc”................................ 24
Bảng3.7: Cronbach Alpha của thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến” .................. 24
Bảng 3.8: Cronbach Alpha của thang đo “lãnh đạo” ................................................ 24
Bảng 3.9: Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp”.......................................... 25
Bảng 3.10: Cronbach Alpha của thang đo “tiền lương” ........................................... 25
Bảng 3.11: Cronbach Alpha của thang đo “môi trường làm việc” ........................... 25
Bảng 3.12: Cronbach Alpha của thang đo “đánh giá thực hiện công việc” ............. 26
Bảng 3.13: Cronbach Alpha của thang đo “phúc lợi”............................................... 26
Bảng 3.14: Cronbach Alpha của thang đo “thỏa mãn chung” .................................. 26
Bảng 3.15: Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax................................................ 28
Bảng 3.16: Kiểm định đa cộng tuyến........................................................................ 32
Bảng 3.17: Kiểm định Durbin-Watson ..................................................................... 35
Bảng 3.18: Mô hình tóm tắc sử dụng phương pháp Enter ........................................ 36
Bảng 3.19: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter......................................... 36
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn chung. ........................................ 43
Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung các doanh nghiệp ở Bình

Định........................................................................................................................... 43
Bảng 4.3 Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đánh giá thực hiện công
việc” ....................................................................................................... 44


Bảng 4.4: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đánh giá thực hiện công việc
71”.......................................................................................................... 45
Bảng 4.5: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đánh giá thực hiện công việc
72”.......................................................................................................... 45
Bảng 4.6: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đánh giá thực hiện công việc
73”.......................................................................................................... 46
Bảng 4.7: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đánh giá thực hiện công việc
74”........................... .............................................................................. 46
Bảng 4.8: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đánh giá thực hiện công việc
75” .......................... .............................................................................. 47
Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo”........................... 48
Bảng 4.10: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo 31”.................... 48
Bảng4.11: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo 32” .................... 49
Bảng 4.12: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo 33”.................... 49
Bảng 4.13: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo 34” ................... 50
Bảng 4.14: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo 36” ................... 50
Bảng 4.15: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đồng nghiệp” .................. 51
Bảng4.16: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đồng nghiệp 41” .............. 51
Bảng 4.17: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đồng nghiệp 42” ............. 52
Bảng 4.18: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đồng nghiệp 43” ............. 52
Bảng 4.19: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “thu nhập” ................... 53
Bảng 4.20: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi 81” .............. .54
Bảng 4.21: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi 82” ............... 54
Bảng 4.22: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi 83”. .............. 54
Bảng 4.23: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “tiền lương 54”..................... 55

Bảng 4.24: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “bản chất công việc” ..............56
Bảng 4.25: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “bản chất công việc 11”..... .56
Bảng 4.26: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “bản chất công việc 14”..... .57
Bảng 4.27: Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo nhóm giới tính............. 58


Bảng 4.28: Kết quả I.Sample T-test so sánh mức độ thỏa mãn theo giới tính......................59
Bảng 4.29: Bảng thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trung bình theo giới tính......................59
Bảng 4.30: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo tuổi.................. 60
Bảng 4.31: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo tuổi..................................................... 60
Bảng 4.32: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo trình độ học
vấn. ........................................................................................................................... 60
Bảng 4.33: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo trình độ học vấn. ...................... 61
Bảng 4.34: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo bộ phận. .............61
Bảng 4.35: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trung bình theo bộ phận................................62
Bảng 4.36: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo thu nhập. ..................62
Bảng 4.37: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo thu nhập. .................................. 62
Bảng 5.1: Mức độ thỏa mãn của các đơn vị trong những nghiên cứu ..................... 66
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị ................................................................................ 10
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 18
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................... 29
Hình 3.3: Đồ thị phân tán Scatterplot ....................................................................... 33
Hình 3.4: Biểu đồ tần số Histogram ......................................................................... 34
Hình 3.5: Đồ thị P-P plot ........... .............................................................................. 34
Hình 4.1: Biểu đồ so sánh mức độ thỏa mãn giữa FKB và các DN ở Bình Định............. 44
Hình 4.2: Biểu đồ các mức thỏa mãn trung bình theo nhóm “đánh giá thực hiện
công việc”.................................................................................................................. 48
Hình 4.3: Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm “lãnh đạo”. .................. 51
Hình 4.4: Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm yếu tố “đồng nghiệp”..............53

Hình 4.5: Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm yếu tố “thu nhập” ....................55
Hình 4.6. Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình........................................................ 57


TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở tỉnh
Bình Định; (2) Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại
công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar. (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức
độ thỏa mãn của người lao động theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ
học vấn, bộ phận).
Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Trong phần một, mô hình nghiên cứu đề nghị 8 thành phần: bản chất công
việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường
làm việc, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi; 8 giả thuyết tương ứng với từng
thành phần được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
của người lao động. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung
biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 200 người lao
động thông qua phiếu khảo sát ý kiến người lao động hiện đang làm việc tại các
doanh nghiệp ở Bình Định để xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định thang đo.
Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình sự thỏa mãn trong công việc của người
lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định gồm 5 yếu tố: đánh giá thực hiện công
việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc, và cả 5 yếu tố này đều
ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Kết quả hồi
quy cho thấy yếu tố đánh giá thực hiện công việc có tác động mạnh nhất đến sự
thỏa mãn của người lao động (0.414) và đồng nghiệp có tác động yếu nhất (0.184).
Trong phần hai, nghiên cứu ứng dụng mô hình nghiên cứu và thang đo ở phần
một tiến hành khảo sát với 122 phiếu ở Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar để
đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đang làm việc tại đây và kiểm định
sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân. So với mức độ thỏa

mãn trung bình ở một số doanh nghiệp trong tỉnh Bình Định, cũng như mức thỏa
mãn trung bình của người lao động ở các doanh nghiệp khác trong các nghiên cứu


của các tác giả: Nguyễn Trần Thanh Bình, Châu Văn Toàn... thì mức độ thỏa mãn
với công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
tương đương với các doanh nghiệp khác. Mức độ thỏa mãn chung của Công ty là
3.4119 (mức thấp nhất là 1.25, mức cao nhất là 5). Các yếu tố có mức độ thỏa mãn
cao hơn mức độ thỏa mãn chung là: “đánh giá thực hiện công việc” (3.4721), “đồng
nghiệp” (3.6585) và “bản chất công việc” (3.5574). Các yếu tố có mức độ thỏa mãn
thấp hơn mức độ thỏa mãn chung là: “lãnh đạo” (3.3705), “thu nhập” (3.2596). Kết
quả kiểm định cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những yếu
tố tác động đến sự thỏa mãn người lao động, mức độ thỏa mãn trong công việc của
người lao động tại Công ty, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng
cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho người lao động. Kết quả nghiên cứu cũng
đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong đo lường sự thỏa mãn với công việc
của người lao động áp dụng cho Công ty và các doanh nghiệp khác.


-1-

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay với quan điểm lao động là tài sản quý báu của doanh nghiệp các nhà
quản trị đã khám phá ra rằng sự thỏa mãn của người lao động là yếu tố then chốt đi
đến thành công của doanh nghiệp. Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc
chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc. Vì
thế, để có một đội ngũ lao động hùng mạnh, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh

tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tư lớn để tạo
không gian làm việc tiện nghi…, mặc dù vậy vẫn có không ít người đang cảm thấy
thiếu thỏa mãn với công việc của mình. “Một cuộc khảo sát được thực hiện năm
2008 bởi Careerbuilder- một website việc làm hàng đầu thế giới- đã chỉ ra rằng sự
bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong 4 người thì có một người đang
cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung
bình 20% trong 2 năm gần đây; cứ 6 trong số mười người được hỏi đều có ý rời bỏ
công việc hiện tại để tìm đến một công việc khác trong vòng 2 năm tới.”
(doanhnhan360.com(19/08/2008)).
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, làm thế nào
để người lao động hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc, làm thế nào
để dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình
hăng hái. Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở.
Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn
đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi quốc gia, mỗi địa phương,
mỗi doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao động cũng
khác nhau. Tại TP. Hồ Chí Minh và một số thành phố lớn đã có nhiều nghiên cứu
khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động
trong công việc (Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009),...). Các nghiên
cứu trước đây cũng cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với sự
thỏa mãn các thành phần công việc. Tuy nhiên, tại Bình Định- một tỉnh lẻ ở miền
Trung vốn không có sức hút về nhân lực, có khoảng hơn 4.000 doanh nghiệp đang


-2-

hoạt động với tổng vốn đầu tư trên 20.000 tỷ đồng- chưa có một nghiên cứu khoa
học về vấn đề này. Phần lớn các doanh nghiệp ở đây gặp phải nhiều khó khăn trong
việc tuyển dụng và sử dụng lao động. Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
cũng không phải là ngoại lệ. Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm “đo

lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar”. Kết quả nghiên
cứu sẽ giúp Công ty có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi những chính
sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác nhân lực hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Đo lường mức độ hài lòng của người lao động với công việc theo cảm nhận
của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar.
- So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động theo các yếu tố:
vị trí công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập.
Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
1. Thang đo các thành phần của thỏa mãn trong công việc tại Bình Định gồm
có các thành phần nào?
2. Người lao động có thỏa mãn khi đi làm không? Có sự khác biệt về mức độ
thỏa mãn của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (tuổi, học vấn, giới tính,
v.v..) không?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn với công việc theo cảm nhận của
người lao động ở công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar.
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp (qua phiếu
khảo sát) một số lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định (công ty xây dựng
TNHH Đại Thành; công ty cổ phần nước khoáng Chánh Thắng; …) khi kiểm định
thang đo và mô hình nghiên cứu. Khảo sát một số người lao động đang làm việc tại
công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar khi đo lường mức độ thỏa mãn.


-3-

Chỉ khảo sát những lao động đang làm việc tại Bình Định và không phải là
chủ doanh nghiệp.
Sự hài lòng về công việc của người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu

tố, trong phạm vi nghiên cứu này chỉ giới hạn trong các vấn đề có liên quan mật
thiết đến công việc.
Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 07 năm 2010.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu khám phá:
nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các nhân viên để xây dựng thang đo
sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc. Sau đó, dùng phương
pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn
của người lao động đối với công việc của họ.
Phương pháp nghiên cứu định lượng trải qua 2 giai đoạn:
-

Giai đoạn 1: kiểm định thang đo và phân tích mô hình hồi quy về mức độ
thỏa mãn đối với người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định.

-

Giai đoạn 2: đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar.

Phương pháp khảo sát thuận tiện.
Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 với các công
cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá (EFA), hồi quy. Các phân tích Independent sample T test, Anova cũng
được thực hiện để làm rõ vấn đề liên quan đến các giả thiết của nghiên cứu.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm nhận của người lao động có ý
nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp,

-4-

nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao
mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc một cách khoa học, hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của
công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar.
6. Cấu trúc nghiên cứu
Nghiên cứu ngoài phần tổng quan về nghiên cứu và kết luận còn có 4 chương chia
làm 2 phần, trong đó:
Phần tổng quan trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa và cấu
trúc của luận văn.
Phần I gồm:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động đối với tổ chức.
Chương 2 trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, nội dung
gồm thiết kế nghiên cứu, thiết kế phiếu khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo.
Chương 3 trình bày kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu.
Phần II gồm:
Chương 4 trình bày kết quả đo lường mức độ thỏa mãn của người lao
động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar và phân tích các kết quả ghi
nhận được.
Phần kết luận tóm lược các kết quả chính cũng như ý nghĩa và một số hạn chế
của nghiên cứu.


-5-

PHẦN I. THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô
hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và xác
định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Trên cơ sở kết quả một
số nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn tiến hành xây
dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
1.1 Khái niệm thỏa mãn của người lao động đối với công việc
Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình
nghiên cứu về sự thỏa mãn (hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo
lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo
các yếu tố thành phần trong công việc.
Mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Theo Spector (1997)[1;7] sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.
Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Kreitner và Kinicki (2007)[1;7], sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản
ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay
cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Theo Ellickson và Logsdon (2001)[1;7] thì cho rằng sự thỏa mãn công việc
được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó
là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về
công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm
việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì
độ thỏa mãn công việc càng cao.
Theo Vroom (1964)[19], thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người


-6-

lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Locke (1976)[15] thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là
người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979)[16] thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản
ứng tích cực đối với công việc.
Weiss (1967)[20] định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của
Weiss là đầy đủ và bao quát hơn cả, vì vậy luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này
cho nghiên cứu của mình.
Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969)[17], mức độ thỏa mãn với các thành
phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân
viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội
đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005)[7;9] định nghĩa sự
thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các
khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc
nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh
là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao
động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với
các khía cạnh công việc của mình. Vì thế luận văn chọn cả hai cách tiếp cận
trên để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc.
1.2 Các thành phần của thỏa mãn trong công việc
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của
sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan
hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

-7-

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,
1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo
léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được
tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương,
được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, t rung thành cá nhân đối với
cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này cũng được
Kovach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991),
Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001),
Cynthia D. Fisher &Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước
như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ (trích [6;9]). Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất
(2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân
viên trong ngành dịch vụ Viễn thông.
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên
thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith et al (1969),
nó đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực
khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. (theo Job Discriptive Index-JDI, HP
Management, www.humanresources.hrvinet.com). Sau đó Crossman và Bassem (2003)
đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, và môi trường làm việc. Hai yếu tố
này cũng đã được tác giả Trần Kim Dung (2005)[9] áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng
của người lao động ở Việt Nam. Ngoài ra một số thành phần của thang đo cũng được
một số tác giả khác ở Việt Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các doanh
nghiệp như: Vũ Khắc Đạt (2009)[11] đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn
phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần:
bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh
đạo; Trần Đức Duy (2009)[10] khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty

Scavi đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo.
Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)[7] khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động
tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6


-8-

thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng
nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến; Phạm Đức Thống (2006) k h i đánh giá mức độ
hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8-Thành
phố Hồ Chí Minh gồm các thành phần: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên-cấp
dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến.
Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã điều
chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên
cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu
vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau.
Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự thỏa mãn
của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc cá nhân
như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn, thâm niên, chức vụ.
Bảng 1.1 Tổng hợp về các yếu tố thành phần của thang đo thỏa mãn
trong công việc
Các tác giả
Các thành phần
thang đo
Đánh giá công việc

Foreman Schem- Smith
Andrew Dung Đạt Bình Duy
Facts
erhon et al

(2002) (2005) (2009) (2009) (2009)
(1946) (1993) (1996)
x
x

Bản chất công việc
Đào tạo, thăng tiến

x

x

x

x

x
x

Lãnh đạo
x

Đồng nghiệp
Tiền lương

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

Phúc lợi
Môi trường làm việc

x

Mối quan hệ các cấp

x

x

Cơ cấu tổ chức

x

Đãi ngộ

x

Thu nhập

x

x

x

x
x


-9-

Các tác giả
Các thành phần
thang đo
Nơi làm việc
An toàn

Foreman Schem- Smith
Andrew Dung Đạt Bình Duy
Facts
erhon et al
(2002) (2005) (2009) (2009) (2009)
(1946) (1993) (1996)
x
x

x
x

Thời gian đi lại
Giám sát

x

Vị trí công việc

x

x
x

Quan hệ công chúng
Kỷ luật

x

Sự đồng cảm cá nhân

x

Công việc thú vị

x

Được tương tác

x

Như vậy thành phần thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao

động của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhưng nhìn chung có khá nhiều thành
phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên quan mật thiết đến công việc của
người lao động. Thêm vào đó một số thành phần mặc dù có tên gọi khác nhau
nhưng về bản chất là tương đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau như: “đãi
ngộ” và “tiền lương”; “nơi làm việc” và “môi trường làm việc”; “giám sát” và “lãnh
đạo”…
Trên cơ sở đó luận văn đề nghị về sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định với 8 thành phần liên quan
đến công việc (được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu trước): bản chất công việc,
cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, tiền
lương, đánh giá thực hiện công việc, phúc lợi.
1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
1.3.1 Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và bổ sung thêm hai thành phần nữa
đó là phúc lợi, và môi trường làm việc của Trần Kim Dung (2005)[9] khi nghiên cứu ở


-10-

Việt Nam. Ở Bình Định, hầu hết là những doanh nghiệp có quy mô không lớn, nhiều
doanh nghiệp được cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, vì thế việc đánh giá thực
hiện công việc (theo định kỳ) cũng là một nội dung quan trọng trong hoạt động quản trị
nhân lực của các doanh nghiệp ở đây. Kết quả đánh giá cũng thường được sử dụng để
xác định mức lương, thưởng. Vì vậy, nghiên cứu này đã bổ sung thêm một thành phần
nữa là đánh giá thực hiện công việc. Như vậy mô hình nghiên cứu đề nghị gồm có 8
thành phần:
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Lãnh đạo
Tiền lương

Sự thỏa
mãn
trong
công
việc

Môi trường làm việc

Các yếu tố cá nhân:
+ Độ tuổi
+ Giới tính
+ Trình độ
+ Thu nhập

Đồng nghiệp

+ Bộ phận công tác

Đánh giá thực hiện công việc
Phúc lợi

1.3.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức
độ thỏa mãn
Trên sơ sở kết quả của các nghiên về sự tác động của các yếu tố thành phần
đối với sự thỏa mãn chung của những nghiên cứu trước, luận văn đưa ra các giả
thuyết nghiên cứu như sau:
H1: cảm nhận của người lao động càng thỏa mãn với bản chất công việc đang

làm thì họ càng thỏa mãn với công việc.
H2: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến
của tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc.


-11-

H3: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với lãnh đạo thì họ càng thỏa mãn
với công việc.
H4: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với mức tiền lương mà họ nhận
được khi làm việc cho tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc.
H5: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với môi trường làm việc thì họ
càng thỏa mãn với công việc.
H6: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp thì họ
càng thỏa mãn với công việc.
H7: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với việc đánh giá thực hiện công
việc họ càng thỏa mãn với công việc.
H8: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với các chính sách phúc lợi thì
họ càng thỏa mãn với công việc.
1.3.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân và mức độ thỏa
mãn trong công việc
Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sự thỏa
mãn chung trong công việc của người lao động.
Theo nghiên cứu của Andrew (2002)[12] về sự thỏa mãn trong công việc tại
Hoa Kỳ và một số quốc gia khác, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng
trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường
cong chữ U. Trong khi đó kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002)[14] về thỏa
mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những
người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả là nữ có mức độ thỏa mãn
trong công việc hơn nam và thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn

trong công việc. Theo nghiên cứu của Tom (2007)[18] về sự thỏa mãn trong công
việc tại Hoa Kỳ lại cho thấy nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng
thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc) trong khi
nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số
người được khảo sát).


-12-

Tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)[7] khi đo
lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy
Long An cho thấy nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nữ. Trong kết
quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009)[11] khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân
viên văn phòng khu vực miền nam Vietnam Airlines kết luận: chức vụ, thâm niên
và số lần thay đổi đơn vị công tác của cá nhân đó ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa
mãn đối với công việc. Một kết quả khác là nghiên cứu của Châu văn Toàn (2009)[1]
khi đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp.HCM cho
thấy lao động có thời gian công tác từ 3 năm trở lên có sự thỏa mãn thấp hơn so với
những nhân viên có thời gian công tác ngắn hơn.
Theo Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)[6] khi sử dụng thang đo 10 yếu tố của
Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork) đo lường mức độ thỏa mãn của
nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông tại Việt Nam cho thấy nhân viên càng
lớn tuổi càng kém hài lòng, đồng thời cũng có sự khác biệt khi so sánh theo độ tuổi
và giới tính. Còn nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải (2009) khi nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến công việc của nhân viên ngành cao su- trường hợp các công ty
cao su tại tỉnh Đăk Lăk, kết quả phân tích sự khác biệt của các biến định tính đến sự
thoả mãn của cán bộ công nhân viên ngành cao su cũng cho kết quả: đối với nhóm
chức danh thì có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên quản lý và nhân viên nghiệp vụ,
kết quả phân tích cho thấy chức danh thấp thì sự thoả mãn cũng giảm. Đối với
nhóm trình độ thì kết quả phân tích thấy không có sự khác biệt, tuy nhiên theo bảng

mô tả điểm trung bình thì nhóm trình độ càng cao, thoả mãn càng thấp.
Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ
giúp doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như
những chính sách đãi ngộ hợp lý. Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một số
yếu tố cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của người
lao động mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác
biệt không nhỏ về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.
Tóm tắt :
Chương I đã đưa ra một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và các
yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc, đã xác định 8 yếu tố tác động


-13-

đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm: bản chất công việc, tiền
lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, môi trường làm việc và phúc lợi. Chương này cũng đã trình bày kết quả một số
nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên
cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 8 giả thuyết tương ứng với
8 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.