Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn viettel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-----------

LÊ CÔNG NĂM

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH ĐI LÀM VIỆC DÀI HẠN Ở NƯỚC NGOÀI
CỦA NHÂN VIÊN TẬP ĐOÀN VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-----------

LÊ CÔNG NĂM

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH ĐI LÀM VIỆC DÀI HẠN Ở NƯỚC NGOÀI
CỦA NHÂN VIÊN TẬP ĐOÀN VIETTEL

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THANH VÂN

TP. Hồ Chí Minh – năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định đi
làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham
khảo, số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa
được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 9 năm 2013
Người thực hiện luận văn

Lê Công Năm


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 4
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 5
1.4 Ý nghĩa của nghiên cứu .......................................................................................... 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 6
1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu......................................................................................... 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 8
2.1 Tổng kết lý thuyết.................................................................................................... 8
2.1.1 Các mô hình lý thuyết có liên quan .................................................................. 8
2.1.2 Các nghiên cứu trước đây về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài ........... 10
2.1.3 Tóm tắt lý thuyết và nhận xét. ........................................................................ 18
2.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu và phát triển giả thuyết ............................................. 22
2.2.1 Các biến nhân khẩu học ................................................................................. 22
2.2.2 Động cơ ......................................................................................................... 25
2.2.3 Chuẩn chủ quan ............................................................................................. 25
2.2.4 Sự kiểm soát hành vi có nhận thức ................................................................. 26
2.2.5 Đặc điểm nước sở tại ..................................................................................... 26
2.2.6 Chính sách hỗ trợ của công ty. ....................................................................... 27
2.3 Tóm tắt chương 1 .................................................................................................. 29
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................. 30
3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 30


3.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ .......................................................................... 30
3.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức .................................................................. 30
3.2 Xây dựng thang đo sơ bộ ....................................................................................... 32
3.2.1 Thang đo biến phụ thuộc .............................................................................. 32
3.2.2 Thang đo các biến độc lập ............................................................................ 32
3.3 Nghiên cứu sơ bộ................................................................................................... 33
3.3.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................... 33
3.3.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng........................................................................ 37
3.3.3 Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo ............................................. 41
3.4 Nghiên cứu chính thức........................................................................................... 43
3.4.1 Thiết kế mẫu................................................................................................. 43

3.4.2 Thu thập dữ liệu ........................................................................................... 43
3.4.3 Phân tích dữ liệu ........................................................................................... 43
3.5 Tóm tắt chương 2 .................................................................................................. 44
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ............................................................... 45
4.1 Mô tả mẫu khảo sát ............................................................................................... 45
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ................................................................................. 47
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................... 50
4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết................................................... 54
4.4.1 Phân tích tương quan .................................................................................... 54
4.4.2 Phân tích hồi quy .......................................................................................... 56
4.4.3 Kiểm định các giả thuyết .............................................................................. 59
4.5 Thảo luận kết quả .................................................................................................. 63


4.5.1 Các biến nhân khẩu học ................................................................................ 63
4.5.2 Động cơ bên trong ........................................................................................ 65
4.5.3 Động cơ bên ngoài........................................................................................ 65
4.5.4 Chuẩn chủ quan ............................................................................................ 65
4.5.5 Sự kiểm soát hành vi có nhận thức ............................................................... 66
4.5.6 Đặc điểm nước sở tại .................................................................................... 66
4.5.7 Công ty hỗ trợ vật chất và công ty hỗ trợ tinh thần ....................................... 66
4.6 Tóm tắt chương 3 .................................................................................................. 67
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý .................................................... 68
5.1 Tóm tắt các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ......................................... 68
5.2 Đề xuất một số hàm ý ........................................................................................... 69
5.2.1 Động cơ bên trong ........................................................................................ 69
5.2.2 Động cơ bên ngoài........................................................................................ 69
5.2.3 Sự kiểm soát hành vi có nhận thức ............................................................... 70
5.2.4 Chuẩn chủ quan. ........................................................................................... 70
5.2.5 Đặc điểm nước sở tại .................................................................................... 70

5.2.6 Các biến nhân khẩu học ................................................................................ 71
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................ 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC


DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG
Danh mục hình:
Hình 1.1: Tổng số nhân viên Việt Nam công tác ở nước ngoài qua các năm. .................. 2
Hình 1.2: Số nhân viên người Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài. ............................ 3
Hình 2.1: Thuyết hành động hợp lý ................................................................................. 8
Hình 2.2: Thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991). ............................................................ 9
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Brett và cộng sự (1993) .......................................... 11
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Eby và Russell (2000) ............................................ 12
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Petty (2010) ............................................................ 13
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Chew và Zhu (2002) ............................................... 14
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Lavonen (2011) ...................................................... 16
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nuyens (2010) ........................................................ 17
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Aljubran (2009) ...................................................... 18
Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 28
Hình 3.1: Sơ đồ quá trình nghiên cứu ............................................................................ 31
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh ................................................................ 41
Danh mục bảng:
Bảng 2.1: Tóm lược các nghiên cứu trước đây .............................................................. 19
Bảng 2.2: Kết quả các nghiên cứu trước đây ................................................................. 20
Bảng 3.1: Thang đo biến “ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài” ............................. 34

Bảng 3.2: Thang đo biến “động cơ bên trong”............................................................... 34
Bảng 3.3: Thang đo biến “động cơ bên ngoài” .............................................................. 35
Bảng 3.4: Thang đo biến “chuẩn chủ quan” .................................................................. 35
Bảng 3.5: Thang đo biến “sự kiểm soát hành vi có nhận thức” ...................................... 35
Bảng 3.6: Thang đo biến “đặc điểm nước sở tại”........................................................... 36
Bảng 3.7: Thang đo biến “chính sách hỗ trợ của công ty” ............................................. 36
Bảng 3.8: Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu - sơ bộ............................... 38
Bảng 3.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA – sơ bộ ........................................ 40


Bảng 3.10: Giả thuyết sau khi điều chỉnh ...................................................................... 42
Bảng 4.1: Kết quả thu thập dữ liệu ................................................................................ 45
Bảng 4.2: Thống kê mẫu theo giới tính ......................................................................... 46
Bảng 4.3: Thống kê mẫu theo nhóm tuổi. ...................................................................... 46
Bảng 4.4: Thống kê mẫu theo trình độ học vấn ............................................................. 46
Bảng 4.5: Thống kê mẫu theo tình trạng hôn nhân ........................................................ 47
Bảng 4.6: Thống kê mẫu theo con cái ........................................................................... 47
Bảng 4.7: Thống kê mẫu theo kinh nghiệm ở nước ngoài .............................................. 47
Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha - nghiên cứu chính thức ................................................... 48
Bảng 4.9: Tổng kết hệ số tin cậy Cronbach’s alpha. ...................................................... 50
Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy sau khi loại biến qua phân tích EFA ................ 51
Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA lần 1 ....................................................................... 52
Bảng 4.12: Kết quả phân tích EFA lần 2 ....................................................................... 53
Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc ........................................................ 54
Bảng 4.14: Ma trận tương quan ..................................................................................... 55
Bảng 4.15: Hệ số hồi quy .............................................................................................. 57
Bảng 4.16: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov ................................................................ 58
Bảng 4.17: Kiểm định tính độc lập của phần dư ............................................................ 58
Bảng 4.18: Kiểm định F ................................................................................................ 59
Bảng 4.19: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết .......................................................... 63

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, ngày càng có nhiều công ty đa quốc gia đầu
tư kinh doanh trên phạm vi toàn cầu. Xu hướng cử nhân viên từ nước chủ nhà đi làm việc
ở nước ngoài ngày càng cao, 54% công ty được khảo sát có tỷ lệ nhân viên đi làm việc ở
nước ngoài tăng trong năm 2012 (Brookfield Golbal Relocation Services, 2013). Ở góc
độ cá nhân, đi làm việc ở nước ngoài là cơ hội để phát triển nghề nghiệp; ở góc độ công
ty, nhân sự đi làm việc ở nước ngoài là tài sản góp phần thực hiện chiến lược toàn cầu
của công ty (Chew và Zhu, 2002). Tuy nhiên, vẫn có những thất bại trong việc cử người
đi làm việc ở nước ngoài, ước tính tỷ lệ thất bại từ 15% đến 70% (Fuchsberg, 1992) trích
trong (Borstorff và cộng sự, 1997), chi phí tổn thất ngày càng cao ước tính tổn thất
khoảng từ 55,000$ đến 250,000$ cho mỗi trường hợp biệt phái thất bại (Tung, 1998) trích
trong (Borstorff và cộng sự, 1997). Theo Brookfield Golbal Relocation Services (2013)
tỷ lệ thất bại theo báo cáo của các công ty trong năm 2012 chỉ là 5%. Trong đó, tỷ lệ thất
bại khi cử nhân viên đi làm việc ở các nước BRIC (Brazil, Russia, India và China) là cao
nhất, cụ thể Trung Quốc (27%), Ấn Độ (14%), Nga (7%) và Brazil (5%) (Brookfield
Golbal Relocation Services, 2013). Khi nhân viên từ chối nhiệm vụ đi làm việc ở nước
ngoài thì kế hoạch nhân sự và chiến lược toàn cầu cũng như khả năng điều phối kiểm soát
hoạt động kinh doanh toàn cầu của công ty bị ảnh hưởng (Borstorff và cộng sự, 1997). Vì
vậy, câu hỏi quan trọng được đặt ra là: ai là người sẵn sàng đi làm việc ở nước ngoài?
(Borstorff và cộng sự, 1997).
Những năm gần đây, Việt Nam đã có một vài công ty đầu tư ra nước ngoài. Trong
đó, Viettel là công ty đi đầu trong việc đầu tư ra nước ngoài trong lĩnh vực viễn thông.
Theo báo cáo thường niên năm 2012, Viettel đã đầu tư vào thị trường viễn thông các
nước Haiti, Campuchia, Lao, Peru, Mozambich, Đông Timor, Cameroon và Tazania
(Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel, 2013). Chiến lược đầu tư ra nước ngoài của

Viettel là chiến lược vị chủng, vì vậy Viettel cần rất nhiều nhân viên người Việt Nam đi


2
làm việc dài hạn ở nước ngoài để thực hiện chiến lược đầu tư kinh doanh quốc tế (Lê
Mai, 2011). Cụ thể, theo quy định của tập đoàn Viettel, nhân viên đi làm việc ở nước
ngoài thời gian tối thiểu là 3 năm (Hồ Quang Phương, 2013). Sau 3 năm triển khai đầu tư
Viettel giữ lại 5% -10% lao động người Việt (Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel,
2012). Theo định nghĩa của Konopaske và cộng sự (2009) và Lavonen (2011): công việc
ngắn hạn ở nước ngoài là công việc có thời gian nhỏ hơn 1 năm, công việc dài hạn ở
nước ngoài có thời gian từ 1 đến 4 năm. Như vậy, thời gian làm việc ở nước ngoài của
nhân viên Viettel được gọi là dài hạn.

Hình 1.1: Tổng số nhân viên Việt Nam công tác ở nước ngoài qua các năm.
Nguồn: Báo cáo thường niên công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel năm 2010, 2011 và
2012.


3
500
450
400
350
300
250

2010

200

2011

150
100
50
0
Campuchia

Lào

Haiti

Mozambique

Peru

Hình 1.2: Số nhân viên người Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài.
Nguồn: Báo cáo thường niên công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel năm 2010, 2011.
Mặt khác, những quốc gia mà Viettel đầu tư là những đất nước chưa phát triển, bất
ổn về chính trị và khí hậu khắc nghiệt, cơ sở hạ tầng kém, tỉ lệ biết chữ thấp, dân số
nghèo, dịch bệnh; ngôn ngữ sử dụng chủ yếu là tiếng bản địa, Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha
hoặc tiếng Pháp (Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel, 2012). Do đó, không ít nhân
viên e ngại đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Vì vậy, vấn đề làm thế nào để xây dựng
nguồn biệt phái viên tiềm năng, nâng cao tỷ lệ biệt phái thành công, động viên đủ số
lượng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực ở nước ngoài và động viên như thế nào cho hiệu
quả là những thách thức rất lớn đặt ra cho phòng nhân sự tập đoàn Viettel. Để giải quyết
các vấn đề trên, phòng nhân sự cần phải xác định được: “ai là người sẵn sàng đi làm việc
dài hạn ở nước ngoài, các yếu tố nào có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở
nước ngoài của nhân viên Viettel?”
Do đó, xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến ý định

đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel là cần thiết. Từ đó, làm
cơ sở khoa học để phòng nhân sự tập đoàn đề ra các chính sách, hành động hợp lý nhằm


4
xây dựng nguồn biệt phái viên tiềm năng và nâng cao tỷ lệ thành công trong việc cử nhân
viên đi làm việc dài hạn ở nước ngoài, để đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực ở nước ngoài góp
phần thực hiện thành công chiến lược đầu tư ra nước ngoài của tập đoàn Viettel.
Hơn nữa, cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về ý định đi
làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel. Tác giả chưa tìm thấy công
trình nghiên cứu được công bố nào nghiên cứu về ý định đi làm việc dài hạn ở nước
ngoài tại Việt Nam.
Vì vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý
định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm đạt được những mục tiêu cơ bản sau:
 Nhận dạng các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài
của nhân viên tập đoàn Viettel.
 Xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến ý định đi làm việc dài hạn ở
nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel.
 Đề xuất một số hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm giúp phòng nhân sự tập
đoàn Viettel xây dựng nguồn biệt phái viên tiềm năng và nâng cao tỷ lệ thành
công khi cử nhân viên đi làm việc dài hạn ở nước ngoài.
Để đạt được mục tiêu trên nghiên cứu này cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
 Các yếu tố nào có tác động tích cực, tiêu cực đến ý định đi làm việc dài hạn ở
nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel hay không?
 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài
của nhân viên tập đoàn Viettel như thế nào?
 Từ kết quả nghiên cứu, đề tài có những hàm ý gì tác động đến các yếu tố có ảnh
hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel

nhằm giúp phòng nhân sự tập đoàn Viettel xây dựng nguồn biệt phái viên tiềm
năng và nâng cao tỷ lệ thành công khi cử nhân viên đi làm việc dài hạn ở nước
ngoài?


5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: là ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập
đoàn Viettel.
 Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân
viên Viettel đang công tác tại Việt Nam. Đám đông nghiên cứu là nhân viên Viettel
đang làm việc tại Việt Nam mà có khả năng công ty cử đi làm việc dài hạn ở nước
ngoài, trừ trường hợp nhân viên là quân nhân trong quân đội. Bởi vì đối với quân
nhân, ngoài sự quản lý của công ty như những nhân viên bình thường khác, họ còn
chịu sự quản lý và quy định riêng của quân đội nên tác giả không đưa vào xem xét
trong nghiên cứu này.
 Đối tượng khảo sát: là nhân viên Viettel đang làm việc tại 3 trung tâm lớn tại Hà
Nội, Đà Nẵng và TP HCM và một số tỉnh trong cả nước (Huế, Quảng Nam, Đồng
Nai, Kon Tum,…). Trong đó bảng câu hỏi in sẵn sẽ được gửi đến nhân viên Viettel
tại TP HCM. Nhân viên làm việc tại các tỉnh khác sẽ trả lời qua bảng câu hỏi trực
tuyến sẽ được gửi qua email, facebook,…
1.4 Ý nghĩa của nghiên cứu
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu này bổ sung một tài liệu nghiên cứu trong lĩnh vực
quản trị nguồn nhân lực quốc tế. Nghiên cứu tổng kết được các yếu tố có ảnh hưởng đến
ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài từ các nghiên cứu trước. Quan trọng hơn, nghiên
cứu kiểm định các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài tại
thực tiễn ở tập đoàn Viettel, Việt Nam.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu này giúp cho phòng nhân sự của tập đoàn
nhận ra các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân
viên tập đoàn Viettel. Từ đó, phòng nhân sự hoạch định các chiến lược, đề ra các chính

sách tác động lên các yếu tố này nhằm xây dựng nguồn biệt phái viên tiềm năng và nâng
cao tỷ lệ thành công trong việc cử nhân viên đi làm việc dài hạn ở nước ngoài.


6
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng. Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn:
 Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm với các
mẫu đại diện để hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện với
khoảng 60 đơn vị mẫu để đánh giá thang đo.
 Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng, được thực hiện sau khi đã hoàn tất nghiên cứu sơ bộ tức là đã có bảng câu
hỏi hiệu chỉnh. Nghiên cứu chính thức dùng để kiểm định mô hình các giả thuyết,
với kỹ thuật thu thập thông tin thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp bằng bảng
câu hỏi và bảng câu hỏi trực tuyến.
Dữ liệu thu thập được sẽ được kiểm tra, chọn lọc, sau đó sẽ phân tích và đánh giá
bằng phần mềm SPSS.
1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu
Cấu trúc đề tài nghiên cứu bao gồm:
 Phần mở đầu.
 Các chương:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết
- Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu
 Kết luận và kiến nghị
 Danh mục tài liệu tham khảo
 Phụ Lục
Tóm lại, từ vấn đề trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại tập đoàn Viettel như

đã nêu ở trên, nghiên cứu này là thật sự cần thiết. Hơn nữa, chưa có công trình nghiên
cứu được công bố nào nghiên cứu về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài tại tập đoàn
Viettel cũng như tại Việt Nam. Nghiên cứu này có giá trị cao về mặt lý thuyết và thực


7
tiễn. Đề tài nghiên cứu có đóng góp quan trọng là giúp phòng nhân sự xác định các yếu tố
có ảnh hưởng lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel,
làm cơ sở khoa học để hoạch định các chiến lược, đề ra các chính sách tác động lên các
yếu tố này nhằm xây dựng nguồn biệt phái viên tiềm năng và nâng cao tỷ lệ thành công
trong việc cử nhân viên đi làm việc dài hạn ở nước ngoài.
Từ khóa: Nhiệm vụ quốc tế (international assignment), biệt phái (expatriate), hồi
hương (repatriate), làm việc ở nước ngoài (work abroad), sẵn sàng làm việc ở nước
ngoài (willingness to work abroads), quản trị nguồn nhân lực quốc tế, sẵn sàng di chuyển
(willingness to relocate), làm việc quốc tế dài hạn (long term international assignment).


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Phần mở đầu đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, chương này tác giả sẽ đi
sâu tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu trước đây. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu phù hợp với thực tiễn nghiên cứu và phát triển các giả thuyết.
2.1 Tổng kết lý thuyết
Làm việc dài hạn ở nước ngoài: Công việc ngắn hạn là công việc có thời gian
nhỏ hơn 1 năm, công việc dài hạn có thời gian từ 1 đến 4 năm (Konopaske và cộng sự,
2009; Lavonen, 2011). Người đi làm việc dài hạn ở nước ngoài hay còn gọi là biệt phái
viên là những người không phải là công dân của quốc gia họ đang làm việc, là những
người làm việc cho một công ty nhưng ở nước ngoài trong một hợp đồng có thời hạn,
thường là hơn 1 năm (Frith, 1981; Daniels và Radebaugh, 1994) trích trong (Causin và

Ayoun, 2011).
Ý định đi làm việc ở nước ngoài: ý định đi làm việc ở nước ngoài là ý định của
một nhân viên sẽ chấp nhận hoặc từ chối một công việc trong một công ty nhưng đòi hỏi
di chuyển đến một quốc gia khác (Brett và cộng sự, 1993; Kennedy và Judge, 2001).
2.1.1 Các mô hình lý thuyết có liên quan
2.1.1.1 Mô hình TRA (Thuyết hành động hợp lý – Theory of Reasoned Action)

Thái độ đối với hành vi
Ý định hành vi

Hành vi

Chuẩn chủ quan

Hình 2.1: Thuyết hành động hợp lý
Nguồn: (Fishbein và Ajzen, 1975) trích trong (Armitage và Conner, 2001).


9
Theo thuyết hành động hợp lý, ý định hành vi (Behavioral Intention) là yếu tố quan trọng
nhất dự đoán hành vi thực sự. Ý định hành vi chịu ảnh hưởng bởi hai yếu tố: thái độ đối
với hành động hoặc hành vi (Attitude towards act or behavior) và chuẩn chủ quan
(Subjective Norm).
2.1.1.2 Mô hình TPB (Thuyết hành vi dự định – Theory of Planned Behaviour)
Thái độ đối với hành vi

Chuẩn chủ quan

Ý định hành vi

Hành vi

Sự kiểm soát hành vi có
nhận thức
Hình 2.2: Thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991).
Mô hình TPB là mô hình mở rộng của mô hình TRA. Mô hình TRA bị giới hạn
khi dự báo sự thực hiện các hành vi mà con người không kiểm soát được (Ajzen,
1991). Trong trường hợp này, các yếu tố về thái độ đối với hành vi và các chuẩn mực chủ
quan của người đó không đủ để giải thích cho hành động của họ. Mô hình TPB khắc phục
nhược điểm của TRA bằng cách xét thêm yếu tố sự kiểm soát hành vi có nhận thức
(Ajzen,1991).
 Thái độ đối với hành vi: là mức độ mà một người đánh giá một hành vi là tích cực
hay tiêu cực và niềm tin của họ về mong đợi hành động xảy ra (Ajzen, 1991). Theo
Ajzen (1991) sự đánh giá một hành vi tích cực hay tiêu cực và niềm tin về hành động
mỗi người sẽ khác nhau do nhiều nguyên nhân, các nguyên nhân dựa trên yếu tố tự
nhiên (sự thông minh, cá tính, bẩm sinh,…) và nguyên nhân dựa trên sự nuôi dưỡng,
học hỏi (kinh nghiệm, học hỏi xã hội,…).


10
 Chuẩn chủ quan: đề cập đến nhận thức của một người về những áp lực xã hội khiến
người đó thực hiện hay không thực hiện các hành vi (Ajzen, 1991).
 Sự kiểm soát hành vi có nhận thức: đề cập đến nhận thức về sự dễ dàng hay khó
khăn trong việc thực hiện các hành vi, sự nhận thức của một cá nhân được thừa nhận
là bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm và những khó khăn đoán trước (Ajzen, 1991).
Áp dụng thuyết hành vi dự định (mô hình TPB) vào nghiên cứu của tác giả: Hành vi
là hành vi đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên Viettel. Ý định hành vi là ý
định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên Viettel. Thái độ đối với hành vi,
chuẩn chủ quan, sự kiểm soát hành vi có nhận thức được thay thế bằng thái độ, chuẩn
chủ quan, sự kiểm soát có nhận thức đối với ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài.

2.1.2 Các nghiên cứu trước đây về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài
Tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài tại
Việt Nam. Một phần nguyên nhân là do các công ty Việt Nam chỉ mới đầu tư ra nước
ngoài trong những năm gần đây nên vấn đề này chưa được chú ý. Ngược lại, có nhiều
nghiên cứu về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của các tác giả nước ngoài, trong
đó nghiên cứu của Brett và Reilly (1988) được xem là một trong những nghiên cứu sớm
nhất và được đề cập nhiều trong các nghiên cứu sau này. Các nghiên cứu sau này phát
triển dựa trên mô hình và những đề nghị của Brett và Reilly (1988). Brett và Reilly
(1988) thu thập dữ liệu từ năm 1978 đến 1979. Brett và cộng sự (1993) thực hiện nghiên
cứu lặp lại của nghiên cứu Brett và Reilly (1988) với dữ liệu năm 1992 và mẫu đa dạng
hơn (Brett và cộng sự, 1993). Vì vậy, tác giả tổng kết nghiên cứu của Brett và cộng sự
(1993) thay vì Brett và Reilly (1988).
2.1.2.1 Nghiên cứu của Brett và cộng sự (1993): “Những năm đầu thập niên 1990: Ai
sẵn sàng di chuyển?”
Nghiên cứu này áp dụng thuyết hành vi hợp lý (TRA) để giải thích ý định đi làm
việc ở nước ngoài và quyết định cuối cùng đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Mô hình của
Brett và cộng sự (1993) bao gồm các yếu tố: các biến nhân khẩu học và nghề nghiệp, thái


11
độ của một cá nhân đối với công việc và di chuyển, thái độ của người hôn phối đối với di
chuyển. Kết quả nghiên cứu cho thấy: những người sẵn sàng đi làm việc ở nước ngoài là
những người trẻ hơn, thu nhập thấp hơn, tham vọng nghề nghiệp cao hơn và người hôn
phối sẵn sàng di chuyển. Brett và cộng sự (1993) đã đo lường ảnh hưởng của ý định lên
quyết định bằng cách hỏi lại những người này vào 2 năm sau đó.
Các biến nhân khẩu học
Các biến nghề nghiệp
Thái độ đối với công việc

Ý định đi làm việc

ở nước ngoài

Quyết định đi làm
việc ở nước ngoài

Thái độ đối với di chuyển
Thái độ của người hôn phối
đối với di chuyển
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Brett và cộng sự (1993)
Nhận xét: Hạn chế của Brett và cộng sự (1993) là yếu tố chuẩn chủ quan tác giả mới
chỉ xét người hôn phối, chưa đề cập đến ảnh hưởng của con cái, gia đình, bạn bè, người
cố vấn. Thứ hai, nghiên cứu này chưa đề cập đến tính cách cá nhân, đặc điểm địa lý và
chính sách đi nước ngoài của công ty. Nghiên cứu được thiết kế cho mẫu là những cấp
quản lý ở các công ty Fortune 500 ở Mỹ, nhấn mạnh đến ảnh hưởng của người hôn phối.
Trong khi các nhân viên Viettel đa số còn độc thân và đa số những người được cử đi
nước ngoài đa số là ở cấp nhân viên. Hơn nữa, cần thời gian để kiểm định mối liên hệ
giữa ý định và quyết định. Vì vậy mô hình này không phù hợp với nghiên cứu của tác giả.
2.1.2.2 Nghiên cứu của Eby và Russell (2000): “Những dự báo về ý định của nhân viên
đi làm việc ở nước ngoài cho công ty”
Nghiên cứu này áp dụng thuyết hành vi dự định (TPB) của Ajzen (1991). Nghiên
cứu đã xem xét các yếu tố nhân khẩu học, thái độ của nhân viên và thái độ của người hôn


12
phối. Eby và Russell (2000) đã khảo sát 872 nhân viên của 74 tổ chức và người hôn phối.
Kết quả nghiên cứu cho thấy niềm tin cá nhân về di chuyển, cam kết của tổ chức, khát
khao phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng có ý nghĩa lên ý định đi làm việc ở nước ngoài.
Các yếu tố nền tảng:
- Người tạo thu nhập chính trong gia đình (+)
- Con cái ở quê hương (-)

- Độ tuổi (-)
Thái độ, nhận thức:
- Niềm tin vào di chuyển (+)
- Niềm tin chủ quan (+)
- Nhận thức lợi ích cho họ (+)
- Những khó khăn trong di chuyển (-)
- Thỏa mãn về chính sách biệt phái của công ty (+)
- Thỏa mãn với công việc (-)
- Cam kết của tổ chức (+)
- Mong muốn cho sự phát triển nghề nghiệp (+)

Sẵn sàng đi làm
việc ở nước
ngoài

Thái độ của người hôn phối:
- Sẵn sàng di chuyển (+)
- Khó khăn trong di chuyển (-)
- Thỏa mãn về chính sách biệt phái của công ty (+)
- Thỏa mãn với công việc (-)
- Cam kết của tổ chức (-)
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Eby và Russell (2000)
Nhận xét: Hạn chế của nghiên cứu này là tác giả chưa xem xét yếu tố tính cách cá nhân.
Biến chuẩn chủ quan mới chỉ đo lường áp lực của công ty, chưa xét đến ảnh hưởng của
gia đình, bạn bè. Ngoài ra, mô hình nghiên cứu này đề cập đến sự di chuyển của người
hôn phối. Tại Viettel người hôn phối không được hỗ trợ đi theo biệt phái viên vì vậy mô
hình này không thể áp dụng (Hồ Quang Phương, 2013; tạp chí người Viettel ,2012).


13

2.1.2.3 Nghiên cứu của Petty (2010): “Những yếu tố đứng trước ý định đi làm việc ở
nước ngoài cho công ty: một nghiên cứu về các yếu tố đặc điểm cá nhân và thái độ”.
Nghiên cứu về ảnh hưởng của thái độ và cá tính lên ý định đi làm việc ở nước
ngoài. Tác giả áp dụng mô hình TPB (thuyết hành vi dự định) của Ajzen (1991). Nghiên
cứu được thực hiện trên 937 nhân viên tại Mỹ. Kết quả nghiên cứu cho thấy: những
người tận tâm, cở mở, tìm kiếm sự sôi nổi có ảnh hưởng dương lên ý định đi làm việc ở
nước ngoài. Ngoài ra, thái độ đối với hành vi và chuẩn chủ quan có tác động dương lên ý
định đi làm việc ở nước ngoài.
Đặc điểm cá nhân:
- Người tận tâm (+)
- Người cởi mở (+)
- Người luôn tìm kiếm sự sôi động(+)
- Người dễ bị kích thích (-)
Thuyết hành vi dự định:
- Thái độ đối với di chuyển (+)
- Chuẩn chủ quan (+)
- Sự kiểm soát hành vi có nhận thức (+)

Ý định đi làm việc ở nước
ngoài

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Petty (2010)
Nhận xét: Hạn chế của nghiên cứu: tác giả không đo lường được biến sự kiểm soát hành
vi có nhận thức. Ngoài ra, còn nhiều yếu tố mà tác giả chưa đưa vào xem xét như: đặc
điểm địa lý, chính sách biệt phái của công ty. Vì vậy không thể sử dụng mô hình này vào
nghiên cứu của tác giả.
2.1.2.4 Nghiên cứu của Chew và Zhu (2002):“Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định đi làm
việc ở nước ngoài của các quản lý Singapor”
Nghiên cứu này kiểm định và đo lường tác động của các yếu tố: gia đình, nghề
nghiệp, văn hóa của nước sở tại và đặc điểm cá nhân lên ý định đi làm việc ở nước ngoài.

14
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố: gia đình, người hôn phối, con cái, đặc điểm cá
nhân, nghề nghiệp và quan điểm của người hôn phối tác động có ý nghĩa đến ý định chấp
nhận đi làm việc nước ngoài. Đồng thời, yếu tố trãi nghiệm ở các nền văn hóa các nước
khác nhau trước đây và đặc điểm cá nhân cũng có tác động đến ý định chấp nhận đi làm
việc nước ngoài.
Gia đình
Các yếu tố liên quan đến nghề nghiệp
Kinh nghiệm ở nước ngoài và sự phát triển bản
thân

Ý định đi
làm việc ở
nước ngoài

Đặc điểm quốc gia họ sẽ đến làm việc.
Đặc điểm doanh nhân
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Chew và Zhu (2002)
Nhận xét: Nghiên cứu chưa xem xét yếu tố chính sách biệt phái của tổ chức, ảnh hưởng
của bạn bè, công ty lên ý định đi làm việc ở nước ngoài. Chew và Zhu (2002) xem xét
ảnh hưởng của người hôn phối và con cái khi di chuyển theo biệt phái viên. Tại Viettel
người hôn phối và con cái không được hỗ trợ đi theo, vì vậy không thể sử dụng mô hình
này.
2.1.2.5 Nghiên cứu của Borstorff và cộng sự (1997):“Ai sẽ đi? Tổng kết các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định đi làm việc ở nước ngoài”.
Borstoff và cộng sự (1997) đã tổng kết kết quả các nghiên cứu trước năm 1997 và đã chỉ
ra bốn nhóm yếu tố sau có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc ở nước ngoài:
 Các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân: Tuổi, giới tính, tình trạng hôn

nhân và con cái, kinh nghiệm ở nước ngoài.


15
 Các yếu tố liên quan đến công việc và quan điểm di chuyển: thích ở nước
ngoài, chủ nghĩa vị chủng, ưu tiên nghề nghiệp, cam kết của tổ chức, sẵn sàng
di chuyển, quan điểm hướng đến sự di chuyển.
 Các yếu tố liên quan đến người hôn phối: tình trạng nghề nghiệp của người
hôn phối, quan điểm hướng đến sự di chuyển của người hôn phối.
 Các yếu tố liên quan đến các hoạt động hỗ trợ của công ty: hỗ trợ kế hoạch
nghề nghiệp, cho phép lựa chọn, có đủ thời gian chuẩn bị, hỗ trợ đào tạo, có
người cố vấn từ công ty, chế độ đãi ngộ, hỗ trợ cho gia đình họ, hỗ trợ khi họ
hồi hương.
Ngoài ra, Brett và Reilly (1988) trích trong (Chew và Zhu, 2002) đề xuất các nhóm yếu
tố sau có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc ở nước ngoài:
 Đặc điểm cá nhân.
 Những đặc điểm chung của tình trạng cuộc sống cá nhân: tuổi, tình trạng
gia đình và chức vụ đang nắm giữ trong tổ chức.
 Những thuộc tính cụ thể của di chuyển.
 Chính sách và sự hỗ trợ của tổ chức.
Nhận xét: Borstorff và cộng sự tổng kết kết quả các nghiên cứu trước 1997, không đưa
ra mô hình nghiên cứu cụ thể.
2.1.2.6 Nghiên cứu của Lavonen (2011):“Sẵn sàng đi làm việc ở nước ngoài, nghiên
cứu trên sinh viên đại học kinh tế Aalto”.
Tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lên ý định đi làm việc ở nước ngoài của
3 nhóm đối tượng sinh viên đại học kinh tế Aalto, Phần Lan:
 Nhóm 1: những người do công ty cử đi
 Nhóm 2: những người tự đi, là những người có quan điểm hướng ngoại hoặc
đã từng ở nước ngoài
 Nhóm 3: những người đi cùng người hôn phối ra nước ngoài.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố liên quan đến gia đình, nghề nghiệp, vị trí địa lý
nước đến đếu có ảnh hưởng đến cả 3 nhóm trên.


16
Các yếu tố thuộc về cá nhân:
- Tuổi
- Giới -

Item Deleted

Item Deleted

Cronbach's Alpha if

Total Correlation

Item Deleted

Y dinh 1

9.15

6.356

.706

.820

Y dinh 2

8.37

6.871

.801

.717

Y dinh 3

9.37

7.974

.677

.835

2. Động cơ bên trong
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha

N of Items

.930

5
Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if
Deleted

Item Deleted

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Total Correlation

if Item Deleted

Dong co 1

20.65

38.758

.779

.922

Dong co 2

20.67

36.913

.818

.914

Dong co 3

21.31

35.437

.828

.912

Dong co 4

20.88

36.159

.806

.917

Dong co 5

21.26

35.490

.855

.907

3. Động cơ bên ngoài
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.912

N of Items
4


Item-Total Statistics
Scale Mean if Item

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's Alpha if

Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Item Deleted

Dong co 6

14.34

22.811

.820

.880

Dong co 7

14.15

23.902

.826

.877

Dong co 8

14.89

26.788

.737

.907

Dong co 9

14.06

24.320

.825

.877

4. Chuẩn chủ quan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha

N of Items

.793

3
Item-Total Statistics
Scale Mean if

Scale Variance if Corrected Item-

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Chuan chu quan 1

8.06

8.147

.583

.775

Chuan chu quan 2

7.87

7.230

.676

.675

Chuan chu quan 3

7.95

8.511

.658

.703

5. Sự kiểm soát hành vi có nhận thức
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items
.795

4
Item-Total Statistics
Scale Mean if

Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if

Item Deleted

if Item Deleted Total Correlation

Item Deleted

Kiem soat hanh vi co nhan thuc 1

13.49

16.403

.679

.707

Kiem soat hanh vi co nhan thuc 2

14.44

17.588

.471

.819

Kiem soat hanh vi co nhan thuc 3

13.35

15.906

.708

.690

Kiem soat hanh vi co nhan thuc 4

13.35

18.911

.597

.752