Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông tỉnh bến tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
______________

MA XUÂN THUẬN

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
______________

MA XUÂN THUẬN

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Hoàng Lâm Tịnh

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tôi trong
quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, kinh nghiệm thực
tiễn của bản thân và sự hướng dẫn thực hiện nghiên cứu của TS. Hoàng Lâm Tịnh.
Các số liệu và thông tin được trình bày trong luận văn hoàn toàn đúng với
nguồn trích dẫn. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào, tôi xin chịu hoàn toàn trách
nhiệm./.
Tác giả

Ma Xuân Thuận


MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................... 1
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài ..............................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................4
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu .....................................................................................5
1.6. Kết cấu luận văn .................................................................................................6
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU KẾ THỪA VÀ
MÔ HÌNH ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH
GIAO THÔNG BẾN TRE ..................................................................................

7

2.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động .......................7
2.1.1 Một số khái niệm ..............................................................................................7
2.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng ..................................................9
2.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) ...............................................9
2.1.2.2. Thuyết công bằng của Adams (1963) ........................................................ 10
2.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ............................................................ 11
2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................. 12
2.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .............................................................. 13
2.1.2.6. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)................................................. 14
2.1.2.7. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968).......................... 15
2.1.2.8. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975) ............... 15
2.1.2.9. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner và Kinicki (2007) ................. 16


2.2. Các nghiên cứu về thang đo nhân tố ............................................................. 17
2.2.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) ............. 17
2.2.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) ................................. 18

2.2.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976) ................................. 19
2.3. Một số kết quả nghiên cứu điển hình ........................................................... 20
2.3.1. Kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002) .......................................... 20
2.3.2. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)..................................................... 20
2.3.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007) .......................................................... 20
2.3.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ....................................... 21
2.4. Mô hình nghiên cứu kế thừa với các biến quan sát được điều chỉnh áp
dụng tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre ................. 22
2.4.1. Quá trình hình thành ................................................................................... 22
2.4.2. Mô hình nghiên cứu kế thừa với các biến quan sát được điều chỉnh áp
dụng tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre ................. 23
2.5. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 23
2.5.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 23
2.5.2. Thang đo ...................................................................................................... 25
2.5.3. Chọn mẫu ...................................................................................................... 25
2.5.4. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ………………………...................... 26
2.5.4.1. Thống kê mô tả ………………………………………… .......................... 26
2.5.4.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha………………. .......................... 27
2.5.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 27
2.5.4.4. Phân tích tương quan và hồi quy ………………… ................................. 28
2.5.5. Phương pháp nghiên cứu………………………………… ........................ 30
2.5.5.1. Nghiên cứu định tính…………………………… ..................................... 30
2.5.5.2. Xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ………………………… ............................ 31
2.5.5.3. Thử nghiệm khảo sát……………………………… ................................. 33
2.5.5.4. Nghiên cứu định lượng sơ bộ…………………………. ........................... 33
2.5.5.5. Khảo sát chính thức…………………………………… ........................... 37
2.5.5.6. Nghiên cứu định lượng chính thức…….……………… ......................... 37
Tóm tắt Chương 2……………………………………………… .......................... 38

Chương 3: THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE GIAI ĐOẠN 2010 2014.......................................................................................................................39
3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre 39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ...................................... 39
3.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh và thị trường hoạt động ........................... 40
3.1.2.1. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh ................................................................... 40
3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức hoạt động của Công ty ..................................................... 41
3.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 – 2014 ............... 43
3.2. Kết quả nghiên cứu định lượng sự hài lòng trong công việc của người lao
động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông BếnTre .................. 44
3.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................ 44
3.2.1.1. Thông tin đặc điểm cá nhân mẫu nghiên cứu .......................................... 45
3.2.1.2. Thống kê mô tả tần suất các biến khảo sát ............................................... 46
3.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ...................................... 46
3.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................ 48
3.2.4. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy, phân tích phương sai .......... 50
3.2.5. Kiểm định tham số One-Sample T-Test của nhân tố phụ thuộc F_HL .. 53
3.2.6. Kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính ................................. 53
3.2.7. Kiểm định trung bình One-Way ANOVA ................................................. 53
3.3.Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................ 54
3.4.Thực trạng tác động từ các chế độ, chính sách đến sự hài lòng trong công
việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông
Bến Tre giai đoạn 2010-2014 ................................................................................. 55
3.4.1. Bản chất công việc và thực hiện các chế độ, chính sách đối với NLĐ ..... 57
3.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 59
3.4.3. Về tiền lương, thu nhập ............................................................................... 61
Tóm tắt Chương 3 .................................................................................................. 62

Chương 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE ĐẾN NĂM 2020............................63
4.1. Tầm nhìn, chiến lược và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần xây dựng
công trình giao thông Bến Tre .............................................................................. 63
4.1.1.Tầm nhìn, chiến lược .................................................................................... 63
4.1.2. Mục tiêu phát triển....................................................................................... 63
4.2. Mục tiêu và quan điểm đề xuất giải pháp ..................................................... 64
4.2.1. Mục tiêu giải pháp ........................................................................................ 64
4.2.2. Quan điểm đề xuất giải pháp ...................................................................... 64
4.3. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại
Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre ................................ 64
4.3.1. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố
bản chất công việc .................................................................................................. 65
4.3.2. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố
lãnh đạo ................................................................................................................... 67
4.3.3. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố
đào tạo, thăng tiến .................................................................................................. 69
4.3.4. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố
phúc lợi .................................................................................................................... 70
4.3.5. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố
đồng nghiệp ............................................................................................................. 71
4.3.6. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố
tiền lương, thu nhập ............................................................................................... 72
Tóm tắt Chương 4

...................................................................................... 73

KẾT LUẬN ............................................................................................................. 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

: Analysis of variance (Phân tích phương sai)

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CP

: Chính phủ

DNNN

: Doanh nghiệp nhà nước

EFA

: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám
phá)

HĐQT

: Hội đồng quản trị

GĐ

: Giám đốc

GTVT

: Giao thông vận tải

MTV

: Một thành viên

NLĐ

: Người lao động

NXB

: Nhà xuất bản

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm

thống kê)

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TST

: Twenty Statement Test (phương pháp lấy 20 ý kiến)

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ................................. 13
Bảng 2.2: Ảnh hưởng các nhân tố động viên và nhân tố duy trì ....................... 13
Bảng 2.3: Các nhân tố và biến quan sát của thang đo AJDI ............................. 22
Bảng 2.4: Tổng hợp các biến quan sát thang đo đánh giá sự hài lòng .............. 32
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha ...................................... 34
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả sau kiểm định độ tin cậy thang đo ....................... 35
Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố .......................................................................... 36
Bảng 3.1: Thống kê lao động của Công ty giai đoạn 2010 – 2014...................... 42
Bảng 3.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 –

2014 .......................................................................................................................... 43
Bảng 3.3: Tổng hợp cổ tức chi trả của Công ty giai đoạn 2010 – 2014 ............. 44
Bảng 3.4: Tổng hợp các biến quan sát nhân tố thang đo sự hài lòng ................ 45
Bảng 3.5: Thống kê thông tin mẫu nghiên cứu ................................................... 46
Bảng 3.6: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha ...................................... 47
Bảng 3.7: Tổng hợp kết quả sau kiểm định độ tin cậy thang đo ....................... 48
Bảng 3.8: Ma trận xoay nhân tố .......................................................................... 49
Bảng 3.9: Tổng hợp các biến nhân tố sau khi phân tích EFA ........................... 50
Bảng 3.10: Ma trận hệ số tương quan Pearson giữa các nhân tố ...................... 51
Bảng 3.11: Tóm tắt mô hình .................................................................................. 51
Bảng 3.12: Kết quả hồi quy bằng phương pháp Enter ....................................... 52
Bảng 3.13: Kiểm định One-Sample Test đối với nhân tố phụ thuộc ................. 53
Bảng 3.14: So sánh mô hình nghiên cứu .............................................................. 55
Bảng 3.15: Thống kê mô tả tần suất các biến quan sát ...................................... 56
Bảng 3.16: Thống kê mô tả tần suất các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. . 57
Bảng 3.17: Tổng hợp giá trị phúc lợi của Công ty giai đoạn 2010-2014 ........... 58
Bảng 3.18: Tổng hợp công tác đào tạo của Công ty giai đoạn 2010-2014 ............. 60
Bảng 3.26: Thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty từ 2010-2014….. 61


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Sơ đồ mô tả thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................... 10
Hình 2.2: Sơ đồ mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom ............................................... 12
Hình 2.3: Sơ đồ mô tả thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................... 12
Hình 2.4: Sơ đồ mô tả thuyết ERG của Alderfer ................................................. 14
Hình 2.5: Sơ đồ mô tả thuyết thành tựu của McClelland ................................... 14
Hình 2.6: Sơ đồ mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ..................... 15
Hình 2.7: Sơ đồ mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ........... 16
Hình 2.8: Sơ đồ mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner và Kinicki ...... 17
Hình 2.9: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin .......................... 18

Hình 2.10: Các tiêu chí đo lường sự hài lòng trong công việc của Weiss .......... 19
Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ
phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre ................................. 23
Hình 2.12: Sơ đồ quy trình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Công
ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre ....................... 24
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức hoạt động của Công ty ................................................... 41
Hình 4.1: Sơ đồ các giải pháp chính tác động đến sự hài lòng của người lao
động ....................................................................................................... 65


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng
trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao
thông Bến Tre. Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng thông
qua kết quả nghiên cứu và nghiên cứu thực trạng của doanh nghiệp.
Mô hình nghiên cứu của tác giả được kế thừa từ mô hình nghiên cứu của
Trần Kim Dung (2005) về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều
kiện Việt Nam” dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên
địa bàn TP. Hồ Chí Minh với thang đo đã được kiểm định gồm 06 thành phần nhân
tố quan sát (bản chất công việc; tiền lương; lãnh đạo; đồng nghiệp; đào tạo, thăng
tiến và phúc lợi), tác giả đã kế thừa và giữ nguyên trong mô hình nghiên cứu.
Tác giả tiến hành thực hiện các bước nghiên cứu định tính: phương pháp lấy
20 ý kiến phát biểu (TST), thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm để bổ sung, điều
chỉnh hoặc loại bỏ các biến quan sát nhằm hoàn thiện thang đo, đưa vào bảng câu
hỏi khảo sát nghiên cứu định lượng sơ bộ với 30 biến độc lập và 04 biến phụ thuộc.
Nghiên cứu định lượng thực hiện phương pháp kỹ thuật phân tích dữ liệu
thống kê bằng phần mềm thống kê SPSS 22.0 for Windows, tiến hành kiểm định độ
tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân
tích tương quan và hồi quy, thống kê mô tả và kiểm định sự khác biệt một số yếu tố
liên quan đến đặc điểm cá nhân người lao động.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ với 55 mẫu khảo sát, sau khi kiểm định độ tin
cậy Cronbach’s Alpha, thang đo được hoàn thiện với bảng câu hỏi khảo sát nghiên
cứu định lượng chính thức có 28 biến độc lập và 03 biến phụ thuộc.
Nghiên cứu định lượng chính thức với 198 mẫu khảo sát, kết quả nghiên cứu
cho thấy có 06 thành phần nhân tố quan sát (bản chất công việc; tiền lương, thu
nhập; lãnh đạo; đồng nghiệp; đào tạo, thăng tiến và phúc lợi) liên quan đến sự hài
lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình
giao thông Bến Tre với 28 biến độc lập và 03 biến phụ thuộc.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu và nghiên cứu thực trạng tại doanh nghiệp, tác
giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người
lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre, giai đoạn đến
năm 2020 nhằm tạo nên một đội ngũ lao động giỏi, gắn bó lâu dài, đáp ứng mục
tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai./.


1

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
Trong tiến trình hội nhập quốc tế, thực hiện đổi mới, phát triển kinh tế đất
nước nói chung và tỉnh Bến Tre nói riêng, các tổ chức, doanh nghiệp ngày càng
thích nghi với sự vận động của nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, đa số các tổ
chức, doanh nghiệp đang đứng trong một môi trường cạnh tranh, trước những
thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm, dịch vụ của
mình. Điều này, đòi hỏi họ phải có sự quan tâm đến nguồn tài sản lớn nhất trong
đơn vị, đó là nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất trong mọi tổ chức, có thể
quan trọng hơn cả tài chính và cơ sở vật chất.
Một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn thành công phải có
đuợc sự kết hợp hài hòa, hiệu quả giữa nguồn lực con nguời và cơ sở vật chất, kỹ
thuật. Trong đó, nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết

định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai.
Nguồn nhân lực, chất luợng nguồn nhân lực là một vấn đề luôn đuợc quan
tâm của cả xã hội. Ðại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Ðảng đã khẳng
định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất luợng cao”
là một trong ba khâu đột phá chiến luợc thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020. Hiện nay, với thời đại mà khoa học đã thực sự trở thành lực
luợng sản xuất trực tiếp, với hàm luợng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao
trong mỗi sản phẩm làm ra, con nguời càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình
trong tiến trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại.
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc
làm hàng đầu thế giới - đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm
công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm
của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần
đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc
hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới.


2

Trong những năm gần đây, NLĐ đã có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức
và trình độ chuyên môn, họ tạo ra những giá trị lao động to lớn đóng góp cho
doanh nghiệp. Song song đó, doanh nghiệp ngày càng chú trọng trong xây dựng
nguồn nhân lực có năng lực hơn và mang tính ổn định nhằm giảm thiểu các sai
sót, tiết kiệm thời gian và chi phí, tạo niềm tin và sự đoàn kết để doanh nghiệp
phát triển.
Vì vậy, doanh nghiệp không chỉ chú trọng trong tuyển chọn lao động cho
đúng người, bố trí đúng vị trí việc làm mà doanh nghiệp cần phải tối đa hóa sự
hài lòng trong công việc của NLĐ nhằm giữ chân họ, kích thích động lực làm
việc của họ, đặc biệt là những người hiện có vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp.
Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre là một đơn vị mạnh
trong thi công xây dựng công trình giao thông của tỉnh Bến Tre và các tỉnh lân cận

trong khu vực đồng bằng song Cửu Long, tiền thân là Công ty xây dựng và khai
thác công trình giao thông Bến Tre – một doanh nghiệp có 100% vốn nhà nước –
được chuyển đổi loại hình hoạt động từ DNNN sang loại hình Công ty cổ phần từ
01 tháng 01 năm 2006.
Hiện nay, Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre đang
đứng trước thách thức về tình hình biến động số lượng nhân sự, NLĐ rời bỏ doanh
nghiệp ngày càng nhiều, kể từ đầu năm 2013. Cụ thể, lao động năm 2011 là 331
người, năm 2012 là 324 người thì sang năm 2013 là 294 người và đến năm 2014 là
251 người. Từ đó, Công ty đã đánh mất vị thế, năng lực kỹ thuật và kinh nghiệm
chuyên môn trong cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề trong và
ngoài tỉnh khi tham gia đấu thầu thi công xây dựng các công trình giao thông.
Vậy, đâu là nguyên nhân? Tuy chưa có cơ sở chính thức, nhưng các nhà
quản trị cấp cao, lãnh đạo cấp Công ty cũng phần nào nhận thấy rằng có sự
không hài lòng trong công việc của NLĐ, nhất là đối với nhóm người đã nghỉ
việc. Vậy, tiêu chí nào để đo lường những vấn đề mà NLĐ quan tâm? Những yếu
tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ, cũng như những yếu
tố làm cho họ không hài lòng?


3

Để góp phần giải quyết vấn đề trên, đồng thời có một ý nghĩa về mặt lý luận,
lẫn thực tiễn trong lĩnh vực ngành đang công tác, tác giả chọn đề tài “Các giải pháp
nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây
dựng công trình giao thông Bến Tre” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ kinh tế.
Đề tài nghiên cứu sẽ góp phần giúp nhà quản trị cấp cao, lãnh đạo cấp Công
ty có những giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ để họ phát huy
hết năng lực cá nhân, làm việc nhiệt tình hơn, đóng góp cho doanh nghiệp nhiều
hơn. Đồng thời, tạo nên một đội ngũ lao động giỏi, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp,
đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh của đơn vị trong tương lai.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao
thông Bến Tre và áp dụng vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:
(i) Áp dụng mô hình có thể kế thừa để nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong
công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre.
(ii) Xác định các nhân tố quan trọng tác động đến mức độ hài lòng trong
công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre.
(iii) Đề xuất một số giải pháp cho Công ty cổ phần xây dựng công trình giao
thông Bến Tre nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của NLĐ trong
Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
(i) Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre.
(ii) Đối tượng khảo sát: những NLĐ trực tiếp và gián tiếp hiện đang làm việc
theo hợp đồng lao động (không xác định thời hạn, xác định thời hạn, theo mùa vụ
và theo một công việc nhất định) tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao
thông Bến Tre, không bao gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc của
doanh nghiệp.


4

Công tác khảo sát thu thập số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài
được thực hiện 02 tháng (tháng 12 năm 2014 và tháng 01 năm 2015).
Ngoài ra, công tác thu thập số liệu thứ cấp (các báo cáo liên quan đến hoạt
động SXKD, cơ cấu tổ chức, các vần đề về đào tạo, bổ nhiệm, tiền lương, phúc lợi,…
của Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre; các giáo trình, tài liệu
có liên quan; các đề tài đã nghiên cứu trước đây về sự hài lòng, sự thỏa mãn trong

công việc của NLĐ; niên giám thống kê; các tài liệu được download trên website)
được sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài.
(iii) Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Các nội dung thực hiện nghiên cứu tại Công ty cổ phần xây
dựng công trình giao thông Bến Tre.
- Về thời gian: Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng sự hài lòng của
NLĐ trong thời gian qua (từ các năm trước đến năm 2014) và đề xuất một số giải
pháp để nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây
dựng công trình giao thông Bến Tre.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước:
(i) Bước 1: Nghiên cứu định tính
Trên cơ sở nền tảng lý thuyết các mô hình nghiên cứu trước đây về sự hài
lòng trong công việc của NLĐ, tác giả tiến hành thực hiện các bước nghiên cứu
định tính: phương pháp lấy 20 ý kiến phát biểu (TST), phương pháp thảo luận tay
đôi và thảo luận nhóm để khám phá bổ sung, điều chỉnh hoặc loại bỏ các biến quan
sát nhằm hoàn thiện thang đo của mô hình nghiên cứu kế thừa, hình thành mô hình
áp dụng nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công việc của NLĐ phù hợp với thực
trạng và đặc điểm của Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre.
Kết thúc bước này, các nhân tố và biến quan sát của thang đo được đưa vào bảng
câu hỏi khảo sát nghiên cứu định lượng sơ bộ, chuẩn bị cho bước nghiên cứu định
lượng.
(ii) Bước 2: Nghiên cứu định lượng


5

Thực hiện nghiên cứu định lượng bằng công cụ phần mềm thống kê SPSS
22.0 for Windows, gồm: nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng
chính thức.

- Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Sau khi thống kê, nhập, mã hóa các biến và
làm sạch dữ liệu từ các phiếu khảo sát sơ bộ đạt yêu cầu; tiến hành kiểm định độ tin
cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để
đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Kết
thúc bước này, các nhân tố và biến quan sát của thang đo được hoàn chỉnh thành
bảng câu hỏi khảo sát chính thức, thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức.
- Nghiên cứu định lượng chính thức: Sau khi thống kê, nhập, mã hóa các biến
và làm sạch dữ liệu từ các phiếu khảo sát chính thức đạt yêu cầu; thực hiện thống kê
mô tả các đặc điểm cá nhân của NLĐ; tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo
qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương
quan và hồi quy; kiểm định tham số One-Sample T-Test của nhân tố biến phụ
thuộc; kiểm định sự khác biệt các nhân tố liên quan đến đặc điểm cá nhân của NLĐ;
tổng hợp tác động các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty
cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre.
- Nghiên cứu thực trạng tác động đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ
tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre giai đoạn 2010 – 2014.
(iii) Bước 3: Trên cơ sở kết quả nghiên cứu và nghiên cứu thực trạng tại
doanh nghiệp, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong
công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre
đến năm 2020.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Về phương diện lý thuyết: nghiên cứu là một sự tổng kết, phân tích, ứng
dụng các lý thuyết về phân tích dữ liệu, nghiên cứu thang đo lường mức độ hài
lòng, phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực.
Vì vậy, kết quả nghiên cứu sẽ có những đóng góp nhất định cho các tổ chức, doanh
nghiệp chú trọng các yếu tố có tác dụng nâng cao mức độ hài lòng trong công việc
của NLĐ.


6

- Về phương diện thực tiễn: kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà nghiên cứu,
các nhà lãnh đạo, quản lý chiến lược, quản trị cấp cao của Công ty cổ phần xây
dựng công trình giao thông Bến Tre có cách nhìn đầy đủ, toàn diện hơn trong hoạch
định, tuyển dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, triển khai các giải pháp
nghiên cứu để hoàn thiện, hài hòa lợi ích của doanh nghiệp – NLĐ và lợi ích xã hội,
tạo uy tín và lợi thế cạnh tranh của đơn vị trong nền kinh tế thị trường và hội nhập
quốc tế.
1.6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu luận văn gồm bốn
chương, như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương này nhằm làm sáng tỏ cơ sở khoa học của việc lựa chọn đề tài
nghiên cứu và định huớng thực hiện nghiên cứu, bao gồm: giới thiệu lý do chọn đề
tài nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương
pháp nghiên cứu; ý nghĩa nghiên cứu và kết cấu các nội dung chính của đề tài
nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu kế thừa và mô hình áp dụng
đo lường sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công
trình giao thông Bến Tre.
Chương 3: Thực trạng và kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của
NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre giai đoạn 2010 –
2014. Ưu, nhược điểm và nguyên nhân ảnh hưởng đến thực trạng sự hài lòng trong
công việc của NLĐ tại Công ty.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại
Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre đến năm 2020.
Kết luận.
Tài liệu tham khảo.
Phụ lục.

7

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU KẾ THỪA
VÀ MÔ HÌNH ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE
2.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động
2.1.1 Một số khái niệm
Từ điển bách khoa toàn thư cho rằng sự hài lòng trong công việc hay sự thỏa
mãn trong công việc (job satisfaction) là trạng thái của NLĐ được hài lòng, dễ xúc
cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc
(Wikipedia, 2015).
Từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa sự hài lòng hay
sự thỏa mãn (satisfaction) là cảm giác tốt mà bạn có khi bạn đã đạt được một nhu
cầu hay một mong muốn nào đó và có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là NLĐ
vừa lòng, toại ý, hay thoả mãn vì họ đã được đáp ứng một nhu cầu hay một mong
muốn nào đó khi làm việc tại tổ chức, doanh nghiệp (Oxford Advance Learner’s
Dictionary, 2015).
Theo quan điểm nghiên cứu của Maslow (1943), Adam (1963), họ đều cho
rằng sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ
vọng. Trên cơ sở nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này đã kế thừa và
phát triển về nhu cầu hài lòng trong công việc của NLĐ. Các học thuyết của họ đã
định nghĩa chung sự hài lòng trong công việc được xem là giá trị thực tế (trạng thái
hài lòng thực tế) mà NLĐ nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong
đợi) của họ về những góc độ trong công việc, như: lương và phúc lợi, bản chất làm
việc, quan hệ đồng nghiệp, ứng xử của lãnh đạo, cơ hội thăng tiến,…
Theo Herzberg (1959), sự hài lòng của NLĐ có định nghĩa chung là mức độ
yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của NLĐ thể hiện qua sự nhận
thức (tích cực hay tiêu cực, hoặc kết hợp cả hai) về các khía cạnh khác nhau của
công việc làm ảnh hưởng đến bản thân họ.

Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc của NLĐ thể hiện trạng thái
mà họ cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.


8

Kết luận của Weiss (1967), hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của NLĐ.
Theo Schneider và Snyder (1975), định nghĩa sự hài lòng trong công việc
như là một đánh giá cá nhân về những điều kiện hiện nay trong công việc, hoặc kết
quả có được từ công việc.
Theo Locke (1976), định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là một trạng
thái thú vị hay cảm xúc tích cực do việc đánh giá kinh nghiệm công việc hoặc công
việc của NLĐ.
Theo Mitchell và Lasan (1987), mô tả sự hài lòng công việc là quan trọng nhất
và thường xuyên cần nghiên cứu trong lĩnh vực của hành vi tổ chức. Jamal (1997);
Alexander, Lichtenstein và Hellmann (1998), họ cho rằng, thiếu việc làm hài lòng
trong công việc của NLĐ là một yếu tố dự báo NLĐ sẽ bỏ việc.
Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu, mong muốn
cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của NLĐ về công việc của họ. Wright và
Kim (2004), sự hài lòng trong công việc là sự phù hợp giữa những gì NLĐ mong muốn
trong công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc của NLĐ chỉ
phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà NLĐ yêu thích, cũng như mức độ
hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến,
giám sát, quan hệ đồng nghiệp và các thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi.
Saleem, Mahmood và Mahmood (2010), sự hài lòng trong công việc của NLĐ cần
được các tổ chức quan tâm và thực hiện chu đáo hơn.
Theo Nguyễn Hữu Lam (2011), sự hài lòng trong công việc của cá nhân là
thái độ cá nhân đối với công việc đó. Theo Trần Kim Dung (2013), sự hài lòng

trong công việc hay sự thỏa mãn trong công việc là thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi
nhận của NLĐ về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ.
Như vậy, sự hài lòng trong công việc của NLĐ có nhiều định nghĩa rất khác
nhau, chưa có sự thống nhất từ các nhà nghiên cứu. Mỗi nhà nghiên cứu xuất phát từ
những quan điểm khác nhau nên có cách nhìn khác nhau và lý giải riêng qua các lĩnh


9

vực, công trình nghiên cứu của họ. Theo tác giả, sự hài lòng trong công việc của
NLĐ là trạng thái NLĐ vừa lòng, cảm giác thoải mái, yêu thích, nhiệt tình trong công
việc; cố gắng thể hiện hết năng lực, trình độ, điểm mạnh của mình, tạo nên một động
lực cao và sẵn sàng tiếp nhận những giá trị lao động, phúc lợi xứng đáng với công
sức mà họ bỏ ra đối với công việc đó. Phần tiếp theo, tác giả sẽ đề cập đến các lý
thuyết về sự hài lòng cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng
trong công việc của NLĐ trong các doanh nghiệp.
2.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng
2.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Đây là lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự. Maslow cho rằng hành vi
của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp
theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Khi một nhu cầu bậc thấp
nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Cấp bậc nhu cầu được chia làm năm cấp bậc tăng dần, phản ánh mức độ tồn
tại và phát triển của con người trong tổ chức: (i) Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý
là những nhu cầu đảm bảo con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, thở, ngủ, tồn tại và
phát triển nòi giống và các nhu cầu cơ thể khác; (ii) Nhu cầu an toàn là các nhu cầu
như an toàn, an ninh, luật lệ, chuẩn mực, không bị đe dọa về sức khỏe, thân thể và
tài sản,…; (iii) Nhu cầu giao tiếp xã hội là các nhu cầu về giao lưu, giao tiếp xã hội,
quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, tình yêu, được chấp nhận,...; (iv) Nhu cầu
tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn

trọng, địa vị, trách nhiệm, quyền hạn,...; (v) Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất
khi con người muốn tự thể hiện bản thân, tự thể hiện khả năng được công nhận như
chân, thiện, mỹ, tự chủ, tự sáng tạo, hài hước,…
Thuyết Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là
muốn động viên NLĐ thì điều quan trọng là phải hiểu NLĐ đang ở cấp độ nào để
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu của NLĐ, đồng thời bảo
đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.


10

Thuyết Maslow được ứng dụng trong đo lường sự hài lòng của NLĐ: Nhu
cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi;
nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công
việc với cấp trên và đồng nghiệp; nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua
thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc.

(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, 2011).
Hình 2.1: Sơ đồ mô tả thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
2.1.2.2. Thuyết công bằng của Adams (1963)
Thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc.
Adams đã đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức bằng cách so sánh tỷ số giữa
các yếu tố đầu ra (outputs) mà NLĐ nhận được như sự tương thưởng về tài chính
(tiền lương, phúc lợi,..) và những giá trị vô hình (đánh giá hiệu quả công việc, công
nhận của mọi người về những thành tựu đạt được, sự thông cảm, danh tiếng, tôn
trọng, thăng tiến nghề nghiệp,…) với các yếu tố đầu vào (inputs) mà NLĐ đã đóng
góp công sức trong công việc của mình (mức độ công việc, kỹ năng nghề nghiệp,
thời gian làm việc, lòng trung thành, sự nỗ lực, chăm chỉ, quyết tâm, nhiệt tình,
niềm tin, linh hoạt, giúp đỡ, hy sinh lợi ích cá nhân,…).
Khi so sánh các yếu tố đầu vào và các yếu tố đầu ra, có ba trường hợp xảy ra:

(i) Nếu NLĐ cho rằng họ được đối xử không tốt, các yếu tố đầu ra không
tương xứng với các yếu tố đầu vào mà họ đã bỏ ra, họ sẽ bất mãn và có khuynh
hướng giảm bớt nỗ lực, đôi khi có khuynh hướng muốn ngừng việc.


11

(ii) Nếu NLĐ tin rằng họ được đối xử đúng, các yếu tố đầu ra là tương xứng
với các yếu tố đầu vào mà họ đã bỏ ra, họ sẽ duy trì tiếp tục nỗ lực, công sức trong
công việc đang làm.
(iii) Nếu NLĐ nhận thức rằng họ được đối xử tốt, các yếu tố đầu ra là cao
hơn giá trị mà họ mong đợi, họ có khuynh hướng gia tăng công sức trong công việc
đang làm. Song trường hợp này, NLĐ có xu hướng giảm giá trị, không xem trọng
các yếu tố đầu ra và lâu dài sẽ mất đi ý nghĩa khuyến khích.
Khi đối mặt với sự không công bằng, con người thường có xu hướng chấp
nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi
người và để đạt sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ
phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm
chí họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này, các nhà quản trị phải luôn quan tâm đến nhận
thức của NLĐ về sự công bằng, tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ, các giá trị
phúc lợi, sự hài lòng trong công việc của NLĐ được nâng cao hơn, tốt và công bằng
hơn, không nên có thái độ thờ ơ, ngồi chờ hoặc yên tâm khi NLĐ không có ý kiến.
2.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng hay mong đợi của Vroom đánh giá động lực làm việc của
NLĐ hài lòng trong công việc dựa trên kết quả những mong đợi về công việc của
bản thân. Mô hình này do Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ
sung bởi một số nhà nghiên cứu khác như Porter và Lawler (1968). Không như
Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào con người mà tập trung vào kết
quả. Vì vậy, nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ, nhà quản trị cần quan tâm đến
nhận thức và sự mong đợi của cá nhân NLĐ về các mặt và gắn những mong đợi này

với mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng, động lực làm việc của NLĐ phụ thuộc
rất lớn vào nhận thức của họ: nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ, nhận thức
về giá trị phần thưởng và nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng đó. Vì vậy,
các nhà quản trị phải tạo ra một sự nhận thức phù hợp với NLĐ về những nội dung
trên, đồng thời cần xây dựng thang đo nhân tố phù hợp dựa trên các đặc điểm:


12

(i) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc; (ii) Đặc điểm thực hiện công việc đem
lại hiệu quả tối ưu; (iii) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ hài lòng của NLĐ.

(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, 2011).
Hình 2.2: Sơ đồ mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom
2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn
cho mọi người khi đã chỉ ra rằng: đối nghịch với bất mãn là không bất mãn (không
phải là thỏa mãn) và đối nghịch với thỏa mãn là không thỏa mãn (không phải là bất
mãn). Thuyết hai nhân tố của Herberg đưa ra hai nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng hay thỏa mãn trong công việc của NLĐ: (i) Nhân tố động viên; (ii) Nhân tố
duy trì (hay lưỡng tính).

(Nguồn: />
Hình 2.4: Sơ đồ mô tả thuyết hai nhân tố của Herzberg
Đặc điểm và ảnh hưởng của các nhân tố động viên và nhân tố duy trì được
thể hiện tại Bảng 2.1 và Bảng 2.2.


13

Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì
1.
2.
3.
4.
5.

Nhân tố động viên
Sự thách thức của công viêc.
Các cơ hội thăng tiến.
Ý nghĩa của các thành tựu.
Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện.
Ý nghĩa của các trách nhiệm.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Nhân tố duy trì
Phương pháp quan sát.
Hệ thống phân phối thu nhập.
Quan hệ đồng nghiệp.
Điều kiện làm việc.
Chính sách công ty.

Cuộc sống cá nhân.
Địa vị, vị thế công ty.
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân.

(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, 2011).

Bảng 2.2: Ảnh hưởng các nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Nhân tố động viên
Nhân tố duy trì
Ảnh hưởng của các nhân tố
Khi đúng
Khi sai
Khi đúng
Khi sai
Thỏa mãn
Không thỏa mãn
Không có sự bất mãn
Bất mãn
Động viên được
Không có
Ảnh hưởng
Không động viên
sự bất mãn
tiêu cực
tăng cường
(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, 2011).

Từ đó, học thuyết đưa ra sự phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì:
(i) Đông lực tốt và duy trì tốt; (ii) Động lực kém và duy trì tốt; (iii) Động lực
tốt và duy trì kém; (iv) Động lực kém và duy trì kém: Tình huống xấu nhất, NLĐ

chẳng những không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.
Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều có
mức độ tác động đến sự hài lòng của NLĐ. Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu đã
đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì không
mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner và Kinicki, 2007).
2.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận
rằng: hành động con người bắt nguồn từ nhu cầu, cũng như các nhà nghiên cứu
khác, song Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu cơ bản:
(i) Nhu cầu tồn tại (Existence needs); (ii) Nhu cầu quan hệ (Relatedness
needs); (iii) Nhu cầu phát triển (Growth needs).
Thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ hài lòng
trong công việc của NLĐ dưới ba góc độ về nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu
cầu phát triển.


14

(Nguồn: />
Hình 2.4: Sơ đồ mô tả thuyết ERG của Alderfer
2.1.2.6. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải
thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự hài lòng về nhu cầu thành tựu của
NLĐ. Thuyết thành tựu của McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản:
(i) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ
lực để thành công trong công việc mà họ mong đợi theo tiêu chuẩn nhất định; (ii)
Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với
người khác, giống như nhu cầu giao tiếp xã hội của Maslow; (iii) Nhu cầu quyền lực
là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác, kiểm
soát và ảnh hưởng đến người khác theo cách họ mong muốn.

(Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011).

Hình 2.5: Sơ đồ mô tả thuyết thành tựu của McClelland
Thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu
của NLĐ nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối càng
lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của NLĐ càng cao, động
viên NLĐ làm việc sẽ tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.