Hoàn thiện công tác tuyển dụng hoa tiêu hàng hải tại Công ty Hoa tiêu khu vực II : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN QUANG HUY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY
HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN QUANG HUY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY
HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG MINH ĐỨC

Hà Nội - 2014


MỤC LỤC
Danh mục bảng biểu ............................................................................................... i
Danh mục hình vẽ..................................................................................................ii
MỞ ĐẦU................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................. 5

1.1. Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực .................................. 5
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực ............................................................. 5
1.1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực .................................................. 6
1.1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các nội dung khác của quản trị nhân sự.. 8
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực ............................ 10
1.2.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................ 11
1.2.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................ 12
1.3. Quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp ........................................... 14
1.3.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực ................................................................... 14
1.3.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực................................................................. 20
1.4. Hoà nhập với môi trường làm việc ................................................................ 27
1.5. Kết luận ........................................................................................................ 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC HOA TIÊU
HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II .......................... 30

2.1. Khái quát chung về Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II ............................ 30
2.1.1. Giới thiệu Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II.................................... 30
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển......................................................... 31

2.1.3. Cơ cấu tổ chức các phòng ban, đơn vị thuộc Công ty ............................ 34
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ........................... 36
2.1.5. Ccơ cấu lao động và trình độ lao động của Công ty .............................. 40
2.2. Tính đặc thù nguồn nhân lực hoa tiêu hàng hải ............................................. 42
2.2.1. Tổ chức và hoạt động của công ty hoa tiêu ............................................ 42
2.2.2. Hoa tiêu hàng hải .................................................................................. 43


2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty ........ 46
2.3.1. Tình hình tuyển dụng hoa tiêu hàng hải một số năm gần đây ................. 46
2.3.2. Chính sách tuyển dụng nhân sự tại Công ty ........................................... 48
2.3.3. Công tác chuẩn bị cho việc tuyển dụng nhân sự..................................... 50
2.3.4. Công tác tuyển mộ ................................................................................. 51
2.3.5. Công tác tuyển chọn .............................................................................. 52
2.3.6. Hoà nhập môi trường làm việc của Công ty ........................................... 55
2.4. Kết luận và đánh giá chung ........................................................................... 58
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY
HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II .................................................................... 62

3.1. Phương hướng phát triển của ngành hoa tiêu hàng hải và Công ty ................ 62
3.1.1. Thực trạng ................................................................................................. 62
3.1.2. Phương hướng phát triển của ngành và của Công ty ................................. 64
3.2. Một số giải pháp đề xuất ............................................................................... 67
3.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực hoa tiêu hàng hải theo định hướng
chiến lược phát triển của ngành .......................................................................... 67
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển mộ bằng cách đa dạng hoá nguồn tuyển dụng
và phương pháp tuyển dụng ................................................................................. 68
3.2.3. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng các hoạt động tuyển chọn................. 70
3.2.4. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác

tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................................................. 71
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu
hàng hải của Công ty ........................................................................................... 71
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước ..................................................................... 73
3.2.2. Kiến nghị đối với Công ty ........................................................................ 74
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 77
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 80


i


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bước sang thế kỷ 21, khai thác biển đã trở thành vấn đề quan trọng mang tính
chiến lược của phần lớn các quốc gia trên thế giới. Việt Nam có vùng biển và thềm
lục địa thuộc chủ quyền và tài phán quốc gia chứa đựng nhiều tài nguyên thiên
nhiên và tiềm năng phong phú, rất thuận lợi cho phát triển kinh tế biển. Vì vậy, phát
triển kinh tế biển sẽ là một trong những mũi nhọn quan trọng nhất trong chiến lược
phát triển kinh tế của Việt Nam.
Theo Chiến lược biển Việt Nam đến năm 2020 và mục tiêu phát triển kinh tế
biển theo Nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X đề ra ngành
hàng hải có vai trò tiềm năng rất lớn và mang tính quốc tế hóa cao. Mục tiêu phát
triển kinh tế biển đến năm 2020 là kinh tế biển và vùng ven biển đóng góp 53% đến
55% tổng GDP của cả nước, trong đó ngành hàng hải có vị trí hàng đầu.
Trong các năm gần đây, ngành kinh tế hàng hải đã có những phát triển vượt
bậc, cơ sở hạ tầng cảng biển gia tăng, lượng tàu bè ra vào cảng ngày càng nhiều, tạo
nên những yêu cầu ngày một lớn về hoa tiêu hàng hải.
Nhân lực hoa tiêu hàng hải là một loại lao động chất lượng cao mang tính đặc

thù, được đào tạo chính quy bài bản. Đặc biệt, loại lao động này không sẵn có trên
thị trường lao động. Hiện tại, đa phần phải đào tạo tương đối dài hạn tại các công ty
hoa tiêu trong cả nước.
Vấn đề khó khăn đặt ra hiện nay là sự tác động của kinh tế thị trường đến loại
lao động công ích này. Giải quyết vấn đề cung cầu lao động hoa tiêu hàng hải, tình
trạng chảy máu chất xám, không giữ chân được người lao động, gây ra sức ép lớn
về tuyển dụng nhân lực đối với các công ty hoa tiêu hàng hải.
Bên cạnh đó, việc dự báo tăng trưởng về lượng tàu bè ra vào cảng có ảnh
hưởng rất lớn đến lao động hoa tiêu hàng hải. Việc dự báo này sẽ giúp cho các công
ty hoa tiêu chuẩn bị được nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng kịp thời yêu cầu thực tế.
Nhưng hiện nay, các công ty hoa tiêu rất bị động trong việc sử dụng số liệu dự báo
về các vấn đề tăng trưởng kinh tế biển. Điều này gây ra tình trạng, có nơi thừa lao

1


động do lượng tàu bè ra vào giảm, có nơi lại thiếu lao động, không đào tạo kịp nên
phải tăng số lượng lao động mới đáp ứng được đòi hỏi của thực tế.
Vì các nguyên nhân nói trên, nhân lực hoa tiêu hàng hải đang là một bài toán
khó giải đối với nhiều công ty hoa tiêu, và cũng đang là một vấn đề được Chính phủ
rất quan tâm.
Đối với ngành Hoa tiêu hàng hải nói chung và Công ty Hoa tiêu hàng hải khu
vực II nói riêng, nguồn nhân lực hoa tiêu góp phần quan trọng trong việc thực hiện
nhiệm vụ cung ứng dịch vụ công ích, bảo đảm an toàn hàng hải, an ninh hàng hải và
phòng ngừa ô nhiễm môi trường, góp phần bảo vệ chủ quyền, thực hiện chủ quyền
và quyền tài phán của quốc gia. Muốn dịch vụ này ngày càng hoàn hảo thì yêu cầu
về con người ngày một cao - mà công tác tuyển dụng sẽ đóng vai trò là một trong
những khâu then chốt. Tránh thực trạng độc quyền về ngành và hạn chế tiêu cực
trong công tác tuyển dụng để nâng cao chất lượng dịch vụ này đang là vấn đề hết
sức cần thiết trong bối cảnh hiện nay.

Nhận thức được vấn đề cấp thiết trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty TNHH MTV Hoa
tiêu hàng hải khu vực II”. Hi vọng rằng, chuyên đề này sẽ góp phần hoàn thiện hơn
nữa công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty, và là tài liệu tham khảo cho những
công ty khác trong ngành.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
a. Mục đích
Đề tài được nghiên cứu với mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công
ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II nói riêng và các công ty hoa tiêu khác nói chung.
Mong muốn Nhà nước sớm tạo cơ chế chính sách thuận lợi để phát triển nguồn lao
động đặc thù này; và đề xuất với các công ty hoa tiêu cần chủ động hơn trong công
tác tuyển dụng từ khâu phát triển nguồn cung nhân lực.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định được vai tròn, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng hoa
tiêu hàng hải trong doanh nghiệp.

2


- Tìm hiểu các hoạt động, quy trình của công tác tuyển dụng lao động hoa tiêu
hàng hải tại Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II. Hiểu rõ được ưu nhược điểm của
các nguồn ứng viên cho Công ty. Tìm hiểu sự phân công, bố trí nguồn nhân lực
trong Công ty.
- Đánh giá công tác tuyển dụng hoa tiêu hàng hải của Công ty Hoa tiêu hàng
hải khu vực II
- Đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải của

Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II trong bối cảnh hiện nay.
b. Phạm vi nghiên cứu
Bài luận văn nghiên cứu trong giới hạn lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực
trong bối cảnh toàn cầu hóa, trong chương trình giảng dạy lớp Thạc sỹ Quản trị kinh
doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Phạm vi không gian nghiên cứu tại Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II, có
mở rộng ngành Hoa tiêu hàng hải Việt Nam. Thời gian nghiên cứu khoảng 5 năm
trở lại đây (từ năm 2009 đến nay).
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài luận văn sử dụng một số phương pháp, cách thức tiến hành nghiên cứu sau:
+ Phương pháp thu thập, sử dụng và phân tích dữ liệu thực tế.
+ Phương pháp khảo sát, phương pháp trắc nghiệm, phương pháp phỏng vấn
+ Phương pháp phân tích thống kê, tổng hợp, lập bảng biểu.
5. Dự kiến đóng góp của luận văn
Trong bối cảnh nguồn nhân lực cho ngành hàng hải nói chung và cho lĩnh vực
hoa tiêu nói riêng đang rất thiếu - đặc biệt là nguồn lao động chất lượng cao, thì hơn
bao giờ hết, công tác tuyển dụng nhân lực cho các công ty của ngành là rất quan
trọng và cần được quan tâm hàng đầu. Hoạt động tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng

3


hải sẽ quyết định lớn đến chất lượng dịch vụ công ích của các công ty hoa tiêu. Qua
đó, thể hiện chất lượng dịch vụ cảng biển của Việt Nam trên trường quốc tế.
Tôi hi vọng rằng, sau khi nghiên cứu đề tài này và đưa ra một số ý kiến tham
luận sẽ góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại
Công ty tôi làm việc - Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II và cải thiện tình hình
lao động hoa tiêu hàng hải hiện nay.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực đã được nghiên cứu sâu rộng ở các ngành, các

lĩnh vực khác nhưng ở lĩnh vực hoa tiêu hàng hải thì còn khá mới mẻ. Việc đi tìm
lời giải cho bài toán nguồn nhân lực hoa tiêu hàng hải đang là một đề tài rất được
quan tâm ở Việt Nam. Các công ty hoa tiêu đã có những nghiên cứu chính sách cho
đơn vị mình nhưng chưa có nhưng nghiên cứu bài bản về vấn đề tuyển dụng nhân
lực hoa tiêu hàng hải, đặc biệt chưa nhận ra vấn đề cần chủ động tạo nguồn cung lao
động cho công ty mình. Các tài liệu nghiên cứu của ngành hàng hải về hoa tiêu
hàng hải còn hạn chế, chỉ có một số bài báo đề cập đến vấn đề mới.
Do thời gian nghiên cứu có hạn, nên bài luận văn chỉ đề cập đến một số vấn đề
cơ bản và chung nhất, nhưng vẫn nêu bật lên được tầm quan trọng của công tác
tuyển dụng nhân lực trong một công ty hoa tiêu hàng hải.
7. Bố cục của luận văn
Luận văn bao gồm 3 chương:
+ Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp.
+ Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại
Công ty TNHH MTV Hoa tiêu hàng hải khu vực II.
+ Chương 3: Những giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty TNHH MTV Hoa tiêu hàng hải khu vực II.

4


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những
nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa

chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng
nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà
tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị
trí nào đó trong tổ chức.
Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua
tuyển mộ.
Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực, có nơi
công tác tuyển dụng được tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển dụng và nguồn
cung ứng lao động và ngược lại, có nơi công tác tuyển dụng lại đặc biệt quan trọng.
Vì vậy quy trình tuyển dụng phải được chính quy hóa và thống nhất về quan điểm,
phương pháp.
Tuyển dụng nhân lực được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ
chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người
sử dụng nguồn nhân lực, bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cần
thiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu trong đơn vị chỉ
có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác
tuyển dụng.
Để có quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho công
việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian, công sức, đồng thời

5


phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình này gồm
hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, đây là một quy trình logic và chặt
chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần người của doanh nghiệp cho tới khi chấp
nhận và tạo điều kiện để người mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể.
Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc

điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu
tương lai phát triển của doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển
dụng khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự
của doanh nghiệp.
Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với
những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm...có thể làm việc với năng suất cao.
1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
- Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ
khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc

6


có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong

điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc
thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt
tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
- Đối với người ỉao động
Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.
Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
- Đối với xã hội

7

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất.
Đối với các doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước hoạt động cung ứng dịch vụ
công ích trong một số ngành đặc thù, hoạt động tuyển dụng tốt sẽ xây dựng được
nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo nhiệm vụ công ích Nhà nước giao cho và
đóng góp lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nhân sự.
1.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các nội dung khác của quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ
bản là: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân
sự, đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu
tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân
sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ
qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự và
do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Nếu tuyển dụng đúng người
sẽ phát huy hết khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng
nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng.
Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt
chất lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học. Việc tuyển dụng tốt
cũng sẽ giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự được tiến hành một cách hợp lý,
phân công đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực. Ngược lại thì
nội dung bố trí và sử dụng nhân sự cũng sẽ tác động đến tuyển dụng. Thông qua quá

8


trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự của
doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thực trạng đáp ứng hiện
nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tác động đến nội dung
tuyển dụng.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo, phát triển nhân sự
Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm
nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp
đều cần được phân cấp, phân loại đạo tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ
đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề
nghiệp tương ứng. Vì vậy có thể thấy rằng nhân viên được tuyển dụng là đối tượng
đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi
họ bước vào cương vị mới.
Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Khi doanh nghiệp có được nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt hơn so
với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác đào tạo nhân sự, có thể không
phải thực hiện công tác này. Những người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào
tạo hơn những người không có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi
phí cho đào tạo. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên
cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngược lại nếu
tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi
phí không cần thiết.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác nhân
viên. Như vậy tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự.
Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên
thì hiệu quả thành tích công tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản

tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của nhân viên.

9


Ngược lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ trợ
hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ như
chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông
qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng
cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp. Bên cạnh
đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động
nhận được.
Tóm lại hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự
cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn
làm tốt những khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. Khi quản lý tốt
bốn khâu hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp
trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong công ty thì bài toán
về nhân sự coi như đã được giải quyết thỏa đáng: Năng suất lao động tăng, các chỉ
tiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên
được khích lệ và thưởng tương xứng, nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên
với công ty cao, giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của
cạnh tranh và hội nhập.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động
đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên, hội tụ đầy đủ
những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại
những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho công tác tuyển dụng,
doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công
việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhở đến hiệu quả sử dụng lao động và kết

quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động
của các yếu tố bên trong doanh nghiệp và các yếu tố môi trường bên ngoài doanh
nghiệp.

10


1.2.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn
ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì nhà
quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mồi
doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều
được tiến hành để theo đuôi mục tiêu đó. Để theo đuôi mục đích và chiến lược đó
các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp.
Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng
loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
- Uy tín của tổ chức trên thị trường: tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút
lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại
các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến
hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về
kinh phí.
- Nhu cầu nhân lực các cán bộ: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng công
việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng
tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể
sẽ tuyển chọn các nhân viên có phấm chất khác nhau. Ví dụ, có những công việc đòi
hỏi kỹ năng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi. Bản thân

công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, nhiều cơ hội thăng tiến, an
toàn, vị trí xã hội cao... sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi.
- Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết
định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm
nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn

11


những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn
kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện
tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm sao đê các ứng
viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác
tuyển dụng mới có chất lượng cao.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: như chính sách đào tạo,
đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm
đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này
phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, còn người lao động
cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Các yếu tổ khác: như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,
điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi
trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện đế thực hiện
công việc được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó
quý mến giúp đỡ. Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao
động đến và làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
1.2.2 Nhóm các yếu tổ bên ngoài doanh nghiệp
- Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền
kinh tế sẽ có điều kiện phát triên bền vững, thu nhập của người lao động được cải

thiện, do vậy đời sổng của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn
tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,
hoàn thiện công tác của mình và mở rông quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp
phải tuyển dụng thêm lao động mới.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về
lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh
nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động
của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Yếu tổ này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa

12


loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho
công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và
khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng
cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động. Ngược lại
nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn
thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực
này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải
chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù
hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính
sách ưu đãi với các ứng cử viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ớ các thời gian khác nhau thì quan
niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển
dụng, các công việc của tố chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì
doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dần tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong
toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có
tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều

hơn.
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Đó là sự cạnh tranh của các tổ
chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi
trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu
hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh
tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh
buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác
tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng
khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định

13


của luật lao động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính
sách, đối tượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng.
- Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghệ, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến
trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức,
đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này
không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng sẽ làm giảm số
lượng lao động nhưng lại đòi hỏi nhân lực phải chất lượng hơn nhiều.
1.3. QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.3.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Giải pháp thay thế

Tuyển mộ

Nguồn bên ngoài

Nguồn bên trong

Phương pháp tuyển mộ

Phương pháp tuyển mộ

Tiến hành tuyển mộ
Hình số 1.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: Ths.Bùi Hoàng Lợi, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp,
NXB Tp.Hồ Chí Minh, Tp. Hồ Chí Minh - 2007)
a/ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối mỗi năm
trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của tổ chức nhằm đánh giá,

14


xác định nhu cầu về nguồn nhân lực đế đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và
xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó.
Nội dụng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần bao
nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra (cầu
nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực);
Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm
thích ứng trong tương lai. Dựa trên cơ sở đó đưa ra quyết định tuyển dụng và nội
dung tuyển dụng như các vị trí tuyển, số lượng cần tuyển ở mỗi vị trí, yêu cầu về

trình độ chuyên môn ra sao.
b/ Các giải pháp để thay thế tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng
các biện pháp dưới đây để thay thế cho tuyển mộ.
Hợp đồng thầu lại
- Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể
tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp
đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì cần phải
phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên.
Trong quá trình cho thầu lại thì phải chú ý tới các công việc có chuyên môn cao để
cho thầu lại từng phần. Vì các đơn vị nhận thầu các phần việc này là các đơn vị có
trình độ chuyên môn hóa cao, do vậy chi phí cho các công việc này thường là thấp.
Làm thêm giờ
Trong sản xuất kinh doanh, thực hiên các dịch vụ, nhiều khi các tổ chức phải
hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các tổ chức không thể tuyển chọn
ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ, biện pháp này cho
phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không
cần tăng lao động. Mặt khác cũng cần phải thấy rằng các nhân viên trẻ thường thích
làm thêm giờ đế tăng thu nhập. Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải
chú ý các điều sau đây:

15


- Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quy định trong
Bộ luật Lao động. Tại Việt Nam thì người lao động và người sử dụng lao động có
thể thỏa thuận làm việc thêm giờ không được quá 4 giờ trong một ngày và 200 giờ
trong một năm (điều 69 Bộ luật Lao động).
- Khi huy động làm thêm giờ mà tổ chức không khoa học sẽ dẫn đến tình trạng
là: số người làm giờ hành chính sẽ giảm, sẽ tăng khả năng gây tai nạn lao động.

- Nếu lạm dụng làm thêm giờ quá nhiều thì sẽ dẫn đến tình trạng vi phạm luật
lao động, dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và
người lao động.
Nhờ giúp tạm thời
Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác
giúp đờ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời. Ưu
điểm của phương pháp này là các tổ chức không phải trả tiền phúc lợi, tiền đào tạo
nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi khan hiếm công việc. Nhược điếm
của phương pháp này là người thuê mướn không có sự trung thành và tâm huyết,
gắn bó với công việc như những công nhân chính thức. Hình thức này chỉ thực sự
có hiệu quả về chi phí đối với lao động cần trình độ đào tạo thấp và làm việc lâu dài.
Thuê lao động từ công ty cho thuê
Hình thức này tiến bộ hon so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ giảm bớt các chi phí
có liên quan đến nhân sự. Các lao động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch
lâu dài tốt hơn là công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị
kỹ hơn, tính kỷ luật cao hơn.
Khi sử dụng các biện pháp thay thế tuyển mộ chúng ta cần chú ý một số điểm
sau:
- Những người lao động thuê từ các công ty khác về thường họ không được
hưởng các loại phúc lợi của đơn vị họ đang làm việc do đó phần nào gây trạng thái
tâm lý không phấn khởi, và thực chất đây là cách hạ tháp mức sống của người lao
động, do vậy phải ngăn chặn tư tưởng “lợi dụng người lao động”.

16


- Để nâng cao sự gắn bó của người lao động với công việc và hạn chế tình
trạng làm thua thiệt người lao động ta cần phải đưa ra một số quy định như sau:
- Công việc tạm thời phải được quy định thời gian là bao nhiêu ngày hoặc giờ.
- Những người sử dụng lao động phải mua bảo hiếm y tể, phải đóng bảo hiếm

xã hội cho người lao động và phải thực hiện các quy định khác cho người lao động
về phúc lợi.
- Đề nghị các công ty cho thuê lao động phải giải quyết các phúc lợi cho người
lao động theo các chế độ hiện hành.
c/ Nguồn tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào
nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức
và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù họp. Có hai nguồn tuyển mộ đó là từ:
nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức và nguôn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức.
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc
cho tổ chức đó.
- Ưu điểm của nguồn này là:
+ Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những
người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra
được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ
có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình
làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm,
sự trung thành của mọi người đổi với tổ chức.
+ Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử
thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được
thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục
không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt
và thuyên chuyển lao động.
- Nhược điêm của nguồn này là:

17


+ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tố chức chúng ta phải đề phòng

sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người không
được bổ nhiệm) nhóm này thường có biêu hiện như không phục lãnh đạo, không
hợp tác với lãnh đạo... Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm
lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đôi được chất lượng lao động.
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch
rõ ràng.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới
đến xin việc, những người này bao gồm:
+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đắng, trung học và
dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài).
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.
+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
- Ưu điểm của nguồn này là:
+ Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Những người này thường có cách nhìn mới đối với tố chức.
+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.
- Nhược điểm của nguồn này là:
+ Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dần họ
làm quen với công việc.
+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức
vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

18

+ Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì
phải chú ý tới các điều bí mật về các thông tin kinh doanh của họ.
Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có
thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm
năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ
không đáp ứng được ngay cho công việc.
d/ Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả
các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ
thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ
năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin
như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân
những người lao động cần tuyển mộ.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức (tương tự như trên).
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ẩn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như

19


chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập chung
thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay
quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng
cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là
đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị
nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý
lao động ở địa phương, trung ương (Bộ Lao động-TB&XH, Sở LĐTB&XH, Công
đoàn, Báo Lao động...).
1.3.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không
đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. số lượng các bước trong quá trình tuyển
chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi
tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để được nhận vào
làm việc, các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển
chọn đề ra. Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tố chức thực hiện theo
các cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích họp qua
từng bước đế giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ
chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình
tuyển chọn cho đến khi tuyển được những ứng viên phù họp nhất. Việc vận dụng
theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của tùng tổ chức, khả năng tài chính
cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn

chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin
cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không.

20