Chất lượng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng 618 : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------

NGUYỄN THỊ HÀ CHI

CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƢ VẤN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG 618

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------

NGUYỄN THỊ HÀ CHI

CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƢ VẤN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG 618
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. PHẠM QUANG VINH
XÁC NHẬN CỦA GVHD

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

HÀ NỘI - 2015


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................. ii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1....................................................................................................... 5
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG ......................... 5
NHÂN SỰ ......................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan về tuyển dụng nhân sự ............................................................. 5
1.1.1 Khái niệm ................................................................................................. 5
1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự ................................................. 7
1.1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị
nhân sự .............................................................................................................. 8
1.2 Các nguồn tuyển dụng ................................................................................. 9
1.2.1 Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp .................................................... 10
1.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp .......................................... 12
1.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ................................... 13
1.3.1. Định danh công việc cần tuyển dụng .................................................... 15
1.3.2 Thông báo tuyển dụng............................................................................ 18
1.3.3 Thu thập và xử lý hồ sơ .......................................................................... 19
1.3.4 Tổ chức thi tuyển.................................................................................... 20
1.3.5 Đánh giá ứng cử viên ............................................................................ 21
1.3.6 Ra quyết định tuyển dụng ..................................................................... 22
1.3.7 Hội nhập nhân viên mới ......................................................................... 23

1.4 Những nhân tố ảnh hƣởng tới quá trình tuyển dụng ................................. 24
1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................. 24


1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................. 26
CHƢƠNG 2..................................................................................................... 29
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................... 29
2.1 Phƣơng pháp điều tra thống kê ................................................................ 29
2.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ................................................................... 32
2.2.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .................................................... 32
2.2.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ................................................... 34
2.2.3 Phƣơng pháp phân tích – tổng hợp ........................................................ 34
CHƢƠNG 3..................................................................................................... 36
HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP TƢ VẤN
ĐẦU TƢ XD 618 ............................................................................................ 36
3.1. Những nét chính về công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng 618 .......... 36
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty ............................................... 36
3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty .......................................................................... 38
3.2. Phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần tƣ vấn đầu
tƣ xd 618.......................................................................................................... 42
3.2.1 Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng tại công ty 618
......................................................................................................................... 42
3.2.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng của Công ty thông qua nguồn tuyển
dụng ................................................................................................................. 45
3.2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng của Công ty thông qua quy trình tuyển
dụng nhân sự ................................................................................................... 46
CHƢƠNG 3..................................................................................................... 56
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CP TƢ VẤN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG 618 ........................... 56
4.1 Phƣơng hƣớng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của công ty ..... 56

4.1.1 Phƣơng hƣớng kinh doanh ..................................................................... 56


4.1.2 Xây dựng định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ................................. 58
4.1.3 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty ................................................ 59
4.1.4 Cần tổ chức phân tích công việc tại Công ty 618 .................................. 61
4.2. Hoàn thiện quy trình và công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tƣ
xây dựng 618 ................................................................................................... 62
4.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng........................................................... 62
4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ............................................................. 70
4.3. Bồi dƣỡng kỹ năng phỏng vấn cho cán bộ tuyển dụng và cán bộ quản lý
......................................................................................................................... 71
4.4. Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lƣợng môi trƣờng làm việc
......................................................................................................................... 77
4.5. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá và khen thƣởng ngƣời lao động .... 79
4.6. Bố trí và phân công lao động thích hợp tại các bộ phận doanh nghiệp ... 79
4.7 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng................................................................. 79
4.8 Hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn lực ................................................ 84
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 87
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

TỪ VIẾT TẮT

NGUYÊN NGHĨA

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

Công Ty 618

Công ty cổ phần tƣ vấn
đầu tƣ xây dựng 618

4

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Bảng tổng hợp tình hình biến động nhân sự mới đƣợc tuyển dụng
trong 6 tháng cuối năm 2014........................................................................... 53

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy Công ty Cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng 618
......................................................................................................................... 38
Hình 4.1: Mô hình hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần tƣ vấn
đầu tƣ xây dựng 618 ........................................................................................ 63

ii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngày nay cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật một cách nhanh
chóng là sự phân công lao động trên phạm vi toàn thế giới. Các nƣớc ngày
càng phụ thuộc lẫn nhau về nhiều mặt trong quá trình toàn cầu hóa. Cũng
trong bối cảnh đó Việt Nam đang ngày càng phát triển và chứng tỏ đƣợc khả
năng của mình trong việc tận dụng các thời cơ để phát triển một cách năng
động trên con đƣờng hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa dã đem
đến cho Việt Nam rất nhiều cơ hội nhƣng đồng nghĩa với nó cũng là những
thách thức không nhỏ. Nền kinh tế thị trƣờng đầy biến động, cạnh tranh ngày
càng ngay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới và hoàn thiện mình thì không
thể tồn tại đƣợc. Để có thể đứng vững và phát triển trong bối cảnh đó thì các
doanh nghiệp ngoài việc cần biết phát huy mọi nguồn lực của mình còn phải
biết ngày một nâng cao chất lƣợng sản xuất kinh doanh, hạn chế và khắc phục
những yếu kém vốn có về cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…để phù hợp hơn
với nhu cầu phát triển của thế giới. Một yếu tố rất quan trọng mà đôi khi
doanh nghiệp đã vô tình giảm đi sự trú trọng của mình đó chính là nguồn

nhân lực. Đây có thể coi là yếu tố quan trọng nhất bởi con ngƣời luôn làm chủ
vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất nhƣ máy móc thiết bị hay
nguyên vật liệu sẽ trở nên vô dụng nếu thiếu bàn tay của con ngƣời tác động
vào. Thành công của một doanh nghiệp không thể tách rời khỏi yếu tố con
ngƣời.
Trƣớc nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu
hóa hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần đƣợc các doanh nghiệp nhận thức
một cách đúng đắn và sử hiệu quả hơn. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay khi
xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thƣờng các yếu tố vốn và công nghệ

1


đƣợc xem là mấu chốt của Chiến lƣợc phát triển trong khi đó yếu tố nhân sự
thƣờng không đƣợc chú trọng lắm nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu
quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến
tình trạng doanh nghiệp bị “ loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh
ngày càng gia tăng. Vì vậy các doanh nghiệp Việt Nam muốn tồn tại và phát
triển cùng với sự đi lên của đất nƣớc cũng nhƣ hội nhập với nền kinh tế thế
cần phải biết phát huy một cách tối đa và hiệu quả toàn bộ nguồn lực của
mình trong đó con ngƣời đƣợc coi là một nguồn lực quan trọng. Bởi vậy việc
đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội
ngũ nhân sự đủ về số lƣợng, có chất lƣợng tốt, đáp ứng đƣợc yêu cầu công
việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của môi trƣờng là rất
cần thiết. Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng
nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, đƣợc sự
giúp đỡ hƣớng dẫn tận tình của giáo viên hƣớng dẫn, cùng các cán bộ trong
Công ty CP tƣ vấn đầu tƣ XD 618 em đã chọn đề tài “Chất lượng tuyển dụng
tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư Xây Dựng 618” với hy vọng sẽ góp phần
nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty

1. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn sẽ đi vào phân tích đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng
tại Công ty 618 để từ đó có thể đƣa ra những giải pháp đề xuất nhằm nâng cao
chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty, đó là mục tiêu chủ đạo
mà đề tài hƣớng tới
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trang công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần tƣ vấn
đầu tƣ Xây Dựng 618 trong những năm vừa qua.

2


- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
tƣ vấn đầu tƣ Xây Dựng 618.
2. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần tƣ vấn đầu tƣ Xây Dựng 618.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu nội dung: đề tài thu gọn trong khôn khổ hoạt động
tuyển dụng tại Công ty 618, là đơn vị mà ngƣời viết hiện đang công tác.
Những quan điểm và đề xuất đƣợc nêu ra trong tiểu luận này dựa trên cơ sở
nghiên cứu lý luận cùng với những bài học kinh nghiệm và trực trạng công
tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Phạm vi về thời gian: nghiên cứu số liệu từ năm 2011 – 2014
Phạm vi về không gian: tại Công ty Cổ phần tƣ vấn đầu tƣ Xây Dựng
618.
3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp nghiên cứu thực tế,

phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Từ
các số liệu thực tế đã đƣợc tổng hợp, xử lý sẽ đi vào phân tích đánh giá thực
trạng. Bên cạnh đó thì tiểu luận còn sử dụng những kiến thức cơ bản từ bộ
môn tâm lý học quản lý nhằm làm sáng tỏ và phong phú thêm nội dung trình
bầy
4. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trang công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần tƣ vấn
đầu tƣ Xây Dựng 618 trong những năm vừa qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
tƣ vấn đầu tƣ Xây Dựng 618.

3


5. Kết cầu của đề tài
Đề tại đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng :
Chương 1 : Những vấn đề lý luận chung về tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp
Chương 2 : Phương pháp nghiên cứu
Chương 3 : Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP tư
vấn đầu tư XD 618
Chương 4 : Các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự
tại Công ty CP tư vấn đầu tư XD 618

4


CHƢƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ
1.1. Tổng quan về tuyển dụng nhân sự
1.1.1 Khái niệm
Nhân sự là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp.
Chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của
mọi doanh nghiệp. Trên thƣơng trƣờng đầy sóng gió đổi thay công ty sẽ thành
công hay thất bại, luôn có những hƣớng đi chiến lƣợc hay chịu là kẻ theo sau
phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có đƣợc
một đội ngũ nhân sự có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến
lƣợc của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực.
Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các
nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những ngƣời đủ điều kiện vào làm việc
tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những ngƣời đã thu
hút qua tuyển mộ. Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện tuyển dụng nhân sự,
có nơi công tác tuyển dụng nhân sự đƣợc tiến hành đơn giản cả về quy trình
tuyển dụng và nguồn cung ứng lao động và ngƣợc lại, có nơi công tác tuyển
dụng nhân sự đặc biệt quan trọng, vì vậy quy trình tuyển dụng nhân sự phải
đƣợc chính quy hóa và thống nhất về quan điểm, phƣơng pháp…Tuyển dụng
nhân sự đƣợc coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức lao động.
Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những ngƣời sử dụng

5


nguồn nhân lực, bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cần thiết
để xác lập một lực lƣợng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu trong đơn vị chỉ

có thể đƣợc thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt
công tác tuyển dụng nhân sự .
Để có quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm đƣợc đúng ngƣời cho
công việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tƣ kinh phí, thời gian, công sức,
đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy
trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, đây là một
quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần ngƣời của
doanh nghiệp cho tới khi chấp nhận và tạo điều kiện để ngƣời mới trúng tuyển
hòa nhập vào tập thể. Quá trình lựa chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông
tin về các ứng cử viên, so sánh các ứng cử viên với tiêu chuẩn công việc cần
tuyển dụng. Các tiêu chuẩn tuyển dụng cần phải phản ánh đƣợc nhu cầu công
việc, quan điểm tuyển dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc
điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trƣớc mắt của vị trí công việc và mục
tiêu tƣơng lai phát triển của doanh nghiệp. Có nhiều phƣơng pháp và hình
thức tuyển dụng khác nhau nhƣng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu
cầu sau:
Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải đƣợc xuất
phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lƣợc, chính
sách nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc,
căn cứ vào điều kiện thực tế.
Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp
với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp với kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm để có thể làm việc với năng suất cao.

6


1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự

1.1.2.1 Đối với Doanh nghiệp
Tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự. Một
công ty dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc
luôn đề ra đƣợc các chiến lƣợc cạnh tranh năng động… nhƣng các thành viên
trong công ty lại đƣợc bố trí vào những công việc không phù hợp với khả
năng, trình độ chuyên môn của họ thì chắc chắn công ty ấy sẽ thất bại.
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt giúp doanh
nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh
nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn
ngân sách của doanh nghiệp.
1.1.2.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
Tuyển dụng nhân sự có tác dụng trực tiếp tới số lƣợng và chất lƣợng lao
động trong doanh nghiệp, tới việc bố trí và sử dụng lao động cũng nhƣ nâng
cao hiệu suất công tác của ngƣời lao động. Đào tạo và phát triển đội ngũ đúng
với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò quan trọng vì nó đảm nhận “đầu vào”
của nguồn nhân lực, nó quyết định chất lƣợng, năng lực, trình độ của cán bộ
nhân viên

7


1.1.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực
của xã hội một cách hữu ích nhất. Qua đó ta thấy tuyển dụng nhân sự là một
khâu rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện
những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự
1.1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của
quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội
dung cơ bản là: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và
phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự
đƣợc coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản
trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung
khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua lại , bổ sung và quy định lẫn nhau
1.1.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự có ảnh hƣởng trực tiếp tới việc bố trí , sử dụng nhân
sự và do đó ảnh hƣởng đến năng suất của ngƣời lao động. Nếu tuyển dụng
đúng ngƣời sẽ phát huy hết năng lực của họ. Nếu tuyển dụng đƣợc tiến hành
trên cơ sở khoa học và thực tiễn sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động,
bố trí sắp xếp đúng ngƣời đúng việc tránh đƣợc tình trạng dƣ thừa nhân lực.
1.1.3.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo và phát triển nhân sự
Việc đào tạo một mặt đƣợc coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm
kiếm nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã đƣợc tuyển vào
doanh nghiệp đều cần đƣợc phân cấp, phân loại đạo tạo cho phù hợp với
cƣơng vị trƣớc mắt, để từ đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc

8

nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp tƣơng ứng. Công tác tuyển dụng tốt sẽ
là tiền đề cho công tác đào tại doanh nghiệp và phát triển nhân sự trong tƣơng
lai. Một khi doanh nghiệp có đƣợc nhân viên với đầy đủ yêu cầu của doanh
nghiệp thì công tác đào tạo sẽ đƣợc rút ngắn hoặc có thể không phải thực hiện
công tác này. Những ngƣời lao động giỏi thì thƣờng đòi hỏi ít phải đạo tạo
hơn tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí của doanh nghiệp.
1.1.3.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lƣơng, tiền
thƣởng, phúc lợi ngƣời ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác
nhân viên.Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lƣợng công tác tuyển
dụng thì hiệu quả thành tích công tác sẽ đƣợc nâng cao, từ đó có thể nâng cao
các khoản tiền lƣơng, tiền thƣởng cũng nhƣ phúc lợi của nhân viên và ngƣợc
lại. Việc đãi ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng hỗ trợ công tác tuyển
dụng đạt hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhân sự nhƣ chính sách lƣơng,
thƣởng, phúc lợi hay những chính sách về tinh thần thông qua việc tạo ra một
môi trƣờng làm việc vì ngƣời lao động sẽ thu hút nhân viên có chất lƣợng cao
cho doanh nghiệp.
Tóm lại hoạt động quản trị nhân sự là một quá trình từ tuyển dụng nhân
sự cho đến đãi ngộ nhân sự. Tất cả các khâu này có mối liên hệ rằng buộc lẫn
nhau và để làm tốt thì phải thực hiện đồng nhất cũng nhƣ cần phải có sự đồng
lòng giữa các cấp trong công ty thì bài toán về nhân sự sẽ đƣợc giải quyết hợp
lý.
1.2 Các nguồn tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là
nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển dụng bên ngoài
doanh nghiệp.

9

1.2.1 Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp
Là những ngƣời đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thƣờng đƣợc lựa
chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Để nắm đƣợc
nguồn này các nhà quản trị phải lập các hồ sơ khác nhau để thu thập thông tin
sau đó xử lý chúng rồi xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên
đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn
nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi đƣợc chất lƣợng nguồn nhân
lực.
* Ƣu điểm:
- Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo,
chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì đƣợc công việc nhƣ cũ. Với nguồn nhân lực
này doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc lựa chọn
dễ hơn và chính xác hơn. Bên cạnh đó còn kích thích đƣợc tinh thần cũng nhƣ
khả năng làm việc của nhân viên. Cùng với thời gian và sự phát triển của
doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về năng lực,
nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có một bộ phận
nhân sự dƣ thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp
hơn.
- Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ
hội thăng tiến cho mọi ngƣời. Khi làm việc trong doanh nghiệp mọi ngƣời
đều mong có cơ hội thăng tiến. Đƣợc thăng tiến nhân viên cảm thấy những
thành tích của mình đƣợc các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức.
Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cƣơng vị công tác
mới, môi trƣờng và cuộc sống đƣợc cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra
cơ hội thăng tiến cho mọi ngƣời sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc
lâu dài cho doanh nghiệp.

10

- Tuyển nhân viên vào vị trí mới nhƣng thật ra là tuyển các nhân viên
hiện hành, những ngƣời vốn đã quen thuộc với cơ cấu cũng nhƣ những mối
quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trƣờng làm việc nên khả năng
hòa nhập với công việc mới sẽ là nhanh chóng. Những nhân viên này đã đƣợc
thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong
công việc. Họ cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc
vì họ hiểu đƣợc mục tiêu doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện
làm việc mới và biết tìm giải pháp để mau chóng đạt đƣợc mục tiêu đó.
- Chí phí tuyển dụng thấp.
*Nhƣợc điểm:
Bên cạnh những ƣu điểm thì nguồn tuyển nội bộ còn có những nhƣợc
điểm sau :
- Hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên
- Trong doanh nghiệp có thể hình thành các nhóm ứng viên không thành
công. Họ là những ngƣời ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhƣng
không đƣợc tuyển chọn nên điều đó có thể ảnh hƣởng tới công việc của họ
trong tƣơng lại bởi họ có thể thất vọng cũng nhƣ không hài lòng về vị trí cũ
của mình điều đó sẽ dẫn tới tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết làm ảnh hƣởng
đến chất lƣợng công việc.
- Họ đã quen với việc làm ở vị trí cũ nên dễ dẫn đến tình trạng rập khuôn
máy móc, thiếu sáng tạo và cứng nhắc trong công việc ở vị trí mới. Điều này
rất nguy hiểm nhất là khi công ty đang trong giai đoạn hoạt động kém hiệu
quả gây ra tình trạng trì trệ và hậu quả xấu cho công ty. Để khắc phục tình
trạng này công ty cần có một đợt tập huấn kỹ lƣỡng trƣớc khi giao cho họ
công việc mới.
- Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu ngƣời do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển

11

dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tƣợng mất đoàn kết nội bộ do
các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào đƣợc vị trí mới, ảnh hƣởng đến bầu
không khí của doanh nghiệp.
1.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trƣờng lao động. Nguồn này rất đa dạng
và phong phú nhƣ sinh viên các trƣờng đại học, cao đẳng và các trung tâm
dậy nghề lao động tự do hay đang làm việc trong các tổ chức khác.Với nguồn
nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn nhƣng cũng lại
khó khăn lựa chọn hơn. Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển
dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm dến các yếu tố nhƣ thị trƣờng sức lao
động, công việc cần tuyển ngƣời, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự
của doanh nghiệp và của chính quyền địa phƣơng nơi doanh nghiệp hoạt động
kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung
cả về số lƣợng và chất lƣợng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã
đề ra.
Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí cho tuyển
dụng, đào tạo, hƣớng dẫn…Nhƣng nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất
lƣợng lao động của doanh nghiệp.
*Ƣu điểm :
Nguồn tuyển dụng bên ngoài có các ƣu điểm sau đây:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lƣợng và chất lƣợng. Đây là
những ngƣời đƣợc trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Môi trƣờng làm việc và công việc mới giúp cho ngƣời lao động thích
thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn
nữa những ngƣời này thƣờng có cách nhìn mới đối với tổ chức.

12

- Ngƣời sử dụng lao động sẽ có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc
làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
- Thông thƣờng ngƣời lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi
trƣờng doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân
viên và ngƣời quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy họ coi công việc là tất cả sự
quan tâm.
- Việc thay đổi môi trƣờng làm việc giúp cho ngƣời lao động có đƣợc
luồng sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say,
sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với
đồng nghiệp trong môi trƣờng mới.
*Nhƣợc điểm:
- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội
nhập nhân viên Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác đƣợc
nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ
thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của
doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất.
1.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Hiện nay không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn
đƣợc những ngƣời đáp ứng đƣợc nhu cầu của mình. Số ngƣời ứng cử đôi khi
không bằng số ngƣời cần tuyển hoặc những ngƣời đƣợc tuyển dụng lại không
phù hợp với doanh nghiệp nhƣng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn. Vậy để tìm
kiếm, thu hút và tuyển chọn đƣợc nguồn nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp
cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình
thức tuyển dụng khác nhau và thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu
quả.

13

Nên hiểu thế nào về tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng là quá trình tìm
kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ
khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng
nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự và cũng không chỉ
là công việc đơn giản là bổ sung ngƣời lao động cho doanh nghiệp, mà đó
thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết
hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hƣớng rõ
ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hƣởng rất lớn tới chất lƣợng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút đƣợc nhiều
ngƣời ứng tuyển và tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với doanh nghiệp
thì chất lƣợng nhân sự sẽ đƣợc nâng lên rất nhiều. Từ đó hiệu quả công việc
của doanh nghiệp cũng sẽ đƣợc thay đổi.
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trƣớc hết phải có một quy
trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho
mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào đặc điểm của từng loại
công việc. Nhiều khi một doanh nghiệp tuyển dụng nhiều vị trí khác nhau
cũng có các cách tuyển khác nhau. Vì vậy quy trình tuyển dụng nhân sự cũng
thƣờng đƣợc các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt. Tuy nhiên quy trình
tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thƣờng đƣợc thực hiện thông qua các
bƣớc cơ bản nhƣ sơ đồ sau :

14


Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.3.1. Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển

Đánh giá ứng cử viên

Ra quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân viên mới
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trƣớc mắt và
lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ họ cần có đúng số lƣợng và
loại nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của nhân sự là nhƣ thế nào.
Bƣớc này đƣợc thực hiện bằng quá trình phân tích công việc. Phân tích
công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc
là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách

15


nhiệm của công việc nào đó trong mối tƣơng quan với công việc khac. Từ đó
giúp nhà quản trị trả lời những câu hỏi sau:
- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?
- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?
- Có cần thiết phải tuyển thêm ngƣời để thực hiện công việc đó không?
Nếu có thì ngƣời đƣợc tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?

- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức nhƣ thế nào?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh
nghiệm…của công việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định
bƣớc thực hiện tối ƣu là tuyển dụng hay áp dụng các phƣơng pháp khác cho
phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp có thể áp dụng các phƣơng pháp sau thay thế cho tuyển dụng nhƣ giờ
phụ trội, hợp đồng gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lại nhân công của
doanh nghiệp khác… Sau khi định danh công việc, doanh nghiệp phải chuẩn
bị các điều kiện cần thiết để tiến hành tuyển dụng. Kết quả của định danh
công việc đƣợc thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp đó là : Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc.
- Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến
các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả
công việc bao gồm các nội dung chính sau :
+ Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc nhƣ tên
công việc, mã công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc,
cán bộ lãnh đạo, thù lao cho công việc.

16


+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc : Mối quan hệ của ngƣời
thực hiện công việc với những ngƣời khác bên trong cũng nhƣ bên ngoài
doanh nghiệp
+Mô tả thực chất công việc
+Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng,
nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cần thực hiện trong nhiệm vụ chính
đó

+ Quyền hạn của ngƣời thực hiện công việc: Xác định rõ quyền hạn hay
phạm
vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.
+ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ ngƣời
thực hiện công việc cần đạt rõ các tiêu chuẩn gì về số lƣợng sản phẩm hay
khối lƣợng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu
hao nguyên vật liệu, chất lƣợng, sản phẩm
+ Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt nhƣ là
ca ba,thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc...
- Bản tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn
tối
thiểu có thể chấp nhận đƣợc mà một ngƣời cần phải có để hoàn thành một
công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu
cầu chủyếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Những yếu tố chính
thƣờng đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là :
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác
có liên quan đến các công việc nhƣ tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thƣ ký
văn phòng, biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến.
+ Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, tùy theo chức
danh mà có yêu cầu cụ thể

17


+ Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc nhƣ tính
trung
thực, khả năng hòa đồng với mọi ngƣời, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá
nhân. Khi tuyển chọn các nhân viên đã đƣợc đào tại thì những tiêu chuẩn trên
có thể xác định thông qua việc nghiên cứu hồ sơ của nhân viên, thông qua các
cuộc thi trắc nghiệm và phỏng vấn.

Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình
phân tích công việc của nhà quản trị. Trên cở sở những kết quả phân tích đó
nhà quản trị sẽ tiến hành tuyển dụng những ứng viên phù hợp với từng công
việc doanh nghiệp, đồng thời đƣa ra kế hoạch đánh giá, sử dụng nhân sự
nhằm sử dụng đúng ngƣời đúng việc tạo điều kiện kích thích ngƣời lao động
phát huy đƣợc tối đa khả năng lao động sáng tạo của mình để đóng góp cho
doanh nghiệp cũng nhƣ khiến bản thân ngƣời lao động không ngừng phát
triển về mọi mặt.
1.3.2 Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bƣớc này nhằm thu hút đƣợc nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Để đạt đƣợc mục tiêu này cần tiến hành theo 3 bƣớc: Thiết kế thông báo, xác
định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. Thiết kế
nội dung và hình thức thông báo là bƣớc quan trọng để đảm bảo thu hút sự
quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách
đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau :
- Quảng cáo về công ty, công việc để ngƣời xin việc có thể hiểu rõ hơn
về tính hấp dẫn trong công việc
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để ngƣời
xin việc có thể hình dung đƣợc công việc mà họ dự đỉnh xin tuyển

18