Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu - VDC : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (890.16 KB, 94 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----O0O-----
TỐNG XUÂN VINH
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU - VDC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----O0O-----
TỐNG XUÂN VINH
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU – VDC
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH ĐÀO
Hà Nội – 2014
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
4
CNTT
Công nghệ thông tin
5
DN
Doanh nghiệp
6
HV
Học viên
7
KD
Kinh doanh
8
NNL
Nguồn nhân lực
9
SXKD
Sản xuất kinh doanh
10
VDC
11
VNPT
Vietnam Datacommunication Company (Công ty Điện toán
và Truyền số liệu – VDC)
Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam
12
WTO
World Trade Organization – Tổ chức Thƣơng mại thế giới
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Tên
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
So sánh giữa đào tạo và phát triển
13
2
Bảng 1.2
Các hình thức đào tạo áp dụng trong DN
25
3
Bảng 2.2
Lao động trong 4 năm
51
4
Bảng 2.3
Trình độ đào tạo của lao động quản lý năm 2013
53
5
Bảng 2.5
Bảng về các khóa học
61
6
Bảng 2.6
Bảng các khóa đào tạo tại nƣớc ngoài
65
7
Bảng 2.7
Bảng các khóa đào tạo trong nƣớc
67
8
Bảng 2.8
Chi phí đầu tƣ vào NNL
71
9
Bảng 2.9
72
10
Bảng 3.1
Tỉ lệ giữa chi phí và đào tạo với tổng chi phí đầu
tƣ cho NNL
Kế hoạch và chi phí đào tạo năm 2014
11
Bảng 3.2
Chỉ tiêu đánh giá hoàn thành công việc
82
ii
77
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
STT
Tên
Nội dung
Trang
1
Sơ đồ 2.1
Sơ đồ tổ chức Công ty VDC
47
2
Biểu đồ 2.4
Cơ cấu giới tính trong Công ty VDC
54
iii
MụC LụC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG ..........................................................................................ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ...............................................................................iii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.................................................................................................................10
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................. 10
1.1.1. Khái niệm……………………………………………….……………………10
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL ............ 15
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển NNL ........................................ 19
1.2. HÌNH THỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................. 22
1.2.1. Hình thức đào tạo và phát triển NNL ......................................... 22
1.2.2. Phương pháp đào tạo và phát triển NNL ................................... 30
1.3. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL........... 37
1.3.1. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển NNL .... 37
1.3.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển NNL ........................... 41
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU - VDC............. 44
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY..........................................................44
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................. 44
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty VDC ............ 45
2.1.3. Đặc điểm về NNL tại Công ty VDC ............................................ 51
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VDC ............................................................ 55
2.2.1. Công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty .......................... 55
2.2.2. Hoạt động đào tạo và phát triển NNL tại Công ty VDC............... 63
2.3. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI
CÔNG TY VDC .......................................................................................... 70
2.3.1. Đánh giá hiệu quả qua các chỉ tiêu kinh tế .................................. 70
2.3.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua trình độ của người lao động ...... 72
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY VDC ................................ 76
3.1. ĐỊNH HƢỚNG CHIẾN LƢỢC CỦA CÔNG TY VDC ..................... 76
3.1.1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty ............ 76
3.1.2. Chiến lược đào tạo và phát triển NNL của Công ty trong năm 2014...77
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY VDC ................................ 78
3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo ....................................................... 78
3.2.2. Hoàn thiện công tác phát triển NNL .......................................... 81
3.2.3. Một số biện pháp khác ................................................................ 83
KẾT LUẬN..................................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................86
LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong thời đại kinh tế tri thức, nguồn nhân lực (NNL) là một trong những
loại tài sản có ý nghĩa quyết định nhất đến sự tồn tại phát triển của một doanh
nghiệp (DN), là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho DN: NNL đảm bảo mọi nguồn
sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và
kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản,
nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhƣng
trong đó tài nguyên nhân văn - con ngƣời lại đặc biệt quan trọng. Không có những
con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu mà trong
đó quản trị NNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản
xuất kinh doanh nói chung của các DN, giúp DN có thể tồn tại, phát triển và đi lên
trong cạnh tranh. Do vậy, việc nghiên cứu, phát triển các phƣơng pháp quản trị
NNL là một việc làm hết sức cần thiết và quan trọng để giúp DN hoạt động tốt.
Tuy vậy ở Việt Nam hiện nay vấn đề quản trị NNL chƣa thực sự đƣợc đánh
giá đúng với tầm quan trọng của nó trong công tác vận hành một DN kinh doanh
chính vì vậy trong thực tế việc thực hiện các hoạt động quản trị vẫn còn ít nhiều
những vần đề nhất định
Trải qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, Công ty Điện toán và Truyền số
liệu - VDC luôn đƣợc biết đến là một trong những nhà mạng cung cấp dịch vụ
truyền số liệu, internet, dịch vụ công nghệ thông tin (CNTT) hàng đầu tại Việt Nam.
Để có thể duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh trong điều kiện thị trƣờng cạnh
tranh gay gắt nhƣ hiện nay, Công ty VDC đã phải không ngừng nâng cao cố gắng
năng lực chất lƣợng dịch vụ của mình mà trong đó, công tác đào tạo và phát triển
NNL đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong việc góp phần làm nền tảng và
động lực thúc đẩy cho mọi hoạt động kinh doanh của Công ty
Đào tạo và phát triển NNL là một chức năng quan trọng của quản trị nhân
lực. Một DN muốn tồn tại hay không là do đáp ứng đƣợc với sự thay đổi. Nó là
phƣơng hƣớng quan trọng để nâng cao chất lƣợng NNL, đây là nhu cầu không thể
1
thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào. Tuy nhiên, không phải bất kỳ tổ chức nào
cũng nhận thức đƣợc đầy đủ vai trò của công tác đào tạo và phát triển NNL. Bên
cạnh những DN biết chú trọng, đầu tƣ cho công tác này, cũng còn không ít những
DN chƣa thực sự quan tâm, chƣa tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo và phát triển
NNL. Điều đó ảnh hƣởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng nhƣ sự phát triển
bền vững ổn định của DN. Do vậy, với xu thế toàn cầu hóa, nhằm đáp ứng ngày
càng cao nhu cầu thị trƣờng, hết thảy các DN cần phải đặt công tác đào tạo và phát
triển NNL là nhiệm vụ then chốt và quan tâm hàng đầu, để từng bƣớc ổn định và
phát triển.
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công
ty VDC, tôi đã lựa chọn đề tài “Đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Điện toán và
Truyền số liệu - VDC” cho luận văn tốt nghiệp của mình
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Cùng với sự phát triển và hội nhập chung của thế giới, hợp tác đa phƣơng
đang ngày càng phát triển và tạo động lực cho mỗi doanh nghiệp nói chung và quốc
gia nói riêng. Vì thế, từng quốc gia và doanh nghiệp đang ngày càng quan tâm đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bởi nó là xu hƣớng tất yếu, là nhân tố
quyết định đến thành bại của một quốc gia hay một doanh nghiệp.
Hiện nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu, các tài liệu, sách báo, tạp chí,
chuyên đề… trong và ngoài nƣớc liên quan đến công tác đào tạo và phát triển
NNL… Mỗi công trình đều có những yếu tố cấu thành quan trọng, góp phần chung
vào những đề xuất và đánh giá đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tại một số quốc gia, chiến lƣợc phát triển con ngƣời rất đƣợc quan tâm. Ví
dụ: Với một chiến lƣợc dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các
nguồn khác nhau, nhƣ các công ty, tổ chức nhà nƣớc, các tổ chức phi chính phủ, tổ
chức tôn giáo, nhà từ thiện... Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trƣờng khả
năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng nhƣ xây dựng quỹ
hỗ trợ sinh viên. Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trƣờng rất
2
khốc liệt. Nếu sinh viên vào đƣợc các trƣờng đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ
hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều.
Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trƣờng sáng
tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dƣỡng và thu hút nhân tài trong nhiều
lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nƣớc duy nhất trên thế
giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác
học giỏi từ châu Âu và nhiều nƣớc khác đã nhập cảnh vào Mỹ. Thực tế này trả lời
cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nƣớc có nhiều nhà khoa học
hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực, trở thành một quốc gia hàng đầu thế giới.
Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nƣớc đi đầu trong công tác đạo tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nƣớc Nhật nghèo tài
nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi ngƣời dân
Nhật Bản, chính phủ nƣớc này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự
coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chƣơng trình giáo dục đối với cấp tiểu học
và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi đƣợc
học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trƣờng đại học, cao đẳng ở
nƣớc này ngày càng nhiều. Nhật Bản trở thành một trong những cƣờng quốc giáo
dục của thế giới.
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lƣơng và
tăng thƣởng theo thâm niên. Nếu nhƣ ở nhiều nƣớc phƣơng Tây, chế độ này chủ
yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu nhƣ không có
trƣờng hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lƣơng cao hơn ngƣời
làm lâu năm…
Tại khu vực Đông Nam Á, Singapore đƣợc coi là hình mẫu về phát triển
nguồn nhân lực. Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công
trong việc xây dựng một đất nƣớc có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát
triển hàng đầu châu Á.
Hệ thống giáo dục của nƣớc này rất linh hoạt và luôn hƣớng đến khả năng,
sở thích cũng nhƣ năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao
3
nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công
nghệ mới vào giảng dạy, chƣơng trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào
giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc. Chủ trƣơng thu hút sinh viên
quốc tế đến học tập, chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế,
không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trƣờng học
tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng... Nhà nƣớc chỉ đầu tƣ vào rất ít
trƣờng công lập để có chất lƣợng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu
hút đào tạo nhân tài. Đối với khối ngoài công lập, chính phủ tạo điều kiện để phát
triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nƣớc ngoài, mời gọi các đại học
quốc tế đặt chi nhánh...
Nhận thức và đánh giá một cách tiến bộ về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, mỗi doanh nghiệp cần chú ý và quan tâm đúng đắn, đặt nó là nhiệm
vụ hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển kinh doanh của mình
Dƣới đây là một số công trình tiêu biểu đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
- Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty CP
Sơn Đồng Nai, Lê Sĩ Căn, 2011
- Công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty CP Hoàng Nhuận Phát,
Nguyễn Thị Diệu Linh, 2012
- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại
Sở giao dịch - Ngân hàng BIDV, Phan Ngọc Bình, 2008
- Đào tạo và phát triển NNL tại Ngân hàng Agribank - Long Biên, Nguyễn
Thị Hoa, 2008…
- Đào tạo và phát triển NNL tại Công ty CP Đầu tƣ và Thƣơng mại tổng hợp
Hà Nội
- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty CP tƣ vấn và
đầu tƣ xây dựng miền bắc
-…
4
Các đề tài cũng nhƣ các chuyên đề nghiên cứu trên đã phản ánh thực tế về
thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Việt Nam nói chung và một số
DN nói riêng. Ƣu điểm nổi bật nhất của các đề tài trên là đƣa ra đƣợc những giải
pháp hiện tại và trong tƣơng lai, nhằm từng bƣớc hạn chế và giải quyết những tồn
tại trong quá trình đào tạo và phát triển NNL, đóng góp một phần không nhỏ cho sự
phát triển và hội nhập của DN. Những ý kiến đánh giá, các tồn tại và những biện
pháp khắc phục của các đề tài trên tạo cơ sở và những ƣu điểm có ích cho công tác
đào tạo và phát triển NNL tại DN nói riêng và quốc gia nói chung
Những ý kiến, đề xuất và các giải pháp trên, các chƣơng trình giảng dạy thực
tiễn của chúng đã làm tăng các kết quả tích cực cho các nhà quản lý, các nhà quản
trị và sử dụng lao động một cách hợp lý hơn. Do đó, DN đã vận dụng và phát huy
đƣợc những thế mạnh, hạn chế tối đa những thiếu sót để sử dụng nguồn lực với hiệu
quả cao nhất
Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu trên chỉ dừng lại ở các phƣơng pháp nghiên
cứu truyền thống nhƣ: phƣơng pháp cổ điển dựa trên suy đoán chủ quan cũng nhƣ
suy luận, nghe thông tin từ một chiều hoặc thông tin đƣợc truyền lại; các phƣơng
pháp suy xét trên những con số trừu tƣợng hoặc mang tính phán đoán chủ quan. Với
đề tài của mình, kết hợp và phát huy với các phƣơng pháp trên, em đã sử dụng
phƣơng pháp chẩn đoán, phƣơng pháp này đáp ứng đƣợc yêu cầu cấp thiết cho mục
tiêu đào tạo và phát triển NNL. Với phƣơng pháp này, trong quá trình giám sát,
công tác, hoặc đánh giá…chỉ với thời gian ngắn, nhà quản trị sẽ thấy đƣợc ngay
những bất cập, cũng nhƣ tình hình nhân sự tại Công ty. Từ đó sẽ đƣa ra những ý
kiến, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong việc đào tạo và
phát triển NNL cho Công ty, góp phần không nhỏ cho sự nghiệp tồn tại và phát
triển chung của Công ty.
Sự liên quan và kết hợp chặt chẽ với các phƣơng pháp cổ điển, phát huy và
áp dụng với hiệu quả cao nhất của phƣơng pháp chẩn đoán đã làm cho công tác đào
tạo và phát triển NNL đi đúng hƣớng và vận dụng với kết quả cao nhất. Đó chính là
bƣớc ngoặt và hành trang chinh phục con đƣờng tồn tại và phát triển cho DN.
5
3. MỤC ĐÍCH VÀ ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Mục đích:
+ Sử dụng tối đa nguồn nhân lực tại Công ty VDC nói riêng và tại doanh nghiệp
nói chung. Đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển là một quá trình học tập nhằm mục đích
nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trƣớc
mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự
thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tƣơng lai
+ Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn
nhân lực là đạt đƣợc hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của
phát triển tổ chức. Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu nhƣ sự
đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trƣờng chiếm lĩnh đƣợc.
+ Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của
mọi thành viên trong tổ chức, đƣơng đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp
sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất. Những
mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanh nghiệp
+ Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn
doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm
khác nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi ngƣời lao động ở
mọi trình độ
+ Bên cạnh đó, luận văn nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo
và phát triển NNL tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu - VDC
+ Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để có thể đƣa ra những
giải pháp tối ƣu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL tại
công ty VDC. Từ đó tạo cho Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên với trình độ
chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc
+ Cùng với quá trình đào tạo và phát triển NNL, luận văn cũng chỉ rõ hơn
các mục tiêu đã đề ra nhằm giúp công ty nâng cao năng suất lao động và hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lƣợng NNL, tạo lợi thế cạnh tranh
6
+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị và quản lý của công ty
cần áp dụng sao cho phù hợp đƣợc với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trƣờng kinh doanh
+ Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý NNL của công ty có hiệu quả
+ Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, DN, các chƣơng
trình định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng
với môi trƣờng làm việc mới của DN.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Nhiệm vụ:
+ Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VDC
nói riêng và doanh nghiệp nói chung một cách có hệ thống, logic nhằm đạt hiệu quả
cao nhất các mục tiêu đề ra
+ Vận dụng có hệ thống và kết hợp các phƣơng pháp có hiệu quả nhất trong
quá trình đào tạo và phát triển
+ Tăng cƣờng khả năng cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng chất
lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty VDC, xứng đáng kỳ vọng của Tập đoàn VNPT và
các đối tác nƣớc ngoài: BT, OBS, Singtel
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
+ Luận văn khái quát và hệ thống hóa công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp
+ Luận văn phân tích và căn cứ vào chiến lƣợc, chính sách của đạo tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia. Bên cạnh đó, nó cững dựa trên tình
hình thực tế tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay và Công ty VDC nói riêng,
7
luận văn mạnh dạn đề xuất, kết hợp và đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Nghiên cứu chiến lƣợc và chính sách về công tác đào tạo và phát triển
NNL tại Công ty VDC
+ Nghiên cứu tình hình thực tế và thực trạng công tác đào tạo và phát triển
NNL tại Công ty VDC trong 4 năm gần đây
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Qua quá trình phân tích, tìm hiểu và vận dụng thực tế các kiến thức đã học,
kinh nghiệm cũng nhƣ học hỏi, luận văn đã dựa trên (cũng nhƣ kết hợp) một số
phƣơng pháp nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, kết hợp lý luận với
thực tiễn.
- Phƣơng pháp nghiên cứu định tính, định lƣợng thông qua các số liệu sẵn
có và các số liệu khảo sát thống kê riêng cho luận văn.
- Sử dụng các công cụ phân tích, so sánh, đánh giá,... dựa trên số liệu thu
thập đƣợc. Từ đó đƣa ra phân tích và đánh giá những ƣu điểm và nhƣợc điểm, nhằm
đƣa ra các quyết định về nguồn nhân lực một cách đúng đắn nhất
- Phƣơng pháp chẩn đoán dựa trên những đánh giá, khảo sát và quan sát
thực tế, sự kết hợp giữa các hình thức kiểm tra chủ quan và các quyết sách chung
của Công ty VDC
Mục tiêu của luận văn là dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo, quản trị NNL, kết
hợp với phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty VDC, luận văn đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện thêm công tác đào
tạo và phát triển NNL của Công ty VDC
Với mục tiêu trên, em đã thực hiện luận văn với nôi dung chủ yếu gồm 3 chƣơng:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển NNL
- Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty VDC
- Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL
tại Công ty VDC
8
Sự kết hợp và phát huy tối đa những ƣu điểm và thế mạnh, cùng với hạn chế
sự tồn đọng các phƣơng pháp cổ điển, đề tài này đã đánh giá và phản ánh đúng với
thực trạng và quản lý của các DN Việt Nam nói chung và Công ty VDC nói riêng.
Từ đó, em đã mạnh dạn đƣa ra các các đề xuất nhằm từng bƣớc góp phần và đƣa
Công ty VDC ngày càng phát triển
9
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm
Khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tƣơng
tự: quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và
thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của
các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển đƣợc áp dụng
để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm nhƣ thế nào, quan điểm của họ đối với
công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp các các „sếp‟. Tuy nhiên trong
thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển
và về sự tƣơng đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các
kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan
đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc
cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần
thiết để thực hiện các công việc tốt hơn
Carrelet tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và
đào tạo chuyên. Đào tạo chung đƣợc áp dụng để nhân viên có đƣợc những kỹ năng
có thể sử dụng ở mọi nơi. Ví dụ nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán… có thể ích
lợi cho nhân viên trong mọi công việc. Đào tạo chuyên đƣợc áp dụng giúp cho nhân
viên có đƣợc các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình
tại nơi làm việc. Theo Carrelet, đào tạo và phát triển có các cách tiếp cận khác nhau.
Khái niệm đào tạo đƣợc sử dụng trong trƣờng hợp các nhân viên (không phải là các
quản trị gia) học tập, lĩnh hội đƣợc các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật. Khái niệm phát
triển quản trị liên quan tới các phƣơng pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng
quản trị liên quan tới các phƣơng pháp và hoạt động nhặm nâng cao khả năng quản
10
trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng
thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tƣơng lai
Trong khi các chƣơng trình đào tạo chỉ chú trọng lên một số vấn đề, hoặc các
kỹ năng kỹ thuật thuần túy thì các chƣơng trình phát triển quản trị chú trọng lên
nhiều nhóm kỹ năng hoặc nhiều vấn đề rộng hơn. Ví dụ, chƣơng trình đào tạo cho
các nhân viên điều hành nắm đƣợc các kỹ thuật mới nhất về tốc độ và mức độ chính
xác trong khâu in ấn. Còn chƣơng trình phát triển quản trị đối với cán bộ quản lý in
lại chú trọng lên hàng loạt các vấn đề nhằm nâng cao kỹ năng ra quyết định về quản
trị và giao tiếp nhƣ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, khuyến khích, động viên nhân
viên, lập thời gian biểu… Các chƣơng trình phát triển quản trị thƣờng ấn định nhằm
mục địch lâu dài, còn chƣơng trình đào tạo thƣờng đáp ứng các nhu cầu trƣớc mắt
Đào tạo và phát triển NNL theo nghĩa rộng đƣợc hiểu là hệ thống các biện
pháp đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con ngƣời tiếp thu các
kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức đƣợc thực
hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho ngƣời lao động
đối với công việc của họ theo chiều hƣớng tốt hơn
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng
NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tào và phát
triển NNL cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch
Phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của ngƣời lao động
Phát triển NNL bao gồm 3 loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển
- Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời
bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tƣơng lai
- Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động nhằm giúp ngƣời lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
11
làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập đề nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn. Đối với các DN thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu đƣợc bởi
vì không phải lúc nào các DN cũng tuyển đƣợc những ngƣời mới có đủ trình độ, kỹ
năng phù hợp với những công việc đặt ra
- Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc
mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức
Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tƣơng đồng dùng để chỉ một quá
trình tƣơng tự nhƣ nhau. Đó là quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức,
các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phƣơng
pháp tƣơng tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức
kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển đƣợc phân biệt căn cứ vào mục
đích của các hoạt động đó
Điểm tƣơng đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phƣơng
pháp tƣơng tự, đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao
các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hƣớng vào hiện tại,
chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm
chú trọng lên các công việc tƣơng lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một
ngƣời đƣợc thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ
năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân lực sẽ giúp
cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện và
hoàn thành tốt công việc
12
Dƣới đây là bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo
Phát triển
1. Tập trung
Công việc hiện tại
Công việc tƣơng lai
2. Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến Chuẩn bị cho tƣơng lai
thức và kỹ năng hiện tại
Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy sự khác nhau trong công đào tạo và phát
triển NNL. Từ đó, thấy đƣợc mục đích của chúng, đào tạo và phát triển năng lực
của ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội
của một quốc gia. Giáo dục, đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức mạnh của Anh
trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất, là nguồn gốc thành công của Mỹ
trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai và là gốc rễ của các ƣu thế Nhật Bản
trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp trong công cuộc cách mạng công nghiệp lần
thứ ba.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng
với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp
lực về kinh tế xã hội. Đào tạo đƣợc xem nhƣ là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức
Giờ đây, chất lƣợng của nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các DN trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng
đầu tƣ vào NNL có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tƣ đổi mới
trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng
chính là những lý do vì sao các nhà lãnh đạo DN giàu kinh nghiệm của Mỹ là Nhật
đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển NNL
13
Ở nƣớc ta, nơi trình độ văn hóa, giáo dục chung của ngƣời lao động còn rất
thấp, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho ngƣời lao động càng trở
nên quan trọng và cần thiết hơn nữa. Hiện nay, Việt Nam chỉ có 18% lao động qua
đào tạo, thêm vào đó, cơ cấu trình độ còn nhiều bất hợp lý. Tỷ lệ lao động có trình
độ cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật đã thay đổi theo
hƣớng bất lợi từ ½,25/7,1 (năm 1979) đến 1/1,6/3,6 (năm 1995) và 1/3,33/4,17
(năm 2000). Cả nƣớc chỉ có 900 nghìn ngƣời kỹ thuật công nhân lành nghề đƣợc
đào tạo chính quy theo hệ chuẩn quốc gia, trong đó cũng chỉ có 8% công nhân kỹ
thuật lành nghề bậc cao. Trung bình, thời gian đƣợc đào tạo nghề bình quân cho 1
lao động ở Việt Nam là 0,22 năm. Điều này đã trực tiếp ảnh hƣởng đến năng suất,
chất lƣợng, khả năng sáng tạo, đổi mới của ngƣời lao động trong các DN
Nhìn vào các con số trên và thực trạng của công tác đào tạo và phát triển
NNL hiện nay, ta có thể thấy cơ sở của đào tạo và phát triển là gì. Xác định NNL là
thế mạnh cạnh tranh của các DN khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế: Khi Việt
Nam ra nhập tổ chức thƣơng mại thế giới WTO và các DN bắt tay hợp tác với các
đối tác quốc tế thì đòi hỏi chất lƣợng NNL phải cao để có thể đáp ứng đƣợc công
việc trong môi trƣờng cạnh tranh quốc tế. Vì vậy các nhà quản lý, quản trị đã xác
định cần phải làm tốt công tác đào tạo và đào tạo lại để nâng cao chất lƣợng NNL
cho xã hội.
Xác định công tác đào tạo là yếu tố quyết định tới chất lƣợng NNL. Các DN
luôn xác định đầu tƣ cho đào tạo có tính thực hành cao sẽ giúp cho họ có thể bắt kịp
với công nghệ hiện đại, vì vậy các DN phải xác định sẽ kết hợp với nhau để thành
lập thêm các cơ sở nghiên cứu hỗ trợ đào tạo để nâng cao chất lƣợng đào tạo cho
phù hợp với yêu cầu của DN
Việc bám sát nhu cầu đào tạo và phát triển NNL sẽ quyết định tới thành công
cho DN. Các nhà quản lý, quản trị nên thƣờng xuyên mời những chuyên gia có uy
tín của các DN lớn tham gia vào quá trình biên soạn và điều chỉnh chƣơng trình đào
tạo và phát triển cho phù hợp với thực tế của DN.
14
Đào tạo và phát triển NNL nhằm giúp các DN:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của ngƣời lao động
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế
cạnh tranh của DN
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và
phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển NNL giúp cho DN:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng
tự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lƣợng của NNL
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào DN
- Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của DN
- Tạo đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và DN
- Tạo tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động
- Tạo sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL
* Nhân tố con người:
- Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, do đó tất cả các hoạt động trong
tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tùy từng hoạt động mà con ngƣời
ảnh hƣởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con ngƣời
ảnh hƣởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con ngƣời khác với động vật là biết
tƣ duy, do đó con ngƣời luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát
15
triển của ngƣời lao động ngày càng đƣợc chú trọng hơn. Nhân tố con ngƣời tác
động đến đào tạo đƣợc chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con ngƣời lao động
(lao động trực tiếp) và con ngƣời quản lý (cán bộ quản lý).
- Con ngƣời lao động là đối tƣợng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh
thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Khi ngƣời lao động muốn đƣợc nâng cao trình độ
thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì
họ sẽ học tập tự giác thì chất lƣợng sau đào tạo đƣợc nâng cao một cách rõ rệt.
- Bất cứ ai cũng có sở thích, có ngƣời sở thích học tập nghiên cứu, làm việc,
yêu thích một nghề nào đó. Nếu ngƣời lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã
chọn thì khi họ đƣợc đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên
công tác đào tạo đƣợc tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu đƣợc là cao hơn. Công tác
này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…
- Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con ngƣời tác động đến công tác
đào tạo đó là trình độ của ngƣời lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ
cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao
động nhƣ thế nào nó quyết định đến các phƣơng pháp đào tạo khác nhau, các
chƣơng trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tƣợng.
Tóm lại, nhân tố con ngƣời ảnh hƣởng trực tiếp và quyết định đến kết quả
đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.
* Nhân tố quản lý:
Ngoài nhân tố con ngƣời thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hƣởng đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhƣ các nhân tố:
- Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động
mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp không
phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lƣợc phát triển kinh doanh
để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lƣợc quyết định hƣớng phát triển của doanh
nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh
nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phƣơng
pháp đào tạo, số lƣợng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có ngƣời đi đào tạo,
16
kinh phí đào tạo… Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó
công tác này cũng chịu ảnh hƣởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác
mà nhiều thì các chƣơng trình đào tạo đƣợc tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại
kết quả cao.
- Các chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh
hƣởng không nhỏ đến công tác này. Các chƣơng trình mới, tiên tiến thƣờng phát
huy những ƣu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhƣợc điểm của các
chƣơng trình trƣớc nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối
với tổ chức mình. Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chƣơng trình đào tạo
và phát triển mới, hấp dẫn cho ngƣời lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ các
doanh nghiệp. Nên doanh nghiệp cũng nhƣ công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh
hƣởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chƣơng trình để giữ chân nhân tài
cho doanh nghiệp mình.
- Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo.
Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau nhƣ trong nội bộ
tổ chức hay liên kết với các trƣờng chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo.
Nhƣng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải
am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng nhƣ các chiến lƣợc, phƣơng hƣớng đào
tạo của tổ chức. Tuy theo từng đối tƣợng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động
trực tiếp nên lựa chọn những ngƣời có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có
lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài.
- Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì một
yếu tố khác cũng có sự ảnh hƣởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện công việc.
Nếu công tác đánh giá đƣợc tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính
xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo,
nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng nhƣ đối tƣợng đào tạo, loại hình đào tạo
đƣợc chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều.
- Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu đƣợc xây dựng chiến lƣợc và
thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng. Lập các kế
17
hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn.
Qua đó, chất lƣợng lao động mới tuyển vào từng bƣớc đƣợc nâng cao giúp ích cho
công tác đào tạo mới đƣợc tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm các chi phí
đào tạo lại.
- Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hƣởng rất lớn đến công tác này là các nguồn
lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trƣờng…
sẽ quyết định hƣớng mà doanh nghiệp định đầu tƣ cho công tác đào tạo và phát triển
là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không…
- Hàng năm, doanh nghiệp thƣờng tiến hành rà soát chất lƣợng của các trang
thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công
nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội.
Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá nên các doanh nghiệp
cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để
nhằm thu đƣợc kết quả cao. Chính vì vậy, nó ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Công tác này nhằm cung cấp một lƣợng lao động không
nhỏ có chất lƣợng cao và nhằm định hƣớng, chuẩn bị cho ngƣời lao động những
công việc trong tƣơng lai phù hợp với xu thế mới. Muốn công tác đạt kết quả cao thì
cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình.
- Nếu xí nghiệp đƣa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trƣơng nâng
cao nghiệp vụ, tính lƣơng qua năng suất lao động, các cuộc thi đua ngƣời tốt việc
tốt… Các chính sách đƣa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến ngƣời lao động
nhất là trình độ của ngƣời lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập, đào tạo của
lao động. Do đó các chƣơng trình khuyến khích vật chất và tinh thần cũng tác động
sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan
trọng tăng năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Các nhân tố khác nhƣ triết lý quản lý, văn hoá doanh nghiệp và các chƣơng
trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho ngƣời lao động. Nếu một doanh
nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của ngƣời lao động đƣợc
18
