Phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần bất đông sản Thế Kỷ : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

CHU THỊ NGỌC ANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN THẾ KỶ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------CHU THỊ NGỌC ANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN THẾ KỶ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN

Hà Nội – 2014


MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. iii

DANH MỤC HỘP .................................................................................................... iv
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1.............................................................................................................. 13
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP ................................................................................................... 13
1.1 Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 13
1.1.1 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ........................................................13
1.1.2 Nhân viên và đội ngũ nhân viên ............................................................14
1.1.3 Phát triển đội ngũ nhân viên .................................................................16
1.2 Phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp .................................... 18
1.2.1. Phát triển số lượng đội ngũ nhân viên ...................................................19
1.2.2. Phát triển cơ cấu đội ngũ nhân viên .....................................................22

1.2.3. Phát triển năng lực đội ngũ nhân viên ..................................................24
1.3. Các tiêu chí đánh giá phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh .............. 28
1.3.1. Phát triển số lượng đội ngũ NVKD ........................................................29
1.3.2. Phát triển cơ cấu đội ngũ NVKD ..........................................................29
1.3.3. Phát triển năng lực đội ngũ NVKD .......................................................30
1.4. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh
nghiệp ................................................................................................................... 30
1.4.1
1.4.2
1.4.3
1.4.4
1.4.5

1.4.6

Chiến lược phát triển doanh nghiệp ......................................................30
Tiềm lực tài chính doanh nghiệp ...........................................................31
Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp ...........................................31
Công tác phân tích công việc ................................................................31
Hệ thống cơ sở đào tạo..........................................................................32
Sự phát triển của thị trường lao động ...................................................32


CHƢƠNG 2.............................................................................................................. 34
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN THẾ KỶ ............................................. 34
2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ ............... 34
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty .............................................34
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ..........................................................36
2.1.3. Bộ máy tổ chức của công ty....................................................................37
2.1.4. Đặc điểm nhân viên kinh doanh của công ty .........................................39
2.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty ....................40
2.2 Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ nhân viên kinh
doanh tại công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ ............................................. 41
2.2.1. Chiến lược phát triển của công ty ..........................................................41
2.2.2. Tiềm lực tài chính của công ty ...............................................................42
2.2.3 Quan điểm của ban lãnh đạo công ty ......................................................43

2.2.4 Công tác phân tích công việc ..................................................................43
2.2.5 Hệ thống cơ sở đào tạo ở Việt Nam ........................................................44
2.2.6 Sự phát triển thị trường lao động ở Việt Nam.........................................44
2.3 Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty
Cổ phần bất động sản Thế Kỷ. .......................................................................... 45
2.3.1 Phát triển số lượng đội ngũ nhân viên kinh doanh của công ty..............45
2.3.2 Phát triển cơ cấu đội ngũ nhân viên kinh doanh của công ty .................56
2.3.3 Phát triển năng lực đội ngũ nhân viên kinh doanh của công ty..............67
2.4 Đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh của
công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ .............................................................. 78
2.4.1 Ưu điểm ...................................................................................................78
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................79

CHƢƠNG 3.............................................................................................................. 83
GIẢI PHÁP TIẾP TỤC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH
DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN THẾ KỶ TRONG
THỜI GIAN TỚI..................................................................................................... 83
3.1 Định hƣớng phát triển hoạt động của công ty và quan điểm về phát triển
đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ .... 83


3.1.1 Định hướng phát triển đội ngũ NVKD ....................................................83
3.1.2. Quan điểm về phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh ........................83
3.2 Một số giải pháp tiếp tục phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại
công ty Cổ phần Bất động sản Thế kỷ .............................................................. 85

3.2.1 Đối với phát triển số lượng đội ngũ nhân viên kinh doanh của Công ty ...
...............................................................................................................85
3.2.2 Đối với phát triển cơ cấu tổ chức đội ngũ nhân viên kinh doanh của
công ty ..............................................................................................................89
3.2.3 Đối với phát triển năng lực đội ngũ nhân viên kinh doanh của công ty .91
3.2.4 Xác định mục tiêu phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh gắn với chiến
lược phát triển phân khúc thị trường mới ........................................................97
3.2.5 Tiếp tục đầu tư có trọng điểm cho phát triển đội ngũ NVKD .................99
3.2.6 Nâng tầm quan điểm của ban lãnh đạo công ty đối với phát triển đội ngũ
NVKD .............................................................................................................100
3.2.7 Hoàn thiện công tác phân tích công việc ..............................................101
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 103

KIẾN NGHỊ ........................................................................................................... 105
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 106
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 108


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BĐS

Bất động sản

2

CENGROUP

Công ty cổ phần BĐS Thế Kỷ

3

NVKD

Nhân viên kinh doanh

4

NNL

Nguồn nhân lực

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các chỉ tiêu đánh giá phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh ...............28
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2010 – 2013 .............................40
Bảng 2.2: Ngân sách phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh năm 2010 – 2013 ...42
Bảng 2.3: Diễn biến tình hình số lượng nhân viên kinh doanh tại công ty...............46
Bảng 2.4 : Dự trù ngân sách cho một số chương trình đào tạo đội ngũ NVKD năm
2013 ...........................................................................................................................69
Bảng 2.5: Mục tiêu của các chương trình đào tạo cho đội ngũ NVKD năm 2013 ...70
Bảng 2.6: Ý kiến phản ánh tình trạng bệnh nghề nghiệp của lực lượng bán hàng

trong công ty năm 2013.............................................................................................76
Bảng 2.7: Các chương trình công ty sử dụng để phát triển sức khỏe cho đội ngũ
NVKD .......................................................................................................................77
Bảng 3.1: Mục tiêu phát triển đội ngũ NVKD của công ty năm 2015 .....................99

ii


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu về phát triển đội ngũ nhân viên ...............................18
Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .................................20
Hình 1.3: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực ........................................................23

Hình 1.4: Quy trình đào tạo nhân lực ........................................................................25
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ ..........................37
Hình 2.2: Thực trạng phát triển số lượng đội ngũ NVKD thông qua công tác tuyển
dụng tại CENGROUP ...............................................................................................47
Hình 2.3: Đánh giá về quy trình tuyển dụng NVKD của CENGROUP ...................55
Hình 2.4: Diễn biến tình hình số lượng nhân viên kinh doanh tại công ty ...............56
Hình 2.5: Cơ cấu nhân viên kinh doanh theo giới tính tại thời điểm 2013 ...............57
Hình 2.6: Cơ cấu nhân viên kinh doanh theo độ tuổi năm 2013 ...............................58
Hình 2.7: Cơ cấu nhân viên kinh doanh theo trình độ chuyên môn .........................59
Hình 2.8: Đánh giá về quy trình bố trí và sử dụng đội ngũ NVKD ..........................64
Hình 2.9: Đánh giá về quy trình đào tạo cho đội ngũ NVKD của CENGROUP .....72
Hình 3.1: Phân bổ ngân sách phát triển đội ngũ NVKD trong giai đoạn tới ..........100

iii


DANH MỤC HỘP
Hộp 1: Bản thông báo tuyển dụng NVKD của CENGROUP ...................................48
Hộp 2: Yêu cầu cho NVKD trong bản thông báo tuyển dụng ..................................87
Hộp 3: Bản đánh giá năng lực của NVKD ................................................................91
Hộp 4: Phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho NVKD .................................................93
Hộp 5: Bản đánh giá hiệu quả đào tạo của NVKD ...................................................95
Hộp 6: Bản tiêu chuẩn công việc cho NVKD .........................................................102
Hộp 7: Bản mô tả công việc cho NVKD ................................................................103

iv


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc
gia nói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là
nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và
có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực khác. Trong thời đại ngày nay,
con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực chính của sự phát
triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển NNL trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị

trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Bên cạnh việc xây dựng cho
mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có một chiến lược phát
triển NNL tương xứng vì chính NNL là một yếu tố quan trọng biến chiến lược kinh
doanh thành hiện thực.
Thị trường bất động sản là một trong những thị trường quan trọng của nền kinh
tế thị trường vì thị trường này liên quan trực tiếp tới một lượng tài sản cực lớn cả về
quy mô, tính chất cũng như giá trị của các mặt trong nền kinh tế quốc dân. Do tính
chất quan trọng của bất động sản đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn xã
hội và đời sống dân cư, nên sự phát triển của thị trường bất động sản của một quốc
gia đó thậm chí ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế của thế giới trong bối cảnh hội
nhập kinh tế toàn cầu hiện nay. Nhận rõ vai trò này của thị trường bất động sản,
chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách để khuyến khích phát triển thị trường

bất động sản nói chung, và phát triển NNL cho thị trường này nói riêng. Trong Nghị
quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã đề
cập đến nội dung phát triển đồng bộ các yếu tố thị trường và các loại thị trường,
trong đó có đề cập đến thị trường bất động sản: “Khẩn trương nghiên cứu, hoàn
thiện hệ thống pháp luật, chính sách đất đai, đảm bảo hài hòa các lợi ích của Nhà
nước, của người giao lại quyền sử dụng đất và của nhà đầu tư; tạo điều kiện thuận
lợi để sử dụng đất đai có hiệu quả; khắc phục tình trạng sử dụng lãng phí và tham
nhũng đất đai. Khuyến khích các tổ chức, cá nhân bị thu hồi đất tham gia góp vốn
bằng giá trị quyền sử dụng đất vào các dự án đầu tư, kinh doanh. Nhà nước tạo lập,
quản lý thị trường bất động sản và chủ động tham gia thị trường với tư cách là chủ
1

sở hữu đất đai và nhiều tài sản trên đất để phát triển và điều tiết thị trường”. Đó là
điều kiện quan trọng để các doanh nghiệp bất động sản hoạt động và phát triển.
Trong những năm gần đây thị trường bất động sản Việt Nam đang đứng trước
những khó khăn lớn, đó là dư thừa nguồn cung mặc dù nhu cầu về bất động sản vẫn
rất lớn, như vậy tức là cung không gặp được cầu. Tại sao lại xảy ra mâu thuẫn như
vậy? Và nguyên nhân vì sao lại dẫn đến tình trạng này? Chất lượng đội ngũ nhân
viên kinh doanh là một trong những nguyên nhân đó, họ là những người làm việc
trực tiếp trong thị trường nhưng lại có những hành động không tốt như “cài giá”, tư
vấn sai lệch về thông tin của bất động sản tới khách hàng làm họ mất niềm tin…
qua đó cho thấy các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản đang đứng trước một
thách thức to lớn đó là cần làm gì để phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh của

mình một cách chuyên nghiệp hơn, tạo niềm tin với khách hàng, để có thể tồn tại
và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc như hiện nay. Tuy
nhiên vấn đề phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp kinh
doanh bất động sản có những đặc thù riêng như thế nào? Làm thế nào để phát triển
được đội ngũ nhân viên kinh doanh trong điều kiện môi trường cạnh tranh ngày
càng khốc liệt... vẫn là những câu hỏi chưa có lời giải thích thoả đáng. Chính vì vậy
việc nghiên cứu về vấn đề này là cần thiết khách quan. Nghiên cứu chuyên sâu về
phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp kinh doanh bất động
sản sẽ giúp học viên hiểu rõ hơn những khó khăn mà các doanh nghiệp kinh doanh
bất động sản đang gặp phải và tư vấn để doanh nghiệp đưa ra các chính sách phù
hợp để hỗ trợ, phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho các doanh nghiệp kinh
doanh bất động sản. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp chủ doanh nghiệp rút ra bài

học phù hợp để phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho doanh nghiệp của mình
nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển của các doanh nghiệp cùng ngành.
Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ là một công ty hoạt động trên lĩnh
vực tư vấn và kinh doanh bất động sản, được thành lập năm 2001. Từ lúc thành lập
với 3 nhân viên chính thức và 10 cộng tác viên. Sau 12 năm thành lập công ty đã
trải qua rất nhiều khó khăn, đương đầu với rất nhiều đối thủ cạnh tranh, bên cạnh đó
là những thành tựu không thể không nhắc đến đó là Công ty đã mở rộng quy mô cả
2


trong nam ngoài bắc với hơn 150 nhân viên kinh doanh và cán bộ quản lý. Thông
qua quá trình điều tra thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty

cho thấy hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty còn bộc lộ
nhiều hạn chế khiến năng lực của mỗi nhân viên vẫn chưa được phát huy hết
Từ những lý do nêu trên, học viên quyết định lựa chọn đề tài: “Phát triển
đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ” làm luận
văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1. Tình hình nghiên cứu về nguồn nhân lực
Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến
khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Nguồn nhân lực, theo cách
tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri
thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo,
truyền thống lịch sử và văn hoá.

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển. Một số công trình trên thế giới đã nghiên cứu vấn đề
này, tiêu biểu được kể đến đó là:
Theo Elwood F. Holton II, James W. Trott, Jr. (1996). Từ tầm nhìn của các
tổ chức, nhân viên được xem như tài sản cho doanh nghiệp, có thể được nâng cấp
bởi sự phát triển. Do đó, các công ty sẽ tham gia vào một loạt các hoạt động quản lý
NNL để tận dụng về những tài sản. Trong quản lý NNL, có 3 xu hướng chính
thường được xem xét là: (i) Nhân khẩu học: các đặc điểm của một lực lượng lao
động dân số như tuổi tác, giới tính, tầng lớp xã hội. (ii) Đa dạng: sự thay đổi trong
dân số / nơi làm việc. Những thay đổi trong xã hội hiện tại có nghĩa là một tỷ lệ lớn
hơn của các tổ chức được tạo thành từ sự bùng nổ dân số hay nhân viên lớn tuổi so

với ba mươi năm trước. (iii) Kỹ năng và trình độ chuyên môn: như ngành công
nghiệp di chuyển từ thủ công sang mô hình quản lý hơn chuyên nghiệp do đó cần
nhiều hơn nhu cầu về nhân lực tay nghề cao.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi
vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá” nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm
3


năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc
nào đó.
Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam” đã khẳng định: NNL được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và

tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và
tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo
dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì
chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái động thành
vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các
chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm
năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng
giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn
vốn vô cùng to lớn.
NNL là tài sản vô giá của doanh nghiệp do đó việc duy trì và phát triển NNL

là nhiệm vụ quan trọng của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực
cạnh tranh trên thị trường.
2.2. Tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Trên thế giới, vấn đề phát triển NNL được đặt ra trong thế kỷ XX và phát
triển mạnh mẽ vào đầu thế kỷ XXI. Kể từ những năm 1990 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển NNL và kinh nghiệm phát triển NNL một cách có hệ
thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc…
đáp ứng nhu cầu tìm hiểu một cách có hệ thống và thấu đáo về vấn đề này.
Theo nghiên cứu của Đại học Xavier về phát triển NNL đã xác định đây là
quá trình sử dụng tổng hợp đào tạo, tổ chức, và những nỗ lực phát triển nghề nghiệp
để cải thiện cá nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức. NNL phát triển các năng lực quan
trọng cho phép các cá nhân trong tổ chức thực hiện công việc hiện tại và tương lai

thông qua các hoạt động học tập theo kế hoạch. Ngoài ra, phát triển NNL đảm bảo
một trận đấu giữa nhu cầu cá nhân và tổ chức.
4


Theo Drucker, Peter F (1969) quan điểm về phát triển NNL là một lĩnh vực
quan trọng đối với các công ty vì ý tưởng cho sự đổi mới, chất lượng và cải tiến liên
tục, cũng như là đầu vào quan trọng khác cần thiết để cạnh tranh trong hiện đại,
cạnh tranh cao trong thế giới kinh doanh, đến từ con người chứ không phải máy
móc. Mức độ cạnh tranh sẽ tăng dần và phụ thuộc vào chiến lược phát triển NNL
trong các công ty.
Theo Viện Kinh tế thế giới (2003), xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo

dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét
từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc
sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển NNL là các hoạt
động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và sức khỏe của
người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá
trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó sức khỏe có được nhờ chế độ
dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế.
Đỗ Minh Cương &. Mạc Văn Tiến (2004) đã đưa ra các khái niệm NNL ở
phạm vi vĩ mô và vi mô, tiêu chí cơ bản khi xem xét NNL đề xuất các giải pháp
phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, cân đối lại cơ cấu lao động hợp lý hơn.
Trần Văn Tùng (2005) cho rằng: Quốc gia, dân tộc nào không quý trọng tài
năng, không biết sử dụng nguồn vốn quý giá đó, tất yếu phải rơi vào cảnh nghèo

nàn, tụt hậu. Do vậy phải có cách nhìn mới, chính sách mới và tập trung cao độ cho
việc đào tạo đội ngũ nhân lực, sử dụng hiệu quả đội ngũ đó vì mục tiêu phát triển
đất nước.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) phát triển NNL là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho
NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL
cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Phạm Văn Đức (2008), “Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình CNH,
HĐH ở Việt Nam hiện nay” cho rằng: Vai trò của nguồn lực con người được thể
hiện vừa với tư cách là chủ thể vừa với tư cách là khách thể của các quá trình kinh
5

tế - xã hội; Cần phải đặt nguồn lực con người trong mối quan hệ với các nguồn lực
hiện có. Số lượng nguồn lực con người chính là lực lượng lao động và khả năng
cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội; chất lượng nguồn lực
con người là nói đến hàm lượng trí tuệ ở trong đó, nói tới người lao động có trí tuệ
cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát
huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học, công nghệ hiện đại.
Tác giả Trần Văn Hùng (2010) đã cho thấy tầm quan trọng của NNL chất
lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia và đưa ra một số giải
pháp phát triển (Nâng cao chất lượng đào tạo, đặc biệt là đào tạo đại học, thu hút,
bồi dưỡng và sử dụng NNL chất lượng cao…) để tạo được NNL chất lượng cao đáp
ứng yêu cầu phát triển trong thời gian tới.

Các tác giả Phạm Quốc Hoàn và Đoàn Thanh Thủy (2012) đã nêu ra một số
giải pháp phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao ở ở Việt Nam hiện nay. Đại
hội XI đã nêu ra một số giải pháp căn bản, đó là xây dựng và hoàn thiện hệ thống
giá trị của con người Việt Nam trong thời đại mới. Tại đại hội, Đảng đã nêu ra
những tiêu chí, những chuẩn mực của con người Việt Nam trong giai đoạn hiện nay
cần phải chăm lo xây dựng để có NNL chất lượng cao. Những chuẩn mực đó là:
“Xây dựng con người Việt Nam giàu lòng yêu nước, có ý thức làm chủ, trách nhiệm
công dân, có tri thức, sức khỏe, lao động giỏi, sống có văn hóa, nghĩa tình, có tinh
thần quốc tế chân chính”, có khả năng sáng tạo và ứng dụng khoa học – công nghệ
vào quá trình lao động sản xuất và quản lý.
Bên cạnh, các công trình nghiên cứu để nhận diện phát triển nhân lực ở cả
phương diện quốc gia và doanh nghiệp, nhiều tác giả còn thể hiện trong sản phẩm

khoa học của mình các giải pháp phát triển đội ngũ nhân viên. Cụ thể như:
Nguyễn Văn Hân (2008) đã đưa ra một số giải pháp về nâng cao chất lượng
và khả năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên của Ngân hàng Đầu tư Phát triển thông
qua:

6


- Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân viên khoa học, chính xác và hợp lý
nhằm tuyển dụng được những nhân viên có trình độ và phù hợp với yêu cầu công
việc.
- Định kỳ tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn cho đội

ngũ cán bộ nhân viên. Đồng thời có kế hoạch cử các cán bộ trẻ có năng lực đi đào
tạo chuyên sâu ở các lĩnh vực kinh doanh chủ chốt, các dịch vụ mới nhằm xây dựng
đội ngũ chuyên gia giỏi, làm nòng cốt cho NNL trong tương lai.
- Tổ chức cuộc thi về nghiệp vụ chuyên môn, thể thao và các vấn đề xã hội
khác để kiểm tra khả năng ứng xử của nhân viên.
Theo Nguyễn Thị Tuyết Mai (2009) đã đưa ra các phương án đào tạo và
phát triển NNL của công ty bao gồm 4 phương án:
- Lựa chọn đối tượng đào tạo hợp lý, phù hợp với lĩnh vực làm việc của từng
người
- Đào tạo các kỹ năng cho nhân viên phù hợp với chiến lược kinh doanh của
công ty, tránh sự tụt hậu của NNL.
- Kế hoạch hóa NNL

- Tổ chức sử dụng lao động và sử dụng lao động hợp lý.
Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã cung cấp một số nhóm giải pháp tổng thể
để phát triển NNL cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ:
- Chủ doanh nghiệp cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình trong
phát triển NNL
- Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng phát triển NNL
- Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp
- Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động
- Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi
- Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ
NNL

- Hệ thống thông tin quản lý NNL

7


Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển NNL và coi đào tạo nhân lực là biện
pháp quan trọng để phát triển nhân lực. Nhận thức nguyên lý khoa học và thực tiễn
nêu trên, luận văn kế thừa những thành tựu đã đạt để nghiên cứu sâu về phát triển
đội ngũ nhân viên kinh doanh tại một công ty chuyên kinh doanh và tư vấn bất động
sản. Vì vậy, đối tượng nghiên cứu của đề tài có tính mới không trùng lặp với các
công trình đã công bố.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm
phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ
góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, đề tài cần triển khai những nhiệm
vụ nghiên cứu chủ yếu sau:
- Một là, hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển
đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp.
- Hai là, thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ
phần bất động sản Thế Kỷ.
- Ba là, nghiên cứu định hướng quan điểm phát triển đội ngũ nhân viên kinh
doanh, đề xuất những giải pháp phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty

Cổ phần bất động sản Thế Kỷ.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là phát triển đội ngũ nhân
viên với 3 nội dung cấu thành cơ bản bao gồm: Phát triển số lượng đội ngũ nhân
viên, phát triển cơ cấu đội ngũ nhân viên, phát triển năng lực đội ngũ nhân viên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về không gian: tại Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ - Tầng 1, số 137
Nguyễn Ngọc Vũ, Cầu Giấy, Hà Nội.

8

- Về thời gian: các dữ liệu được thu thập phục vụ cho quá trình nghiên cứu
phản ánh tình hình thực tế tại doanh nghiệp từ năm 2010 đến năm 2013. Giải pháp
và đề xuất định hướng đến năm 2020
- Về nội dung: Đề tài tập trung đi nghiên cứu các nội dung chính bao gồm:
nghiên cứu về cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ NVKD trong doanh nghiệp;
nghiên cứu về thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ NVKD tại doanh nghiệp cụ
thể; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ NVKD trong doanh
nghiệp.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Thế nào là phát triển đội ngũ nhân viên?
- Nội dung phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp?

- Thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên tại Công ty Cổ phần bất động sản
Thế Kỷ.
- Định hướng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho công ty Cổ phần
bất động sản Thế Kỷ đến 2020?
- Giải pháp khắc phục hạn chế cho hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên
kinh doanh?
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phƣơng pháp khảo sát, điều tra
Mục đích: thu thập dữ liệu từ nhân viên kinh doanh của công ty về phát triển
đội ngũ nhân viên kinh doanh trong công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ.
Cách thức thực hiện:
Nội dung nghiên cứu gồm 4 bước được thực hiện thông qua điều tra chọn mẫu

ngẫu nhiên.
 Bước 1: Xác định mẫu nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ NVKD làm việc tại công ty Cổ phần Bất
động sản Thế Kỷ.
- Số lượng phiếu điều tra phát ra là 87 phiếu, được phát ngẫu nhiên trên một
mẫu. Tổng số phiếu thu về là 63 phiếu (đạt 72,41%).
9


 Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra
- Mẫu điều tra được thiết kế gồm 2 phần chính là phần thông tin cá nhân và
phần câu hỏi điều tra.

- Phần thông tin cá nhân của người được điều tra bao gồm: họ tên, giới tính,
chức vụ.
- Phần câu hỏi điều tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến hoạt động phát
triển đội ngũ NVKD tại công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ.
 Bước 3: Phát phiếu điều tra
Đã tiến hành phát trực tiếp và ngẫu nhiên cho các đối tượng điều tra bao gồm
các NVKD làm việc tại các phòng kinh doanh trong công ty.
 Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Tổng hợp kết quả điều tra theo từng câu hỏi, tính tỷ lệ phần trăm cho từng đáp
án trong mỗi câu và phân tích kết quả thu được.
6.2. Phƣơng pháp phỏng vấn
Mục đích: nhằm thu thập thông tin và đánh giá thực trạng các hoạt động về

phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ
từ các nhà quản trị bao gồm:
 Tổng giám đốc công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ là Ông Nguyễn
Trung Vũ
 Giám đốc sàn giao dịch là Ông Nguyễn Mạnh Tuyển
 Trưởng phòng nhân sự là bà Trương Thị Hoa
Cách thức thực hiện:
 Thiết kế câu hỏi phỏng vấn cho các nhà quản trị: các câu hỏi phỏng vấn
có nội dung chủ yếu về xoay quanh hoạt động phát triển đội ngũ NVKD của công
ty.
 Ghi chép lại hoặc ghi âm lại câu trả lời của các nhà quản trị: buổi phỏng
vấn sẽ được ghi âm và ghi chép lại làm cơ sở dữ liệu cho việc phân tích thực trạng

hoạt động phát triển đội ngũ NVKD của công ty.
 Tổng hợp ý kiến từ các câu trả lời của các nhà quản trị: các ý kiến của
các nhà quản trị sẽ được tổng hợp, xử lý và đưa vào các nội dung cụ thể trong đề tài.
10


6.3. Phƣơng pháp thống kê, phân tích, so sánh
Mục đích: xử lý số liệu, cung cấp các kết quả đánh giá thực tiễn cho đề tài.
Cách thức thực hiện: sử dụng phân mềm máy tính chuyên dụng Excel để
phân tích các phiếu điều tra.
Kết quả thu thập thông tin từ nghiên cứu tài liệu, số liệu thống kê, quan sát
tồn tại dưới hai dạng:

-

Thông tin định tính.

-

Thông tin định lượng.

Xử lý logic đối với các thông tin định tính bằng việc tiến hành phân tích và
đưa ra các phán đoán cho từng giả thuyết của sự kiện từ sự xâu chuỗi logic hệ thống
các sự kiện và các thông tin lại với nhau.
Xử lý toán học đối với các thông tin định lượng là những con số rời rạc đã

được sắp xếp thành bảng biểu có quy tắc rõ ràng, đồ thị, biểu đồ… Các phương
pháp chủ yếu là tính chỉ số trung bình, tính xác suất và dự báo.
7. Những đóng góp của luận văn
Đề tài luận văn được thực hiện có những đóng góp cụ thể như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nhân viên
kinh doanh trong doanh nghiệp.
Thứ hai, nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NVKD ở góc độ lý
luận và thực tiễn.
Thứ ba, khảo sát, đánh giá thực tiễn hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên
kinh doanh tại một doanh nghiệp kinh doanh bất động sản giúp doanh nghiệp có cái
nhìn tổng quan về phát triển và hiệu quả của hoạt động phát triển đối với đội ngũ
nhân viên kinh doanh.

Thứ tư, đề xuất giải pháp cụ thể để bổ sung hoàn thiện phát triển đội ngũ
nhân viên kinh doanh cho doanh nghiệp.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các
phụ lục, nội dung chính của luận văn được trình bày thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp.

11


Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần
Bất động sản Thế Kỷ.

Chương 3. Giải pháp tiếp tục phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty
Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ trong thời gian tới.

12


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Theo Nguyễn Tiệp (2005) “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả

năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương
lao động chính của xã hội.
Theo Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền

sản xuất xã hội”.
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh
tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được
hiểu như sau:
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,
do doanh nghiệp trả lương”.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì khái niệm này
được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.

13


Vì vậy, luận văn lựa chọn quan điểm cho rằng: “Nguồn nhân lực của một
doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp
đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn
thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.”
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp
cần huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và
lâu dài của doanh nghiệp.
Nhân lực doanh nghiệp chính là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh
của toàn bộ lao động trong doanh nghiệp (kể cả thành viên trong ban lãnh đạo).

Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành của sức người và khả năng lao động của từng
người lao động. Khả năng lao động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực
hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm nhân tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý,
mức độ cố gắng… hay nói cách khác nhân lực của một con người gồm: thể lực và
trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế chăm sóc
sức khỏe… thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới
tính…Trí lực bao gồm trí tuệ, tài năng, năng khiếu, quan điểm, nhân cách…
1.1.2 Nhân viên và đội ngũ nhân viên
a. Nhân viên:
Theo BusinessDictionary.com: “Một cá nhân, người mà làm việc toàn thời gian
hoặc bán thời gian theo hợp đồng làm việc, cho dù hợp đồng thỏa thuận bằng văn

bản hay bằng miệng, đã được công nhận quyền và nghĩa vụ được gọi là nhân viên.
Theo Yourdictionary.com: “Nhân viên là người mà làm việc cho cá nhân hoặc
tổ chức, và được trả một số tiền nhất định cho mỗi giờ làm.”
Theo Jean Murray (2010) “Một nhân viên là một người làm việc cho một người
khác theo một hợp đồng rõ ràng hoăc ngụ ý khả năng thuê. Theo đó, người sử dụng
lao động có quyền kiểm soát các chi tiết về công việc.
Các yếu tố chỉ ra một người nào đó làm việc như một nhân viên bao gồm:
- Mức lương cụ thể trả cho người đó.

14

- Hợp đồng lao động ký bằng văn bản hoặc bằng miệng.
- Người chủ lao động được phép kiểm soát công việc của người lao động hay
còn gọi là nhân viên.
Luận văn lựa chọn quan điểm cho rằng: “Nhân viên là những người được trả
lương để làm việc cho tổ chức hoặc cá nhân và chịu sự kiểm soát của tổ chức hoặc
cá nhân đó, nhằm phục vụ mục đích của tổ chức hoặc cá nhân. Thỏa thuận giữa hai
bên được quy ước thông qua hợp đồng bằng văn bản hoặc bằng miệng.”
b. Đội ngũ nhân viên
Theo Viện Nghiên cứu Ngôn ngữ (1998) “Đội ngũ là khối đông người cùng
chức năng nghề nghiệp được tập hợp tổ chức thành một lực lượng”
Theo Đặng Quốc Bảo (2008) “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau
cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc với nhau về vật chất, tinh thần và hoạt

động theo một nguyên tắc”.
Theo từ điển Webster có quan niệm khác về đội ngũ: “Đội ngũ là một nhóm
người công nhân hoặc người làm công ăn lương, ví dụ như đội ngũ giáo viên, đội
ngũ nhân viên”
Trong lĩnh vực kinh doanh, thuật ngữ đội ngũ được dùng để chỉ những tập
hợp người được phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống kinh doanh, ví dụ
như đội ngũ nhân viên, đội ngũ quản lý nhân viên…
Nói tóm lại khái niệm về đội ngũ tuy có nhiều cách diễn đạt khác nhau, xong
đều nói lên điểm chung là một nhóm người được tổ chức lập thành một lực lượng
để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nhau về
công việc nhưng cùng chung một mục đích nhất định và cùng hướng tới mục đích
đó.

Luận văn xác định khái niệm về đội ngũ nhân viên như sau:
“Đội ngũ nhân viên là tập hợp những nhân viên làm việc trong doanh
nghiệp, nhằm thực hiện những mục tiêu của doanh nghiệp.”
Trong đó, mục tiêu của doanh nghiệp có thể là: chiếm lĩnh thị phần, gia tăng
doanh thu, tạo ra lợi thế cạnh tranh… Tuy nhiên thì mục tiêu cuối cùng của các
doanh nghiệp đều là hướng đến lợi nhuận.
15


1.1.3 Phát triển đội ngũ nhân viên
a. Phát triển nguồn nhân lực
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực

xã hội (2006): “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân
lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”
Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau:
“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”.
“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động”.
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…”
Theo Trần Xuân Cầu (2008): “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát
triển sức khỏe, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng

động xã hội và sức sáng tạo của con người, nền văn hóa, truyền thống lịch sử… Với
cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng
lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn
nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát
triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người
trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã
hội cao”.
Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn
nhân lực có chất lượng cho đất nước nói chung. Nếu áp dụng khái niệm này vào
trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất
lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lặp với một số biện pháp của quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thông qua tuyển

dụng, sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức lao động quốc tế
thì: “Phát triển NNL bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên
16