Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Toyota Hà Đông : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 01 02
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.16 MB, 133 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ PHÚ QUỐC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH TOYOTA HÀ ĐÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH)
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN
Hà Nội - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ PHÚ QUỐC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH TOYOTA HÀ ĐÔNG
Chuyên ngành:
Quản trị kinh doanh
Mã số:
60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH)
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tơi nghiên cứu và thực hiện.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Luận văn của tôi không
trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào.
Tác giả
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học
của nhà trường, cùng quý Thầy cô giáo đã giảng dậy, trang bị kiến thức cho
tác giả trong suốt quá trình học tập. Xin trân trọng cảm ơn quý Thầy giáo
trong hội đồng bảo vệ luận văn đã có những nhận xét, góp ý quý báu để tác
giả hồn thiện luận văn của mình.
Tác giả xin chân thành cảm ơn và bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy
giáo hướng dẫn khoa học TS. Đinh Văn Toàn, đã ln tận tình hướng dẫn, chỉ
bảo và đưa ra những đóng góp hết sức quý báu để tác giả hoàn thành luận
văn.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp,
cùng tồn thể CBCNV Cơng ty TNHH Toyota Hà Đông đã tạo điều kiện giúp
đỡ trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời
bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT………………………………..……. I
DANH MỤC BẢNG BIỂU……………………………………..…….……
Ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ…………………………………………………..…...
Iv
MỞ ĐẦU…………………………………………………………….……...
1
1. Tính cấp thiết của đề tài…………………………………………….. 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu…………………………………. 2
2.1 Mục đích nghiên cứu…………………………………….……. 2
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu………….……………………………… 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………………………………….. 3
3.1 Đối tượng nghiên cứu…………………………………………. 3
3.2 Phạm vi nghiên cứu…………………………………………… 3
3.2.1 Về không gian……………….…...………………………….. 3
3.2.1 Về thời gian………………...……………………...……...… 3
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu…………………………. 3
5. Kết cấu của luận văn………………………………………………... 4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG 5
DOANH NGHIỆP………………………………………………………….
1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu về tạo động lực……………… 5
1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu………………………………...… 5
1.1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới..………………………….. 5
1.1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước………………...………...… 6
1.1.2 Kết luận và hướng nghiên cứu………………………………. 9
1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp………………………………………………………………….
9
1.2.1 Các khái niệm cơ bản và vai trò của tạo động lực lao động… 9
1.2.1.1 Các khái niệm cơ bản…………….…………………………..... 9
1.2.1.2 Vai trò của tạo động lực lao động………………..……..…… 10
1.2.2 Một số học thuyết về tạo động lực lao động………………… 12
1.2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)….…………...…………. 12
1.2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg (1959)………… 13
1.2.2.3 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1960)…...…………. 14
1.2.2.4 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963)…….………
14
1.2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)…………………
15
1.2.3 Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp......….. 15
1.2.3.1 Tạo động lực cho người lao động thơng cơng cụ tài chính.. 15
1.2.3.2 Tạo động lực cho người lao động thơng qua cơng cụ phi
tài chính……………………………………………………………………….. 19
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU…….....
22
2.1 Quy trình nghiên cứu………………….………………………....... 22
2.2 Mơ hình nghiên cứu…..………….………………………............
23
2.2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất……………………………..…
23
2.2.2 Các giả thiết nghiên cứu….……………………………..…
23
2.3 Phương pháp nghiên cứu…..………….………………………....... 24
2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu……………………………..… 24
2.3.1.1 Dữ liệu thứ cấp………………………….………..……..……… 24
2.3.1.2 Dữ liệu sơ cấp…………………………..………….………….... 24
2.3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu……..…………………………… 30
2.3.2.1 Xử lý dữ liệu thứ cấp…………..……….………..……..……… 30
2.3.2.2 Xử lý dữ liệu sơ cấp…………………....………….………….... 30
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TOYOTA HÀ ĐÔNG………………………..…
31
3.1 Thông tin chung Công ty Toyota Hà Đông……………………….. 31
3.1.1 Khái quát về Công ty Toyota Hà Đông……………………... 31
3.1.1.1 Thông tin về Công ty Toyota Hà Đông…….………………... 31
3.1.1.2 Ngành nghề kinh doanh chính………………………………... 31
3.1.2 Q trình hình thành và phát triển…………………………... 31
3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Toyota Hà Đông………………. 34
3.1.4 Đặc điểm nhân sự của Công ty Toyota Hà Đông …………... 34
3.1.4.1 Về cơ cấu nhân sự…………………………………..………….. 34
3.1.4.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính…………………….…………... 36
3.1.4.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ…………………….…………... 36
3.1.4.4 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi…………………….…..………... 37
3.1.4.5 Cơ cấu nhân sự theo thâm niên công tác……….…………...
3.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Toyota
Hà Đông………………………………………….…………………….
3.2.1 Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua công
cụ tài chính…………..…………………………….………….……….
38
38
38
3.2.1.1 Tiền lương……………………………………………………….. 38
3.2.1.2 Tiền thưởng……………………………………………………… 50
3.2.1.3 Phúc lợi………………………………………………………….. 55
3.2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động thơng qua cơng
cụ phi tài chính………………………….…………………………......
59
3.2.2.1 Mơi trường và điều kiện làm việc…………………………….. 59
3.2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển……………………………….. 64
3.2.2.3 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc………..…... 69
3.2.2.4 Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp.…………….……. 74
3.2.2.5 Các phong trào thi đua…………….………..……………….... 79
3.3 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Toyota Hà Đông………………………………………….......
82
3.3.1 Ưu điểm……………………………………………………... 82
3.3.2 Hạn chế…...…………………………………………..……... 83
3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế……………………………. 85
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TOYOTA HÀ ĐÔNG…….…………………………………….
4.1 Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty Toyota Hà Đông
giai đoạn 2015 - 2020………………..…………..……………………
4.2 Mục tiêu, phương hướng tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Toyota Hà Đông……………………………………………...
87
87
89
4.3 Các nguyên tắc khi đề xuất giải pháp……………………….…….. 90
4.4 Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Toyota Hà
Đơng…………………………………………………………………...
4.4.1 Nhóm giải pháp về cơng cụ tài chính….…………………..
90
90
4.4.1.1 Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương……………………… 90
4.4.1.2 Hoàn thiện chính sách thưởng cho người lao động………... 92
4.4.1.3 Thực hiện chế độ phúc lợi đảm bảo theo quy định……….... 93
4.4.2 Nhóm giải pháp về cơng cụ phi tài chính….………………... 95
4.4.2.1 Quan tâm làm tốt công tác đào tạo và phát triển................. 95
4.4.2.2 Xây dựng bản tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công
việc đạt tiêu chuẩn..................................................................................
4.4.2.3 Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho người
lao động..................................................................................................
4.4.3 Nhóm giải pháp khác…………..…………...….……………
96
97
98
KẾT LUẬN………………………………………………………………………..
100
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………..
102
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
AT-VSLĐ
An toàn vệ sinh lao động
2
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3
BHYT
Bảo hiểm y tế
4
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
5
CBCNV
Cán bộ cơng nhân viên
6
CBNV
Cán bộ nhân viên
7
CSKH
Chăm sóc khách hàng
8
CVDV
Cố vấn dịch vụ
9
DT
Doanh thu
10
ĐVT
Đơn vị tính
11
HCNS
Hành chính nhân sự
12
KD
Kinh doanh
13
KH
Kế hoạch
14
NV
Nhân viên
15
PTTH
Phổ thơng trung học
16
PGĐ
Phó giám đốc
17
STT
Số thứ tự
18
THD
Công ty TNHH Toyota Hà Đông
19
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
20
TMV
Toyota Việt Nam
21
TT
Thứ tự
22
TVBH
Tư vấn bán hàng
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
1.1
Các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì
14
2
2.1
Các giả thiết nghiên cứu
23
3
2.2
Mơ tả chi tiết các biến nghiên cứu
25
4
3.1
5
3.2
6
3.3
Cơ cấu nhân sự theo giới tính
36
7
3.4
Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn
37
8
3.5
Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
37
9
3.6
Cơ cấu nhân sự theo thâm niên cơng tác
38
10
3.7
11
3.8
12
3.9
13
3.10
14
3.11
15
3.12
16
3.13
17
3.14
Tóm tắt q trình hình thành và phát triển
của Công ty Toyota hà Đông
Cơ cấu nhân sự của Công ty Toyota Hà
Đông
Bảng hệ số lương cơ bản của CBCNV Công
ty Toyota Hà Đông
Bảng hệ số phụ cấp chức vụ
Bảng lương cơ bản của CBCNV Công ty
Toyota Hà Đông
Bảng lương phụ cấp chức vụ
Quy chế trả lương kinh doanh cho khối gián
tiếp
Quy chế trả lương kinh doanh cho Phòng
Kinh doanh
Quy chế trả lương kinh doanh cho Phòng
Phụ kiện, Bảo hiểm
Quy chế trả lương trách nhiệm đối với các vị
trí quản lý Khối dịch vụ
ii
33
35
41
41
42
42
43
44
45
46
18
3.15
19
3.16
20
3.17
21
3.18
22
3.19
23
3.20
24
3.21
25
3.22
26
3.23
27
3.24
28
3.25
29
4.1
Quy chế trả lương kinh doanh cho bộ phận
Cố vấn dịch vụ
Quy chế trả lương kinh doanh cho bộ phận
Cố vấn phụ tùng
Đánh giá của người lao động về tiền lương
Quy chế thưởng bán xe cho TVBH và
Phòng Kinh doanh tháng 12/2014
Đánh giá của người lao động về tiền thưởng
Đánh giá của người lao động về chế độ phúc
lợi
Đánh giá của người lao động về môi trường
và điều kiện làm việc
Đánh giá của người lao động về công tác
đào tạo và phát triển
Đánh giá của người lao động về công tác
đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá của người lao động về cơ hội
thăng tiến, phát triển nghề nghiệp
Đánh giá của người lao động về phong trào
thi đua
Kế hoạch hoạt động kinh doanh năm 2015
iii
46
46
48
51
53
57
62
67
72
77
80
88
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
Nội dung
1
1.1
Hệ thống nhu cầu của Maslow
12
2
2.1
Quy trình nghiên cứu
22
3
2.2
Mơ hình nghiên cứu
23
4
3.1
Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý Công ty
Toyota Hà Đông
Trang
34
Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả
5
3.2
năng thăng tiến phát triển tại Công ty
Toyota Hà Đông
iv
76
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển thì ngồi việc có cơ sở vật chất trang bị đầy đủ, tiên tiến, hiện đại thì cần
phải phát huy tối đa nguồn lực con người. Bởi vì con người là yếu tố quan
trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Có được đội ngũ nhân sự
trung thành và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh
đạo nào cũng muốn đạt được.
Làm thế nào để tạo được động lực cho người lao động, duy trì được
một nguồn nhân lực có nhiệt tình, tâm huyết và làm việc hiệu quả cao luôn là
câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều cơng sức để tìm ra câu
trả lời. Tạo động lực cho người lao động đang trở thành một vấn đề cấp bách
và không thể thiếu đối với các doanh nghiệp và tổ chức.
Trong ngành ô tô, sự phát triển của thị trường này dẫn đến sự ra đời của
hàng loạt các hãng xe, cũng như các đại lý xe ơ tơ mới. Chỉ tính hãng Toyota,
hiện nay đã có tới 37 đại lý trên toàn quốc, riêng Hà Nội có 7 đại lý. Sức ép
cạnh tranh địi hỏi Cơng ty TNHH Toyota Hà Đông (Công ty Toyota Hà
Đông) không những phải mở rộng nhiều dịch vụ để thu hút khách hàng, mà
còn phải nâng cao chất lượng dịch vụ mình cung cấp. Là một Cơng ty hoạt
động về lĩnh vực kinh doanh xe ô tô mới, ô tô đã qua sử dụng, dịch vụ bảo
hành, bảo dưỡng xe ô tơ, cung cấp vật tư phụ tùng chính hãng và lắp đặt phụ
kiện xe ơ tơ, thì bên cạnh việc chú ý đến các nguồn lực khác, Toyota Hà Đông
càng phải chú trọng đến nhân tố con người. Việc tạo động lực cho người lao
động, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phát huy tối đa năng suất lao động,
thu hút và giữ chân được người lao động giỏi, gắn bó lâu dài với Cơng ty,
giúp cho Cơng ty có thể đạt được những mục tiêu, kế hoạch đề ra, là những
1
vấn đề cần được Công ty quan tâm chú trọng.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, Cơng ty To yo ta Hà Đông cũng
quan tâm tới công tác này, đã phát huy và khai thác tốt nhất nguồn nhân lực
hiện có. Tuy nhiên, trên thực tế tạo động lực cho người lao động vẫn còn một
số những tồn tại, hạn chế nhất định. Các cơng cụ tài chính và phi tài chính mà
Cơng ty đã và đang thực hiện vẫn còn làm cho người lao động chưa thực sự
hài lòng và có những cơng tác chưa tạo được động lực cho họ. Xuất phát từ
thực tế này, tác giả đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty TNHH Toyota Hà Đông” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu
Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Toyota Hà Đông thông qua việc sử dụng các cơng cụ tài chính và phi
tài chính, kết hợp với việc vận dụng những cơ sở lý luận liên quan đến tạo
động lực lao động trong doanh nghiệp, để đưa ra được các giải pháp tạo động
lực cho người lao động tại Công ty Toyota Hà Đơng.
Để đạt được mục đích đó, luận văn cần trả lời được những câu hỏi sau:
- Một là: Việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty Toyota Hà
Đơng thơng qua các cơng cụ tài chính và phi tài chính đã và đang thực hiện
như thế nào?
- Hai là: Có các nhóm giải pháp nào đưa ra để tạo động lực cho người
người lao động tại Công ty Toyota Hà Đơng, phù hợp với tình hình của Cơng
ty và giúp cho q trình quản trị nhân sự đạt hiệu quả tốt nhất.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
2
- Phân tích thực trạng, làm rõ các mặt tồn tại hạn chế và tìm ra nguyên
nhân của các hạn trong việc sử dụng các cơng cụ tài chính và phi tài chính để
tạo động lực cho người lao động tại Công ty Toyota Hà Đông.
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Toyota Hà Đông.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp kinh doanh xe ô tô.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1 Về không gian
Đề tài tập trung nghiên cứu thực tế về tạo động lực cho người lao động
tại Công ty Toyota Hà Đơng, từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp tạo động
lực cho người lao động tại Cơng ty Toyota Hà Đông.
3.2.2 Về thời gian
- Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Toyota Hà Đông giai đoạn 2012 đến nay.
- Giai đoạn 2015 – 2020 được xem xét để đề xuất các giải pháp phù hợp
với định hướng và yêu cầu phát triển của Cơng ty Toyota Hà Đơng.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Trên cơ sở vận dụng những vấn đề lý luận về tạo động lực cho người
lao động trong doanh nghiệp và kết quả phân tích thực trạng tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Toyota Hà Đông, luận văn sẽ đưa ra các giải pháp
cụ thể, nhằm khắc phục những tồn tại, phát huy điểm thành cơng của những
cơng cụ tài chính và phi tài chính mà Cơng ty Toyota Hà Đơng đã và đang áp
dụng, để tạo động lực cho người lao động tại Công ty Toyota Hà Đông.
- Các giải pháp này là cơ sở để ban lãnh đạo Công ty Toyota Hà Đông
3
tham khảo, vận dụng vào tình hình thực tế tại doanh nghiệp, hồn thiện cơng
tác quản trị nhân sự nói chung, tạo động lực cho người lao động nói riêng, thu
hút và duy trì được nguồn lực giỏi, ổn định lâu dài, giúp Công ty ngày càng
phát triển trong thời gian tới.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
kết cấu luận văn bao gồm 4 chương như sau:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Toyota Hà Đông.
Chương 4. Các giải pháp Tạo động lực cho lao động tại Công ty Toyota
Hà Đông.
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực
1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu
1.1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
- Trên góc độ lý thuyết, ngay từ khi sản xuất tư bản hình thành đã có
nhiều học giả nghiên cứu về nhu cầu và động cơ làm việc của người lao động,
để từ đó đúc kết lại thành các học thuyết kinh điển và vận dụng chúng trong
việc thực hành công tác tạo động lực cho người lao động. Việc nghiên cứu
các học thuyết khác nhau liên quan tới bản chất con người nói chung và động
lực làm việc nói riêng. Bao gồm các nghiên cứu về các khía cạnh thực tiễn
động lực của người lao động tại nơi làm việc. Các nghiên cứu được tiến hành
trong lĩnh vực này, đáng chú ý là các học thuyết của Abraham Maslow với
học thuyết “Hệ thống nhu cầu”, Frederick Herzberg với học thuyết “Hệ thống
hai yếu tố”, Edwin Locke với học thuyết “Đặt mục tiêu”, J.Stacy Adam với
học thuyết “Công bằng”, Victor Vroom với học thuyết “Kỳ vọng”…
Những lý thuyết nêu trên ít nhiều đều liên quan đến việc mơ tả hành vi,
động cơ, nhu cầu, mục đích của người lao động trong quá trình làm việc. Đây
là cơ sở lý thuyết rất quan trọng cho việc nghiên cứu, tìm ra những biện pháp
kích thích có hiệu quả nhất để tác động tới động cơ làm việc của người lao
động, khuyến khích họ hăng say làm việc với hiệu quả cao nhất.
- Robert Heller, Động viên nhân viên. Dịch trừ tiếng Anh. Người dịch
Kim Phượng, 2007, Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí
Minh. Với mục đích hướng dẫn người đọc ứng dụng các lý thuyết động viên
vào thực tế để tạo ra và duy trì một mơi trường tích cực ở nơi làm việc. Cuốn
5
sách đã mô tả các nhu cầu khác nhau của nhân viên đến việc đưa ra các chế
độ thưởng khuyến khích, hay cách thức sử dụng cùng lúc nhiều kỹ năng và
đào tạo để tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
- Anne Bruce, Khích lệ từng nhân viên như thế nào. Dịch từ tiếng Anh.
Người dịch Trần Thị Anh Oanh, 2008, Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp
Thành phố Hồ Chí Minh. Nêu ra những vấn đề về động cơ thúc đẩy trong đội
ngũ nhân viên và tổ chức cùng với những ví dụ minh họa cụ thể.
- Ken Blanchard, Ph.D. Sheldon Bowles, Bí quyết phát huy nhiệt huyết
nhân viên. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Việt Hà, Thu An, 2008, Hà Nội:
Nhà xuất bản Trẻ. Là một câu chuyện được tác giả ghi lại để phổ biến cho
người đọc các tình huống mà tác giả đã gặp và đã xử lý để làm tăng doanh
thu, thay đổi môi trường và cung cách làm việc. Năng suất, lợi nhuận, ý tưởng
sáng tạo, chất lượng dịch vụ khách hàng,… tất cả đều được xây dựng trên cơ
sở lòng nhiệt tình, sự đam mê và tinh thần dũng cảm dám thay đổi của nhân
viên, những người đang cùng nhau làm việc và phấn đấu cho mục đích chung.
Các nghiên cứu trên là cơ sở giúp tác giả vận dụng vào việc phân tích
thực trạng và đưa ra được các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Toyota Hà Đơng hợp lý nhất.
1.1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Tình hình nghiên cứu trong nước về động lực và cách tạo động lực cho
người lao động tập trung ở một số học giả và phần nào giúp người đọc có
được những hiểu biết ban đầu về mơ hình chung của tạo động lực cho người
lao động. Những nghiên cứu được bàn luận trên nhiều bình diện và các góc độ
khác nhau, dưới dạng các loại sách tham khảo, bài phân tích trên báo, tạp chí,
luận án, luận văn… Ví dụ như:
- PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điền, 2004. Quản
trị nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Cung cấp các
6
kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, từ khi
người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương
ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực. Là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa
mang tính thực tiến của Việt Nam.
- PGS.TS Bùi Anh Tuấn, 2003. Hành vi tổ chức, Hà Nội: Nhà xuất bản
Thống kê. Đã phân tích những hành vi tổ chức và quan tâm đến vấn đề văn
hóa của tổ chức, coi đó là những yêu tố ảnh hưởng lớn tới việc động viên
người lao động.
- Luận án tiến sĩ kinh tế, tác giả Vũ Thị Uyên, 2008. Tạo động lực cho
lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020,
Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả có thể nhận thấy đối tượng và phạm vi
nghiên cứu khơng cịn mang tính vi mơ, gói gọn trong một Cơng ty, một
doanh nghiệp hay Tổng cơng ty với mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty con nữa,
mà thay vào đó là bài luận có tính vĩ mơ, quy mơ, phạm vi nghiên cứu rộng
hơn rất nhiều: Lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội.
Điểm mới trong bài luận của tác giả Vũ Thị Uyên dưới sự chi phối của đối
tượng và phạm vi nghiên cứu đó là tác giả khơng đơn thuần đi nghiên cứu các
cơng cụ khuyến khích, tạo động lực cho người lao động mà tiếp cận đề tài
theo một hướng đi khác nhưng cũng không kém phần hiệu quả, phản ánh
đúng được thực trạng động lực của lao động quản lý trong các doanh nghiệp
Nhà nước ở Hà Nội. Luận án của tác giả Vũ Thị Uyên đã phân tích nhu cầu,
sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tạo động lực trong lao động
cho người quản lý. Luận án chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân dẫn
đến thiếu sót của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các
doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội. Tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm tạo
động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước tại Hà Nội
7
để khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước trong thời kỳ phát
triển hiện nay của Hà Nội.
- Luận văn Thạc sĩ, tác giả Mai Quốc Bảo, 2009. Hồn thiện cơng tác
tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam”, Đại
học Kinh tế Quốc dân. Tác giả Mai Quốc Bảo thực hiện nghiên cứu về công
tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng
Việt Nam, cụ thể ở 3 công ty được chọn làm đại diện: Công ty Xi măng Bút
Sơn; Công ty Xi măng Hồng Thạch và Cơng ty Xi măng Tam Điệp. Như
vậy, phạm vi nghiên cứu của đề tài khá rộng và số lượng lao động rất lớn
(trên 15.000 người). Nội dung nghiên cứu xoay quanh thực trạng động lực và
thực trạng thực hiện tạo động lực tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, đưa ra
những nhận xét ưu, nhược điểm của công tác tạo động lực tại đây, từ đó đề
xuất những giải pháp để khắc phục những hạn chế mà công ty gặp phải. Tác
giả đã sử dụng rất nhiều những phương pháp như thống kê, phân tích, tổng
hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu, các tài liệu tại đơn vị, những
báo cáo thống kê, tạp chí. Những điểm mà tác giả đã thực hiện một cách hiệu
quả khi đi nghiên cứu đề tài này đó là thực hiện điều tra khảo sát nhu cầu
người lao động tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam và chỉ ra
được mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động tại Tổng Công ty.
Đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người
lao động và phù hợp với các mức độ ưu tiên đó.
Các nghiên cứu trên đã đề cập đến một số vấn đề lý luận cơ bản về khoa
học quản lý như bản chất, thành phần cấu trúc, các giai đoạn của công tác
quản lý, các phương pháp và nghệ thuật quản lý. Đồng thời cung cấp cho tác
giả nhiều tư liệu quý báu về sự cần thiết phải chú trong tới vấn đề động viên,
khuyến khích người lao trong các lĩnh vực quản lý khác nhau nhằm tạo động
lực cho người lao động phát huy tối đa năng lực, khả năng của họ. Tuy nhiên
8
những lý thuyết về động viên, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động
mới chỉ đề cập ở phương diện lý luận là chủ yếu.
1.1.2 Kết luận và hƣớng nghiên cứu
Liên quan đến đối tượng nghiên cứu của đề tài, có thể khẳng định rằng
tạo động lực cho người lao động là một đề tài không mới và đã có rất nhiều
học giả trên thế giới nghiên cứu, ứng dụng và đã trở thành các học thuyết kinh
điển. Chính các học thuyết này, đề tài này lại liên tục được các học giả khác
khai thác và phân tích để ứng dụng vào những mơ hình cụ thể ở mỗi tổ chức ở
các địa phương, quốc gia khác nhau. Ở Việt Nam hiện tại tỷ lệ các nghiên cứu
về động viên, khuyến khích, ứng dụng thực tiễn về tạo động lực làm việc cho
người lao động chưa nhiều, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh và cung cấp
dịch vụ ô tơ thì cịn tương đối khiêm tốn. Xuất phát từ khoảng trống đó và từ
cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Toyota Hà Đông, nơi
tác giả đang công tác, tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người
lao động tại Công ty Toyota Hà Đông thông qua việc thực hiện các công cụ
tài chính và phi tài chính, đồng thời phân tích những hạn chế, tồn tại, tìm ra
nguyên nhân để đưa ra được những giải pháp tạo động lực cho người lao động
phù hợp với tình hình Cơng ty Toyota Hà Đông.
1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp
1.2.1 Các khái niệm cơ bản và vai trò của tạo động lực lao động
1.2.1.1 Các khái niệm cơ bản
a, Động lực
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền: “Động lực lao
động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [8, tr. 128].
Có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm
việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đặt được các mục tiêu của tổ chức,
9
đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của người lao động. Người lao
động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành cơng việc của mình,
bởi vì họ có trình độ tay nghề, có khả năng thực hiện công việc. Tuy nhiên,
nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc
của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu
hướng ra khỏi tổ chức, thậm trí chống đối tổ chức.
b, Tạo động lực
Theo tác giải Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực được hiểu là một hệ thống
chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của người
lao động. Đây chính là khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và
hiệu quả công tác của tổ chức; là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những
người quản lý trong quá trình tạo sự gắng sức tự nguyện lao động của người
lao động” [12, tr. 145].
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà
quản lý ln tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc?
Để trả lời được cho câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực của người lao
động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong q trình làm việc.
1.2.1.2 Vai trị của tạo động lực lao động
a, Đối với ngƣời lao động
Động lực lao động có vai trị quan trọng trong việc quyết định hành vi
của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê
với cơng việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng
say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng
hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện
với hiệu quả cao.
Động lực lao động không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốt
hơn trong cơng việc mà cịn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong một
10
tập thể, cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung. Nếu khơng có động lực làm
việc, người lao động sẽ làm việc theo hình thức đối phó, ảnh hưởng đến
khơng khí làm việc chung của tổ chức và mọi người xung quanh, hiệu quả
công việc chắc chắn sẽ bị giảm sút.
b, Đối với doanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng
không thể thiếu, nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quyết
định sức mạnh của tổ chức.
Động lực lao động là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức: Người có
động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được
giao, chính vì vậy, họ ln thể hiện tính sáng tạo trong cơng việc, từ đó giúp
tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ
chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra
những thay đổi.
Động lực lao động giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực
nảy sinh trong hoạt động của tổ chức: Khi người lao động có động lực làm
việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ
việc hoặc tỷ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị
bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có
động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu
cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành cơng của tổ
chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là
tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực lao động trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu
không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao
động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và khơng phản ứng tiêu cực
với những thay đổi.
11
c, Đối với xã hội
Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con
người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đẩy
xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước.
1.2.2 Một số học thuyết về tạo động lực lao động
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách
tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo
động lực lao động:
1.2.2.1 Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả
mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 loại khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu
bậc thấp đến nhu cầu bậc cao, như sau:
Sơ đồ 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS.
Nguyễn Vân Điền, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2014)
12
Học thuyết cho rằng: Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên
được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu
của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù khơng có một nhu cầu
nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thảo mãn về cơ
bản thì khơng cịn tạo ra động lực. Vì thế theo Maslow, để tạo động lực cho
người lao động, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó.
1.2.2.2 Thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg (1959)
Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo
động lực trong lao động. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và
khơng thỏa mãn trong cơng việc thành hai nhóm:
Nhóm các yếu tố duy trì (yếu tố bên ngồi, thuộc về sự thỏa mãn bên
ngoài) ngăn ngừa sự bất mãn của người lao động. Đối với các yếu tố duy trì,
Herzberg cho rằng nếu khơng đáp ứng được tốt thì sẽ tạo ra sự bất mãn cho
người lao động, nhưng nếu doanh nghiệp thực hiện tốt thì chỉ ngăn ngừa được
sự bất mãn chứ chưa chắc đã tạo ra sự thỏa mãn.
Nhóm các yếu tố động viên (yếu tố bên trong, yếu tố thỏa mãn bản chất
bên trong) làm cho người lao động thỏa mãn. Đối với các yếu tố động viên
Herzberg cho rằng nếu khơng được đáp ứng tốt thì sẽ tạo ra tình trạng khơng
thỏa mãn và chưa chắc đã làm người lao động bất mãn, tuy nhiên nếu doanh
nghiệp làm tốt được việc này sẽ thúc đẩy động lực làm việc của người lao
động trong doanh nghiệp, giúp người lao động u cơng việc, cống hiến hết
mình cho tổ chức.
13
