Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục hải quan : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 01 02

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ MAI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ MAI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên
cứu khoa học độc lập của tác giả. Các tài liệu, tƣ liệu đƣợc sử
dụng trong luận văn có nguồn dẫn rõ ràng, các kết quả nghiên
cứu là quá trình lao động trung thực của tác giả.


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ lời cảm ơn chân
thành, sâu sắc tới TS. Trần Đức Vui vì sự tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả
trong quá trình thực hiện luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục
Hải quan”.
Tác giả xin tỏ lòng biết ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo của
trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình, chu đáo trong
quá trình giảng dạy và truyền đạt kiến thức.
Xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo, các bạn đồng nghiệp, bạn
bè đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi đặc biệt biết ơn gia đình và những ngƣời bạn thân thiết đã
thƣờng xuyên động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành bản luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn./.


MỤC LỤC

Danh mục các từ viết tắt..................................................................................... i
Danh mục bảng biểu.......................................................................................... ii
Danh mục hình ................................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .......... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 4
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ..................... 9
1.2.1. Nguồn nhân lực ................................................................................ 9
1.2.2. Vai trò và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực ......................... 13
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực .............................................. 17
1.2.4. Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực của cơ quan hải
quan các nước .......................................................................................... 22
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 28
2.1. Thiết kế nghiên cứu .............................................................................. 28
2.1.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu ......................... 28
2.1.2. Cơ sở xây dựng khung lý thuyết, kế hoạch thu thập thông tin ....... 28
2.1.3. Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại ........................... 29
2.1.4. Đề xuất một số giải pháp ............................................................... 29
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 29
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 29
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin .......................................................... 33
2.2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu .................................. 34
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CỤC HẢI QUAN ................................................................................ 35


3.1. Tổng quan về Tổng cục Hải quan ......................................................... 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cục Hải quan .......... 35
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan ......................................... 37
3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan 38
3.2.1. Nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan ......................................... 38
3.2.2. Đánh giá thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .............. 46
3.2.3. Kết quả và tồn tại ........................................................................... 55
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG

CỤC HẢI QUAN ............................................................................................ 62
4.1. Định hƣớng phát triển của Tổng cục Hải quan tới năm 2020 .............. 62
4.1.1. Dự báo bối cảnh ............................................................................. 62
4.1.2. Mục tiêu phát triển của Tổng cục Hải quan .................................. 64
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan ................ 65
4.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực ............................................................... 65
4.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .............................................. 66
4.2.3. Hoàn thiện tổ chức và quản lý ....................................................... 69
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 72
Tài liệu tham khảo ........................................................................................... 74


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

ASEAN

2

BTC

Bộ Tài chính

3

C/O

Xuất xứ hàng hóa

4

CCVC

Công chức, viên chức

5

ĐTBD

Đào tạo bồi dƣỡng

6

JICA

7

HQ

8

TCCB

Tổ chức cán bộ

9

TCHQ

Tổng cục Hải quan

10

UNESCO

11

WCO

Tổ chức các quốc gia Đông Nam Á

Hiệp hội hợp tác hỗ trợ quốc tế Nhật Bản
Hải quan

Tổ chức Giáo dục Khoa học và Văn hóa Liên hiệp quốc
Tổ chức Hải quan Thế giới

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Kết quả khảo sát sự khuyến khích tham gia

46

các khóa đào tạo
2

Bảng 3.2

Kết quả khảo sát về kế hoạch đào tạo, bồi

51

dƣỡng CCVC
3

Bảng 3.3

Kết quả đánh giá về trình độ, năng lực của

53

cán bộ giảng dạy
4

Bảng 3.4

Kết quả khảo sát về hiệu quả đào tạo

ii

55


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

Nội dung

1

Hình 3.1

2

Hình 3.2

3

Hình 3.3

Cơ cấu công chức viên chức theo chức danh

40

4

Hình 3.4

Cơ cấu ngạch công chức

42

5

Hình 3.5

Trình độ chuyên môn của công chức, viên chức

43

6

Hình 3.6

Trình độ tin học của công chức, viên chức

43

7

Hình 3.7

8

Hình 3.8

Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan
Biểu đồ sử dụng biên chế của Tổng cục Hải
quan giai đoạn 2011-2015

Lớp đào tạo trực tuyến nghiệp vụ hải quan
VNACCS/VCIS
Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất đào tạo

iii

Trang
37
39

47
53


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lƣợng sản
xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Phát triển nguồn nhân
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc, là một công việc
rất quan trọng đối với các cơ quan công quyền tại Việt Nam. Thực tế, phát
triển nguồn nhân lực là một quá trình bắt đầu từ việc tuyển dụng đến các hoạt
động đào tạo và vấn đề quan trọng là việc phát triển nguồn nhân lực phải phù
hợp với mục tiêu phát triển của các cơ quan nhà nƣớc.
Quá trình hình thành, xây dựng và phát triển của Hải quan Việt Nam
gắn liền với quá trình thành lập, phát triển và lớn mạnh của nƣớc Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam. Sự trùng hợp đó càng khẳng định vị trí quan trọng
của Hải quan trong hệ thống các cơ quan của Nhà nƣớc và là một lực lƣợng
đƣợc ra đời với ý nghĩa to lớn. Với nhiệm vụ gác cửa biên giới về kinh tế của
đất nƣớc, trải qua 70 năm (từ ngày 10/9/1945) phát triển, vai trò của ngành
Hải quan ngày càng đƣợc khẳng định rõ, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế.
Bối cảnh quốc tế và tình hình trong nƣớc đã đặt ra những yêu cầu mới
cho công tác quản lý hải quan: vừa phải tận dụng thời cơ, vƣợt qua các khó
khăn thách thức, xây dựng lực lƣợng, đổi mới phƣơng thức quản lý, thực hiện
thắng lợi nhiệm vụ góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thƣơng mại, thu hút
đầu tƣ nƣớc ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho
ngân sách nhà nƣớc.
Để đạt đƣợc mục tiêu trên, Tổng cục Hải quan đã và đang đẩy mạnh cải
cách, phát triển, hiện đại hóa các mặt hoạt động theo Chiến lƣợc phát triển
Hải quan đến năm 2020 (Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 01/04/2011 của
1


Thủ tƣớng Chính phủ). Tuy nhiên, với mục tiêu tổng quát là xây dựng Hải
quan Việt Nam thành một tổ chức hiện đại, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa

đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ
liệu tập trung và kỹ thuật quản lý rủi ro, đạt mức tự động hóa trong nhóm các
nƣớc đứng đầu khu vực Đông Nam Á… thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực
là cấp thiết nhất.
Hiện nay tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan nhƣ
thế nào? Trong công tác này, có những tồn tại và khó khăn gì? Và giải pháp nào
nên thực hiện để khắc phục tình trạng đó, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của
Tổng cục Hải quan, hoàn thành nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nƣớc giao phó.
Các nghiên cứu bài bản, chính thống và trực diện về vấn đề nguồn nhân
lực hải quan cũng còn rất hạn chế và chƣa có đề tài nào nghiên cứu chuyên
sâu, đầy đủ về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan.
Xuất phát từ những lý do và tính cấp thiết nhƣ vậy, kết hợp với kiến thức và
kinh nghiệm của bản thân, học viên chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
tại Tổng cục Hải quan” làm Luận văn Thạc sỹ của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích: Tìm hiểu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng
cục Hải quan, rút ra những kết quả, tồn tại và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan.
- Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục
Hải quan.
+ Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của
Tổng cục Hải quan đến năm 2020.
2


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn đƣợc xác

định là phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan.
- Phạm vi nghiên cứu: Trong phạm vi của Luận văn, phát triển nguồn
nhân lực của một tổ chức đƣợc tập trung nghiên cứu ở khía cạnh phát triển về
mặt chất lƣợng. Luận văn tập trung nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất
của phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, gồm đánh giá nguồn
nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (trong đó tập trung vào nhóm
công chức và viên chức). Các nội dung trên đƣợc nghiên cứu tại Tổng cục Hải
quan trong khoảng từ năm 2011-2015 và đề xuất các giải pháp có ý nghĩa
trong giai đoạn đến năm 2020.
4. Đóng góp của luận văn
Luận văn có những đóng góp chủ yếu sau đây:
- Phân tích và đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng cục Hải quan, từ đó đƣa ra những kết quả, tồn tại và nguyên nhân của công
tác này.
- Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất các nhóm giải pháp (về đánh giá nguồn
nhân lực; đào tạo, bồi dƣỡng; hoàn thiện tổ chức và quản lý) để hoàn thiện và phát
triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan đến năm 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết
cấu của luận văn đƣợc chia thành 04 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan.
Chƣơng 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan.
3


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng nhƣ
nghiên cứu của Việt Nam và quốc tế viết về phát triển nguồn nhân lực hay
bàn về vấn đề nhân sự tại các tổ chức, cơ quan chính phủ. Tuy nhiên, vẫn còn
rất ít những công trình chuyên sâu để góp phần khắc họa đầy đủ bức tranh
nguồn nhân lực của cơ quan hải quan. Đặc biệt, với Tổng cục Hải quan, đề tài
về phát triển nguồn nhân lực còn khá mới mẻ.
Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Về các nghiên cứu có liên quan tới đề tài luận văn, có thể kể ra một số
nghiên cứu tiêu biểu sau:
Cuốn sách “Human resource management” (Quản trị nguồn nhân lực)
năm 2008 của tác giả John M.Ivancevich cho rằng quản lý nhân sự là cần thiết
đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động
chính là nhân tố sống còn của các công ty. Các hoạt động quản trị nguồn nhân
lực liên quan đến nhiều lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt
động về hệ thống máy tính, tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc…cần phù hợp và
quản lý liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn.
John M.Ivancevich cũng nhấn mạnh đến yếu tố con ngƣời trong các
môi trƣờng làm việc và mối quan tâm của nó là làm sao cho nhân sự trong
công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc. Tuy nhiên, cuốn sách chƣa đƣa
ra nhiều giải pháp cụ thể, rõ ràng để nâng cao nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tiến sỹ William J.Rothwell trong cuốn sách “Human resource
transforation” (Chuyển hóa nguồn nhân lực) năm 2008 khẳng định những đòi
hỏi với nguồn nhân lực đang thay đổi. Do vậy, mỗi tổ chức và lãnh đạo phải xác
4


định nỗ lực thay đổi nguồn nhân lực có nghĩa gì với họ, tại sao họ muốn thực
hiện chuyển hóa nguồn nhân lực và mong muốn thu đƣợc kết quả gì. Mặc dù
vậy, tác giả cũng không đƣa ra nhiều biện pháp cụ thể để nâng cao, phát triển

nguồn nhân lực trong các tổ chức mà yêu cầu nhiệm vụ này phụ thuộc nhiều vào
đặc điểm của lãnh đạo và năng lực của các chuyên gia nguồn nhân lực.
Hai chuyên gia tƣ vấn của Ngân hàng Thế giới World Bank là Luc De
Wulf và Jose B.Sokol đã hoàn thành “Customs Modernization Handbook” (Sổ
tay hiện đại hóa hải quan) vào năm 2005. Nhóm nghiên cứu khẳng định mỗi cơ
quan hải quan phải điều chỉnh các nỗ lực hiện đại hoa cho phù hợp với mục tiêu,
năng lực thực hiện và nguồn lực sẵn có của đất nƣớc mình. Về vấn đề tổ chức và
nguồn nhân lực hải quan, Luc De Wulf và Jose B. Sokol đề cập đến phƣơng
pháp quản lý nguồn nhân lực hiện đại trong môi trƣờng hải quan và giới thiệu
những vấn đề liên quan đến cơ cấu tổ chức hải quan truyền thống.
Quy trình quản lý nguồn nhân lực hải quan có thể phân tách thành
nhiều giai đoạn: xác định các tiêu chí cần có; xây dựng quy trình tuyển dụng;
đào tạo cán bộ đƣơng nhiệm; chế độ đãi ngộ; áp dụng các hình thức xử phạt.
Cơ quan hải quan cũng thƣờng phải vật lộn để tìm ra mô hình tổ chức lý
tƣởng (cơ cấu nội bộ, sát nhập với các cơ quan thu thuế khác. Tuy mô hình cụ
thể chƣa đƣợc nêu rõ nhƣng đây là tài liệu đƣợc nhiều cơ quan hải quan các
nƣớc sử dụng và tham khảo khi triển khai thực hiện cải cách hiện đại hóa hải
quan, trong đó có Hải quan Việt Nam.
Báo cáo “Report on the 5th Session of the Capacity Building
Committee: Strong People – Strong Organization” tại Hội nghị thƣờng niên
lần thứ 5 của Ủy ban xây dựng năng lực của Tổ chức Hải quan Thế giới
(WCO) tại Brussels, Vƣơng quốc Bỉ (từ ngày 31/3-02/4/2015) đã nêu ra nhiều
vấn đề quan trọng, định hƣớng cho công tác hiện đại hóa nói chung và công
tác xây dựng năng lực hải quan nói riêng. Theo báo cáo, phát triển nguồn
5


nhân lực hải quan nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp của cơ quan hải quan.
Muốn vậy, cơ quan hải quan cần xây dựng khung năng lực hải quan và quan
tâm tới sự phát triển trong các lĩnh vực chuyên môn. Báo cáo khuyến nghị về

khung năng lực gồm (i) Năng lực cốt lõi; (ii) Năng lực chuyên ngành hải
quan; (iii) Năng lực thực thi; (iv) Năng lực quản lý. Đây là những cơ sở quan
trọng để Tổng cục Hải quan định hƣớng các hoạt động quan trọng thời gian
tới về công tác cải cách, hiện đại hóa và quản lý nguồn nhân lực.
Tình hình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, có nhiều giáo trình tài liệu về quản trị nguồn nhân lực
của các trƣờng đại học nhƣ: Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Lao động xã
hội, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh… Các giáo trình này cung cấp những
khái niệm, kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các tổ chức. Về sách tham khảo, học viên nghiên cứu và tham
khảo một số tác phẩm, đề tài nghiên cứu về công tác quản lý nhân sự về hải
quan. Tuy nhiên, những công trình tiêu biểu nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực của ngành Hải quan chƣa nhiều.
Trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” do PGS.TS. Vũ Văn Phúc và
TS. Nguyễn Duy Hùng chủ biên (nguyên Phó Thủ tƣớng Vũ Khoan đồng tác
giả) năm 2012, đã trình bày những tƣ tƣởng, quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí
Minh và Đảng về phát triển nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp của phát
triển nguồn nhân lực nói chung của nƣớc ta hiện nay. Trong nguồn lực con
ngƣời, đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo là lực lƣợng quan trọng, lực lƣợng
đi đầu trong tham mƣu, đề xuất và lãnh đạo tổ chức thực hiện các chế độ,
chính sách của Nhà nƣớc. Tuy nhiên đội ngũ cán bộ quản lý nhà nƣớc vẫn còn
không ít hạn chế cần khắc phục. Do đó, cần nâng cao năng lực tham mƣu, đề

6


xuất về chủ trƣơng đƣờng lối, chính sách, thực hiện công tác giám sát, kiểm
tra hiệu quả và phát hiện, đào tạo, bồi dƣỡng thế hệ cán bộ kề cận tiếp theo.
Luận án Tiến sỹ Kinh tế “Tiếp tục cải cách, hiện đại hóa hải quan Việt

Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” năm 2007 của ông Nguyễn
Ngọc Túc – Tổng cục trƣởng Tổng cục Hải quan Việt Nam nghiên cứu những
vấn đề liên quan đến hoạt động cải cách hiện đại hóa của ngành Hải quan. Tác
giả cũng đề cập tới nội dung tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực của ngành,
trong đó đánh giá sơ bộ thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực,
thực hiện liêm chính hải quan. Tuy nhiên đây là một nội dung nhỏ trong tổng
thể chƣơng trình cải cách hiện đại hóa của ngành Hải quan. Do vậy những
phân tích đánh giá của tác giả chƣa chuyên sâu vào công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Tổng cục Hải quan.
Đề tài khoa học cấp Ngành năm 2013 của Tổng cục Hải quan “Nghiên
cứu cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng mô hình hải quan vùng” do Tiến
sỹ Nguyễn Duy Thông – Vụ phó Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục Hải quan làm
chủ nhiệm đề tài chỉ rõ việc cơ cấu lại tổ chức cơ quan hải quan hiện nay theo
mô hình cơ cấu Hải quan Vùng vừa mang tính cấp bách, khách quan, vừa để
tạo tiền đề thúc đẩy quá trình cải cách, hiện đại hóa, tập trung có trọng tâm,
trọng điểm và chuẩn bị nhân sự cho lâu dài với yêu cầu cao hơn.
Nhóm nghiên cứu đề xuất mô hình hải quan vùng của Hải quan Việt
Nam với từng nguyên tắc và tiêu chí xác định thành lập tƣơng ứng. Theo đó,
sẽ thành lập một số Hải quan vùng (Vùng 1, Vùng 2, Vùng 3, Vùng 4…), mỗi
vùng quản lý một số địa bàn cụ thể (tỉnh, liên tỉnh hoặc thành phố). Tác giả
khẳng định hệ thống tổ chức và đội ngũ cán bộ của ngành là yếu tố quyết định
hiệu quả và chất lƣợng công tác hải quan. Đây là một hƣớng nghiên cứu đề
xuất đang đƣợc quan tâm trong công tác tổ chức cán bộ của Ngành Hải quan.

7


Bài viết “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hải quan” trên Tạp chí
Tài chính Việt Nam, số tháng 4 năm 2015 của Thạc sỹ Huỳnh Thanh Bình –
Phó Cục trƣởng Cục Hải quan Đồng Nai, đề cập đến những nhân tố đóng góp

vào sự thúc đẩy cải cách chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng
trong ngành Hải quan. Đó là các yêu cầu của công việc hải quan trong bối
cảnh hội nhập sâu rộng với kinh tế thế giới và yêu cầu cải cách, đổi mới thủ
tục hành chính trong lĩnh vực công. Theo tác giả, trong điều kiện công việc
với khối lƣợng và quy mô ngày càng tăng, biên chế bổ sung cho ngành và các
đơn vị hải quan rất hạn chế, chỉ có đào tạo và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực theo hƣớng minh bạch, chuyên nghiệp, chuyên sâu mới có thể hoàn
thành đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao của ngành Hải quan. Đây là những gợi ý định
hƣớng hữu ích cho nghiên cứu luận văn của học viên. Tuy nhiên, hạn chế
trong khuôn khổ của một bài viết nên tác giả chƣa có những phân tích, đánh
giá chuyên sâu rõ hơn về vấn đề này.
Các nghiên cứu, luận văn, luận án… về công tác quản trị nguồn nhân
lực của Tổng cục Hải quan gần đây cũng đã sơ bộ đánh giá thực trạng hoạt
động quản trị nguồn nhân lực hải quan tại các đơn vị thuộc cấp Cục Hải quan
tỉnh, liên tỉnh thành phố. Do vậy, các giải pháp, định hƣớng phát triển nguồn
nhân lực đƣợc đƣa ra cũng chỉ có thể áp dụng tại các đơn vị cụ thể đó, chƣa
mang tính khái quát đối với Tổng cục Hải quan.
Nói tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây bàn về vấn đề
phát triển nguồn nhân lực, với nhiều ý tƣởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên,
một phần các nghiên cứu hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu, hoặc của
nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối khác biệt so với
điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu hơn về
hải quan lại chủ yếu tập trung vào nhìn nhận các hoạt động riêng lẻ về phát
triển nguồn nhân lực hải quan. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính
8


hệ thống về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan vẫn là
một hƣớng đi mới và chƣa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề này.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1. Nguồn nhân lực
1.2.1.1. Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” chỉ mới xuất hiện vào những năm thập
niên 80 của thế kỷ trƣớc. Trƣớc đây, ngƣời ta thƣờng dùng thuật ngữ “nhân
sự”. Nguồn nhân lực hàm ý con ngƣời nhƣ là những tài sản duy nhất có khả
năng gia tăng về năng lực.
Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời
hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn lực con ngƣời hay nguồn nhân lực mà
chúng ta cần phát triển phải đƣợc xem xét trên cả hai phƣơng diện: số lƣợng
và chất lƣợng của con ngƣời.
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (World Bank, 2000).
Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam, “nguồn lực con ngƣời là
quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Đó là “ngƣời lao động có trí tuệ
cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và
phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”
(Văn kiện Hội nghị Lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa VIII, 1997,
trang 11).
Có thể khẳng định nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là
nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
9


Trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển
nguồn nhân lực, cần phải đặc biệt nhấn mạnh sự phát triển năng lực trí tuệ và
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con ngƣời. Trên phạm vi thế giới cũng

nhƣ đối với mỗi quốc gia, sự phát triển của xã hội trƣớc hết đƣợc quy định
bởi những lợi thế của nguồn nhân lực với hàm lƣợng trí tuệ ngày một tăng.
Nói tới nguồn nhân lực không thể bỏ qua phẩm chất đạo đức, nhân
cách con ngƣời. Trƣớc đây, chúng ta thƣờng chỉ hiểu về nguồn nhân lực đơn
giản chỉ là sức ngƣời với thể lực và trí lực của họ. Ngày nay, trong điều kiện
nền kinh tế thị trƣờng, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài thể lực
và trí lực con ngƣời, còn phải tính tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách
con ngƣời. Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển
kinh tế thị trƣờng, ngoài việc quan tâm thích đáng tới việc nâng cao cả mặt
bằng lẫn tầm cao dân trí, tới việc bồi dƣỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi
con ngƣời, cho cả cộng đồng xã hội, chúng ta phải coi trọng việc xây dựng
đạo đức, nhân cách lý tƣởng cho con ngƣời. Điều này đặc biệt đúng với tính
chất đặc thù của ngành Hải quan.
Ở nƣớc ta, nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời đang làm việc và dự
trữ (tạm thời chƣa làm việc). Theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi lao động, theo Luật Lao động Việt Nam (2012),
nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi có khả năng lao động.
Việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khó khăn hơn nhiều so với
quản lý và sử dụng các nguồn lực vật chất và tài chính. Cổ nhân ta từng có
câu “dụng nhân nhƣ mộc”, hay theo cách tƣ duy hiện nay trong việc sử
dụng nhân lực thì từ công việc để chọn ngƣời, không nên để ngƣời chọn
công việc.
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức vì nó là nguồn
lực duy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và giúp tạo ra sức mạnh
riêng có của tổ chức. Tuy nhiên, nó cũng chính là nguồn lực khó quản lý nhất.
10


Nguồn nhân lực ngành Hải quan
Yêu cầu đặt ra với nguồn nhân lực ngành Hải quan là rất nặng nề, đặc

biệt là trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Nguồn nhân lực ngành Hải quan
không những có đặc điểm chung mà còn đòi hỏi có những ứng xử trong cuộc
sống, trong giao tiếp, nhất là các cán bộ công chức làm việc trực tiếp tiếp xúc
với doanh nghiệp, đồng thời phải có phẩm chất và ý chí phấn đấu nhiều trƣớc
những cám dỗ vật chất đời thƣờng vì cán bộ hải quan luôn đƣợc tiếp cận hàng
ngày với tiền và hàng với muôn vàn cám dỗ xung quanh. Với phƣơng châm
hành động “Chuyên nghiệp – Minh bạch – Hiệu quả” (tại Quyết định số
225/QĐ-TCHQ ngày 09/02/2011 của Tổng cục Hải quan), nguồn nhân lực
ngành Hải quan bảo đảm yêu cầu quản lý nhà nƣớc về lĩnh vực hải quan và
quản lý tuân thủ pháp luật hải quan một cách có hiệu quả.
Điều 15 Luật Hải quan Việt Nam (2014): “Công chức hải quan là ngƣời
có đủ điều kiện đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan hải quan; đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và quản lý, sử dụng theo quy
định của pháp luật về cán bộ, công chức”.
Nguồn nhân lực hải quan có đặc trƣng cơ bản đó là đủ về số lƣợng; có
sức khỏe; đƣợc đào tạo cơ bản; nhiệt tình, tận tụy thực hiện công việc; thông
thạo nghiệp vụ, xử lý công việc tuân thủ đúng quy trình, thủ tục quy định; văn
minh, lịch sự trong hoạt động và ứng xử.
Tóm lại, nguồn nhân lực hải quan là tổng thể những tiềm năng của cán bộ,
công chức, viên chức hải quan gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của họ nhằm thực
hiện đúng quyền và nghĩa vụ của cơ quan hải quan, công chức hải quan.
1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, tăng khả năng sáng tạo, tác phong làm việc, ý thức kỷ luật lao
động và tăng năng suất lao động.

11


Theo cách hiểu của UNESCO (World Bank, 2000), phát triển nguồn

nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cƣ trong mối quan hệ với sự phát
triển của đất nƣớc. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng phát triển nguồn
nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh ngành nghề mà là con ngƣời có
nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu quả
cũng nhƣ thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân (Võ Xuân Tiến,
2010).
“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động” (Giáo trình
Quản trị nhân lực, 2013, trang 153).
Tổ chức Châu Á – Thái Bình Dƣơng (APEC) quan niệm rằng phát triển
nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ các hoạt động học tập ở nơi làm việc nhằm cải
thiện năng lực và năng suất lao động của nguồn nhân lực thông qua việc nâng
cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong thái độ làm việc của ngƣời lao
động trong một tổ chức (Lê Thị Mỹ Linh, 2009).
Có thể thấy khái niệm về phát triển nguồn nhân lực rất rộng và có sự
thay đổi, mở rộng tùy theo tầm nhìn và phạm vi. Các nghiên cứu gần đây đều
thống nhất cho rằng rất khó có đƣợc một định nghĩa duy nhất về phát triển
nguồn nhân lực nhƣng nhìn chung nó khá gần với thuật ngữ đào tạo và phát
triển về mặt khái niệm và mục đích (Abdullah Haslinda, 2009).
Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, một tổ chức là tạo ra sự biến
đổi số lƣợng và chất lƣợng về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức, tinh thần
của từng ngƣời lao động, tạo lập một cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng
năng lực của con ngƣời cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ nghiên cứu nhƣng
nguồn nhân lực có các nội dung chính là:

12

- Số lƣợng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
ngƣời và sẽ có thêm nữa trong tƣơng lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác
định số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa
trên hai nhóm yếu tố: yếu tố bên trong (ví dụ nhƣ nhu cầu thực tế công việc
đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức
(ví dụ nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân).
- Chất lƣợng nhân lực: Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều
yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe,
thẩm mỹ… của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai
yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem
xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng
diện khác nhau nhƣ cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn
nhân lực của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và
cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực.
1.2.2. Vai trò và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai
trò của yếu tố con ngƣời. Con ngƣời là động lực của sự phát triển, bất cứ một
sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh
tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có
nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển.
Những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực tài chính, máy móc thiết bị hiện đại…
chỉ phát huy tác dụng khi có những con ngƣời biết sử dụng nó một cách hiệu
quả, ngƣợc lại nếu không biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không
13

mang lại hiệu quả mong muốn. Chỉ có tác động của con ngƣời mới phát động
chúng và đƣa chúng vào hoạt động. Trong phạm vi một tổ chức, nguồn nhân
lực đóng một vai trò quan trọng trong sự hình thành và phát triển của tổ chức
đó. Một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại song
nếu không phát huy đƣợc nhân tố con ngƣời thì cũng không mang lại thành
công. Tất cả các nƣớc trên thế giới nếu phát triển bền vững đều quan tâm đầu
tƣ phát triển nguồn nhân lực.
Có thể khẳng định, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan
trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Để phát huy tối đa
nguồn nội lực này, không ngừng mở rộng số lƣợng, nâng cao chất lƣợng để
đem lại sức mạnh cho tổ chức đó. Do vậy, cần có biện pháp cụ thể sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu từng giai đoạn nhất định.
Trải qua gần 70 năm xây dựng và trƣởng thành, ngành Hải quan đã
không ngừng lớn mạnh và ngày càng khẳng định vai trò không thể thiếu của
“Ngƣời gác cửa nền kinh tế”.
Sau ngày thống nhất đất nƣớc, Tổng cục Hải quan ra đời là “công cụ
chuyên chính, nửa vũ trang của Đảng và Nhà nƣớc”. Vai trò của cán bộ ngành
Hải quan là “quản lý hải quan đối với hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập
cảnh, đấu tranh chống buôn lậu, hoặc vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên
giới, bảo vệ lợi ích, chủ quyền, an ninh của đất nƣớc” (Nghị định số
139/HĐBT ngày 20/10/1984 của Hội đồng Bộ trƣởng).
Trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế, Pháp lệnh Hải quan số
32/LCT/HĐNN8 ngày 23/02/1990 của Hội đồng Nhà nƣớc công bố vai trò
nguồn lực của cơ quan hải quan là “bảo đảm thực hiện chính sách của Nhà
nƣớc về phát triển kinh tế, văn hóa với nƣớc ngoài, góp phần tăng cƣờng sự
giao lƣu và hợp tác quốc tế, bảo vệ lợi ích, chủ quyền, an ninh quốc gia…”
Hiện nay, nguồn nhân lực hải quan có vai trò “giúp Chính phủ thực hiện
thống nhất quản lý Nhà nƣớc về hải quan” (Luật Hải quan năm 2014).
14

Với đặc thù công việc luôn phải tiếp xúc với tiền, hàng, đối mặt với
những thủ đoạn mua chuộc, cám dỗ từ phía các đối tƣợng buôn lậu, trốn thuế…
nên ngành Hải quan luôn chú trọng chăm lo giáo dục cán bộ công chức về tƣ
tƣởng chính trị, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng nghiệp vụ và coi đây là nhiệm vụ
quan trọng hàng đầu. Bên cạnh đó, ngành Hải quan cũng không ngừng nghiên
cứu và triển khai áp dụng các kỹ thuật nghiệp vụ mới nhằm đơn giản hóa quy
trình thủ tục hải quan và rút ngắn thời gian thông quan.
Vào buổi sơ khai của Nhà nƣớc cách mạng non trẻ, ngành Hải quan
đƣợc thành lập không chỉ là để phục vụ kinh tế và chống thực dân xâm lƣợc
mà còn là sự khẳng định về chủ quyền chính trị, kinh tế của một quốc gia độc
lập. Những gì Hải quan Việt Nam đạt đƣợc hôm nay đã khẳng định đƣợc
niềm tự hào đó. Trong thời gian tới các cán bộ chiến sỹ Hải quan tiếp tục
nâng cao ý thức chính trị, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng nghiệp vụ, tiếp tục
phát huy truyền thống để cải cách, hiện đại hóa mạnh mẽ hơn nữa.
1.2.2.2. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực
Trong thế giới hiê ̣n đa ̣i , con ngƣời ngày càng nhâ ̣n thƣ́c rõ hơn về vai
trò quyết định của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển . Theo lý thuyế t
về sƣ̣ tăng trƣởng, mô ̣t nề n kinh tế muố n tăng trƣởng nhanh và bề n vƣ̃ng phải
dƣ̣a vào ít nhấ t ba tru ̣ cô ̣t cơ bản , đó là: Áp du ̣ng công nghê ̣ mới ; Phát triển
kết cấu ha ̣ tầ ng và phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c . Trong đó , nguồ n nhân lƣ̣c và
phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất

, then chố t nhấ t . Nguồ n

nhân lƣ̣c có chấ t lƣơ ̣ng cao , phù hợp với kết cấu ha ̣ tầ ng và công nghê ̣ mới là
yế u tố đa ̣t đƣơ ̣c tin
́ h ƣu viê ̣t của công nghê ̣ và do đó là cơ hô ̣i cho sƣ̣ ca ̣nh
tranh và hoàn thành công viê ̣c đƣơ ̣c giao.

Ngành Tài chính nói chung và ngành Hải quan nói riêng của thế giới và
Viê ̣t Nam đề u có th ể vận dụng nhiều loại công nghệ tiên tiến để xử lý nhiều
vấ n đề của quản lý nhà nƣớc về tài chiń h , về hải quan. Vấn đề là thiếu những
con ngƣời có kỹ năng , trình độ, năng lƣ̣c để vâ ̣n hành hê ̣ thố ng đó . Phát triển
15


nguồ n nhân lƣ̣c có chấ t lƣơ ̣ng cao chiń h là lố i ra và là cách giải duy nhấ t
chố ng nguy cơ tu ̣t hâ ̣u của đấ t nƣớc trong quá triǹ h phát triể n và hô ̣i nhâ ̣p
quố c tế trên nhiề u liñ h vƣ̣c, trong đó đặc biệt là ngành Hải quan.
Phầ n lớn cán b ộ công chức Nhà nƣớc và của ngành Tài chính nói
chung, cũng nhƣ ngành H ải quan nói riêng đƣơ ̣c đào ta ̣o trong thời kỳ hành
chính bao cấp. Họ có nhận thức đƣờng lối chính sách của Đảng , kiế n thƣ́c về
lý luận Chủ nghĩa Mác - Lênin, có đóng góp vào công cuộc phát triển đất
nƣớc. Tuy nhiên, khi chuyể n sang kinh tế thi ̣trƣờng , mô ̣t bô ̣ ph ận trong số
này chƣa đƣợc tiếp tục đào tạo về lý luận kinh tế thị trƣờng nên tỏ ra lúng
túng, còn trì trệ , chuyể n đổ i châ ̣m . Mô ̣t bô ̣ phâ ̣n công chƣ́c trẻ đƣơ ̣c đào ta ̣o
có hệ thống, tiế p thu nhƣ̃ng kiế n thƣ́c kinh tế thi ̣trƣờng , có kiến thức kỹ thuật
công nghê ̣ hiê ̣n đa ̣i . Song chƣa có kinh nghiê ̣m nên vâ ̣n du ̣ng kiế n thƣ́c vào
thƣ̣c tiễn cò n có ha ̣n chế nhấ t đinh
̣ . Thƣ̣c tiễn phát triể n của các ngành khoa
học mới và các thành phần kinh tế mới ở nƣớc ta đòi hỏi công chức H ải quan
cầ n phải đƣơ ̣c tiế p tu ̣c đào ta ̣o bồ i dƣỡng, câ ̣p nhâ ̣t nhƣ̃ng kiế n thƣ́c kinh tế và
khoa ho ̣c kỹ thuâ ̣t mới đáp ƣ́ng yêu cầ u phát triể n đấ t nƣớc.
Trình độ, năng lƣ̣c của đội ngũ cán bô ̣ công chƣ́c ngành H ải quan trong
giai đoa ̣n công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa đấ t nƣớc và h ội nhập kinh tế quốc tế
đƣợc yêu cầu rất cao, đòi hỏi ngƣời cán bô ̣ H ải quan phải không ngƣ̀ng nâng
cao chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ , phải xác định rõ trách nhiệm của mình để đấu
tranh với bản thân , không ngƣ̀ng rèn luyê ̣n , tu dƣỡng , khắ c phu ̣c mo ̣i khó
khăn, cám dỗ để đứng vững đồ ng thời tiế p thu nhƣ̃ng thành tƣ̣u của khoa ho ̣c ,

công nghê ̣ thông tin , kinh nghiê ̣m quản lý của các nƣớc tiên tiế n trên thế giới
ứng dụng vào công việc của ngành Hải quan Viê ̣t Nam.
Hội nhập kinh tế quốc tế và gia nhập WTO mang lại cho nền kinh tế
Việt Nam, nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực Hải quan nói riêng
nhiều cơ hội và không ít thách thức. Chúng ta đang sống trong một môi
trƣờng luôn thay đổi và thay đổi với tốc độ rất nhanh. Các nhà quản lý thƣờng
16